Tesis: Satisfacción laboral del personal administrativo: el caso del Centro Universitario de Ciencias Económicas Administrativas de la Universidad de Guadalajara (CUCEA - U de G) en México. La justificación estuvo representada por la necesidad de aplicar un estudio de Satisfacción Laboral (SL) del personal administrativo del CUCEA, cuyos resultados brindarán estrategias para mejorar: 1) la calidad de vida del personal no docente, 2) la percepción académicos, 3) percepción de los estudiantes y, 4) clima organizacional.
CAPÍTULO 5. PROPUESTA DE MEJORA EN MATERIA DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL
Son frecuentes los cuestionamientos sobre la eficiencia y calidad del trabajo administrativo, así como la actitud de los empleados de desinterés, indiferencia y falta de compromiso. LAS ORGANIZACIONES INTERNACIONALES Y NACIONALES DE MÉXICO, LAS GARANTÍAS DE EMPLEO Y EL MARCO JURÍDICO QUE LAS APOYA.
Generalidades de la Satisfacción Laboral ( SL )
Según Caballero (2002), “la satisfacción laboral ha sido uno de los temas de especial interés en el campo de la investigación en los últimos años”. Es una respuesta afectiva al trabajo que resulta de la comparación entre los resultados reales y esperados en el trabajo.
Teoría de las tres necesidades
Por ejemplo, una persona tendrá una alta necesidad de logro, pero una baja necesidad de relación. Por último, se ha demostrado que es posible estimular el afán de superación de las personas desarrollando su potencial o siguiendo una formación con ese fin.
Teoría bifactorial
En general, la teoría contiene puntos que aún deben resolverse, además, no todos los resultados de la investigación lo confirman, pero es bastante útil y brinda una explicación plausible para la motivación de algunos empleados. Herzberg asume que existe un vínculo entre la satisfacción y la productividad, pero su metodología no aborda esta última.
Teoría de la existencia, relación y progreso
A continuación, la aplicación de la teoría de expectativas de Vroom (1995) al modelo de expectativas de Porter y Lawer III (citado en Méndez, 2009). Dos de las figuras del Capítulo Primero, que se refieren a la Organización, se transcriben de la constitución de la OIT.
Organismo Nacional: Secretaría del Trabajo y Previsión Social ( STPS )
51 El artículo 3 de la Constitución determina en su punto séptimo la regulación de las relaciones laborales del personal académico y administrativo de las Universidades de conformidad con el artículo 123 fracción A de la constitución. Los servicios profesionales de carácter social serán obligatorios y retribuidos de conformidad con lo dispuesto en la ley y con las excepciones que ésta señale. Comentario: Siendo la materia laboral de competencia federal, la expedición de las leyes laborales que regulan el artículo 123, sólo el Congreso de la Unión estará acreditado para la expedición de leyes en esta materia.
Las relaciones laborales entre las entidades federativas y sus trabajadores se regirán por las leyes que expidan las legislaturas estatales, con fundamento en lo dispuesto por el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y sus disposiciones reglamentarias. La Constitución 116 establece la segunda salvedad en relación con las relaciones de trabajo, ésta que se dirige a la burocracia que presta sus servicios al Estado, se regirá por las leyes que expidan las legislaturas de los estados que además cumplan con lo dispuesto en el 123 de la Constitución. B” sólo regula las relaciones entre las fuerzas de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores.
55 Con fundamento en los artículos citados en los párrafos anteriores y en la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal (LOAPF) de México, todos los organismos federales, incluidas las universidades públicas y las instituciones de educación superior, estarán sujetos a la referida legislación laboral. En el caso de la Universidad de Guadalajara, las relaciones laborales se rigen por el apartado "A" de la Ley Federal del Trabajo.
CAPÍTULO 4. SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DEL CUCEA
- Antecedentes de la investigación
- Metodología
- Problema General
- Objetivo General
- Objetivos específicos
- Hipótesis general
- Hipótesis específicas
- Diseño de Investigación
- ENFOQUE VARIABLES
De acuerdo al artículo 26 de los Estatutos Generales de la Universidad de Guadalajara “El personal administrativo de la Universidad de Guadalajara está integrado por un grupo de trabajadores que realizan actividades no académicas. Al estudiar el nivel de satisfacción de los empleados, los directivos podrán determinar qué efectos que las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la institución tienen sobre el personal administrativo. La parte descriptiva de la encuesta describe propiedades que pueden ser cuantificadas numéricamente, pero sin inferencia probabilística real.
Identificar sugerencias para mejorar la satisfacción laboral del personal administrativo de CUCEA que mejoren el alineamiento con la misión institucional y sus funciones esenciales. De la información derivada de la investigación documental en los Capítulos 1 y 2, se puede concluir que las variables presentes en los procesos de integración son cualitativas. Reglamentos administrativos (U de G) Reglamentos o normas dentro de una organización jurídica Ley federal del trabajo.
Como trabajador o empleado administrativo, ¿qué sugerencia o sugerencias de mejora en materia de Satisfacción Laboral le haría a los directivos de la institución a la que pertenece? 5º Inferencia (aplicar análisis con enfoque cualitativo a las respuestas de cada pregunta). 3) Presentar de forma resumida (punto 19 de la encuesta) las sugerencias de mejora de la satisfacción laboral interpretando las respuestas cualitativas de forma sistemática.
Respuestas a pregunta 1 de la encuesta aplicada
La globalización como fenómeno económico ha transformado la satisfacción laboral del ámbito universitario en México durante la presente década. Por tanto, existe una mayor carga de respuestas al reconocimiento de que la globalización en México efectivamente ha afectado la satisfacción laboral en el ámbito universitario durante la presente década (2010). Los planes y programas de trabajo en CUCEA fomentan actualmente un ambiente de satisfacción laboral.
Conclusión: El 62% de ambos empleados respondieron “muy de acuerdo y de acuerdo”, esta tendencia es más fuerte que los demás ítems, por lo que se concluye que los planes y programas de trabajo de CUCEA promueven la satisfacción laboral. Los medios materiales y herramientas de trabajo son suficientes para trabajar de forma higiénica y segura en mi área de trabajo. Conclusión: Existe una tendencia que el 65% del total del personal administrativo encuestado respondió “de acuerdo y muy de acuerdo”, interpretando esta tendencia que los recursos materiales y herramientas de trabajo en cada área de trabajo son suficientes para trabajar de forma segura e higiénica.
De las respuestas también se puede concluir que las condiciones de higiene y seguridad en CUCEA son adecuadas en cuanto a riesgos laborales. Conclusión: la tendencia del 34% de los encuestados apunta a un punto “neutro”, la tendencia del resto de los ítems es equilibrada con respecto a la comprensión de las funciones laborales estipuladas en el contrato de trabajo, por lo que se puede deducir que la Las funciones expresadas en la convención colectiva de trabajo requieren mayor aclaración debido a que actualmente están redactadas con bastante claridad, lo que resta satisfacción laboral a los afiliados al sindicato.
Respuestas a la pregunta 5 de la encuesta aplicada
Conclusión: Para la mayoría de los sindicalistas, la tendencia a aceptar al personal actual como suficiente para cubrir las necesidades administrativas, pero la tendencia de los que tienen confianza difiere en 8 puntos, razón por la cual el 46% del personal administrativo cree que es casi suficiente el actual plantilla de trabajo
Respuestas a la pregunta 7 de las encuestas aplicadas
84 Conclusión: De los resultados se observa una tendencia dicotómica, es decir, en cada categoría, la que los sindicalistas valoran mayores oportunidades de promoción, los de fe no y viceversa, es necesario buscar un consenso que da certeza a la promoción de todo el personal De no ser así, las diferencias para lograr una promoción entre los dos tipos de personal se traducirán en insatisfacción laboral.
Respuestas a la pregunta 8 de la encuesta aplicada
Conclusión: De acuerdo a los resultados, la diferencia entre desacuerdo total y acuerdo varía entre 3, 6 y 9 puntos de diferencia, lo que explica esta tendencia como un acuerdo moderado de que el miembro del sindicato tiene más oportunidades que el miembro de confianza.
Respuestas a la pregunta 9 de la encuesta aplicada
Respuestas a la pregunta 10 de la encuesta aplicada
ENFOQUE TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Conclusión: La convergencia de la tendencia de la mayoría de los dos funcionarios entrevistados en "moderadamente satisfechos", puede interpretarse como sintomático de que el personal administrativo (sindicalizado y de confianza) está medianamente satisfecho con su salario, incentivos en efectivo y especie que recibe. En cuanto a su necesidad de pertenencia y autoestima como miembro de la organización donde trabaja, ¿qué tan satisfecho está con su trabajo? Conclusión: La tendencia en cuanto a su necesidad de afiliación y autoestima del personal de confianza es mayor que la necesidad de afiliación y autoestima de los trabajadores sindicalizados.
De acuerdo con el esquema de promoción en su campo de trabajo, ¿qué tan satisfecho está con su trabajo?
Respuestas a la pregunta 13 de la encuesta aplicada,
Respuestas a la pregunta 14 de la encuesta aplicada
Conclusión: La brecha de más de 18 puntos entre los dos trabajadores en la categoría satisfechos nos dice que los sindicalistas están más “satisfechos” que los síndicos, estos últimos menos satisfechos que los primeros.
Respuestas a la pregunta 16 de la encuesta aplicada
Respuestas a la pregunta 17 de la encuesta aplicada
ACTITUD
Respuestas a la pregunta 19 de la encuesta aplicada
- Estrategias de mejora de la Satisfacción laboral propuestas para el CUCEA
Variables Gestión, negociación y transparencia de los órganos sindicales G. Promover los principios de equidad, jerarquización y satisfacción laboral en CUCEA. Implementación de la política de la alta dirección para incentivar eventos o acciones de los trabajadores administrativos encaminados a mejorar la satisfacción laboral. Mantener el nivel de satisfacción laboral del personal administrativo por encima del nivel de satisfacción medio.
La hipótesis general: “La satisfacción laboral determina la motivación y eficiencia de los trabajadores administrativos del CUCEA”, fue parcialmente validada, ya que existen otras variables intervinientes que también afectan al personal administrativo, tal como se observó en los resultados de la investigación de campo. En el Capítulo 5, en cuanto a la propuesta de mejora en cuanto a la satisfacción laboral del personal administrativo del CUCEA, se propusieron 9 estrategias a la Universidad de Guadalajara para mejorar la satisfacción laboral, divididas en los siguientes rubros: enfoque, habilidades y recursos, requerimientos de la organización y resultados esperados. Estudio comparativo de la relación entre la satisfacción laboral, el trabajo a turnos y el estrés laboral.
Una aproximación sociológica al estudio de la satisfacción laboral en la provincia de Santander. Tampoco se impondrá pena más severa que la vigente al tiempo de cometerse el delito. 130 teniendo en cuenta la organización y los recursos de cada país, satisfaciendo los derechos económicos, sociales y culturales indispensables para su dignidad y el libre desarrollo de su personalidad.
Toda persona tiene derecho a participar libremente en la vida cultural de la comunidad, a disfrutar de las artes ya participar del progreso científico y sus beneficios.
ACTITUD
PROPUESTA(S) CON ENFOQUE ABIERTO
