46 Tabla 2 Correlación entre liderazgo y esfuerzo laboral entre enfermeros egresados del servicio de urgencias del hospital Alberto L. 47 Cuadro 3 Correlación entre motivación y esfuerzo laboral entre enfermeros egresados del servicio de urgencias del hospital Alberto L.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
- Descripción de la realidad problemática
- Formulación del problema General y específicos Problema general
- Objetivos generales y específicos
- Limitantes de la investigación Justificación teórica
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los egresados de enfermería del servicio de emergencia del Hospital Alberto L. Determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los egresados de enfermería del servicio de emergencia del Hospital Alberto L.
MARCO TEÓRICO
- Antecedentes (internacionales y nacionales) Antecedentes internacionales
- Bases teóricas
- Marco teórico filosófico, epistemológico
- Marco Teórico Conceptual
- Definición de términos básicos Clima Organizacional
SERAFIN GUERRERO Félix en el año 2021 en Perú, tesis, “Clima organizacional y satisfacción laboral de los empleados de la Cooperativa de Ahorro y Crédito 29 de Agosto de la PNP”, 2017. De esta manera, la psicología cognitiva y la posición de la inteligencia surgen en el contexto de el comportamiento de la empresa, el clima organizacional y la publicación de planes (22).
HIPOTESIS Y VARIABLES 3.1. Hipótesis General y
Definición Conceptual de Variables
- Operacionalización de Variables
El clima institucional se define como un conjunto de características del ambiente de trabajo, recibidas directa o indirectamente por el personal, que se supone es una fuerza que interviene en su comportamiento. Estas serán las respuestas obtenidas mediante el instrumento escala Likert de 10 preguntas que mide las dimensiones de liderazgo, motivación y reciprocidad con respuestas de muy bueno (5 puntos), bueno (4 puntos), regular (3 puntos), pobre (2 puntos). . puntos) y muy malo (1 punto). Las cualidades, necesidades y habilidades de cada persona que interactúa con la naturaleza del trabajo y con él.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN De acuerdo a la naturaleza del problema
- Tipo y diseño de la investigación Tipo de estudio
- Población y muestra Población
- Lugar de estudio y periodo desarrollado
- Técnicas e instrumento de recolección de datos
- Análisis y recolección de datos
Se realizó la coordinación respectiva con las autoridades del hospital, área de investigación, así como con el departamento de enfermería y la jefatura del servicio de emergencia donde laboran 90 licenciados en enfermería, la herramienta se aplicó en turnos libres y con quienes quieran colaborar con el estudio. . . , firmará el consentimiento informado, en abril de 2021 la recolección de datos tendrá una duración de 20 minutos. La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue un cuestionario de 20 ítems diseñado por Huaranga Ramírez Violeta Ynes en el año 2016 en la tesis para la obtención del grado académico de Maestría en Gestión de Servicios de Salud. Clima organizacional y desempeño laboral del personal del centro materno infantil José Gálvez, Villa María del Triunfo con una confiabilidad alfa de Cronbach de 0.8.
Se realizó una prueba piloto para la prueba de confiabilidad, la cual se validó con Alfa de Cronbach α = 0.79 para clima organizacional y α = 0.79 para desempeño laboral ά (alfa) es mayor a 0.60 según Harry Garret (ANEXO 3), valores que son mayores a 0.60 indica que el instrumento es confiable. Para el presente estudio el instrumento fue sometido a validez con base en el coeficiente V de Aiken con un valor de 0.96, por lo que se considera que ambos instrumentos tienen una excelente validación (ANEXO 7). El cuestionario que contiene variables como clima organizacional y desempeño laboral, en formato Google, tiene un encabezado en la parte superior izquierda que indica el logo de la universidad en la parte superior central, el título y el sitio donde se aplicará; Contiene una serie de preguntas sociodemográficas, compuestas por veinte preguntas según la escala de Lickert de respuestas muy buenas, buenas, medias y malas. La variable Clima Organizacional con las dimensiones liderazgo de 1 a 4, motivación de 5 a 7 y reciprocidad de 8 a 10; la variable desempeño laboral con las dimensiones;
Se buscó autorización en el área de investigación en coordinación con el departamento de enfermería de la institución para la aplicación del instrumento; El cuestionario se realizó en Google Forms y tomó aproximadamente de 20 a 30 minutos para completarse, previa autorización del consentimiento informado, y se administró en días libres de sus turnos laborales.
RESULTADOS 5.1. Análisis descriptivo
Análisis inferencial
Interpretación: según el Test se obtuvo un valor de p de 0,469 < 0, no existe relación significativa entre las dos variables. Interpretación: según el Test se obtuvo un valor p de 0,045 < 0,05, existe una relación significativa entre las dos variables. Interpretación: según el Test se obtuvo un valor p de 0.0001 < 0.05, existe una relación significativa entre las dos variables.
Contrastación y demostración de las hipótesis con los resultados
En el estudio se confirma estadísticamente la hipótesis general planteada, es decir, existe una relación significativa entre clima organizacional y desempeño. Asimismo, con respecto a la primera hipótesis específica, podemos observar que no existe relación entre la dimensión liderazgo y Desempeño Laboral en los egresados de enfermería que laboran en el servicio de emergencia del Hospital Alberto L, mientras que en la segunda hipótesis específica se muestra que Existe una relación significativa entre la dimensión motivación y el desempeño laboral en el servicio de urgencias del Hospital Alberto L.
Finalmente, respecto a la tercera hipótesis específica, se evidencia una relación directa y significativa entre la dimensión de reciprocidad y el desempeño laboral en los egresados de enfermería en el servicio de emergencia del hospital Alberto L.
Contrastación de los resultados con otros estudios similares
En cuanto a las dimensiones del clima organizacional y desempeño laboral, podemos verificar que el clima organizacional en su dimensión de gestión no se relaciona con el desempeño laboral (Rho=-0.078; p>0.05). Si bien diversos estudios estiman que la gestión se asocia a un mayor desempeño laboral, según Sánchez (2019), cuando la percepción del trabajador evalúa que el clima organizacional no es óptimo y requiere mejora (61%), al igual que la gestión, es importante primero identificar y abordar los factores que obstaculizan el desarrollo de la satisfacción laboral (15); ya que a mayor satisfacción, mejor desempeño laboral. Un componente importante de la satisfacción de una enfermera es la capacidad de tomar decisiones; cuanto mayor sea su capacidad, mejor liderazgo ejercerán en el desempeño de sus funciones (9).
Por otro lado, la dimensión motivación sí muestra una relación directa y significativa con el desempeño laboral (Rho=0,391; p<0,05). Gran parte de los antecedentes consultados muestran que la desmotivación es un problema grave que afecta el desempeño laboral. Entre los factores que aumentan la desmotivación se encuentran la falta de formación, la mala comunicación y las relaciones interpersonales. Así, cuando relacionamos el clima organizacional en su dimensión de reciprocidad, se demostró que muestra una relación directa y significativa con el desempeño laboral de los enfermeros graduados en el servicio de urgencias del Hospital Alberto L.
Las enfermeras brindan su cuidado de manera integral y humana, por ello buscan ser reconocidas por el trabajo que realizan, y que se les brinden oportunidades de crecimiento, capacitación, autonomía y condiciones mínimas de trabajo para mantener la calidad y calidez acordes. funciones. En general, la actitud del personal de salud es buena y no está asociada a incentivos salariales o materiales laborales (11); por el contrario, la actitud de una enfermera está asociada a la motivación, la cual se relaciona principalmente con la buena comunicación, la formación continua, el ambiente laboral óptimo, etc.
Responsabilidad ética de acuerdo a los reglamentos vigentes
Clima organizacional y satisfacción laboral de los empleados de Hitachi Chemical, en Montemorelos, Nuevo León, México. Clima organizacional y desempeño laboral en el Hospital Enferm de Huaral [Tesis de maestría] 2019 [Citado el 19 de abril de 2019] Universidad Nacional Cesar Vallejo. Clima organizacional y satisfacción laboral de los empleados de la institución educativa Víctor Antonio Moreno Mosquera, Ecuador.
Percepción de clima organizacional y satisfacción laboral del personal operativo federal del programa Caravanas de la Salud en. Clima organizacional con satisfacción laboral del personal profesional de enfermería del Hospital San José del Callao, Perú. Clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de la Red de Servicios de Salud de Chota, Perú.
Clima organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito 29 de Agosto de la PNP, Perú. Clima organizacional y satisfacción laboral en organizaciones gubernamentales (instituciones públicas) desarrollo, adaptación y validación de herramientas.
ANEXOS
Matriz de consistencia relación entre el clima organizacional y desempeño laboral del personal
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los egresados de enfermería? Existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral entre los egresados de enfermería del servicio de emergencia del Hospital Alberto L. No existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral entre los egresados de enfermería del servicio de emergencia del Hospital Alberto L. L.
¿Cuál es la relación entre la dimensión de liderazgo y el desempeño laboral en los egresados de enfermería? Ha=Existe relación significativa entre la dimensión de liderazgo y desempeño laboral en los egresados de enfermería que trabajan en el servicio de urgencias del hospital Alberto L. ¿Cuál es la relación entre la dimensión de reciprocidad y desempeño laboral en los egresados de enfermería v.
Ha= Existe una relación significativa entre la dimensión de reciprocidad y el desempeño laboral entre los licenciados en enfermería que trabajan en el servicio de urgencias del Alberto L. H0= No existe una relación significativa entre la dimensión de reciprocidad y el desempeño laboral entre los licenciados en enfermería que trabajan en el Hospital Alberto L. servicio de urgencias hospitalarias.
PRESUPUESTO
Los instrumentos han sido validados por 7 expertos en el tema de investigación y que cuentan con título de maestría y/o doctorado. El coeficiente V de Aiken es de 0,96, lo que significa que el instrumento de validación de datos tiene una validez excelente. El coeficiente tiene un valor que va de 0 a 1: cuanto más se acerque a la unidad, mejor será la validez de contenido del instrumento, en este caso el cuestionario evaluado.
Según el análisis de la información se ha encontrado que los egresados tienen una edad promedio de años, además el 65.2% son mujeres y el 34.8% son hombres, el 51.7% de los egresados señalan que sus condiciones laborales están en planilla y el 48.3 % tiene contrato por tiempo indefinido, finalmente, el 51,7% señala que su régimen laboral es por tiempo indefinido y el 48,3%. El Cuadro 5.1 muestra que el 89,9% de los graduados en enfermería reporta tener un ambiente laboral deficiente, mientras que sólo el 10,1% reporta tener un ambiente laboral justo. Tabla5.2 Distribución del nivel de desempeño laboral de los egresados de enfermería del servicio de urgencias del hospital Alberto L.
El Cuadro 5.2 muestra que del total, el 65,2% tiene un desempeño laboral promedio, el 22,5% tiene un desempeño laboral alto y el 12,45% tiene un desempeño laboral bajo.
