FACULTAD DE PSICOLOGÍA Y TRABAJO SOCIAL
Satisfacción laboral en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, 2023
TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL Para optar el título profesional de Licenciado en Psicología
AUTOR
Catamayo Manrique, Yenny Gloria
ASESOR
Dra. Rico Chaname, Delia Gladys
Lima, 09 Octubre 2023
2 1 1 1
1 1 1
INFORME DE ORIGINALIDAD
19 %
INDICE DE SIMILITUD
18 %
FUENTES DE INTERNET
3 %
PUBLICACIONES
8 %
TRABAJOS DEL ESTUDIANTE
FUENTES PRIMARIAS
hdl.handle.net
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5 Submitted to Universidad Inca Garcilaso de la Vega
Trabajo del estudiante
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cdn.www.gob.pe
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DEDICATORIA
Gratitud a Dios por concederme sabiduría, a Gloria y Antonio por su amor, ánimo y enseñarme a ser determinada para seguir adelante. A mis hermanos Jesús y Jorge, por ser el soporte e inspiración para cumplir mis metas. A Olinda y Rousse por su apoyo inquebrantable. A Jazmín, Diana y Kiara por el apoyo incondicional y a Brandy, por acompañarme siempre.
AGRADECIMIENTO
Agradezco la gestión realizada por la Universidad Inca Garcilaso de la Vega para darme la posibilidad de culminar mi carrera y brindarme los conocimientos necesarios para lograrlo. A mi asesora, la Dra. Delia Rico Chaname por su soporte y sus acertadas sugerencias. A mis profesores de la universidad por el aprendizaje impartido acompañado de motivación. A Angela, porque sus enseñanzas y apoyo han dejado una huella imborrable en mi formación laboral.
RESUMEN
El presente trabajo de suficiencia profesional busca describir mi experiencia profesional desarrollada en una Empresa Constructora de Lima en los años 2022 y 2023, durante este periodo, he podido aplicar los conocimientos adquiridos en la carrera psicología para perfeccionar el entorno de trabajo y los resultados de los colaboradores con el propósito de alcanzar un alto grado de eficiencia de la organización en su totalidad.
La Empresa Constructora, tiene como misión contribuir con sus clientes a través de servicios integrales, propiciando desarrollo y crecimiento sostenibles de sus procesos.
Para realizar una descripción sobre la problemática referente al grado de satisfacción laboral de la empresa, se emplearon tres técnicas: observación, entrevista y la evaluación con la escala de SL-SPC, la misma que sirvió para identificar el nivel de sus cuatro dimensiones referentes a la significación de tareas, condiciones de trabajo, reconocimiento y/o valoración y beneficios laborales o incentivos, donde los hallazgos sugieren que la empresa constructora ha conseguido establecer un lugar de trabajo agradable que promueve la satisfacción de sus colaboradores, lo que puede traducirse en beneficios para la retención de personal y la productividad en el futuro; sin embargo, es importante resaltar que una minoría expresó niveles bajos de satisfacción laboral en las áreas 3 y 4.
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, se elaboró un Plan de Mejora teniendo como meta el incremento del grado de Satisfacción Laboral en su totalidad, este cual estuvo dividido en 8 etapas: Diagnóstico, Creación del equipo de trabajo, Análisis de los resultados de la evaluación, Desarrollo de las estrategias de mejora, Comunicación, Ejecución del Plan de Mejora de Satisfacción Laboral, Evaluación y revisión periódica del Plan y Comunicación continua.
PALABRAS CLAVE
Satisfacción Laboral, entorno laboral, productividad, eficiencia en la organización y retención de personal.
ABSTRACT
The present work of professional sufficiency seeks to describe my professional experience developed in a Construction Company of Lima in the years 2022 and 2023, during this period, I have been able to apply the knowledge acquired in the psychology career to improve the work environment and the results of the collaborators with the purpose of reaching a high degree of efficiency of the organization as a whole.
The mission of the Construction Company is to contribute to its clients through integral services, promoting sustainable development and growth of its processes.
In order to describe the problems related to the degree of job satisfaction in the company, three techniques were used: observation, interview and evaluation with the SL-SPC scale, which was used to identify the level of its four dimensions related to the significance of tasks, working conditions, recognition and/or valuation and labor benefits or incentives, where the findings suggest that the construction company has managed to establish a pleasant workplace that promotes employee satisfaction, which may translate into benefits for staff retention and productivity in the future; however, it is important to highlight that a minority expressed low levels of job satisfaction in areas 3 and 4.
Taking into account the aforementioned, an Improvement Plan was elaborated with the goal of increasing the level of Job Satisfaction in its totality, which was divided into 8 stages:
Diagnosis, Creation of the work team, Analysis of the results of the evaluation, Development of improvement strategies, Communication, Execution of the Job Satisfaction Improvement Plan, Evaluation and periodic review of the Plan, and Continuous Communication.
KEYWORDS
Job satisfaction, work environment, productivity, organizational efficiency and employee retention.
INTRODUCCIÓN
Este trabajo de suficiencia profesional representa la culminación de mi carrera en psicología en la UIGV, demostrando la aplicación de mis conocimientos en mi desempeño como Coordinadora de Recursos Humanos y SSOMA en una Empresa Constructora de Lima.
Mi experiencia profesional se basa en garantizar que los colaboradores sean tratados con justicia y se les brinde un entorno de trabajo seguro y saludable; dicha experiencia ha sido de utilidad para elaborar el presente trabajo.
En el capítulo I, se muestra el marco teórico, donde se explora a profundidad la Satisfacción Laboral desde sus inicios hasta la realidad actual, incluso en el contexto donde se desarrolló el trabajo.
Seguido de este, se encuentra el capítulo II, aquí se desarrolló el planteamiento del problema y por consiguiente se muestra el estado de la empresa constructora de Lima, el cual es un punto de partida para establecer el propósito que se buscan cumplir con el trabajo de suficiencia profesional.
El capítulo III, enfatiza en la justificación y delimitación del presente trabajo, el cual explica la importancia del estudio y el abordaje de este.
Durante el capítulo IV, se relata la formulación del diseño, donde se describen las características generales de la Empresa Constructora de Lima, tales como su visión, misión, la estructura, así como las acciones a realizar para efectuar el Plan de Mejora de Satisfacción Laboral.
Ya para culminar, se muestra el capítulo V, donde se explica la prueba de diseño, en el cual se detalla la estructura del Plan de Mejora, desde el diagnóstico, los resultados de las evaluaciones, las actividades para efectuar y dar seguimiento al Plan. Por consiguiente, se relatan las conclusiones que se obtuvieron con la evaluación y las recomendaciones fundadas en base a lo obtenido en la evaluación, con el objetivo de guiar a la empresa constructora en el aumento de la satisfacción laboral de su personal operativo.
Posteriormente, se presentan los anexos que permitirá conocer mediante gráficos como se elaboró todo lo mencionado.
CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN 1.1. Marco histórico
1.1.1. Historia de Satisfacción laboral
Los antecedentes de la satisfacción laboral se remontan a inicios de la Revolución Industrial, dados a finales del siglo XVIII. En ese momento, junto con las máquinas y la industrialización, el trabajo humano se convirtió en un recurso importante para el crecimiento de fábricas y empresa. Sin embargo, debido a las duras condiciones de trabajo, las largas jornadas laborales y el trato inhumano, los trabajadores comenzaron a experimentar insatisfacción e incomodidad en su trabajo. Con el paso del tiempo y el desarrollo del
pensamiento social, surgieron diversas corrientes y teorías que abordan el problema referente a la satisfacción laboral.
A principios del siglo XX, Frederick Winslow Taylor propuso el enfoque científico de la administración, conocido como Taylorismo, dicho enfoque buscaba maximizar la
eficiencia del trabajo especializando las operaciones y estandarizando los métodos. Si bien este enfoque aumentó la productividad, también propició el incremento de la insatisfacción laboral debido a la monotonía y el escaso involucramiento de los trabajadores en la elección de decisiones.
De la Cruz (2020), en su revista académica, menciona la sugerencia relevante del estudio sobre satisfacción laboral de Elton Mayo en 1945. Mayo examinó cómo las condiciones de trabajo, particularmente la iluminación, afectaban la productividad de los empleados. Su investigación demostró que las condiciones cambiantes mejoraron la
productividad. Sin embargo, más tarde se supo que este aumento no se debía a condiciones cambiantes, sino al hecho de que los trabajadores se sentían observados. Es importante destacar que Mayo llegó a la conclusión de que la conexión entre la persona y su colectivo desempeñaba un papel fundamental en la satisfacción en el entorno laboral, considerándola como un factor más influyente que otros aspectos como la seguridad, el reconocimiento, la pertenencia y los logros. Estos descubrimientos evidenciaron que las motivaciones laborales van más allá de la compensación económica, lo que condujo a una mayor exploración en el campo de la satisfacción en el trabajo.
La significación de esta abarca diversas esferas profesionales, afectando no únicamente el bienestar de los individuos dentro de su entorno ocupacional, sino también incidiendo positivamente en la amplificación de la productividad y la excelencia. Chiang et
al. (2007). Con relación a este estudio en particular, se concuerda con el concepto de
satisfacción laboral propuesta por Bravo et al. (1996), quienes la describen como una actitud o conjunto de estas que los empleados desarrollan con relación a sus condiciones de trabajo, abarcando tanto aspectos generales como facetas específicas del entorno laboral. En ese contexto, la satisfacción en el trabajo se presenta como un concepto unificador que representa las actitudes de las personas hacia diversas dimensiones relacionadas con su empleo. (Chiang et al., 2007)
En ese sentido, la satisfacción en el empleo se caracteriza por el grado de alegría, comodidad y contento que una persona experimenta en su trabajo. Implica la valoración global y positiva que un personal hace de su lugar de trabajo, las condiciones en las que realiza sus labores, las relaciones con sus colegas y superiores, así como las posibilidades de crecimiento profesional. La satisfacción en el trabajo se ve amenazada por elementos tanto internos como externos, como el sentido de logro, el reconocimiento, la remuneración, el equilibrio trabajo-vida y la realización personal en su área laboral. El grado alto de
satisfacción en el trabajo se asocia con un mayor compromiso, productividad y retención de empleados, mientras que una baja satisfacción puede conducir a problemas de desmotivación, absentismo y rotación de personal.
La satisfacción laboral se fundamenta en la teoría presentada por Meliá y Peiró en 1989, quienes son reconocidos por sus numerosos estudios en este campo y por haber desarrollado un instrumento confiable para medir y clasificar la satisfacción laboral en
diferentes niveles. Según su teoría, las dimensiones relevantes para esta son las siguientes: La apreciación hacia la supervisión ejercida, el entorno físico laboral, las prestaciones otorgadas, el grado interno de complacencia con las tareas laborales y, en última instancia, la
satisfacción vinculada a la participación, conforman los elementos evaluados.
Por otro lado, se puede señalar a Pérez (2011) con respecto al análisis histórico sobre el tema, donde señala que el punto de partida de los aportes al concepto se atribuye a Taylor en 1991. Mediante su investigación en una empresa, Taylor notó que la felicidad en el ámbito laboral guardaba correlación con estímulos, apreciación y posibilidades de avanzar en la estructura de la organización.
De acuerdo con Zayas et al. (2015), este tema ha sido una preocupación que se remonta a los inicios del seccionamiento del trabajo y se sistematizó con el desarrollo de la psicología y la administración como disciplinas científicas. Desde una perspectiva científica,
es una cuestión compleja y controvertida debido a las múltiples líneas de estudio tanto del individuo como su empleo.
Los autores indican que Munsterberg, un psicólogo alemán, ya había establecido los fundamentos de la satisfacción laboral en su trabajo en 1913, quien trató el asunto en su obra literaria “Psychology and Industrial Efficiency”, pero fue con la publicación de “Job
Satisfaction” de Hoppock (1935) cuando se despertó mayor interés en el tema. Zayas et al.
resaltan que la satisfacción en el trabajo fue objeto de numerosas investigaciones en el contexto laboral, aunque no hay consenso en lo que respecta a su descripción o definición.
Algunos expertos argumentan que la definición carece de una base teórica sólida, lo que refleja la falta de una definición exacta de la satisfacción laboral en la actualidad (Condezo, 2022).
De la Cruz (2020) hace referencia a Aguilar, Magaña y Surdez (2010), donde afirman que existe una estrecha relación entre el bienestar social e individual, y la satisfacción laboral se fundamenta en tres campos de estudios científicos: la psicología, los recursos humanos y la economía. La primera se encarga de analizar las percepciones y pensamientos de los
colaboradores acerca de su trabajo. Por otra parte, el enfoque de los RRHH se ha centrado principalmente en buscar ganancias y circunstancias que propicien la satisfacción y los resultados de los empleados. Finalmente, la economía se dedica a evaluar las variables laborales que constituyen la noción de satisfacción laboral.
1.2. Bases teóricas
Según la exhaustiva revisión llevada a cabo con relación a la Satisfacción Laboral, es relevante destacar que los investigadores inicialmente llegaron a la determinación de que esta es una actitud; sin embargo, la posterior evolución de las investigaciones centradas en esta variable ha contribuido a una mayor claridad y precisión en su definición.
1.2.1. Satisfacción laboral
A continuación, se nombrarán dichas definiciones para un mejor entendimiento:
Romero & Rosado (2019) en una investigación sobre la satisfacción y rendimiento en el trabajo, la definen de la siguiente manera:
La satisfacción laboral desempeña un papel fundamental en el rendimiento en el trabajo, ya que los empleados perciben su entorno laboral de manera diversa, así como las acciones favorables realizadas por la empresa en beneficio de su bienestar.
Estas percepciones pueden influir en su comportamiento y, de manera involuntaria,
transmitir una impresión positiva o negativa a personas ajenas al entorno laboral que los rodea (p. 2).
Este texto hace referencia a la relevancia del tema en el rendimiento durante el trabajo de los colaboradores. Se destaca que los trabajadores tienen diferentes percepciones sobre su entorno laboral, lo que incluye cómo la empresa los trata y las acciones que emprende para garantizar su bienestar en el trabajo.
Estas percepciones influyen en la forma en la cual los empleados se comportan en su centro de labores. Además, el texto sugiere que estas percepciones se transmiten a personas que no están directamente involucradas en el entorno laboral, como amigos, familiares o incluso posibles futuros empleados, de manera involuntaria. Las opiniones y experiencias de los empleados en su lugar de trabajo pueden influir positiva o negativamente en la percepción que otras personas tienen de la empresa.
De igual modo, las mismas investigadoras afirman que esta variable es un elemento esencial en el manejo de recursos humanos, ya que ambos comparten un factor común, que es la dimensión humana. En la actualidad, se reconoce que el capital humano es primordial para el progreso, esto implica que el logro de la satisfacción de los empleados íntimamente ligada a la realización de los fines de la compañía. El estudio sobre el tema se enfoca en las actitudes de los trabajadores y su vínculo con sus acciones y logros, lo que lo convierte en un tema de gran importancia que está atrayendo a un número creciente de investigadores. Existe un consenso general en que la satisfacción laboral, como un fenómeno de naturaleza psicosocial, está estrechamente relacionada con un conjunto de actitudes que desempeñan un papel
fundamental en el comportamiento y los resultados tanto a nivel individual como grupal. Este tema de satisfacción laboral como aspecto de estudio de gran relevancia podemos
evidenciarlo en los estudios de:
González (2017, p. 21) y Jaramillo, Genovez, Toledo y Andrade (2017, p. 12) han coincidido acerca de la satisfacción laboral como un fenómeno psicosocial (Farias, 2017, p. 19; Nataly, Nataly y Antonio, 2017, p. 232; Rivera, 2019, p. 31; Vega, Gálvez y Santamaría, 2017, p. 64).
El concepto de satisfacción labora es extenso y su interpretación es objeto de debate.
Se ha abordado desde diversas perspectivas, cada una de las cuales presenta cierta
imprecisión. Los autores señalan que la satisfacción laboral ha sido influenciada de cierta manera por las expectativas y percepciones que cada trabajador tiene respecto a la empresa, lo que ejerce un impacto directo en su motivación. Asimismo, esta puede ser interpretada
como la relación entre las exigencias de los trabajadores y la manera en que la empresa las satisface, o desde una perspectiva diferente, en la medida en que los empleados perciben que la organización valora esta satisfacción como un aspecto relevante.
Llerena (2019) sostiene que las actitudes de satisfacción laboral y el logro más efectivo de las metas organizacionales guardan relación (Chiavenato, 2017). Por otro lado, la insatisfacción laboral se considera un indicador de un declive en la eficiencia organizacional, y se asocia con una disminución en la productividad, así como un aumento en las tasas de ausentismo laboral y rotación de personal (Paul, 2015). Afirma Llerena que no hay un consenso universal en cuanto a la definición de la variable. Esto se debe a que su
conceptualización ha variado según el autor o el estudio. Sin embargo, es posible identificar dos enfoques generales respecto a este concepto: uno que la considera como una respuesta emocional hacia la actividad laboral, y otro que la concibe como una reacción emocional con relevancia en la comparación.
La imagen nos muestra que en este tema no existe una única definición
universalmente aceptada. Esta falta de consenso se debe a que la conceptualización de esta variable varía en función del autor, la investigación o el enfoque particular. No obstante, en la actualidad, podemos observar una creciente comprensión de esta definición en las realidades de las empresas u organizaciones. Se pueden identificar dos enfoques generales que ayudan a entender la satisfacción laboral.
El primero la considera como una reacción emocional y afectiva hacia la actividad laboral en sí mismo. En otras palabras, se centra en cómo los empleados se sienten en relación con las tareas, el entorno y la cultura de la empresa en la que trabajan.
El segundo enfoque se concentra en la comparación. Esto significa que esta se mide en relación con las expectativas y percepciones de los empleados sobre lo que la organización debería ofrecer en términos de condiciones de trabajo, compensación y oportunidades de desarrollo profesional.
En el marco actual de las organizaciones, este tema se manifiesta como un elemento crucial para la prosperidad empresarial. La retención de talento, la productividad, la calidad del trabajo y el bienestar de los empleados están directamente relacionados con niveles satisfactorios de satisfacción laboral. Las organizaciones se esfuerzan por comprender y gestionar de manera efectiva la satisfacción laboral de sus empleados, ya que esto no solo influye en su desempeño individual, sino también en la percepción pública de la empresa y su habilidad para atraer y conservar talento en un mercado altamente competitivo. Por lo tanto, esta variable se convirtió en un componente crucial en la estrategia de recursos humanos de las empresas modernas.
Por otro lado, Simbron & Sanabria (2020) afirman que la satisfacción laboral puede definirse como la actitud general que un individuo mantiene hacia su trabajo. Para muchos, la satisfacción en el trabajo es una motivación independiente, lo cual indica que el empleado conserva una actitud positiva en su entorno laboral para alcanzar sus metas. Para otros, representan las necesidades que pueden o no satisfacerse. La motivación, según el grado en que busca satisfacer estas necesidades, conduce a la satisfacción laboral en el lugar de trabajo. Esta noción puede ser interpretada como el producto de las actitudes de los
empleados hacia aspectos como su remuneración, supervisión, apreciación y perspectivas de progreso, entre otros, en contraste con elementos como la edad, la salud, el entorno familiar, la posición social, el tiempo libre y actividades tanto laborales como extralaborales, así como en contextos políticos y sociales.
Este enfoque se centra en el cumplimiento de las necesidades en función de factores laborales específicos. No obstante, Es esencial tener en cuenta que la satisfacción se alcanza mediante una variedad de factores motivadores, por lo tanto, el bienestar en el lugar de trabajo se basa en dos pilares clave: la satisfacción de las requerimientos básicos y anhelos personales relacionados con el empleo.
1.2.2. Importancia de la satisfacción laboral
Simbron & Sanabria (2020) afirman que la satisfacción en el trabajo es sumamente relevante, ya que arroja datos acerca de la destreza de la compañía para cubrir las demandas de sus empleados, y esto se debe a varias causas:
Existen abundantes pruebas que indican que los empleados insatisfechos tienden a faltar a su lugar de trabajo con mayor frecuencia y a dimitir con más regularidad.
Se ha demostrado que el personal satisfecho, generalmente disfruta de buena salud y posee una esperanza de vida más prolongada.
La satisfacción en el trabajo impacta directamente en la vida personal de los trabajadores.
Aumento del rendimiento y calidad del trabajo, por lógica los empleados satisfechos muestran niveles altos de productividad y entregan un trabajo de mayor calidad.
Se sienten motivados para realizar sus tareas con entusiasmo y compromiso, lo que se traduce en una mayor eficiencia y mejores resultados. Esto no solo beneficia a la organización al lograr metas y estándares más altos, sino que también proporciona un sentido de logro y satisfacción a los empleados, lo que puede reforzar aún más su actitud positiva hacia el trabajo.
Retención de talentos y reclutamiento efectivo, la satisfacción en el empleo juega un papel crucial en la retención de empleados talentosos y en el atractivo de la
organización para nuevos candidatos. Las empresas que ofrecen un lugar de trabajo en el que su personal se sienta valorado y satisfecho tiene menos rotación de personal. Además, son percibidas como empleadores de elección, lo que facilita el reclutamiento de profesionales altamente calificados. En un mercado laboral competitivo, la satisfacción laboral es una ventaja que puede marcar la diferencia en la capacidad de una organización para atraer y mantener a los mejores talentos.
Además, este tema ha ganado mucha importancia en los últimos años por lo mismo que constituye un indicador clave de la eficacia y eficiencia alcanzada por la organización, lo que puede influir en la formulación de políticas y decisiones institucionales. Es presumible que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, lo que se traduce en actitudes más positivas hacia la vida en general y una mejor salud psicológica.
En la actualidad, se visibiliza con mayor frecuencia la calidad de vida en el trabajo en contraposición a las épocas de antes en las que el enfoque estaba en la relación con los resultados en el trabajo. La idea subyacente es que las personas realicen sus labores de
manera efectiva al mismo tiempo que se sienten bien en su entorno laboral, o viceversa, es decir, que estén cómodas en su trabajo y al mismo tiempo ofrezcan un desempeño
satisfactorio.
Es evidente que las personas que se sienten laboralmente satisfechos, ya sea por recibir un trato justo o por tener oportunidades de crecimiento y aprendizaje, suelen ser más productivos. Por el contrario, aquellos que se sienten maltratados, infravalorados o atrapados en rutinas monótonas con pocas perspectivas de desarrollo suelen ser menos productivos.
Todos podemos percibir claramente los beneficios de trabajar en un entorno donde las relaciones son armoniosas, la comunicación fluye y existe respeto mutuo, ya que esta buena atmósfera es crucial para alcanzar un alto desempeño tanto a nivel individual como colectivo en un grupo de trabajo; esto es de gran relevancia y se logra principalmente mediante una dirección consciente por parte de los líderes.
1.2.3. Factores influyentes en la satisfacción laboral
Gutiérrez et al. (2022) en su estudio acerca de los factores de satisfacción laboral en tiempos de crisis económica, presenta un cuadro que a continuación lo presento como imagen, donde se puede ver distintos autores que definen a ala satisfacción laboral y como estas definiciones están relacionadas a determinados factores.
Con el apoyo de un blog denominado Bizneo Blog (2023) se puede considerar otros factores que complementan a los que se visualiza en el cuadro:
1. El bienestar en el e ntorno laboral impacta significativamente en la felicidad laboral. Esta influencia abarca diversos aspectos, desde las relaciones interpersonales de los empleados con sus pares hasta su percepción económica de la empresa, entre otros elementos.
Incluso factores físicos como el tamaño de la oficina, su antigüedad, la iluminación y otros
pueden influir en el nivel de comodidad de los empleados. La calidad lugar de trabajo tiene una importancia crucial y repercute directamente en el desempeño empresarial. Un ambiente de trabajo favorable fomenta el cumplimiento de objetivos, en contraste, un entorno laboral desfavorable puede ocasionar pérdidas para la empresa. De ahí que un lugar de trabajo agradable impacte de forma directa en el grado de satisfacción y motivación del personal en sus labores.
2. La cultura organizativa también ejerce un papel esencial en la satisfacción en el trabajo del personal. Es indispensable que la organización tenga políticas y una cultura empresarial de las que los empleados se sientan dichosos y con las que se sientan
representados. Esto aumenta su sensación de logro personal y puede convertirlos en embajadores de la marca. Esto se relaciona con el concepto de Employer Branding, que implica atraer candidatos que buscan la empresa debido a su reputación como empleador.
Satisfacer laboralmente a los empleados es una parte crucial para construir una marca empleadora sólida, ya que los empleados satisfechos son más propensos a recomendar la empresa.
3. La adecuación del puesto de trabajo a los conocimientos, experiencia y habilidades del empleado es otro factor clave en la satisfacción laboral. Un empleado que no se siente aprovechado puede experimentar insatisfacción. Además, la remuneración adecuada en función de diversos factores, como el rubro, la carga laboral, las
responsabilidades y la experiencia, es esencial para evitar la insatisfacción y problemas como el síndrome de Burnout.
4. Las oportunidades de desarrollo al interior de la compañía son un elemento importante que influye en el tema. Las personas que sienten que no pueden crecer en su organización tienden a buscar empleo en otros lugares. Por lo tanto, promover programas de desarrollo interno y formación es esencial para elevar el grado de satisfacción del personal y retener talento.
5. El estrés es un enemigo de la satisfacción en el trabajo, ya que tiende a afectar negativamente a los colaboradores. Si bien establecer metas desafiantes es importante para motivar, un exceso de presión puede tener el efecto contrario. La forma en que los empleados manejan la carga de trabajo y el estrés está relacionada con su personalidad y temperamento, y es esencial para su satisfacción laboral.
1.2.4. Teorías vinculadas a la satisfacción laboral 1.2.4.1. Teoría bifactorial de Herzberg
Madero (2019) en su investigación explica de manera practica la teoría de Herzberg (1959), conocida también como la teoría de la motivación e higiene, postula que hay dos tipos de factores que deben ser tenidos en cuenta en el ámbito laboral. Los "factores de higiene" corresponden a elementos relacionados con el entorno laboral, cuya presencia no produce motivación, pero la falta de ella causa insatisfacción. Estos factores son considerados
"extrínsecos al trabajo" y contienen aspectos como el salario y la seguridad en el trabajo. Se les denomina "de higiene" debido a que representan las condiciones básicas e indispensables.
Por otro lado, los "factores motivadores" están vinculados directamente a la tarea en sí. La falta de estos factores no genera insatisfacción, pero su presencia puede llevar a un estado de mayor satisfacción, donde los individuos se sienten plenos, realizados y motivados para desempeñar sus labores. Estos factores se consideran "intrínsecos al trabajo" y abarcan elementos como el logro y el reconocimiento.
La distinción fundamental realizada por Herzberg y sus colaboradores radica en separar los factores que provocan satisfacción de aquellos que generan insatisfacción, lo que permite cuantificar cada uno de manera independiente. En consecuencia, se argumenta que los factores de higiene deben ser proporcionados como un requisito mínimo e infaltable para llevar a cabo el trabajo, lo que proporcionará un cierto grado de bienestar al trabajador. Sin embargo, para mejorar la productividad, los esfuerzos deben centrarse en los factores intrínsecos al trabajo.
1.2.4.2. Teoría de la motivación humana
Guerrero et al. (2022) presenta una imagen sobre la teoría de Maslow denominada también como la teoría de la motivación humana, esta teoría presenta una jerarquía que aborda los requerimientos básicos y las áreas que impulsan a las personas. En esta estructura, se identifican cinco áreas de necesidades, dispuestas en orden ascendente, lo que significa que las necesidades de niveles superiores se vuelven relevantes para una persona solo cuando se han satisfecho las necesidades de niveles inferiores en la jerarquía. Maslow las describe como "necesidades deficitarias", que comprenden aspectos como necesidades fisiológicas, de
seguridad, afecto, amor y estima. Además, Maslow identifica la "autorrealización" como una categoría separada, a la que se refiere como el "desarrollo del ser".
Figura III: Jerarquía de necesidades propuestas por Maslow.
Fuente: Guerrero et al. (2022) [citado en Quintero (2007)].
Puedo afirmar en base a esta imagen que la teoría de Maslow sobre la motivación humana se basa en una jerarquía de necesidades que guían el comportamiento de las
personas. Esta comprende cinco niveles de necesidades, dispuestas en un orden ascendente.
Cada nivel de necesidad en la jerarquía se vuelve relevante para un individuo solo después de que las necesidades de los niveles anteriores se han satisfecho. Maslow distingue entre
"necesidades deficitarias" y "necesidades de estima", y las describe así:
1. Necesidades fisiológicas: Están relacionadas con la supervivencia y abarcan aspectos como la necesidad de respirar, hidratarse, descansar, alimentarse, intimidad y refugio.
Son esenciales para el bienestar físico y deben ser satisfechas en primer lugar.
2. Necesidades de seguridad: En cuanto los requerimientos fisiológicos estén cubiertos, surgen las necesidades de seguridad, las cuales se centran en la seguridad personal, estabilidad, protección y creación de un entorno seguro. Incluyen elementos como seguridad física, en el empleo, financiera, familiar, de salud y protección de la propiedad privada.
3. Necesidades de amor, afecto y pertenencia: Al satisfacer parcialmente las
categorías anteriores, se desarrolla la necesidad de conectar con otros, formar parte de una comunidad y establecer relaciones sociales. Esto implica amistad, camaradería, cariño y amor, y busca mitigar sentimientos de soledad y aislamiento.
4. Necesidades de estima: Una vez que se ha alcanzado un cierto nivel de satisfacción en las necesidades anteriores, las necesidades de estima toman relevancia. Estas se enfocan en la valoración personal, los logros individuales y el respeto hacia los demás. Maslow diferencia entre "alta estima", relacionada con la autovaloración, y
"estima inferior", relacionada con el respeto y la admiración de los demás.
5. Autorrealización: La cima de la jerarquía, esta necesidad está relacionada con el desarrollo personal y la realización del potencial individual a través de actividades específicas. Solo se busca una vez que se han satisfecho las necesidades de los niveles anteriores.
En la realidad de las empresas, esta variable se ve influenciada por la satisfacción de estas necesidades. Los empleados que tienen las necesidades de estima satisfechas suelen estar más satisfechos en su trabajo y son más propensos a permanecer en sus puestos.
Ejemplos de cómo esto afecta la satisfacción laboral incluyen:
Un empleado con una alta necesidad de autoestima está más satisfecho si se le asignan tareas desafiantes y oportunidades de crecimiento.
Un empleado con una alta necesidad de reconocimiento está más satisfecho si recibe elogios de sus superiores y colegas.
Hay que destacar la teoría de Maslow porque proporciona una perspectiva valiosa sobre cómo las necesidades humanas evolucionan y afectan la satisfacción laboral, lo que subraya la importancia de reconocer y abordar estas necesidades en el entorno laboral.
En conclusión, este tema de satisfacción en el trabajo es destacado como la medida global que refleja las actitudes y percepciones del personal con respecto a varios aspectos de su vida en el trabajo. La satisfacción laboral no solo abarca la valoración de factores
específicos en el trabajo, como el salario, el reconocimiento o las oportunidades de
desarrollo, sino que también se extiende a la experiencia general en el lugar de trabajo. Es un indicador relevante que influye en la retención de empleados, la productividad y el bienestar en el trabajo. Por lo tanto, comprender y abordar la satisfacción laboral es esencial para promover un ambiente laboral positivo y mantener a los empleados motivados y
comprometidos en sus roles.
1.3. Marco legal
La satisfacción laboral está influenciada por una variedad de factores, incluyendo las condiciones de trabajo, el salario, el ambiente laboral, las relaciones con los compañeros de trabajo y los supervisores, las oportunidades de crecimiento y desarrollo; por ello, los empleadores deben estar conscientes de los elementos que influyen en esta y deben tomar medidas para crear un entorno laboral que sea positivo y productivo. En ese sentido el gobierno también puede desempeñar un papel en el fomento de la satisfacción laboral, estableciendo leyes que regulen y protejan los derechos de los trabajadores de modo que se asegure que los empleados reciban un trato justo y equitativo.
En el Perú, existen varias normas y leyes laborales en beneficio de la satisfacción laboral que controlan las relaciones entre empleadores y trabajadores. Algunas de las más importantes son:
1.3.1. Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Ley N° 728 (21 de marzo de 1997):
Artículo 4. El trabajo es un deber social y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía nacional.
Artículo 5. Para que un servicio sea considerado de naturaleza laboral, debe ser realizado de manera personal y directa únicamente por el trabajador como individuo natural.
Artículo 6. La remuneración, a efectos legales, abarca la totalidad de lo que el trabajador recibe por sus servicios, ya sea en forma de dinero o en especie.
Artículo 8. Para calcular el valor diario efectivo de trabajo, se realiza una división de la remuneración ordinaria que se recibe de manera semanal, quincenal o mensual entre siete, quince o treinta días, respectivamente.
Artículo 9. El empleador tiene la facultad de realizar cambios o ajustes en los horarios, turnos, días de trabajo y la forma en que se prestan las labores, siempre y cuando sean razonables y consideren las necesidades del lugar de trabajo.
Artículo 12. Se consideran causas para suspender el contrato de trabajo las siguientes situaciones: invalidez temporal, enfermedad y accidente debidamente
comprobados, periodo de maternidad durante el descanso pre y postnatal, periodo de descanso vacacional y licencia para ejercer funciones cívicas y cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.
Artículo 21. La jubilación es de carácter obligatorio para el trabajador, ya hombre o mujer, que cumpla con los requisitos para recibir una pensión de jubilación a través de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP). En caso de que el empleador se comprometa a cubrir la diferencia entre esa pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria del trabajador, dicho monto adicional no podrá superar el 100% de la pensión y deberá ser ajustado regularmente en la misma proporción que se realicen ajustes a la pensión.
Artículo 22. El despido de un empleado que trabaja bajo el régimen de actividad privada y dedica cuatro o más horas al día al mismo empleador requiere la
existencia de una causa justificada establecida por la ley y respaldada con pruebas adecuadas.
Artículo 23. Motivos legítimos de despido con relación a la capacidad del trabajador.
1.3.2. Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)-D.S N°001-97-TR (27 de Febrero de 1997):
Artículo 4. Solo los trabajadores del sector privado que cumplan una jornada diaria mínima promedio de cuatro horas tienen el beneficio.
Artículo 5. Los trabajadores del sector privado, incluso aquellos con regímenes especiales de remuneración, están incluidos en esta Ley.
Artículo 8. Días computables para el tiempo de servicios.
Artículo 18. Gratificaciones periódicas.
Artículo 44. Pago de la CTS sin retención.
1.3.3. Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo - Ley N° 29783 (19 de agosto del 2011)
Artículo2. Alcance de la ley.
Artículo 17. Sistema de gestión de SST.
Artículo 18. Principio del SGSST.
Artículo 21. Medidas de prevención y protección del SGSST.
Artículo 34. Reglamento interno de SST.
Artículo 49. Obligaciones del empleador.
Artículo 60. Equipos para la protección.
Capitulo II. En todos susd artículos. Derechos y obligaciones de los trabajadores.
Artículo 79. Obligaciones del trabajador.
1.3.4. Ley que regula el descanso vacacional remunerado -D.S N° 002-2019-TR (04 de febrero del 2019).
Artículo 3. Alcance de la norma
Artículo 4, 7. Descanso vacacional
Artículo 6. Compensación del descanso
Artículo 10. Alcance de la reducción del descanso.
1.3.5. Ley de Protección contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral- Ley N°
27942 (26 de Febrero del 2003)
Artículo 1. Objeto. La presente Ley tiene por objeto prevenir, investigar, sancionar y reparar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
Artículo 2. Ámbito de aplicación de la ley.
Artículo 7. Responsabilidad del empleador frente al hostigamiento sexual.
1.3.6. Ley de Modalidades Formativas Laborales (Ley N° 28518)
Artículo 2. Formación y capacitación laboral.
Artículo 8. La empresa frente a la practica y formación profesional.
Capitulo III. Capacitación laboral juvenil.
Artículo 58. Función orientadora y preventiva sobre riescos de seguridad.
Artículo 59. Equipos de protección.
1.4. Antecedentes del estudio 1.4.1. Antecedentes Nacionales
Universidad: Universidad Científica del Perú.
Autor: Arévalo R., Leveau R. (2021) Tesis para optar el título profesional de Licenciado en Administración de Empresas.
Tema: Satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Consorcio Andes de la ciudad de Iquitos, año 2020.
Resumen: Arévalo y Leveau (2021) realizaron una investigación donde describieron la satisfacción en el trabajo de los colaboradores de la empresa Consorcio Andes en la ciudad de Iquitos, su muestra fue conformada por 32 colaboradores del Consorcio, el tipo de
investigación fue cuantitativa de diseño no experimental, tipo transversal descriptivo. Se empleó el método de la encuesta para recopilar información, y como resultado de la evaluación de la satisfacción en diferentes dimensiones, se encontró que en cuanto a la
satisfacción con la supervisión de sus labores, el 47% expresó sentirse satisfecho, mientras que el 15% indicó estar muy satisfecho, y el 38% se sintió poco o nada satisfecho. En lo que respecta a la satisfacción con el ambiente físico, el 44% afirmó estar satisfecho, el 35% se mostró muy satisfecho, y solamente el 21% se manifestó poco satisfecho. En la dimensión de satisfacción con las prestaciones recibidas, el 38% se declaró satisfecho, el 31% expresó estar muy satisfecho, y el 31% reveló sentirse poco o nada satisfecho. Para concluir, al menos el 44% de los participantes manifestó estar muy satisfecho en su entorno laboral, el 23% se sintió satisfecho, y solamente el 33% experimentó insatisfacción en diferentes grados. Es decir, que los empleados del Consorcio Andes, reconocen que la supervisión de labores por parte de las jefaturas, el ambiente físico brindado por la empresa y las prestaciones que reciben por su trabajo contribuyen en cuanto a su satisfacción en su ámbito laboral.
Universidad: Universidad Ricardo Palma
Autor: Machuca R. (2020) Tesis para optar el título profesional de Licenciado en Psicología.
Tema: Satisfacción laboral entre trabajadores administrativos y operarios de una empresa privada de servicios generales.
Resumen: Machuca (2020) realizó un estudio para comparar la satisfacción laboral entre los trabajadores administrativos y operarios de una empresa privada del rubro de servicios generales de Lima Metropolitana, la muestra que estuvo conformada por 66 trabajadores administrativos y operarios. El diseño investigación fue descriptiva -
comparativa. Se evaluó con el instrumento SL-SPC y los resultados del estudio demostraron que no existen diferencias significativas en la satisfacción laboral entre trabajadores
administrativos y operarios pues cada grupo mencionado, demuestra su disposición al trabajo con relación a las competencias usadas durante el desarrollo de funciones, las cuales son tan importantes en ambos grupos; así como el reconocimiento de los logros obtenidos, sean individuales o grupales. Por otro lado, se demostró la existencia de diferencias en cuanto a la satisfacción laboral respecto a las condiciones de trabajo y los beneficios económicos de colaboradores administrativos y operativos.
Universidad: Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo.
Autor: Eugenio K. (2019) Tesis para optar el título profesional de Licenciada en Psicología.
Tema: Satisfacción laboral en los trabajadores del personal de salud de un hospital de nivel II-I del distrito de Bambamarca, provincia de Hualgayoc, departamento de Cajamarca.
Resumen: Eugenio (2019) se propuso determinar el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores del personal de salud de un hospital de nivel II – I de Cajamarca. El estudio estuvo conformado por una muestra de 100 colaboradores del personal de salud. El diseño de investigación fue empírico descriptivo; para la recolección de información se usó la escala de Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo que tiene siete dimensiones; los resultados de la evaluación señalan que el 83% del personal de salud se encuentra en un nivel medio en lo que respecta a la satisfacción laboral, esto debido a que consideran que las condiciones físicas donde llevan a cabo sus labores no son las adecuadas en su totalidad, así como los beneficios laborales y remunerativos que reciben. Por otro lado, se demostró que los trabajadores están insatisfechos con la relación con su jefe directo y las políticas administrativas, refiriéndose a los acuerdos y el cumplimiento de objetivos dentro de su centro laboral, lo cual influye en su desempeño de funciones, su desarrollo personal y de las relaciones sociales.
Universidad: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
Autor: Arismendiz J. (2019) Tesis para optar el título de Licenciado en Administración de Empresas.
Tema: Nivel de Satisfacción laboral de los colaboradores en Agro Industrial San Pedro SAC en la ciudad de Tarapoto 2019.
Resumen: Arismendiz (2019) se propuso determinar el nivel de satisfacción laboral según género, tiempo de servicio y el puesto en que se desempeñaron los 50 trabajadores de la Agroindustrial San Pedro, Tarapoto, se trabajó el enfoque cuantitativo, tipo aplicada, nivel descriptivo y de diseño no experimental, transversal; asimismo, se aplicó la técnica de la encuesta cuyo instrumento llamado SL-SPC (Palma, 2006), donde se demostró que en el nivel satisfecho se ubican más del 50% de los encuestados, el 40% de los empleados están en el nivel “Promedio”, lo cual indica que la satisfacción laboral que estos presentaron les genera una actitud positiva con el trabajo, reflejándose en la predisposición ante el desarrollo de sus funciones, lo cual es recompensado con los beneficios económicos que reciben; sin embargo, se evidencia que los encuestados no tienen una relación buena con sus compañeros.
Por otro lado, se encontró que la mayor parte de los empleados sienten que las condiciones de trabajo no son las adecuadas.
Universidad: Universidad Inca Garcilaso de la Vega.
Autor: Canchanya (2017) Tesis para optar el título profesional de Licenciado en Psicología.
Tema: Nivel de Satisfacción laboral en el personal operativo de la empresa Estrategias Corporativas de Servicios S.A.C de Ransa San Agustín – Callao, 2017.
Resumen: En Callao, Canchanya (2017) se buscó evaluar el grado de satisfacción laboral del personal operativo de la empresa Estrategias Corporativas de Servicios SAC, perteneciente a Ransa San Agustín. El grupo estuvo compuesto por 98 trabajadores de ambos sexos que formaban parte del área operativa. Para este propósito, se usó la metodología descriptiva cuantitativa con un diseño no experimental de corte transversal y de nivel
aplicado. El instrumento utilizado para medir la satisfacción laboral fue la Escala de SL-SPC (2004), que consiste en 27 ítems que evalúan cuatro dimensiones. Los resultados obtenidos en el indican que el 50% de los encuestados presentan bajos niveles de satisfacción laboral.
En consecuencia, el estudio concluyó al proponer un "programa para mejorar los niveles de satisfacción laboral del personal operativo" con el objetivo de fomentar actitudes positivas en los colaboradores hacia el trabajo.
1.4.2. Antecedentes Internacionales
Universidad: Universidad Mayor de San Andres.
Autor: Calderón Y. (2020) Tesis de grado, carrera de psicología.
Tema: Síndrome de Burnout y satisfacción laboral en pilotos de la línea aérea Amaszonas.
Resumen: Calderón (2020) se propuso principalmente examinar la relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción laboral en pilotos de una aerolínea en Bolivia. Además, se buscó comparar las áreas de satisfacción laboral según la edad de los pilotos. El estudio se enmarca en un diseño descriptivo natural y tiene como unidades de observación a los pilotos comerciales empleados por la línea aérea Amaszonas. En total, participaron 32 personas como sujetos de investigación y para llevar a cabo el estudio, se extrajo el Inventario de Burnout de Maslach para descubrir el nivel de síndrome de burnout presente en los encuestados. Asimismo, se empleó la Escala de Satisfacción Laboral (SL-ARG), que
proporciona índices en siete subescalas diferentes para evaluar el nivel de satisfacción laboral en el entorno laboral. Los resultados revelan una fuerte relación inversamente proporcional (- 0.7) entre las variables analizadas, lo que significa que en una medida que aumenta el grado de Síndrome de Burnout identificado, los índices de satisfacción laboral entre los encuestados de la aerolínea disminuyen. Estas conclusiones subrayan la importancia de tener en cuenta la salud mental y el bienestar en el entorno de trabajo, mediante la intervención de la psicología;
con ello se busca minimizar el impacto tanto a nivel personal como social, priorizando la atención al factor humano en este contexto.
Universidad: Universidad Complutense de Madrid.
Autor: Vallellano M. (2019) Tesis doctoral.
Tema: La satisfacción laboral en profesiones asistenciales: de la investigación comparativa en Trabajo Social a una propuesta de intervención.
Resumen: Vallellano (2019) realizó su investigación con el propósito de examinar el grado de satisfacción laboral en un grupo de Trabajadores Sociales comparándolo con
profesiones relacionadas como la Educación Social y la docencia. Para lograr el propósito, se realizaron tres análisis distintos. En el primer estudio, se comparó la satisfacción laboral y la carga mental percibida entre una muestra de trabajadores sociales, otra de educadoras sociales y de docentes. La muestra total estuvo compuesta por 88 mujeres, la investigación fue de naturaleza empírica. Para recopilar los datos, se usaron tres instrumentos diferentes: un cuestionario sociodemográfico, un cuestionario sobre carga mental y la escala Job
Satisfaction Scale (JSS) (Warr et al., 1979). Además, se analizaron las sensaciones de satisfacción laboral según la profesión, el género y el tipo de centro de labores. Los
resultados del estudio mostraron diferencias significativas en cuanto a la satisfacción laboral en función de la profesión, pero no se observaron diferencias relevantes en relación con el género. En conclusión, se encontró que las trabajadoras y educadoras sociales expresan un grado de satisfacción laboral menor en comparación con las profesoras de primaria, dependiendo de las características específicas del puesto de trabajo.
Entidad: Revista Española de Sanidad Penitenciaria.
Autores: Caravaca F. et al. (2018)
Tema: Síndrome de burnout y satisfacción laboral en profesionales del trabajo social en prisiones de España.
Resumen: Caravaca et al. (2018) llevaron un cabo de investigación cuyo propósito fue evaluar el nivel de agotamiento en del trabajo y la satisfacción de los trabajadores sociales, y compararlos según el género, en el grupo de estos profesionales en prisiones de España. Para ello, seleccione una muestra de 59 profesionales del trabajo social de todo el país. La investigación tuvo el diseño analítico transversal. En el estudio, se empleó un cuestionario especialmente diseñado para recopilar información sobre datos
sociodemográficos y laborales de los encuestados. Además, se usó el Cuestionario Maslach Burnout Inventory y la Escala de Satisfacción en el Trabajo de Warr et al. Los resultados
revelaron que las mujeres poseen mayor satisfacción laboral que los hombres, tanto en los aspectos extrínsecos como intrínsecos del trabajo. También se demostró los trabajadores sociales poseen un nivel de satisfacción laboral moderado en general.
Entidad: Instituto Tecnológico de Sonora Autor: Meza E. (2017)
Tema: Análisis en la percepción del género entre el clima organizacional y satisfacción laboral del sector industrial, México
Resumen: Meza (2017) tuvo como objetivo analizar si hay diferencias entre géneros en términos de satisfacción laboral y clima organizacional en el sector industrial en México.
El enfoque del estudio fue cuantitativo con un alcance descriptivo-comparativo, utilizando un diseño no experimental. La muestra consistió en 132 trabajadores. Para llevar a cabo el estudio, se adaptó un instrumento desarrollado por dos autores, basado en el modelo propuesto por March y Simonaptó. El instrumento se dividió en tres dimensiones:
conformidad con el trabajo, relaciones laborales e identificación con el trabajo, según lo sugerido por Chávez (2013) y Tamayo (2016). Los resultados revelaron que no existen diferencias significativas entre géneros en cuanto a las dimensiones de satisfacción laboral.
Además, se llegó a la conclusión de que en la empresa objeto del estudio, los hombres y mujeres poseen un nivel equitativo de clima y satisfacción laboral.
Universidad: Universidad Mayor de San Andrés.
Autor: Calderón J. (2017) Tesis de grado, carrera de psicología.
Tema: Motivación y satisfacción laboral en la empresa “Joe Banana” de la ciudad de La Paz.
Resumen: Calderón J. (2017) realizó un estudio en una empresa ubicada en La Paz, cuyo objetivo principal era analizar el grado de motivación y satisfacción laboral estudio. La muestra de participantes estaba compuesta por 50 personas con edades comprendidas entre 20 y 45 años. Para alcanzar el propósito del estudio, se evaluó con el "Cuestionario de
Motivación Laboral" desarrollado por Fernando Toro y el "Cuestionario de Satisfacción Laboral" creado por Melía y Peiró. El estudio siguió un enfoque descriptivo no experimental de tipo transversal. Los resultados obtenidos revelan que el índice general relacionado con la variable de satisfacción laboral para los empleados de la compañía fue significativamente bajo. Esto indica que el personal de la compañía se encuentra insatisfecho con sus
condiciones laborales en general, según el promedio de los niveles correspondientes a cada dimensión evaluada.
1.5. Marco conceptual 1.5.1. Satisfacción Laboral
Estado emocional placentero que proviene de la experiencia misma en el trabajo y se logra al satisfacer algunos requisitos personales a través del trabajo, según Andresen, Domsch y Cascorbi (2007). Por otro lado, según Li et al. (2020), esta representa un aspecto a nivel personal que refleja los sentimientos y emociones del trabajador hacia su empleo.
1.5.2. Clima Organizacional
Hace referencia a la percepción que los trabajadores y las jefaturas tienen de la compañía, y cómo esto influye directamente en el progreso de esta. Cuando nos referimos al clima, estamos hablando de las características del entorno laboral. El clima organizacional actúa como un intermediario entre varios aspectos del sistema de la empresa y las
motivaciones que se expresan en comportamientos que impactan en la organización, como la productividad, satisfacción laboral, rotación de personal, entre otros. De acuerdo con García y Zapata (2008), se trata de las características y rasgos perdurables presentes en un entorno laboral, las cuales son observadas por los empleados de la organización de manera que afectan su comportamiento.
1.5.3. Cultura Laboral
La satisfacción de los colaboradores es crucial para fortalecer la imagen de la empresa como un lugar atractivo para trabajar, dado que empleados contentos tienen una mayor probabilidad de recomendar la compañía. Robbins y Judge (2013) mencionan que la cultura en las compañías es un procedimiento que rige a todos los colaboradores. Asimismo, estos se diferencian por la invención y asumir riesgos.
1.5.4. Empleados
Se trata de alguien que ocupa un puesto específico y realiza tareas notables,
generalmente en un entorno de oficina, utilizando sus habilidades intelectuales, y a cambio, recibe una remuneración. RAE (2021).
1.5.5. Obreros
Etecé (2022) define al obrero como un trabajador industrial, quien realiza un trabajo físico, manual, o de conducción de máquinas y herramientas, en contraparte recibe una
remuneración salarial calculado por horas de trabajo. Se puede diferenciar las clases de obreros:
Obrero calificado es aquel que necesita formación específica o adquirir habilidades particulares para desempeñar sus funciones.
Obrero no calificado es alguien que desempeña principalmente tareas de naturaleza física y no demanda un nivel significativo de desarrollo intelectual.
CAPÍTULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2.1. Descripción de la realidad problemática
La Constructora lleva 45 años con vigencia en el mercado orientado al rubro de la construcción, con el pasar del tiempo, ha ido implementando procesos para formalizar a sus colaboradores y los ha divido en dos grupos por un lado se encuentran el personal
administrativo conformado por ingenieros de distintas especialidades, arquitectos,
contadores, administradores, psicóloga y servicios generales quienes cumplen sus labores en la oficina central o de proyectos, ellos se están presentes desde las licitaciones de las obras hasta el cierre de las mismas, el segundo grupo lo conforman los trabajadores operativos, que están conformados por los obreros, ellos se diferencian según sus categorías tales como operarios, oficiales y ayudantes, los cuales están presenten en el desarrollo de la obra; sin embargo, en el camino se ha han presentado discrepancias entre ambos grupos, por un lado los trabajadores operativos perciben que los administrativos son tratados de manera
preferencial debido a su ubicación en la jerarquía organizativa y por otro lado, los
trabajadores administrativos, muestran descontento ante el reconocimiento y los estímulos económicos como recompensa del empeño en el desarrollo de sus funciones. Los
colaboradores administrativos y operativos tienen roles y responsabilidades diferentes, lo cual ha llevado a una falta de comprensión mutua sobre el trabajo de cada grupo, dando por resultado una falta de aprecio por las contribuciones del otro.
Por otro lado, la falta de la comunicación efectiva entre los dos grupos ha generado en varias ocasiones malentendidos, información incorrecta y confusiones de modo que surgen tensiones y desconfianza ente ambos grupos, lo cual ha generado resistencia y dificultades en la implementación de los cambios que se han realizado a lo largo de los años en la
organización pues se han percibido de manera diferente por los trabajadores operativos y administrativos.
Estos estereotipos y prejuicios podrían basarse en ideas erróneas sobre el trabajo o las capacidades de cada grupo afectando la creación de una cultura organizacional cohesiva y la identificación con la empresa en su conjunto.
Para eliminar estos conflictos, es importante promover la comunicación adecuada y la participación entre los trabajadores operativos y administrativos. Establecer canales de comunicación claros, fomentar la comprensión mutua y reconocer las contribuciones de ambos grupos puede ayudar a crear un lugar de trabajo más armonioso y eficiente.
2.2. Formulación del problema general y específicos 2.2.1. Problema General
¿Cuáles es el nivel de satisfacción laboral en trabajadores operativos de una empresa constructora de Lima, periodo 2023?
2.2.2. Problemas Específicos
a. ¿Cuál es el nivel de significación de la tarea en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023?
b. ¿Cuál es el nivel de condiciones de trabajo en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023?
c. ¿Cuál es el nivel de reconocimiento personal y/o social en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023?
d. ¿Cuál es el nivel de beneficios económicos en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023?
2.3. Objetivo general y específicos 2.3.1. Objetivo General
Determinar cuál es el nivel de satisfacción laboral en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023.
2.3.2. Objetivos Específicos
a. Determinar cuál es el nivel de significación de la tarea en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023.
b. Determinar cuál es el nivel de condiciones de trabajo en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023.
c. Determinar cuál es el nivel de reconocimiento personal y/o social en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023.
d. Determinar cuál es el nivel de beneficios económicos en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima, periodo 2023.
CAPÍTULO III: JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Justificación e importancia del estudio
Este trabajo se justifica porque aborda temas sobre satisfacción laboral con relación a condiciones de trabajo, beneficios laborales, significación de tareas, así como el
reconocimiento y valoración que se da en dos grupos del personal que labora en una empresa constructora. De igual modo, permitirá incrementar los conocimientos que se tienen sobre la satisfacción laboral.
Por otro lado, el trabajo apunta a elevar la satisfacción laboral en sus trabajadores, pues no se encuentran investigaciones acerca de trabajadores operativos pertenecientes al régimen de construcción, además los resultados de esta investigación servirán para rediseñar y fortalecer las estrategias en las dimensiones propuestas para este estudio y lograr una buena satisfacción laboral en esta empresa constructora para que pueda tener un alto nivel de productividad y competitividad. Asimismo, mediante los resultados, se podrán realizar charlas, programas y prácticas que permitirán mejoras en el área de RRHH para los colaboradores.
En ese sentido, se permite mejorar las circunstancias en el trabajo y el bienestar del personal operativo del sector construcción buscando una contribución con sus pares, por ejemplo, familia, amigos y entorno laboral.
3.2. Delimitación del estudio
Conforme se fue realizando este trabajo, se procedió a recopilar información sobre la satisfacción laboral en el personal operativo de la Empresa Constructora de Lima, donde se analizan, estudian e interpretan los resultados con el propósito de encontrar el grado de satisfacción laboral que poseen los mismos y por consiguiente se aplicó la Escala de SL-SPC.
El presente estudio puede ser usado como un antecedente para futuras investigaciones relacionadas al tema presentado.
No se presentó ninguna limitación.
CAPÍTULO IV: FORMULACIÓN DEL DISEÑO 4.1. Diseño Esquemático
2023.
Título de la investigación
Satisfacción laboral en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima,
Técnicas usadas
Las técnicas empleadas en el proceso del trabajo de suficiencia profesional fueron la observación, entrevista y aplicación de la Escala de SL – SPC, cada una fue fundamental para la recolección de datos referentes a la satisfacción laboral del personal operativo de la
Empresa Constructora de Lima.
La Empresa
Empresa Constructora de Lima.
Misión
Contribuir con nuestros clientes a través de servicios integrales, propiciando desarrollo y crecimiento sostenibles de sus procesos.
Visión
En 2028, ser la Empresa líder garantizando a nuestros clientes, soluciones integrales e innovadoras durante el ciclo de vida de sus instalaciones.
Valores
Pasión por el cliente.
Trabajo en equipo
Desarrollo del talento.
Proactividad.
Excelencia.
Innovación.
Organigrama
4.2. Descripción de las acciones
Para realizar el Plan de Mejora enfocado en el personal operativo de la Empresa Constructora, es necesario tener una estructura que detalle las acciones, metodología y el procedimiento a seguir, de modo que dicho plan impacte de manera positiva en la satisfacción laboral de los mismos.
4.2.1. Inicio
Teniendo como base el estado actual de los colaboradores operativos de la Empresa Constructora de Lima, se usaron técnicas e instrumentos para la evaluación, tales como, la observación, entrevista y aplicación de la Escala de SL – SPC; de modo que se pueda obtener un diagnóstico sobre el grado de la satisfacción laboral del personal operativo, lo cual
permitirá aplicar un Plan de Mejora orientado a elevar el grado de satisfacción en el trabajo de esta población de la compañía en mención, este se verá reflejado en el desarrollo de sus labores diarias, contribuyendo con la seguridad y producción en la empresa.
El análisis de este trabajo es basado en el Modelo de los seis casilleros de Weisbord, ya que se requiere diagnosticar e identificar las falencias o los déficits que se presentan en la empresa, como parte de una planificación estratégica a nivel interno. Este modelo, identifica seis factores críticos, tales como, propósito, estructura, recompensas, mecanismos auxiliares, relaciones laborales y liderazgo, estas deben funcionar si se desea el éxito de la organización.
4.2.2. Desarrollo
Después de completar la solicitud y evaluar la Escala se inicia la implementación del Plan de Mejora, cuyo propósito es aumentar la satisfacción laboral de los empleados
operativos de la Empresa Constructora. Las actividades del plan de mejora comprenden capacitación en áreas como SST, comunicación efectiva, trabajo en equipo, gestión del tiempo y productividad, resolución de problemas, desarrollo de habilidades, manejo del estrés, reconocimiento y recompensa, ética laboral, habilidades de liderazgo personal, desarrollo profesional y bienestar en general.
4.2.3. Etapa final
Al concluir el Plan de Mejora, se persigue valorar el logro alcanzado mediante las actividades emprendidas con el fin de aumentar el grado de satisfacción laboral del personal operativo de la compañía en mención y se efectuará una supervisión constante.
4.3. Metodología
El presente trabajo es de tipo descriptivo ya que se buscó determinar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores operativos de una Empresa Constructora de Lima. El propósito de la investigación descriptiva radica en la obtención de un entendimiento más
