El objetivo general de nuestra investigación fue: Determinar la influencia del marketing interno en el compromiso organizacional de los empleados de las tiendas en Curazao Cerro de Pasco – 2020. Es por ello que consideramos importante aplicarlo en este estudio titulado: “El marketing interno y el marketing organizacional”. participación de los empleados de la Tienda Curaçao Cerro de Pasco - 2020”.
Identificación y determinación del problema
Los servicios son principalmente intercambios "cara a cara" y, como característica distintiva de los productos tangibles, lo son. Creemos que uno de los aspectos más relevantes e importantes en las entidades hoy en día es el compromiso organizacional, ya que contribuye a la mejora del trabajo, el logro de las metas y el compromiso del trabajador con la empresa.
Delimitación de la Investigación
Delimitación espacial
Con base en lo expuesto anteriormente, creemos que la aplicación de estas herramientas administrativas mejora el desempeño de los trabajadores y por tanto contribuye al logro de las metas de la organización. Se determinó que una correcta aplicación del marketing interno logrará un mayor compromiso organizacional por parte de los asociados de Tiendas la Curacao de Cerro de Pasco.
Delimitación Temporal
Delimitación Conceptual
Formulación del Problema
Problema general
Problemas Específicos
Formulación de Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación de la Investigación
Justificación Teórica
Justificación Práctica
Limitaciones de la Investigación
Antecedentes Internacionales
El autor aseveró que un plan de marketing interno requiere satisfacción laboral, participación y desarrollo de la autoestima, promueve el desarrollo de habilidades personales y profesionales y el compromiso con la empresa, lo que repercute directamente en la calidad del servicio al cliente y, en consecuencia, sobre la rentabilidad de la empresa. Quero (2013) desarrolló la investigación “Estrategias de marketing interno para mejorar la calidad del servicio y la satisfacción del cliente de la empresa Greif Venezuela S.A.
Antecedentes Nacionales
Existe relación entre marketing interno y compromiso organizacional en el personal (negocios y mérito) de la región sur de Caja Piura, como lo demuestra la correlación de Pearson y la prueba de chi cuadrado. Por lo tanto, se puede concluir que existe relación entre las variables del personal (negocio y mérito) de la región sur de Caja Piura.
Antecedentes Locales
De manera similar, "se encontró que las trabajadoras (personal femenino) obtuvieron puntuaciones más altas, tanto en marketing interno como en compromiso organizacional, que los trabajadores masculinos". Luego de evaluar la tercera hipótesis específica mediante la prueba de chi-cuadrado con un nivel de confianza del 95%, existe una relación significativa entre el compromiso regulatorio y la satisfacción con el salario entre los empleados de grifos y gasolineras en el condado de Pasco, 2017.
Bases Teóricas - Científicas
- Marketing Interno
- Definiciones de Marketing Interno Según Autores
- Dimensiones del Marketing Interno
- Compromiso Organizacional
- Definición Según Autores de Compromiso Organizacional
- Dimensiones del Compromiso Organizacional
- El Compromiso en el Ámbito del Marketing Interno
- Tiendas la Curacao
El marketing interno en una empresa será posible si existe una política de comunicación interna, que en última instancia permita informar y profundizar el conocimiento de la empresa con sus asociados." Así, un programa de compensación basado en el logro de objetivos, que esté relacionado con los resultados de desempeño de la organización, aborda los intereses de los empleados y de la organización. Aunque Bansal et al (2001) citado en (Bohnenberger, 2005) consideraron: “Que un salario suficiente, o mayor, para la remuneración de la categoría demuestra el compromiso de la organización con el empleado”.
Así, si realmente se considera al empleado como un cliente interno, esto debe reflejarse en los valores y la cultura de la organización”. La mayor parte de la literatura refuerza la idea de que el marketing interno es un proceso de comunicación interna eficaz. Marketing interno y compromiso Berry (1976), junto con otros autores, definió el marketing interno como "el intento de la empresa de comprender las necesidades de sus empleados y aumentar su satisfacción laboral".
Definición de términos básicos
Cliente interno: Serna (2006) afirma que el cliente interno es “cualquiera de los empleados directos que forman parte de la cadena interna de los procesos industriales, porque algunos dependen total o parcialmente de otros para su trabajo” (p. 12). . Comportamiento de compra del consumidor: “Comportamiento de compra de los usuarios finales, es decir, individuos y familias que compran bienes y servicios para consumo personal”. Compromiso afectivo: (deseo) se refiere al compromiso afectivo como “el compromiso emocional del empleado de identificarse e involucrarse con la organización.
Compromiso normativo: se refiere al "sentimiento de obligación de los empleados de permanecer en la organización; de esta manera, los empleados con un fuerte compromiso normativo permanecen en la organización basándose en su creencia de que hacer las cosas es una cuestión de derecho y moralidad". comunicación: se refiere al desarrollo de una cultura de conocimiento del cliente y la capacitación de los empleados para que sepan qué "se debe hacer" y principalmente "por qué" se debe hacer, dando las pautas a nivel interno de cuáles son las intenciones de la organización. con la adopción del marketing interno y las formas de llevarlo a su implementación (Bohnenberger, 2005) Comunicación Integrada de Marketing (IMC): "La cuidadosa integración y coordinación de los numerosos canales de comunicación de la empresa para entregar un mensaje claro, consistente y persuasivo entrega sobre la organización y sus productos." Desarrollo: "busca la capacitación de los empleados para la toma de decisiones más acertadas, mayor capacidad para realizar sus tareas y por otro lado el conocimiento de los clientes, el desarrollo produce efectos positivos en el empleado respecto a su seguridad laboral y su preparación para el futuro” (Lings, 2004).
Formulación de Hipótesis
- Hipótesis General
- Hipótesis Especificas
Producto: "Cualquier cosa que pueda ofrecerse a un mercado para su atención, adquisición, uso o consumo, y que pueda satisfacer un deseo o necesidad". Público: "Cualquier grupo que tenga un interés real o potencial o un impacto en la capacidad de una organización para lograr sus objetivos".
Identificación de Variables
Definición Operacional de Variables e Indicadores
- Nivel de Investigación
- Métodos de Investigación
- Diseño de la Investigación
- Población y Muestra
- Población
- Muestra
- Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
- Selección, validación y confiabilidad de los instrumentos de investigación
- Técnicas de procesamiento y análisis de datos
- Tratamiento Estadístico
- Orientación ética filosófica y epistémica
Al tener una población limitada, tenemos una muestra de la población total en estudio, que en nuestro caso es de 19 personas. Los instrumentos para la recolección de nuestros datos fueron seleccionados de acuerdo a nuestras variables investigadas, los cuales consisten en un cuestionario con 25 preguntas, como se puede observar en el Apéndice 1. La validación de nuestros respectivos instrumentos de investigación se realizó a través de la evaluación de expertos con conocimiento de nuestra investigación. tema.
Se aplicaron técnicas propias de la estadística descriptiva, tales como: el cálculo de frecuencias absolutas y relativas, la elaboración de tablas de contingencia, así como el gráfico de barras. Los cálculos necesarios para elaborar estos gráficos se realizaron mediante el programa SPSS 25, para obtener el resultado y presentarlo mediante el gráfico (barras) y su estadística. La base primordial de esta investigación es la transparencia, donde respetamos los estándares éticos de la investigación, así como nuestra normativa de grados y títulos de la universidad. En todo momento tendremos cuidado con las identidades de nuestros informantes y mantendremos la confidencialidad de sus respuestas.
Presentación, análisis e interpretación de resultados
Como podemos observar en la Tabla 4 y Figura 4, el 37% nos dijo que siempre desarrolla sus habilidades, el 26% dijo algunas veces, el 16% casi siempre, el 16% casi nunca y el 5% nunca. Como podemos observar en la tabla 6 y el gráfico 6, el 37% nos respondió que nunca piensa en un empleo fijo, el 26% respondió que algunas veces, el 16% respondió que siempre y el 16% que casi nunca. El 5% respondió casi siempre. Como podemos observar en la tabla 12 y el gráfico 12, el 32% nos dijo que casi siempre se siente motivado en el trabajo que realiza, el 21%.
Como podemos observar en la Tabla 13 y el gráfico 13, el 37% de los encuestados nos dijo que a veces participa en la solución de los problemas de su organización, el 32% respondió que siempre, el 16% que casi siempre, el 11% que casi nunca y el 5 % nunca respondió. Como podemos observar en la Tabla 17 y el gráfico 17, el 47% de los encuestados nos dijo que los problemas de su empresa son problemas de ellos, el 21% respondió que casi siempre, el 16% a veces lo considera, mientras que el 11% dijo que casi nunca y el 5% Nunca respondió. Como podemos observar en la Tabla 21 y gráfica 21, el 42% de los encuestados nos dijo que deposita su confianza en la organización, el 26% respondió que casi siempre, el 16% dijo que a veces, el 11% casi nunca lo considera y el 5% Nunca respondió.
Como podemos observar en la tabla 24 y gráfico 24, el 47% de los encuestados respondió que siempre tiene un sentimiento de lealtad hacia la organización, el 26% respondió que casi siempre, el 16% dijo que algunas veces y el 16% dijo que casi nunca. Como podemos observar en la tabla 25 y gráfica 25, el 47% de nuestros encuestados respondió que respeta las políticas y principios de la organización, el 26% respondió que casi siempre, el 16% respondió que algunas veces, y el 11% respondió que, si casi nunca. .
Prueba de Hipótesis
H1: Existe una relación directa y significativa entre el desarrollo de los empleados y el compromiso organizacional en las tiendas Curazao Cerro de Pasco - 2020. H0: No existe una relación directa y significativa entre el desarrollo de los empleados y el compromiso organizacional en Curacao Cerro. de Pasco - 2020. Existe un vínculo directo y significativo entre el desarrollo y el compromiso organizacional de los asociados de tienda en Curazao Cerro de Pasco - 2020.
H1: No existe una relación directa y significativa entre la comunicación interna y el compromiso organizacional de los empleados de las tiendas en Curazao Cerro de Pasco - 2020. H0: No existe una relación directa y significativa entre la comunicación interna y el compromiso organizacional de los empleados de las tiendas. Pasco – 2020. Existe una relación directa y significativa entre la comunicación interna y el compromiso organizacional de los empleados de la tienda Curazao Cerro de Pasco – 2020.
Discusión de Resultados
Respecto a nuestro objetivo específico 1: Establecer la relación entre el desarrollo y el compromiso organizacional de los socios de las tiendas en Curazao Cerro de Pasco - 2020. Respecto al objetivo específico 2: Establecer la relación entre el reclutamiento y retención de empleados y el compromiso organizacional de los empleados de las tiendas Curazao Cerro de Pasco - 2020. Respecto al objetivo específico 3: Establecer la relación entre la idoneidad laboral y el compromiso organizacional de los empleados de las tiendas Curazao Cerro de Pasco - 2020.
Respecto al objetivo específico 4: Establecer la relación entre la comunicación interna y el compromiso organizacional de los asociados de tienda en Curazao Cerro de Pasco – 2020. Este cuestionario sirve para conocer su opinión sobre la tesis: “MARKETING INTERNO Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS DE LA CLA ROCURA TIENDAS DE PASCO - 2020”. Título: Marketing interno y compromiso organizacional de los empleados de la tienda Curacao Cerro de Pasco - 2020.
