A la directora de recursos humanos de la empresa ferroviaria donde se realizó el proyecto y a su equipo de trabajo por las instalaciones que pusieron a mi disposición y por su activa participación en la finalización de mis estudios. Este análisis tiene como objetivo presentar a la organización una imagen clara del clima organizacional, la satisfacción y el compromiso percibidos en la organización y servir como base para futuras investigaciones.
Introducción
- Antecedentes
- Problemática
- Preguntas de Investigación
- Objetivos
- Objetivo general
- Objetivos específicos
- Justificación
- Alcances y Delimitación del Objeto de Estudio
- Hipótesis
¿Cuál es la relación del clima organizacional en la satisfacción laboral de una empresa del sector ferroviario? ¿Cuál es la relación del clima organizacional con el compromiso laboral de una empresa del sector ferroviario?
Marco Teórico
Cultura Organizacional
La cultura organizacional es una forma de interpretar la realidad de la organización y constituye un modelo para gestionar sus asuntos. La cultura organizacional es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización.
Clima Organizacional
- Importancia del clima organizacional
- Dimensiones del clima organizacional
- Teorías y modelos del clima organizacional
Según Chiavenato (2007), el concepto de clima organizacional expresa la influencia del entorno en la motivación de los participantes, de tal manera que puede describirse como la calidad o propiedad del clima organizacional que sus miembros perciben o experimentan y lo que afecta su comportamiento. ; Por otro lado, Kaplan & Norton (2004a) mencionan que “el clima organizacional está moldeado por las influencias de la empresa sobre la motivación y el comportamiento de los empleados y se define como la percepción compartida de las políticas, prácticas y procedimientos de la empresa, tanto formales como informales. . ”(pág. 335). La mayoría de las decisiones y objetivos los toma la alta dirección y se asignan desde arriba.
Compromiso Laboral
- Importancia del compromiso laboral
Perspectiva de intercambio: resultado de una transacción de incentivos y aportes entre la organización y el empleado. Se considera compromiso afectivo un vínculo afectivo o emocional con la organización de manera que el individuo se identifica con su fuerte compromiso, se involucra y disfruta de pertenecer a la organización. El compromiso de continuidad se refiere al compromiso basado en costos que los empleados asocian con abandonar la organización.
Satisfacción
- Actitudes de los empleados
- Concepto de satisfacción laboral
- Importancia de la satisfacción laboral
- Dimensiones de la satisfacción laboral
- Teorías y modelos de la satisfacción laboral
- Teorías y modelos basados en el contenido
- Teorías y modelos basados en el proceso
- Formas de expresar insatisfacción
El diccionario de la lengua española (2001) define satisfacción como “el acto y efecto de satisfacer o satisfacerse a uno mismo, es un motivo, acción o modo por el cual una persona se calma y responde plenamente a una queja, sentimiento o contramotivo. Finalmente, el factor satisfacción con la participación incluye tres ítems que hacen referencia a la satisfacción con la participación en las decisiones del grupo de trabajo, departamento o división, o de la tarea misma. Necesidades sociales: son necesidades que surgen de la vida social de un individuo con otras personas.
Relación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Salida: Insatisfacción dirigida a abandonar la organización, incluyendo buscar un nuevo trabajo o renunciar. Expresión: Busca activa y constructivamente mejorar las condiciones, incluso sugiriendo mejoras, discutiendo problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical. Negligencia: Esperar pasivamente a que las condiciones empeoren, incluido el ausentismo crónico o la indolencia, la disminución del esfuerzo y una mayor tasa de error (p. 82).
Metodología
Introducción
Estudio de Caso
Descripción del Estudio de Caso
Hipótesis
Tipo de Investigación
Los estudios descriptivos intentan especificar características, rasgos y características importantes de cualquier fenómeno bajo análisis, y describir tendencias de un grupo o población. Los estudios explicativos tienen como objetivo establecer las causas de los hechos, sucesos o fenómenos que se estudian. Investigación no experimental: Hernández Sampieri, et al. 2004) la define como una investigación que se lleva a cabo sin manipular variables deliberadamente y en la que los fenómenos se observan y luego analizan únicamente en su entorno natural.
Unidad de Análisis
Población y Muestra
El desarrollo de esta investigación tiene un enfoque cuantitativo, descriptivo, alcance correlacional y diseño transversal no experimental. Muestras no probabilísticas, subconjunto de la población en el que la selección de elementos no depende de la probabilidad sino de las características de la investigación. En esta investigación se tiene una población total de 157 empleados y se determina una muestra probabilística mediante una fórmula para poblaciones finitas que determina una muestra de 118 cuestionarios a aplicar, pero al momento de la aplicación 122 han respondido.
Recolección de Datos
Es un plan formal para recolectar información de la unidad de análisis bajo investigación y del centro del problema de investigación” (Bernal, 2006). Botswick y Kyte (2005), citado en Hernández Sampieri et al. 2006) afirman que la función de la medición es establecer una correspondencia entre el mundo real y el mundo conceptual, el primero proporciona evidencia empírica, el segundo proporciona modelos teóricos para dar sentido al segmento del mundo real que estamos tratando de describir. Machorro, Rosado & Romero (2011) afirman que el instrumento de medición más utilizado en los estudios de evaluación del clima organizacional es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta preguntas que describen hechos particulares en la organización que deben indicar hasta qué punto lo hacen. de acuerdo o en desacuerdo con esta descripción.
Requisitos del Instrumento de Medición
- Confiabilidad
- Validez
- Objetividad
La confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados similares (Hernández Sampieri, et al. 2006). Evidencia relacionada con el contenido: se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio de contenido específico de lo que mide. Se refiere al grado en que el instrumento es permeable a la influencia de los sesgos y tendencias de los investigadores que lo administran, evalúan e interpretan (Hernández Sampieri, et al. 2006).
Construcción del Instrumento
- Escala tipo Likert
- Constructo de clima organizacional
- Análisis de fiabilidad del constructo de clima organizacional en el instrumento
- Constructo de compromiso laboral
- Análisis de fiabilidad del constructo de compromiso laboral
- Constructo de satisfacción laboral
- Análisis de fiabilidad del constructo de satisfacción laboral
20.-En esta organización existe en general buena aceptación de las personas en los grupos de trabajo. CO1 29.-Conozco la filosofía y objetivos de la empresa. 4.-En esta organización los empleados confían en la dirección. 32.-En esta organización la filosofía de gestión enfatiza el factor humano, los sentimientos de las personas, etc.
Análisis Multivariado
- Correlación de Pearson (r)
- Correlación de Spearman (rho)
- Análisis de varianza ANOVA
- Prueba t para muestras independientes
El coeficiente r de Pearson puede oscilar entre -1,00 y +1,00, donde: -1,00 equivale a una correlación negativa perfecta y +1,00 equivale a una correlación positiva perfecta. El coeficiente de correlación de Spearman (rho) es una prueba no paramétrica utilizada para medir la asociación o interdependencia entre dos variables discretas medidas, al menos una de ellas, en una escala ordinal. La interpretación de rho es la misma que la del coeficiente de correlación de Pearson, con valores que oscilan entre -1 y +1.
Análisis de Resultados
Análisis de Datos Sociodemográficos
- Sexo
- Edad
- Escolaridad
- Antigüedad en la compañía
- Área de trabajo
El Cuadro 13 muestra que el 100% de los empleados encuestados son hombres. En la Figura 6 se muestran los resultados para la variable edad, y en el Cuadro 14 se muestra que el 46% de la población tiene más de 45 años, y sólo el 3,2% dice tener entre 18 y 23 años. En la figura 7 se muestran los resultados de la variable educación y en el cuadro 15 se muestra que el 37% de la población encuestada tiene educación técnica, el 7%.
Análisis de Resultados por Dimensión
Análisis Estadístico Descriptivo del Clima Organizacional, Satisfacción Laboral y
- Índice del clima organizacional
- Índice de compromiso laboral
- Índice de satisfacción
- Clima organizacional por áreas
- Compromiso por áreas
- Satisfacción por áreas
El análisis muestra que el departamento de compresores tiene el mayor nivel de clima organizacional y el departamento con menor nivel es motor de tracción, como se puede observar en la Figura 13. El análisis muestra que el área con mayor índice de compromiso es motor diesel y el El área más baja es el motor de tracción, como se puede observar en la figura 14. Por otro lado, podemos ver en la tabla 24 que la satisfacción más alta corresponde a 3.7306 para el departamento de componentes y solo 2.9000 para el departamento de camiones, lo que indica que existen problemas internos. factores en los departamentos que son diferentes de un departamento a otro, y que pueden influir en la consecución de estas mediciones.
Análisis Correlacional
- Correlación clima y compromiso laboral
- Correlación clima y satisfacción laboral
- Correlación de compromiso con antigüedad
- Correlación de compromiso con edad
Una correlación de Pearson de 0,680 es una buena correlación incluso con un nivel de significancia de 0,01 considerando que la muestra es de 122 personas. Este análisis concluye que existe una relación débil e inversa entre compromiso y antigüedad, medida por el coeficiente de correlación de Spearman de -0,102 y apoyado. En este análisis se concluye que existe una relación débil e inversa que no es significativa entre el engagement y la edad medida por el coeficiente de correlación de Spearman de -0.003 y también sustentada por la correlación de Pearson de -0.082 como se puede observar en las tablas 35. .y 36.
Conclusiones
En cuanto al engagement laboral, las 3 dimensiones evaluadas indican estar en el mismo nivel aceptable, como se puede observar en la tabla 9, por lo que en relación a la segunda pregunta de investigación, podemos concluir que no existe ninguna dimensión que afecte negativamente al engagement, sin por ello sugerir que sigan trabajando. Kanwaldeep y Sandhu (2010) en su estudio examinaron el efecto de la etapa de carrera en el compromiso organizacional de los empleados de un banco en India, donde encontraron diferencias significativas en los diferentes tipos de compromiso según la etapa de carrera. que no basta simplemente con contratar buenos empleados, es igualmente importante que su nivel de compromiso se construya y mejore con tipos de políticas apropiados, y que los equipos de recursos humanos puedan considerar útilmente la gestión de los empleados a través de experiencias en las etapas de sus carreras. Con respecto al compromiso, se concluye que si bien hay estudios donde los empleados más jóvenes muestran un mayor nivel de compromiso y estudios opuestos donde los empleados con relaciones laborales más largas y de mediana edad son los más comprometidos, esto puede depender de otros factores como, por ejemplo, el nivel de compromiso. sector en el que se realiza el estudio y dependerá de investigaciones futuras validar si hay algún impacto significativo, pero esto muestra que la edad y la antigüedad de alguna manera afectan los niveles de compromiso de los empleados y que es crucial. organizaciones medir anualmente el nivel de compromiso de la empresa, lo que permitirá a la gestión de RRHH tomar decisiones y desarrollar planes de trabajo para llevar a la organización al logro de sus objetivos.
Recomendaciones
Plan de Trabajo
En esta organización generalmente hay buena aceptación de las personas en los grupos de trabajo. En esta organización la filosofía de gestión enfatiza el factor humano, los sentimientos de las personas, etc. Las relaciones interpersonales en esta organización son armoniosas, con predominio de la cooperación y la solidaridad entre compañeros.
