UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL
PRESENTADO POR:
Bach. LLACUA RODRIGUEZ, Darlyn Quymberly
Bach. VILCA DE LA CRUZ, Graciela
HUANCAYO – PERÚ 2016
“LA CULTURA LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE TURISMO CENTRAL S.A
HUANCAYO-2015”
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ASESORA
Mg. ELENA BULLÓN LOPEZ
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Agradezco a DIOS por poner en mi camino a personas maravillosas que fueron mi soporte durante mi periodo de estudios.
A mis padres Ernesto y Rosa por ser el motor, motivo, fortaleza y valentía en cada paso que doy, por haberme dado la vida y hacer de mí una mejor persona.
Darlyn Quymberly Llacua Rodríguez
Mi agradecimiento se dirige a quien ha forjado mi camino y me ha dirigido por el sendero correcto, a Dios, el que en todo momento está conmigo ayudándome a aprender de mis errores y a no cometerlos otra vez. Él es quien guía el destino de mi vida.
Mi agradecimiento al ser maravilloso que hizo posible este sueño anhelado, mi Madre que vivirá por siempre en mi corazón.
A mi Padre Hivernon y a mis hermanos infinitas gracias por su apoyo incondicional.
Graciela Vilca De La Cruz
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AGRADECIMIENTOS
Al finalizar un trabajo tan arduo y lleno de dificultades como el desarrollo de una tesis es inevitable que te asalte un muy humano egocentrismo que te lleva a concentrar la mayor parte del mérito en el aporte que has hecho. Sin embargo, el análisis objetivo te muestra inmediatamente que la magnitud de ese aporte no hubiese sido posible sin la participación de personas e instituciones que han facilitado las cosas para que este trabajo llegue a un feliz término. Por ello, es para nosotras un verdadero placer utilizar este espacio para ser justas y consecuentes con ellas, expresándoles nuestros agradecimientos.
A ti Dios por bendecirnos para llegar hasta donde hemos llegado, porque hiciste realidad este sueño anhelado.
A nuestros padres y familiares que fueron nuestros mayores promotores en este proceso cual apoyo nos ha generado la culminación de nuestra carrera profesional.
A la UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ, nuestra alma mater, por darnos la oportunidad de estudiar y ser profesionales.
A nuestra asesora de tesis, Mg. Elena Bullón López por su esfuerzo y dedicación, quien con sus conocimientos, su experiencia, su paciencia y su motivación ha logrado la culminación de esta investigación.
Son muchas las personas que han formado parte de nuestra vida profesional a las que nos encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y compañía en los momentos más difíciles de nuestra vida. Algunas están aquí con nosotras y otras en nuestros recuerdos y en nuestro corazón, sin importar en donde estén queremos darles las gracias por formar parte de nuestras vidas, por todo lo que nos han brindado y por todas sus bendiciones.
Para ellos: Muchas gracias y que Dios los bendiga.
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INDICE
Pág.
CARATULA ... 01
ASESOR... 02
DEDICATORIA ... 03
AGRADECIMIENTOS ... 04
INDICE ... 05
RESUMEN ... 08
ABSTRAC... 09
INTRODUCCIÓN ... 10
CAPITULO I PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ... 14
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 17
1.2.1. PROBLEMA GENERAL... 17
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS ... 17
1.3. OBJETIVOS ... 17
1.3.1. OBJETIVO GENERAL ... 17
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 17
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ... 18 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
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2.1. MARCO REFERENCIAL ... 19
2.2. TEORIAS DE LA INVESTIGACIÓN ... 26
2.3. MARCO CONCEPTUAL ... 33
2.4. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS ... 37
2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL ... 37
2.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS ... 37
CAPITULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. METÓDO DE INVESTIGACIÓN ... 38
3.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ... 38
3.3. TIPO DE INVESTIGACIÓN ... 38
3.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN... 38
3.5. POBLACIÓN Y MUESTRA ... 39
3.5.1. POBLACIÓN ... 39
3.5.2. MUESTRA ... 39
3.5.3. UNIDAD DE ANÁLISIS ... 40
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN ... 40
3.6.1. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ... 40
3.6.2. INSTRUMENTO DE ECOLCCION DE DATOS ... 40
3.7. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS ... 40 CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
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4.1. INFORMACIÓN GENERAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE
TRANSPORTES TURISMO CENTRAL S.A. HUANCAYO-2015 ... 41
4.2. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN... 43
4.2.1. VALORES LABORALES ... 44
4.2.2. TRABAJO EN EQUIPO ... 50
4.2.3. CUMPLIMIENTO DE ROLES LABORALES ... 55
4.3. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 62
CONCLUSIONES ... 72
SUGERENCIAS ... 74
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ... 75
ANEXOS ... 76
INSTRUMENTOS ... 81
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RESUMEN
La investigación titulada “LA CULTURA LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES TURISMO CENTRAL S.A. HUANCAYO 2015”; tiene como objetivo de conocer y describir la cultura laboral de los colaboradores de la empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo-2015.
Asimismo, la hipótesis general plantea que, la cultura laboral de los colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central se da con la práctica de valores laborales; el trabajo en equipo y el cumplimiento de los roles laborales.
El estudio es de tipo básica, de nivel descriptivo y la metodología utilizada es el método científico deductivo.
La población de estudio está conformada por 66 colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central, pertenecientes a la Agencia Huancayo, la técnica utilizada en la investigación es la encuesta y el instrumento el cuestionario.
Los resultados obtenidos en la presente investigación muestran que los valores laborales que practican los colaboradores son la responsabilidad, puntualidad e integridad;
también muestra que el trabajo en equipo de los colaboradores se da mediante acciones de organización, comunicación y coordinación; y por último el cumplimiento de los roles laborales de los colaboradores se muestra mediante el compromiso laboral, el servicio al cliente y la seguridad laboral.
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ABSTRAC
The research entitled "THE LABOR CULTURE OF THE CONTRIBUTORS OF THE TRANSPORT COMPANY TOURISM CENTRAL S.A. HUANCAYO 2015 "; Aims to know and describe the labor culture of the employees of the company Transportes Turismo Central S.A. Huancayo-2015. Likewise, the general hypothesis states that the labor culture of the employees of the Central Tourism Transport Company is based on the practice of labor values; The teamwork and the fulfillment of the labor roles.
The study is of basic type, descriptive level and the methodology used is the deductive scientific method.
The study population is made up of 66 employees of the Central Tourism Transportation Company, belonging to the Huancayo Agency, the technique used in the research is the survey and the questionnaire instrument.
The results obtained in the present investigation show that the labor values practiced by the collaborators are responsibility, punctuality and integrity; Also shows that the team work of the collaborators is given through actions of organization, communication and coordination; And finally, the fulfillment of the employees' employment roles is shown through work commitment, customer service and job security.
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad la concepción del colaborador y el empleador se ha ajustado a la necesidad de considerar el capital humano como instrumento que posibilita el desarrollo de la empresa. Una organización es la base económica de la sociedad, debido a que ésta proporciona empleo, genera bienes y servicios con el fin de satisfacer las necesidades, así mismo, los que conforman esta organización poseen una cultura propia que los identifica en cuanto a valores, actitudes, percepciones, conocimientos y prácticas de orden individual-colectivo, esta cultura como parte del ambiente interno de la organización incorpora una serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que se usan para guiar su funcionamiento.
Por lo que la presente investigación titulada “LA CULTURA LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES TURISMO CENTRAL S.A HUANCAYO-2015”, se realiza con el objetivo de conocer y describir la cultura laboral de los colaboradores de dicha empresa, planteando como hipótesis general que la cultura laboral de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A, Huancayo-2015 se da con la práctica de valores laborales, el trabajo en equipo y el cumplimiento de los roles laborales, así mismo, se plantearon las siguientes hipótesis específicas; los valores laborales que practican los colaboradores son responsabilidad laboral, puntualidad y el respeto; el trabajo en equipo de los colaboradores se muestra mediante el conocimiento, habilidad y la actitud ; el cumplimiento de los roles laborales se muestra mediante el compromiso laboral, el servicio al cliente y la seguridad laboral.
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Para la comprensión del lector el contenido del presente estudio se ha dividido en IV capítulos especificados de la siguiente manera:
El CAPITULO I, aborda el planteamiento del problema. La investigación tiene como objetivo general, conocer la cultura laboral de los colaboradores de la Empresa de transportes Turismo Central S.A Huancayo-2015; considerado que la Cultura laboral es un elemento de relevada importancia estratégica que encamina a las empresas hacia el éxito, por lo tanto conocer la cultura laboral es importante ya que el comportamiento del personal que labora en las empresas disminuye, mantiene o incrementa la productividad.
El CAPITULO II, expone el marco teórico. La investigación denominada CULTURA LABORAL, se enmarca en el modelo de Roger Harrison, que tipifica la cultura en función de los objetivos perseguidos por la organización y los valores asociados a cada uno de ellos que darán lugar a unas pautas culturales concretas. En este modelo se definen cuatro perfiles organizacionales en función de su cultura: la del poder, la del rol, la de la tarea y la de la persona o de apoyo. Así mismo se considera la filosofía de Carlos Abascal (2009) Principios de la cultura laboral, en la cual refiere que la cultura de una empresa, grande o pequeña, debe estar basada en principios que reflejen en forma clara y precisa las creencias fundamentales en base a las cuales se desarrollan las relaciones con empleados, clientes y proveedores; fija el marco de referencia para un crecimiento sostenido, que armonice la ganancia y competitividad comercial, con los valores éticos y humanos. Los cinco principios esenciales que toda organización debe aplicar para lograr el crecimiento profesional y personal necesario para enfrentar con éxito el desafiante y cambiante entorno globalizado en que vivimos son: Respeto por la dignidad de la persona, Máximo compromiso de integridad en todo
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lo que hacemos, Confianza, Credibilidad y Mejoramiento continuo en todo lo que hacemos.
El CAPITULO III, presenta la metodología de la investigación, donde se describe los aspectos esenciales de los procedimientos de la investigación entre ellos tenemos al método de investigación que en esta investigación es el Método científico – deductivo, El nivel de la investigación es descriptivo, La investigación de acuerdo al tipo es básica porque tiene como finalidad la obtención y recopilación de información, de acuerdo al Diseño la investigación es no experimental ex – post - facto: porque se realiza sin manipular deliberadamente la variable. En la investigación no experimental se observa el fenómeno tal como se dan en su contexto natural, para después analizarlos, en cuanto a la población de estudio está conformada por 80 colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015 y se tiene como muestra a 66 colaboradores de la empresa de transportes Turismo Central S.A-2015 pertenecientes a la agencia Huancayo y finalmente en este capítulo también se presentan las técnicas e instrumentos para la recolección de datos e información, teniendo a la encuesta como técnica y como instrumento al cuestionario dentro del carácter de la investigación cuantitativo.
En el CAPITULO IV, se da a conocer los resultados y la discusión de la investigación. Se obtuvieron como resultados principales que un gran porcentaje de colaboradores de la empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo-2015, practican la responsabilidad laboral, puntualidad y el respeto los cuales son clasificados como valores laborales ; así mismo un porcentaje significativo de colaboradores de la empresa mencionada muestran que el trabajo en equipo se da mediante el conocimiento, la habilidad, y la actitud para realizar adecuadamente sus funciones y tareas dentro de la empresa; y un gran número de colaboradores de dicha
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empresa muestran un adecuado cumplimiento de los roles laborales mediante el compromiso laboral, el servicio al cliente y la seguridad laboral. Así mismo reforzamos y aceptamos la hipótesis general como las específicas, a través de las teorías que consideramos en la investigación, para finalmente consignar las conclusiones y sugerencias.
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CAPITULO I
PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
El acelerado ritmo del desarrollo tecnológico y de la globalización de la economía ha hecho que las empresas muestren su interés por mantener la competitividad y productividad, mediante las innovaciones económicas, sociales, políticas y culturales donde uno de los factores claves es el desarrollo del potencial humano que poseen los colaboradores en una empresa.
1. Senge, (1995) afirma que las organizaciones deben plantear el desarrollo humano, desde la perspectiva motivacional, formativa, entre otros, como paradigma de los nuevos tiempos, brindando las condiciones necesarias para la conformación del binomio empresa colaborador y tener la posibilidad de incorporarse al proceso productivo con eficiencia, eficacia y efectividad.
La cultura laboral comprende de muchos aspectos, uno de los cuales es la prevención de los riesgos de trabajo que se ofrecen como respuestas a muchos de los problemas organizacionales, los gerentes continuamente se preguntan sobre el impacto de la cultura en diversos procesos organizacionales, tales como la innovación, la toma de decisiones, practica de valores , el manejo de los
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conflictos y el trabajo en equipo, entre otros. Cuando se llega a conocer la naturaleza cultural de las organizaciones, se comprende también cómo sus miembros interpretan su realidad y su reaccionan ante ella, así lo refiere Cruz, Teresa (2001).
La Empresa de Transportes y Representaciones Turismo Central S.A. está dedicada al servicio de transportes a nivel regional y nacional; comprometida con el desarrollo integral de los pueblos cuya visión es ser una organización competitiva con alto nivel de calidad de atención y seguridad al cliente. Por lo tanto la cultura laboral que la distingue, que la identifica, y que como en toda organización o empresa orienta su accionar y modos de hacer, a las percepciones y a la imagen que se tiene de ella; a ello Podestá. (2006) considera a la cultura como una herramienta para competir en la actualidad.
2. Para desarrollar un estudio de “ La Cultura Laboral en los Colaboradores de la Empresa de Transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015”, se busca conocer los valores laborales, el trabajo en equipo y el cumplimiento de los roles laborales de los colaboradores dentro de la empresa a ello LESIAUR, (2013) refiere que actualmente al colaborador se le considera parte fundamental e importante para la empresa, ya no se le ve como un recurso más, como antiguamente y erróneamente se le consideraba en las empresas, un recurso del que se puede disponer sin consultarle, actualmente el colaborador es más participativo en las actividades de la empresa, hasta es capaz de tomar algunas decisiones y de dar opiniones sobre las mejoras de su trabajo. La cultura laboral se manifiesta como un conjunto de valores, actitudes, percepciones, conocimientos y prácticas de orden individual- colectivo en el centro de trabajo, instalar esta cultura en las empresas requiere del conocimiento y participación de todos los actores involucrados, directa o
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indirectamente; en tanto que Gordon, (1997) menciona que la cultura como parte del ambiente interno incorporan una serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que se usan para guiar su funcionamiento.
3. El tema de la cultura a la vez es muy complejo así como los elementos que se analizan son en su mayoría abstractos y los procedimientos utilizados para su estudio son diversos y cambiantes.
A partir de aquí se realizarán todas las actividades encaminadas a lograr un objetivo claro, que es describir y conocer la cultura laboral en los colaboradores de la empresa de transportes turismo central S.A., así mismo determinar si existe la necesidad de incorporar una nueva cultura laboral.
Se pretende realizar una descripción de la cultura laboral y con él, construir soluciones a la formulación de las siguientes interrogantes: ¿Cómo es la cultura laboral de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015?, ¿Qué valores laborales practican los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015?, ¿Cómo es el trabajo en equipo de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo- 2015? Y ¿Cómo es el cumplimiento de los roles laborales de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015?
Se deduce entonces que crear y construir una nueva cultura laboral sana y flexible es promover sistemáticamente en el personal actitudes, conductas y valores congruentes, que conducen al beneficio de la empresa, de los clientes de ésta y del bienestar y desarrollo de los miembros que la conforman, es decir, los colaboradores.
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1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA 1.2.1 PROBLEMA GENERAL
¿Cómo es la cultura laboral de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015?
1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS
¿Qué valores laborales practican los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015?
¿Cómo es el trabajo en equipo de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015?
¿Cómo es el cumplimiento d los roles laborales de los colaboradores en la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 OBJETIVO GENERAL
Conocer la cultura laboral de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015
1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar los valores laborales que practican los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015
Conocer el trabajo en equipo de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015
Conocer el cumplimento de los roles laborales de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo-2015
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1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La Cultura laboral es un elemento importante y estratégico que encamina el desarrollo de la empresa hacia el éxito, por lo tanto consideramos desde la disciplina y profesión de Trabajo Social que conocer la cultura laboral dentro de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo es trascendental ya que conocer el comportamiento del personal que labora en dicha empresa puede determinar si la productividad incrementa, se mantiene o disminuye.
Este trabajo de investigación por un lado se realiza con el fin de responder a diferentes inquietudes, y por otro a la importancia de contar con una investigación propia, que sirva de guía en el accionar de la organización y se realice cambios que respondan a su propia realidad. Por otro lado, hacer énfasis en la inclusión del estudio de la cultura laboral en el contexto empresarial en los procesos de formación académica, debido a que las empresas están constituidas por recursos humanos, donde se hace necesario comprender el comportamiento social del hombre dentro de la organización.
Es así, que en virtud de lo antes mencionado como bachilleres de Trabajo Social nos nace la inquietud de realizar tal investigación, cuya finalidad es conocer y describir la cultura laboral de los colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A Huancayo 2015., este estudio nos permitirá identificar los valores laborales, conocer el trabajo en equipo y el cumplimiento de los roles laborales de los colaboradores en la empresa, así mismo, se deduce que crear y construir una cultura laboral adecuada es promover sistemáticamente en el personal actitudes, conductas y valores congruentes que conducirán al bienestar de los colaboradores y por ende al crecimiento de la empresa.
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CAPITULO II MARCO TEÓRICO 2.1 MARCO REFERENCIAL
VICENTE Matilde (2007) “Cultura Organizacional y Desarrollo Profesional de las Enfermera en el Servicio Andalucía de Salud. Tesis Doctoral-España
El objetivo del estudio es; conocer y establecer las dimensiones y categorías de análisis que describen los aspectos de la cultura organizacional, que influyen en el desarrollo profesional de las enfermeras. Analizar los productos de la cultura organizacional de los centros sanitarios. Averiguar las fortalezas y debilidades de atención primaria y atención especializada, para el desarrollo profesional de las enfermeras. Conocer cuál es la imagen profesional (auto imagen) que las enfermeras creen proyectar (como las ven los usuarios, gestores y médicos) y como se transmite.
Conocer las actitudes y las expectativas profesionales de las enfermeras así como las que sobre ellas tiene los usuarios, gestores y médicos.
La metodología del estudio es cualitativa, con técnicas etnográficas (observación y entrevistas). La muestra no probabilística estuvo constituido por (8) supervisoras, (10) enfermeras, (9) enfermeros, (8) médicos. (6) pacientes, (2) gestores.
La observación participante consideró, lo que dicen y hacen las enfermeras de campo,
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lo que hacen los pacientes hospitalizados; lo que lo hacen y dicen los médicos en el campo.
Las conclusiones del estudio destacan; biologización de la cultura con clasificaciones, abordaje medicalista y positivista de los problemas de la salud, tanto a nivel de organización y profesionales como de los usuarios, a costa de los cuidados humanistas más centrados en problemas psicosociales y con una visión holística de la salud/enfermedad. Lo cual, en el ámbito hospitalario, dificulta la implantación en la práctica de los modelos de cuidados enfermeros, que proponen una atención holística y personalizada de la persona. Un trato paternalista apaciente del que se espera una obediencia y asunción total de las decisiones de los profesionales, anulando en lo posible su voluntad, produciéndose un secuestro del entorno socio familiar. Esto es contrario al concepto de relación de ayudar al auto cuidado de las personas que proponen los modelos enfermeros. Persistencia entre las filas de los profesionales de la medicina, y en las de la enfermería, de una serie de valores culturales entre los que se encuentra la asignación de roles en base a la desigualdad de género que se materializa y se expresa mediante la ordenación coercitiva de las relaciones de poder interdisciplinarias. El género también está presente en los roles asignados a las cuidadoras familiares de los pacientes que en el hospital, asumen funciones vinculadas culturalmente a las mujeres.
HERNÁNDEZ Elsa (2004) “La Cultura Organizacional y el Desempeño Laboral de los Recursos Humanos en el Hospital San Juan de Dios de la Ciudad de Guatemala”, Tesis Magistral-Guatemala.
El objetivo del estudio es identificar los factores de la cultura organizacional que influyen en el desempeño laboral de los recursos humanos del Hospital General
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San Juan de Dios de la ciudad de Guatemala. El diseño del estudio es de tipo analítico con una muestra aleatoria de 327 colaboradores, el instrumento utilizado fue el cuestionario con 20 preguntas dicotómicas.
Se concluye señalando a la Cultura Organizacional del Hospital General ha influido en el desempeño laboral de los Recursos Humanos, ya que las condiciones físicas desfavorables, la estructura rígida, el apoyo limitado de los jefes, el poco reconocimiento, al realizar un trabajo rutinario donde no desarrolla su creatividad e iniciativa por lo que no va encaminado a realizar el servicio que presta con calidad humana y satisfacción de necesidades de los usuarios. A los Recursos Humanos del Hospital General, no se les permite ser innovadores y creativos en su desempeño laboral, por lo que no les gusta correr riesgos para hacer cambios en su servicio.
ORTEGA-ALTAMINARO Doris y colaboradores (2008) “Cultura Organizacional de Enfermería Dominante en un Hospital de la Secretaría de Salud de Morelos-México.”, tiene el objetivo de identificar los modelos de cultura organizacional, dominante y preferida, en enfermería en el segundo nivel de atención.
El estudio fue transversal. Aleatoriamente se eligieron 34 participantes de los 397 que cumplieron con los criterios de selección: tener una antigüedad laboral de un año o más y estar adscrito al servicio de enfermería del hospital. Se aplicó el cuestionario que constó una sección de datos generales y de diez variables. Para cada variable se dispuso de cuatro respuestas. Las respuestas aluden a creencias, actitudes y conductas propias de cada uno de los cuatro modelos de cultura organizacional al poder, función, desempeño y apoyo. Conclusiones: La cultura organizacional en el servicio de enfermería señaló al modelo del poder como dominante y al modelo del desempeño como el preferido.
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FERNÁNDEZ María (1999) “Cultura Organizacional y Calidad de Atención en los Servicios de Enfermería del Hospital Arzobispo Loayza”, Tesis Magistral de la UNSM.
Tiene el objetivo de determinar la cultura organizacional y su relación con la calidad de atención de enfermería en los servicios de medicina del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, el tipo de estudio tiene un enfoque cualitativo, utilizando el método etnográfico para el estudio de las creencias, valores, sentimientos de las enfermeras.
La población total fue de 26 enfermeras asistenciales programada en los servicios de Medicina del H.A.L., las que luego de aplicar el criterio de saturación totalizando 18 entrevistas a profundidad y para la Calidad de Atención fue evaluada desde el punto de vista de resultados, mediante la muestra de 60 pacientes. Para la recolección de datos de la Cultura Organizacional se realizó a través de la técnica de entrevistas a profundidad y se utilizó como instrumento una guía de preguntas. Para el estudio de Calidad de los Servicios de Enfermería, se realizó una entrevista semi-estructurada al paciente y la observación participante, para lo cual se utilizó una guía de observación.
Las consideraciones finales más resaltantes del estudio fueron: la cultura organizacional de las enfermeras de los servicios de medicina se ha caracterizado por mantener algunas características como es el caso de la vocación, aspecto que determina la buena disposición para la realización de un trabajo eficiente y de alta calidad. En enfermería sigue prevaleciendo hasta hoy algunos valores como la puntualidad, la veracidad, la honestidad, valores indispensables para el trabajo con vidas humanas. La cultura organizacional de las enfermeras de los servicios de medicina está constituida por una constante falta de motivación, de estímulo para el trabajo, guiado únicamente por el cumplimento de horarios, sin guía de buenos líderes, sin la firme decisión de hacer prevalecer sus funciones como profesional del equipo de
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salud, con el riesgo de perder valores como la responsabilidad, la iniciativa, donde sus actividades están siendo delegadas cada vez más, perdiendo el campo que le pertenece: “El cuidado del paciente”. La calidad de atención de enfermería al paciente es insatisfactoria debido a: Deficientes condiciones laborales que llevan a la enfermera a optar caminos, o incurrir en un estancamiento laboral, delegar actividades y muchas veces funciones al personal técnico debido a la imposibilidad de poder brindar atención a la totalidad de pacientes a su cargo que día a día se incrementa brindar una atención directa y de calidad.
MERINO Alicia (1998-1999) “La Cultura Organizacional de la Facultad de Enfermería de la Universidad del Centro del Perú una Propuesta de un Plan Estratégico Cultural Huancayo” Tesis Magistral de la UNSM.
Con el desarrollo del estudio se propuso alcanzar los siguientes objetivos:
Identificarla cultura organizacional existente de la Facultad de Enfermería. Analizar los factores que determinan la cultura organizacional de la Facultad de Enfermería.
Construir una propuesta de un plan estratégico cultural y desarrollar estratégicas prioritarias. El tipo de estudio está caracterizado como una investigación estratégica dentro de la investigación social, con enfoque cuali-cuantitativo y de nivel analítico explicativo. Primer Momento. Exploratorio Descriptivo. Segundo Momento Analítico – Explicativo. Tercer Momento Propositivo. La población estuvo constituida por 39 docentes y 02 personal administrativo en la Facultad de Enfermería de la UNCP. Las técnicas e instrumentos de recolección de datos se realizaron a través de técnicas cualitativas y cuantitativas durante los tres momentos. Primer Momento: Exploratorio descriptivo cuyo propósito fue el acercamiento y sensibilización de docentes y administrativos para participar activamente en la investigación. En este momento se aplicó la técnica de la encuesta para identificar la cultura organizacional existente
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deseada de la Facultad. El Segundo Momento: Analítico explicativo tuvo como propósito de reflexión y el análisis crítico de los participantes, se aplicó la técnica de la encuesta para identificar los factores que determina la cultura organizacional y la entrevista a profundidad a informantes claves cuyo propósito fue el análisis y explicación de los resultados obtenidos en el primer momento. El Tercer Momento:
Propositivo en la que se aplicó la técnica del grupo focal con el instrumento: Guía de temas para la búsqueda de alternativas de solución o estrategias para el cambio organizacional lográndose construir en forma colectiva un plan estratégico cultural e implementación de algunas estrategias. Las conclusiones fueron: La cultura organizacional existente en la Facultad de Enfermería es una cultura débil orientada al poder. La cultura organizacional deseada por el personal docente y administrativo de la Facultad de Enfermería es una cultura fuerte orientada a la tarea y a la persona. Los factores que determinan la cultura organizacional son: El estilo gerencial, las políticas y prácticas de recursos humanos, la estructura organizacional y las características individuales del personal; cabe resaltar que el factor importante que determina la cultura en una organización es el estilo gerencial. Los principales objetivos estratégicos propuestos por el personal docente y administrativo de la Facultad de Enfermería en el plan estratégico cultural son: Crear y fortalecer una cultura organizacional fuerte orientada a la tarea y a la persona, establecer un sistema administrativo-gerencial, moderno eficaz y eficiente que permita alcanzar la visión y misión de la Facultad, contar con docentes altamente capacitados, identificados y comprometidos con la Facultad y con la formación integral del estudiante, liderar el desarrollo de investigaciones científicas multidisciplinarias, proyección social y transferencia tecnológica para la solución de problemas de salud y educación a nivel regional en la zona, lograr una formación integral del estudiante como excelente
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facilitando el logro de competencias académico profesionales. Los miembros de la Facultad de Enfermería implementaron un conjunto de actividades propuestas en el plan estratégico cultural, lográndose internalizar nuevos paradigmas sobre administración gerencia estratégica y formación integral del estudiante que se plasma en la elaboración del nuevo plan curricular, en elecciones recientes de autoridades con capacidad de gestión y en el cambio en el sistema de trabajo académico de la Facultad.
PALACIOS Yrene (2007) “El Concepto y Percepción de la Cultura Organizacional de Enfermería, Hospital Almenara”.
El objetivo propuesto fue determinar el tipo de cultura organizacional e identificar la preferencia expresada por los participantes en el Servicio de Enfermería N°1 del Hospital Base Almenara. El diseño del estudio fue transversal, la muestra estuvo constituida por 23 profesionales del Servicio de Enfermería N° 1 del Hospital Almenara, EsSalud, lo que representa el 77 del universo elegible. Se utilizó como instrumento de evaluación el cuestionario “De qué tipo es mi organización” (Charles 1993). Es un cuestionario que tiene cuatro opciones, de los cuales se obtiene por un lado su preferencia personal (como considera que debe ser la organización), y por otro lado a cómo percibe que en realidad es la organización a la que pertenece. El cuestionario evalúa las características de una cultura orientada al poder, rol, tarea y persona. Conclusión: Existe baja asociación estadística (p=0.005) entre la preferencia personal y la percibida de la cultura organizacional (orientada a la tarea), y también baja asociación estadística entre los factores laborales (condición laboral, tiempo de servicio en la institución y en el servicio).
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2.2 TEORIAS
La investigación propuesta sobre la Cultura Organizacional o denominada también CULTURA LABORAL, se enmarca en el modelo de Roger Harrison, que tipifica la cultura en función de los objetivos perseguidos por la organización y los valores asociados a cada uno de ellos que darán lugar a unas pautas culturales concretas. En este modelo se definen cuatro perfiles organizacionales en función de su cultura: la del poder, rol, tarea y persona.
Harrison (1972), planteó su tipología, basándose en su experiencia como investigador y consultor, postuló en principio, cuatro ideologías independientes que determinan: (a) La compatibilidad de los intereses organizacionales con los miembros de la organización, (b) La habilidad de una organización para manejar su medio externo.
Para Harrison (1972) las principales funciones de una ideología organizacional son:
1. Especificar los objetivos y valores hacia los cuales debía dirigirse una organización; una medida de sus éxitos y méritos.
2. Prescribir las formas de relación apropiadas entre los miembros y la organización, es decir, las condiciones del “contrato social” entre ambos.
3. Indicar las formas de control de los comportamientos organizacionales y cuales son legítimos o ilegítimos.
4. Definir qué cualidades y características de una organización deben ser valoradas, en términos de premios o castigos.
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5. Señalar las formas de trato social, entre sus miembros en término de competencias o colaboración, honestidad y deshonestidad, cercanía y distancia social, etc.
6. Establece los métodos apropiados de trato con el ambiente externo en términos de agresividad, utilización, negociación y pro actividad.
Para Harrison, la ideología de una organización es más que un grupo de recetas y prohibiciones, ya que también explica por qué hay que hacer las cosas. De esta manera se entiende el comportamiento de sus miembros, así como también el funcionamiento del entorno externo. (3)
La cultura del poder, la característica más valorada de esta cultura es trabajar con lealtad para la organización y las instrucciones se cumplen con alto grado de efectividad. A cualquier cambio de estrategia la organización reacciona con rapidez y eficacia y esto constituye una característica positiva. Los aspectos negativos de este tipo de organización son los derivados de la dependencia que se genera en la cúspide de la organización donde se concentran todas las decisiones claves y muchas que no lo son. La información fluye verticalmente hacia abajo como instrucciones o como órdenes y hacia arriba como reportes de problemas y resultados de acciones ejecutadas.
En este tipo de cultura, la innovación no se genera en los estratos inferiores, más bien se concentra en la cúspide, con el peligro de dependencia que esto conlleva. Si se acepta que la innovación es la clave para el cambio y es uno de los aspectos más importantes para el éxito, el avance y modernización de las organizaciones en especial en las instituciones de salud y enfermería.
La cultura del rol, la clave para progresar en este tipo de cultura reconocida como burocrática, es el cumplimiento de las normas sin refutar y el acatamiento de las
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definiciones de perfiles de puestos, la división de responsabilidades y la ejecución ordenada de las funciones asignadas.
La innovación existe dentro de la norma pero no se cumple.
Está también reglada y tiene un camino lento, lleno de análisis y autorizaciones en la operacionalización de las acciones, que es lo frecuente en el quehacer de enfermería.
Lo positivo de este tipo de cultura es el orden que proporciona. Lo negativo es sin duda la parálisis o las ineficiencias derivadas de esta cultura que ha provocado que universalmente la burocracia sea sinónimo de productividad mínima, altos costos económicos y sociales, y de la rutinización del trabajo.
La cultura de la tarea, en este tipo de cultura el criterio dominante es la eficiencia. Se busca premiar el trabajo en equipo y el alcance de los resultados, para lo cual la reglamentación excesiva representa una limitación a la acción. La forma de progresar reside en la capacidad para alcanzar y superar las metas propuestas. En este tipo de cultura se permite a las personas más libertad, lo cual incrementa la innovación que es continuamente incentivada pero al mismo tiempo incrementa el riesgo de desviaciones no deseadas. A pesar que se fomenta el trabajo en equipo, en el fondo, crece el individualismo y se facilita la lucha interna por el poder y por el éxito individual. Al igual que las otras culturas, esta tiene consecuencias positivas y negativas. Las positivas son las que por diversos medios orientan a la acción, el incremento de la productividad y las negativas que derivan hacia excesos de individualismo y de competencia interna. Otro aspecto a tomar en cuenta es que la cultura de la tarea hace que la organización piense más en el corto plazo, limitando su
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perspectiva a la consecución de resultados cercanos y en ocasiones hasta los inmediatos, dejando en segundo término las metas estratégicas a largo plazo.
La cultura a la persona o de apoyo, en este tipo de cultura se establece comportamientos que exaltan los méritos del trabajo en equipo y la coincidencia de visiones, de objetivos y metas. Para incorporar nuevos miembros a una organización con cultura de apoyo dominante se tiene más en cuenta la convergencia hacia los valores, prioridades y principios de la organización y por consecuencia, hacia la facilidad de incorporarse y de identificarse como miembro de esa institución.
Las consecuencias negativas de esta cultura son las que llevan a sus miembros a preocuparse por la causa, por encima de consideraciones sobre la eficacia, sobre el orden o sobre los principios de la unidad de mando de las organizaciones.
Las ventajas de este modelo son que pueden producir los resultados sobre las expectativas de una gestión eficiente porque al incorporar valores de motivación e incentivación van por encima de las obtenidas por instrumentos puramente científicos.
En el quehacer de enfermería se debería tender y aplicar este tipo de cultura.
Así mismo la presente investigación considera, la filosofía de Carlos Abascal (2009) Principios de la Nueva Cultura Laboral, en la que refiere que la cultura de una empresa, grande o pequeña, debe estar basada en principios que reflejen en forma clara y precisa las creencias fundamentales en base a las cuales se desarrollan las relaciones con empleados, clientes y proveedores; esta nueva filosofía fija el marco de referencia para un crecimiento sostenido, que armonice la ganancia y competitividad comercial, con los valores éticos y humanos de la organización.
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Los cinco principios esenciales que toda organización debe aplicar para lograr el crecimiento profesional y personal necesario para enfrentar con éxito el desafiante y cambiante entorno globalizado en que vivimos son:
Respeto por la dignidad de la persona
Solo podemos trabajar en forma efectiva, si tratamos a los demás y a nosotros mismos con respeto. Es imprescindible trabajar en un ambiente que valore, comprenda e integre la diversidad generacional, esencial para el éxito de una organización en el siglo actual. Todo empresario debe guiarse por el lema: "Trataré a los demás con el respeto que me gustaría que me trataran".
Máximo compromiso de integridad en todo lo que hacemos
En el creciente y complejo mundo de los negocios del siglo XXI, la integridad y la honestidad deben ser el sello distintivo de toda persona y de toda organización, para llegar a logros consistentes y mantener el respeto de aquellos con quienes se interactúa.
Confianza
Debemos generar un ambiente de confianza mutua, dependiendo y teniendo fe en la realización de las tareas asignadas a nuestro personal, sin la constante necesidad de revisar y volver a revisar su trabajo. Para ello se debe permitir a los empleados y equipos de trabajo gran libertad de acción para conducirse, engendrando el sentido de responsabilidad necesario para el ejercicio de esa libertad. En este sentido, es esencial saber delegar funciones.
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Credibilidad
Debemos como empresa, ganar la confianza de todo público. La honradez, la rectitud y la congruencia crean un ambiente que nos lleva a realizar lo que hemos dicho, en el tiempo a que nos hemos comprometido. El objetivo es mostrar que
"practico lo que predico".
Mejoramiento continuo en todo lo que hacemos
La renovación personal, a través de la educación y el entrenamiento, que nos permiten ir mejorando día a día, debe ser aceptada como una responsabilidad común para los empleados y la empresa. Ello requerirá una ambición asociada al compromiso de aprender más, ser más y desarrollarse, teniendo en cuenta que las personas están en formación y crecimiento constante. Este desarrollo es fundamental para la supervivencia a largo plazo, facilitando la adaptabilidad a las innovaciones y los cambios y, paralelamente, incentivando los mismos con nuestras propuestas.
La Cultura Laboral o el término "cultura del lugar de trabajo" fue definido por primera vez por Edgar Schein en 1992 en su obra fundamental "Cultura Organizacional y Liderazgo". Esta primera definición incluye la idea de que la cultura corporativa es una filosofía para guiar la estrategia de la organización, el comportamiento y las actitudes de gestión de la fuerza de trabajo. Una organización también puede contener diversas subculturas que se definen por la jerarquía, el poder o la política dentro de la organización. Schein define más allá la cultura organizacional como de tres niveles: artefactos, valores defendidos y supuestos básicos subyacentes.
Los artefactos son las estructuras organizativas y procesos visuales, algunos observables y otros más implícitos y difíciles de discernir. Los valores defendidos son esas filosofías organizacionales y creencias fácilmente expresadas en voz alta por la
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dirección y la fuerza de trabajo. Los supuestos subyacentes básicos son la verdadera fuente del comportamiento organizacional y las creencias y percepciones son a menudo pensamientos y sentimientos inconscientes.
Así mismo la cultura laboral implica la práctica de valores laborales que inciden en la relación entre empleado y organización, de tal manera que deben tomarse en cuenta las metas y objetivos de la empresa. Tal como lo explican Rodríguez, Díaz y otros (2004), los valores laborales son creencias y principios referidos a actividades propias de una empresa, por lo que el objetivo principal será el conseguir la estabilidad de todo el grupo que forma parte de toda organización. Toda empresa establece valores a través de la visión y misión, por lo que sus integrantes se sienten comprometidos en el logro de los objetivos planificados. Los individuos forman parte integral de las organizaciones, y a ellos van unidos aspectos como; responsabilidad, honestidad, creencias y valores de conducta asociados a la moral, lo que transforma a normas que le ayudan a adaptarse al medio. Cada grupo debe ajustarse al entorno social que le rodea, donde los valores tienden a transformase en normas, reglas y leyes que regulan la conducta. Por lo que todo empleado necesita practicar valores para poder mejorar sus actitudes las que le ayudaran a desenvolverse de una manera clara y precisa, a su vez las organizaciones representan para dicho personal administrativo la toma de decisión más adecuada ante cualquier dificultad. Es importante fomentar la relación entre empleado y la organización lo que dará como resultado metas y objetivos comunes, que los llevará a un desarrollo integral. La gerencia organizacional engloba un conjunto de definiciones sobre valores, muy ligados a los orígenes expresados en los aportes filosóficos; en razón a esta diversidad de conceptos que se presentan, con la finalidad de que el comportamiento de las personas y las organizaciones forme parte de las creencias que éstos tengan que asumir. Los valores
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constituyen actitudes, opiniones y convicciones que implícitamente afectan el comportamiento de los individuos también indican que de las creencias surgen los 11 valores, siendo estructuras del pensamiento que se mantienen pre configurados en el cerebro y en la supervivencia de las personas, como especie humana. Los valores en determinadas ocasiones son establecidos por la organización, en la que cada director y los miembros de la organización se convierten en las guías y en los mediadores para el desarrollo de los mismos dentro de la empresa.
Ruiz, (2008) publica en el artículo titulado Ventana sobre valores laborales en la revista de sistemas de gestión, los valores son conceptos o convicciones que de alguna manera definen la forma en la que viven la mayor parte de personas. Dentro de la vida profesional o laboral estos valores influyen en la forma de cómo se aborda el trabajo.
El tener buenas decisiones y aunado a esto los valores ayudarán a encontrar la fortaleza necesaria para mantenerse firmes en lo que se cree y lo que se defiende.
Constantemente los valores pueden ser el factor principal que determina el comportamiento y la opinión sobre las personas, así como las situaciones y los acontecimientos. Cuando un grupo de trabajo comparte los mismos valores, se contará con la energía necesaria para desempeñar las actividades de una manera exitosa. Si los valores individuales están en conflicto, siempre habrá dificultades y el equipo no alcanzará el potencial esperado. Por lo que es posible comparar los valores que posee la persona y con los que la empresa trata de inculcar.
2.3 MARCO CONCEPTUAL Cultura laboral
Robbins (1999), plantea que "La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo
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central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo", esta determina el funcionamiento de una empresa y se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas implementados. La cultura laboral es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, se ha descrito simplemente como "la manera en que hacemos las cosas aquí", así mismo es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización,
Colaborador
Es la persona que contribuye al logro de los objetivos de la organización y de los propios, mediante el esfuerzo constante de la aplicación de sus conocimientos teórico práctico en sus funciones, coordinándose en un ambiente laboral optimo con sus compañeros de trabajo. Busca desarrollar un trabajo en equipo, busca el bienestar individual, colectivo así como de la empresa, demuestra productividad en sus funciones; así mismo desarrolla diversas cualidades, valores, habilidades y competencias para el desarrollo de sus funciones.
Valores laborales
Rodríguez, Díaz y otros (2004), mencionan que los valores laborales son creencias y principios referidos a actividades propias de una empresa, por lo que el objetivo principal será el conseguir la estabilidad de todo el grupo que forma parte de toda organización. Toda empresa establece valores a través de la visión y misión, por lo que sus integrantes se sienten comprometidos en el logro de los objetivos planificados. Los individuos forman parte integral de las organizaciones, y a ellos van unidos aspectos como; responsabilidad, honestidad, creencias y valores de conducta asociados a la moral, lo que transforma a normas que le ayudan a adaptarse al medio.
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Responsabilidad
De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española (RAE), hace referencia al compromiso u obligación de tipo moral que surge de la posible equivocación cometida por un individuo en un asunto específico. La responsabilidad es, también, la obligación de reparar un error y compensar los males ocasionados cuando la situación lo amerita.
Puntualidad
Es la actitud que nos permite respetar las normas y costumbres establecidas por horarios, siendo cuidadosos, diligentes y exactos para hacer sus tareas o actividades a su debido tiempo. La puntualidad en general, es una norma que exige de la persona ejecutar determinada acción en un tiempo determinado, ya que aunque la acción es realizada satisfactoriamente, desequilibra el balance de tiempo de todas las demás.
Respeto
Sentimiento positivo, es un valor, que permite que el ser humano pueda reconocer, aceptar, apreciar y valorar las cualidades del prójimo y sus derechos.
También es el reconocimiento del valor propio y de los derechos de los individuos y de la sociedad. El respeto exige un trato amable y cortés; el respeto es la esencia de las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en equipo, de cualquier relación interpersonal. El respeto es garantía de transparencia. C/P.
Trabajo en equipo
Morales (2010), refiere que el trabajo en equipo es como un proceso en el que los miembros del grupo entienden las metas del mismo y tienen compromiso para alcanzarlos guiados por un líder. Sin embargo, para que esto suceda todos los miembros de la empresa deben involucrarse, para que las metas no se vuelvan
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inalcanzable así mismo menciona que la presencia del trabajo en equipo incrementa la productividad.
Conocimiento
De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española (RAE), es la acción y efecto de conocer, entendimiento, inteligencia, razón natural; como también es la noción, saber o noticia elemental de algo.
Habilidad
De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española (RAE), es la capacidad o disposición para hacer algo; también se considera como la gracia o destreza en
ejecutar algo con ingenio, disimulo y maña.
Actitud
De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española (RAE), hace referencia al estado de ánimo que se expresa de una cierta manera; además es el comportamiento que emplea un individuo para hacer labores que es su forma de ser o actuar.
Roles laborales
Según la Real academia española es el papel o función que alguien o algo desempeña, en tanto los roles laborales son las funciones que desempeñan los colaboradores dentro de la organización.
Seguridad laboral
Conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto evitar y minimizar los riesgos laborales, es buscar la seguridad e idoneidad en el cumplimiento de las funciones laborales cuidando la vida y la salud de las personas.
Compromiso laboral
Es el vínculo de responsabilidad y lealtad que desarrolla el colaborador con su centro laboral o con el cumplimiento de sus funciones que se logra a través de los
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beneficios que conlleva desempeñarse de la mejor manera por medio de las labores y tareas asignadas en la empresa.
Servicio al cliente
Una permanente actitud de respeto, preocupación pro actividad, y alto sentido de colaboración ante los requerimientos de los clientes, internos, externos y consumidores finales.
2.4 FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS 2.4.1 HIPÓTESIS GENERAL
La cultura laboral de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A, Huancayo-2015 se da con la práctica de valores laborales, el trabajo en equipo y el cumplimiento de los roles laborales.
2.4.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
Los valores laborales que practican los colaboradores de la empresa de Transportes Turismo Central S.A Huancayo-2015 son la, responsabilidad laboral, puntualidad y el respeto.
El trabajo en equipo de los colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo -2015 se muestra mediante el conocimiento, habilidad y la actitud.
El cumplimiento de los roles laborales de los colaboradores la Empresa de transporte Turismo Central S.A Huancayo -2015 se muestra mediante el compromiso laboral, el servicio al cliente y la seguridad laboral.
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CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 METÓDO DE INVESTIGACIÓN
Método científico general: comprende una serie de pasos lógicos y sistemáticos e instrumentos que nos permite investigar los problemas sociales.
Método deductivo: se usa como una de las formas de inferencia o razonamiento lógico.
3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de la investigación es descriptivo porque tiene como objetivo estudiar a la cultura laboral de los colaboradores de la empresa ya que busca llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción objetiva de las actividades, objetos, procesos y personas.
3.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación es de tipo básica porque tiene como finalidad solo estudiar el tema cultura laboral en la empresa Transportes Turismo Central S.A de la ciudad de Huancayo.
3.4 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Diseño no experimental ex – post - facto: no se manipula deliberadamente la variable. Es decir, se trata de estudios tal como se presenta la variable. En la
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investigación no experimental se observa el fenómeno tal como se dan en su contexto natural, para después analizarlos.
3.5 POBLACIÓN Y MUESTRA 3.5.1 POBLACIÓN
Conformada por los 80 colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A pertenecientes a la agencia Huancayo.
3.5.2 MUESTRA
Conformada por 66 colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A pertenecientes a la agencia Huancayo.
Fórmula para identificar la muestra:
DATOS GENERALES n = muestra
N = Población Obj. = 80
Z = 1,96 P =0,5
E = 0,05 q =0,5
-
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3.5.3 UNIDAD DE ANÁLISIS
Colaboradores de la Empresa de transporte Turismo Central S.A - Agencia Huancayo conformado por personal administrativo, terramozas, vigilantes, pulsers y conductores, siguientes:
a. Personal administrativo: 28 b. Terramozas: 3
c. Vigilantes: 1 d. Pulsers:8
e. Conductores: 26
3.6 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN 3.6.1. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Entrevista
Observación participante
3.6.2. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Cuestionario
Guía de entrevista
3.7 PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Los datos serán procesados mediante tablas y gráficos a través de la estadística descriptiva, para su posterior análisis.
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CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1 INFORMACIÓN GENERAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES TURISMO CENTRAL S.A. HUANCAYO
Los resultados sobre edad, grado de instrucción, sexo y cargo son presentados como información general de los colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo lo cual será presentado a continuación:
Cuadro n° 01 Edad de los colaboradores
Edad Cantidad %
21-30 años 20 30
31-40 años 28 42
41-50 años 13 20
51-60 años 5 8
TOTAL 66 100
Fuente: cuestionario aplicado en mayo del 2015
En el cuadro n° 01 se puede observar que el 42 % de los colaboradores tienen la edad de 31 a 40 años, así mismo, un 28% tiene la edad de 21 a 30 años, es decir un porcentaje significativo de estos colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo se encuentran en edad productiva laboral, mientras
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un 20% de colaboradores tiene la edad de 41 a 50 años y un 5% colaboradores tienen la edad de 51 a 60 años.
Cuadro n° 02
Grado de instrucción de los colaboradores
Grado De Instrucción Cantidad %
Primaria 0 0
Secundaria 44 67
Superior 22 33
TOTAL
66 100
Fuente: cuestionario aplicado en mayo del 2015
En el cuadro n° 02 podemos observar que un 67% de colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo pertenecientes en su mayoría al área de operaciones entre ellos conductores, ayudantes, etc., tienen como grado de instrucción secundaria completa, mientras un 33% de estos colaboradores que se encuentran laborando como administrativos, tienen como grado de instrucción superior técnico o universitario completo.
Cuadro n° 03 Colaboradores según sexo
Sexo Cantidad %
Femenino 21 32
Masculino 45 68
TOTAL 66 100
Fuente: cuestionario aplicado en mayo del 2015
En el cuadro n° 03 se puede observar que un 68% de los colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo son de sexo masculino esto debido a que el sector laboral de transportes es ocupado en su mayoría por hombres,
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mientras, un 32% de colaboradores son de sexo femenino, quienes en su mayoría desempeñan funciones administrativas y de oficina, en la oficina principal y sus agencias de esta empresa.
Cuadro n° 04 Cargo de los colaboradores
Cargo Cantidad %
Conductor 35 53
Personal Administrativo 16 24
Pulser(ayudantes) 7 11
Counter(ventas) 8 12
TOTAL 66 100
Fuente: cuestionario aplicado en mayo del 2015
En el cuadro n° 04 observamos que un 53% de los colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo se desempeñan como conductores, que es la labor que identifica al servicio que oferta un 24% de estos son considerados como personal administrativo es decir: gerente, secretaria, contadora, asistenta social, administradora, auxiliares, etc. así mismo, un 12% de colaboradores tienen el cargo de counters quienes se desempeñan en el área de encomiendas o ventas de pasajes, y un 11% de estos colaboradores tienen el cargo de pulsers es decir son los ayudantes del conductor.
4.2 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Los resultados de la investigación son presentados según las siguientes dimensiones como: Valores laborales, Trabajo en equipo y Cumplimiento de roles laborales, cabe mencionar que cada una de estas dimensiones cuenta con sus propios indicadores, es decir la dimensión de Valores laborales tiene como indicadores a la
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responsabilidad laboral, la puntualidad y el respeto, la dimensión Trabajo en equipo tiene como indicadores a las acciones de organización, las acciones de coordinación y las acciones de comunicación, por último la dimensión Cumplimiento de roles laborales tiene como indicadores al compromiso laboral, el servicio al cliente y la seguridad laboral.
4.2.1 VALORES LABORALES
A. RESPONSABILIDAD LABORAL Cuadro n° 05
Cumplimiento de funciones asignadas
Alternativas Cantidad %
Nunca 0 0
Rara vez 4 6
Casi siempre 19 29
Siempre 43 65
TOTAL 66 100
Fuente: Cuestionario aplicado en mayo del 2015
En el cuadro n°05 de cumplimiento de funciones asignadas se observa que un 65% los colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo, siempre cumplen con las tareas que les son asignadas, estas funciones se desempeñan de acuerdo al cargo de cada colaborador como:
conductor, personal administrativo, counter o pulser, así mismo, un 29% de los colaboradores casi siempre cumplen con las funciones que les son asignadas esto debido a la presencia de algunos imprevistos de índole personal y un 6%
rara vez cumple con las funciones asignadas es decir: hace las cosas por cumplir o por hacer, no lo hace con dedicación.
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Cuadro n° 06
Responsabilidad de algún hecho que sale mal
Alternativas Cantidad %
Nunca 0 0
Rara vez 4 6
Casi siempre 27 41
Siempre 35 53
TOTAL 66 100
Fuente: Cuestionario aplicado en mayo del 2015
El cuadro n°6 de responsabilidad de algún hecho que sale mal, nos muestra que un 53% de los colaboradores Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo siempre asumen la responsabilidad de un hecho cuando algo le sale mal y un 41% de estos colaboradores casi siempre asumen la responsabilidad de un hecho cuando algo le sale mal, es decir un gran porcentaje de los colaboradores, aceptan las consecuencias de algún error que cometieron o de una tarea que no cumplieron adecuadamente, cabe mencionar que estos hechos pueden ser choques de vehículos, trato no adecuado al cliente o manejo inadecuado de los bienes de la empresa y un 6% de los colaboradores rara vez asume la responsabilidad de un hecho cuando algo le sale mal.
Cuadro n° 07
Cuidado de los bienes de la empresa
Alternativas Cantidad %
Nunca 0 0
Rara Vez 1 2
Casi Siempre 20 30
Siempre 45 68
Total 66 100
Fuente: Cuestionario aplicado en mayo del 2015
En el cuadro n°7 de cuidado de los bienes de la empresa, se observa que un 68% de los colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo siempre cuidan adecuadamente los bienes de la empresa y el
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30% de los colaboradores ya mencionados casi siempre cuidan adecuadamente los bienes de la empresa, es decir un porcentaje muy significativo de colaboradores cuidan y utilizan los bienes que están a su cargo adecuadamente como: vehículos, computadoras, uniformes, útiles de escritorio, etc. Estos bienes son proporcionados por la empresa a cada colaborador para su desempeño laboral, quien es responsable del uso adecuado del bien y quien si en caso destinaria los bienes para otros fines seria sancionado de acuerdo a las normas de la empresa y el 2% asume que rara vez cuida los bienes de la empresa a su cargo.
B. PUNTUALIDAD
Cuadro n° 08
Cumplimiento con su horario de trabajo
Alternativas Cantidad %
Nunca 0 0
Rara Vez 0 0
Casi Siempre 10 15
Siempre 56 85
Total 66 100
Fuente: Cuestionario aplicado en mayo del 2015
En el cuadro n° 8 de puntualidad de los colaboradores de la Empresa de Transportes Turismo Central S.A. Huancayo se observa que el 85% siempre cumple con el horario establecido en el centro laboral, esto porque en su mayoría consideran a la puntualidad como un valor de la empresa que los define en su modo de ser, pensar teniendo en cuenta los servicios que presan a los clientes, así mismo, un 15% casi siempre cumple con el horario establecido en el centro laboral, como consecuencia función que desempeñan como colaboradores dentro de la empresa.