Universidad Nacional del Centro del Perú
Unidad de Posgrado de la Facultad de Ciencias Aplicadas
Habilidades directivas y estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del
Distrito de Tarma
Rosales Puchoc, Aracely Milagros
Tarma 2020
Esta obra está bajo licencia https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Repositorio Institucional - UNCP
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS
TESIS
PRESENTADA POR:
ARACELY MILAGROS ROSALES PUCHOC
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN GESTIÓN EDUCATIVA Y DIDÁCTICA
TARMA – PERÚ
2020
HABILIDADES DIRECTIVAS Y ESTRÉS LABORAL EN DOCENTES DEL NIVEL SECUNDARIO DE INSTITUCIONES
EDUCATIVAS DEL DISTRITO DE TARMA
ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS
DE LA BACHILLER: Doña ROSALES PUCHOC, Aracely Milagros
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ.
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA EN GESTIÓN EDUCATIVA Y DIDÁCTICA.
En la plataforma Microsoft Teams en el canal de sustentación virtual de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional del Centro del Perú, a los cuatro días del mes de setiembre del año dos mil veinte.
Con la presencia del jurado examinador conformado por los siguientes catedráticos:
PRESIDENTE: Mg. Edwin SALGADO SAMANIEGO SECRETARIO: Dr. Wilfredo GÓMEZ GALINDO VOCAL: Mg. Rocio POMASUNCO HUAYTALLA VOCAL: Dr. Bécquer Frauberth CAMAYO LAPA VOCAL: Dr. Miguel Ángel TRAVEZAÑO ALDANA
El Señor Presidente del jurado examinador, siendo las 17:10 Hrs. ordenó dar comienzo al acto de sustentación ante el jurado nombrado por resolución N° 018-2020-UPG-FACAP- UNCP, hace de conocimiento que toda la sustentación será grabada.
La sustentante procedió a la exposición de la tesis titulada: HABILIDADES DIRECTIVAS Y ESTRÉS LABORAL EN DOCENTES DEL NIVEL SECUNDARIO DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL DISTRITO DE TARMA, la cual fue asesorada por la Mg. Rocío POMASUNCO HUAYTALLA.
Los señores miembros del Jurado procedieron a realizar las preguntas del caso, las que fueron absueltas por la sustentante. Acto seguido el Señor Presidente dispuso que la sustentante se sirva abandonar la sesión, los miembros del jurado se trasladan a la sala de deliberación para su respectivo veredicto, siendo el resultado:
APROBADO POR UNANIMIDAD CON EL CALIFICATIVO DE EXCELENTE
El jurado, una vez regresado a la sala de sustentación, invita a la sustentante a retornar a la sala para escuchar el resultado lo que fue anunciado por el Señor Presidente, y acto seguido se da por terminada la sustentación, siendo las 18:20 Hrs.
Revisores/Asesor/Interesado/Archivo.
________________________________
Mg. Edwin SALGADO SAMANIEGO
PRESIDENTE
____________________________________
Dr. Wilfredo GÓMEZ GALINDO
SECRETARIO ___________________________________
Mg. Rocio POMASUNCO HUAYTALLA VOCAL
_______________________________________
Dr. Miguel Ángel TRAVEZAÑO ALDANA VOCAL
______________________________________
Dr. Bécquer Frauberth CAMAYO LAPA VOCAL
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ASESORA:
Mg. ROCÍO POMASUNCO HUAYTALLA
iv A mi mayor tesoro que día a día viene creciendo, quien se convirtió en mi impulso y fortaleza para seguir en el camino profesional, personal y familiar.
A mis dos grandes angelitos que desde donde estén me guían y protegen, hoy y siempre agradecida con ellos por haberme inculcado valores esenciales para la vida.
A mi familia que es el refugio más bello que la vida me ha regalado, gracias por haber forjado en mí, enseñanzas llenas de sabiduría que me permiten avanzar y enfrentar nuevos retos día a día.
v
Agradecimiento
A los docentes de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional del Centro del Perú quienes compartieron sus experiencias profesionales para nuestra formación.
A mi asesora Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla, quien supo orientar de manera oportuna el desarrollo del trabajo de investigación.
A los docentes de las diferentes Instituciones Educativas Públicas del distrito de Tarma quienes voluntariamente accedieron participar en el estudio.
A mis compañeros de la maestría en Gestión Educativa y Didáctica con quienes compartimos experiencia de aprendizaje.
A todas las personas quienes de manera directa e indirecta aportaron en el desarrollo de este trabajo de investigación.
vi
Índice general
Agradecimiento ... v
Índice general ... vi
Índice de tablas ... viii
Índice de figuras ... ix
Resumen ... x
Abstract ... xi
Introducción ... xii
CAPÍTULO I ... 16
MARCO TEÓRICO ... 16
1.1. Antecedentes o marco referencial ... 16
1.2. Bases teóricas y conceptuales ... 19
Habilidades directivas ... 19
Estrés laboral ... 22
1.3. Definición de términos básicos ... 25
1.3.1. Comunicación ... 25
1.3.2. Dirección ... 26
1.3.3. Habilidades ... 26
1.3.4. Gestión educativa ... 26
1.3.5. Habilidades directivas ... 26
1.3.6. Docentes ... 26
1.3.7. Estrés ... 27
1.3.8. Estrés laboral ... 27
1.3.9. Estrés docente ... 27
1.3.10. Institución educativa ... 27
1.4. Hipótesis de investigación ... 28
1.4.1. General ... 28
1.4.2. Especificas ... 28
1.5. Operacionalización de las variables ... 29
CAPÍTULO II ... 31
DISEÑO METODOLÓGICO ... 31
2.1. Tipo y nivel de investigación ... 31
2.2. Métodos de investigación ... 31
vii
2.2.1. Métodos del nivel empírico. ... 31
2.2.2. Métodos del nivel teórico. ... 31
2.3. Diseño de la investigación ... 32
2.4. Población y muestra ... 32
2.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos ... 33
2.5.1. Validez del instrumento de habilidades directivas. ... 34
2.5.2. Validez del instrumento de estrés laboral ... 36
2.5.3. Confiabilidad del instrumento de habilidades directivas ... 37
2.5.4. Confiabilidad del instrumento de estrés laboral ... 38
2.6. Técnica de procesamiento de datos... 38
CAPÍTULO III ... 39
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 39
3.1. Análisis e interpretación de resultados de la variable habilidades directivas 39 3.2. Análisis e interpretación de resultados de la variable estrés laboral ... 46
3.3. Prueba de hipótesis... 49
3.4. Discusión de resultados ... 58
CONCLUSIONES ... 61
RECOMENDACIONES ... 63
REFERENCIAS ... 64
ANEXOS ... 67
viii
Índice de tablas
Tabla 1 Matriz de operacionalización de la variable habilidades directivas ... 29
Tabla 2 Matriz de operacionalización de la variable estrés laboral ... 30
Tabla 3 Técnicas, instrumentos y procedimientos ... 33
Tabla 4 Profesionales que validaron el instrumento de habilidades directivas ... 34
Tabla 5 Resultados de la validez de habilidades directivas ... 35
Tabla 6 Criterios para validez del instrumento ... 35
Tabla 7 Profesionales que validaron el instrumento de estrés laboral ... 36
Tabla 8 Resultados de la validez de estrés laboral ... 36
Tabla 9 Criterios para la confiabilidad del instrumento ... 37
Tabla 10 Sexo de los participantes del estudio ... 39
Tabla 11 Condición laboral de los participantes del estudio ... 40
Tabla 12 Edad de los participantes del estudio... 41
Tabla 13 Habilidades para administrar el tiempo ... 42
Tabla 14 Habilidades interpersonales ... 42
Tabla 15 Habilidades conceptuales ... 43
Tabla 16 Habilidades para diagnosticar ... 43
Tabla 17 Habilidades para comunicación ... 44
Tabla 18 Habilidades de toma de decisiones... 45
Tabla 19 Habilidades técnicas ... 45
Tabla 20 Habilidades directivas ... 46
Tabla 21 Estrés laboral de los docentes según sexo ... 46
Tabla 22 Estrés laboral de los docentes según condición laboral ... 47
Tabla 23 Estrés laboral de los docentes según edad ... 48
Tabla 24 Estrés laboral de los docentes ... 48
ix
Índice de figuras
Figura 1 Sexo de los participantes del estudio ... 39 Figura 2 Condición laboral de los participantes del estudio ... 40 Figura 3 Edad de los participantes del estudio ... 41
x Resumen
El objetivo del estudio fue establecer la relación que existe entre las habilidades directivas y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma, es de tipo aplicada, con nivel y diseño correlacional. Para el estudio se trabajó con una muestra de 84 docentes de las instituciones educativas públicas del distrito de Tarma. La técnica de muestreo fue aleatorio simple. Para el recojo de información se utilizó como técnica la encuesta y el cuestionario como instrumento. Los resultados evidencian que existe relación significativa indirecta entre las habilidades directivas y el estrés laboral en docentes del nivel secundario. En cuanto al análisis de las dimensiones se encontró que no hay relación significativa indirecta entre las habilidades para administrar el tiempo, interpersonales y para la comunicación con el estrés laboral de los docentes. Pero si hay relación significativa indirecta entre las habilidades conceptuales, para diagnosticar, de toma de decisiones y de las habilidades técnicas con el estrés laboral de los docentes. Se concluye que las habilidades directivas son un factor de riesgo para el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma.
Palabras clave: Habilidades directivas, estrés laboral, docente, educación.
xi Abstract
The objective of the study was to establish the relationship between managerial skills and work stress in teachers of the secondary level of educational institutions in the Tarma district, it is of applied type, with level and correlational design. For the study, we worked with a sample of 84 teachers from the public educational institutions of the Tarma district. The sampling technique was simple random. The survey and the questionnaire were used as an instrument to collect information. The results show that there is no significant relationship between managerial skills and work stress in teachers of the secondary level. Regarding the analysis of the dimensions, it was found that there is no significant relationship between the skills to manage time, interpersonal, for communication, decision-making and technical skills with respect to teachers' work stress. But there is a significant relationship between the conceptual skills and to diagnose with the work stress of teachers. It is concluded that managerial skills are a risk factor for job stress in teachers at the secondary level of educational institutions in the Tarma district.
Keywords: Management skills, work stress, teacher, education.
xii Introducción
Formar un nuevo ser humano, transformar la sociedad en la que vivimos, cambiar nuestras cegueras paradigmáticas que no nos permiten ver que el tiempo avanza a pasos acelerados, que el conocimiento día a día atraviesa grandes modificaciones, conocimientos que son producto del sistema educativo actual, el cual presenta debilidades.
Es necesario reflexionar sobre las problemáticas que vienen afectando a este sistema educativo, y ampliar nuestros horizontes con respecto a la educación que se brindan en las aulas, una parte de ello es con respecto a los que dirigen las instituciones educativas ya que muchas veces depende de sus decisiones para que se enrumbe de manera adecuada las actividades de los docentes, por tanto, es importante evaluar las habilidades directivas que cumplen, ya que estos son los ejes principales que juegan un rol importante dentro de cada institución.
Asimismo, debemos priorizar el bienestar de los docentes, considerando aspectos positivos y negativos que se encuentran en las gestiones que realizan los directores, como por ejemplo el evaluar la carga laboral que se les asigna, cuando no encuentran otros docentes que cubran los puestos desiertos, la sobrecarga de actividades sin previa coordinación, los comunicados que son emitidos fuera de tiempo, entre otros; a todo ello es necesario que la labor de los directos genere cambios que sean esenciales más no superficiales, trabajar en armonía con un pensamiento colectivo y buscar el bienestar de los tres elementos importantes como son: estudiantes, docentes y sociedad.
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La dirección es el conjunto de actividades que sirven para planear y tomar decisiones en base a la organización de las tareas que deben ser evaluadas en un tiempo establecido, estas acciones son orientadas a toda la estructura que conforman las instituciones, con el fin de llegar a sus objetivos propuestos. (Griffin y Van, 2015).
Al respecto cabe mencionar que los directores son los ejes princiapales dentro del sistema educativo ya que son los encargados de trabajar combinando distintas habilidades directivas, como sostiene Griffin y Van (2015), estas se refieren a las destrezas y capacidades que todo director debe poseer. las cuales son habilidades que permitan administrar el tiempo y planificar las actividades de acuerdo a su grado de importancia, habilidades interpersonales que le permitan relacionarse entre el personal, habilidades conceptuales, habilidades para diagnosticar y evaluar situaciones concretas, habilidades para tener una comunicación adecuada con el personal docente, habilidades para tomar decisiones y las habilidades técnicas que va a permitir al director aplicar conocimientos especializados en tareas que requieran de ello.
Por lo tanto, si los directores de las intituciones educativas no manejan correctamente estas habilidades directivas, pueden ocasionar estrés laboral en los docentes, ya que si se encuentran sometidos a ambientes estresantes con respecto al trabajo que realizan, pueden generar reacciones como angustia, tensión, desgano, ansiedad, preocupación, que van a producir un desbalance en su desempeño laboral (Suárez, 2013).
Al respecto Leka (2004) manifiesta que el estrés laboral es la reacción por el producto de presiones que se ejercen al personal de trabajo, al momento de asignarles tareas sin antes realizar una correcta distribución de sus funciones según el conocimiento que ellos poseen.
Los docentes en su quehacer diario afrontan diversas actividades, las cuales sino tienen una organización y planificación adecuada y oportuna podrian ocasionar un
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desequilibrio dentro del trabajo y fuera de él; asimismo, las activades que carecen de una buena gestión, va a conllevar al camino del estrés.
Es relevante que los directores realicen una buena gestión dentro de sus instituciones educativas, aplicando de forma correcta las habilidades directivas con el fin de prevenir la aparición del etrés laboral en los docentes, ya que es de conocimiento que al interactuar con personas y a su vez si el trabajo que realizan demanda esfuerzo mental, el estrés esta latente, en comparación a otras labores.
De lo expuesto, el estudio es necesario con el fin de identificar posibles debilidades por parte de la gestión directiva, que permitan fortalecer ciertas acciones negativas, con el propósito de buscar el bienestar y mejorar los lazos de trabajo entre los directores y docentes, por tanto, en beneficio de los estudiantes.
Al respecto existen investigaciones tales como el de Guzman (2014) quien investigó sobre el estrés laboral en docentes. Pereda, Guzmán, y Santa Cruz (2014) investigaron sobre habilidades directivas como ventaja competitiva. Pilares (2015) quien investigó sobre la inteligencia emocional, estrés y clima laboral. Solari (2015) investigó sobre el estrés y el desempeño docente. Bermúdez y Bravo (2016) investigaron sobre habilidades directivas y desempeño laboral docente. Cardenas (2016) analizó las habilidades directivas y la planificación estratégica. Donayre (2016) analizó la percepción y estrés laboral en docentes. García, Barradas, y Gutiérrez (2016) investigaron sobre habilidades directivas en el desempeño de los gerentes en un corporativo. Novoa (2016) investigó sobre el estrés docente y los factores que influyen en su actividad laboral. Sotelo (2016) analizó sobre engagement y estrés laboral. Ayala (2017) investigó sobre las habilidades directivas y gestión del conocimiento. Castillo (2017) investigó sobre habilidades directivas y gestión de alianzas estratégicas. Farfán (2017) investigó sobre el estrés y la satisfacción laboral. Mazeyra (2017) investigó sobre el estrés laboral en médicos.
Quilcate (2017) investigó sobre habilidades directivas y la labor docente. También investigaron al respecto Tafur (2017), Becerra (2018), Flores (2018), Espinoza (2018), Milla (2018), Noriega (2018), entre otros.
Se evidencia que las habilidades directivas y estrés laboral son estudios que se han realizado en diversos sectores y lugares, pero no se encuentran investigaciones
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realizadas en las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Tarma.
Por ello, se plantó el siguiente problema general ¿Existe relación entre las habilidades directivas y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma? y los problemas específicos fueron en base a las dimensiones de las habilidades directivas: para administrar el tiempo, interpersonales, conceptuales, para diagnosticar, para la comunicación, de toma de decisiones y habilidades técnicas.
En cuanto a los objetivos de la investigación, el general fue: establecer la relación que existe entre las habilidades directivas y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma y los específicos fueron también en base a las dimensiones de las habilidades directivas: para administrar el tiempo, interpersonales, conceptuales, para diagnosticar, para la comunicación, de toma de decisiones y habilidades técnicas.
16 CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO
1.1. Antecedentes o marco referencial
Respecto de la variable habilidades directivas se tiene los siguientes antecedentes:
En el año 2016, Cardenas estudió en Perú, las habilidades directivas y planificación estratégica; donde conluye que es necesario aplicar y fomentar las habilidades directivas para llegar a las metas y objetivos establecido dentro de plan estratégico, ya que si trabajamos considerando ello administrariamos mejor el tiempo y la organización de actividades, para ser una institución competitiva.
En el año 2017, Ayala investigó en Perú, las habilidades directivas y gestión del conocimiento, donde concluye que el nivel de comunicación, tipos y canales e instrumentos, influyen en la percepción que tienen los docentes.
En el mismo año, Quilcate investigó en Perú, sobre las habilidades directivas y la labor docente; donde concluye que la relación es alta, por lo cual se afirma que si existe una buena gestión por parte de los directores, habrá buen desempeño laboral por parte de los docentes.
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Tambien, Tafur (2017) estudió acerca de las habilidades directivas y cambio organizacional; concluyendo que las variables se correlacionan de forma significativa, ya que la relación es directamente proporcional con las dimensiones trabajadas.
Asimismo, Zapata (2017) estudió sobre habilidades directivas y gestión educativa, concluyendo que entre las habilidades directivas y la gestión educativa, gestión pedagógica, gestión administrativa y la gestión comunitaria existe relación significativa
Un año después, Becerra investigó en Perú, sobre las habilidades directivas en el desempeño docente; donde concluye que existe relación alta y de forma directa entre las dos variables de estudio, asimismo, se puede decir que no se evidencia ningun directivo con deficiencias en habilidades directivas y que el desmpeño docente presenta un nivel alto.
En el mismo año, en Perú, Flores analizó sobre habilidades directivas y cultura organizacional; donde concluye que las variables aplicadas tienen relación positiva media y significativa con la cultura organizacional, y las dimensiones de las habilidades directivas las cuales consideron las siguientes; habilidades conceptuales, habilidades técnicas y profesionales, habilidades interpersonales y habilidades sociales.
Tambien, Paredes (2018) en Perú, estudió sobre habilidades directivas y justicia organizacional; donde concluye que existe una correlación positiva alta con las variables de estudio y la justicia distributiva; asimismo, se envidencia en el estudio realizado que existe una correlación positiva moderada con la justicia procedimental, justicia interpersonal, notando una diferencia con la justicia informativa ya que presenta solo una correlación moderada.
Respecto de la variable estrés laboral se tiene los siguientes antecedentes:
En el año 2014, Guzman investigó en Perú, el estrés laboral en docentes;
donde conluye que según el estudio realizado y los instrumentos aplicados,
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reflejan que las docentes nombradas presentan estrés elevado a diferencia de los profesionales contrados; asimismo, influyen otros factores con el radicar en zonal urbana a difrencia de zonas rurales, los años de servicio, la carga familiar y el salario remunerado son otros factores que influyen en este estudio con respecto al estrés.
En el año 2015, Pilares investigó en Perú, la inteligencia emocional, estrés y clima; donde concluye que existe una relación alta entre las tres variables, tambien que los docentes presentan un nivel bajo en inteligencia emocional, ya que la práctica de habilidades personales, emocionales y sociales demandan escases para adaptarse a diversas presiones en el trabajo. Asimismo, se refleja que existen niveles moderados sobre el etrés laboral y un clima laboral desfavorable.
En el año 2016, Donayre estudió en Perú, la percepción y estrés laboral en docentes, donde concluye que las variables de estudio se relacionan directamente, ya que la investigación arrojo que los malestar que aquejan al pesonal de trabajo provienen de sobrecarga laboral que se les asigna, y a ello la suma de los problemas que los aquejan en sus hogares.
En el mismo año, Novoa investigó en Perú, sobre el estrés docente y los factores que influyen en su actividad laboral; concluyendo que no existe estrés con ninguna de sus dimensiones, esto quiere decir que los docentes no sufren problemas a consecuencia de estrés en la práctica de su actividades diarias.
Tambien, Sotelo (2016) en Perú, estudió sobre engagement y estrés laboral;
donde concluye que la correlación es negativa, pero al correlacionar con los factores que generan estrés presentan diversos resultados estadisticos de grado débil y grado medio.
Un año después, en Perú, Milla investigó sobre la relación del estrés y gestión administrativa del director; concluyendo que existe relación inversa y significativa entre las variables mencionadas, asimismo, ocurre con las dimensiones de la variables estrés laboral docente las cuales son
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desmotivación, agotamiento mental, agotamiento físico, rendimiento y desempeño, las cuales presentan relación inversa con la gestión del director.
En el mismo año, Espinoza investigó en Perú, sobre la función administrativa del director y el estrés laboral, donde se evidencia que existe correlación significativa entre las variables de estudio, asimismo, con las dimenstiones de falta de energía de los docentes y el desempeño docente, a diferencia con las demás dimensiones que solo presentan correlación media, con la desmotivación y agotamiento mental.
Respecto a las dos variables de estudio se tiene los siguientes antecedentes:
En el Perú, el año 2018, Noriega estudio sobre las habilidades directivas y estrés laboral; donde concluye que no existe incidencia en las habilidades directivas y estrés laboral, asimismo, se evidencia que si existe incidencia significativa entre las habilidades conceptuales y habilidades técnicas entre el estrés laboral, por el contrario se muestra que no existe incidencia entre las habilidades sociales y habilidades interpersonales con respescto a la otra variable de estudio.
1.2. Bases teóricas y conceptuales
Habilidades directivas
1.2.1.1. Definición
Griffin y Van (2015) mencionan que son destrezas y capacidades que todo director debe poseer y emplear, las cuales son:
habilidades que le permitan administrar el tiempo priorizando las actividades mas importantes, habilidades interpersonales que les permita tener una buena relación entre el personal, habilidades conceptuales que tengan el conocimiento integral, habilidades para diagnosticar y evaluar situaciones concretas, habilidades
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para tener una comunicación adecuada con el personal docente, habilidades para tomar decisiones y las habilidades técnicas.
1.2.1.2. Dimensiones
Al respecto es importante mencionar que todo director debe poseer y emplear siete habilidades directivas para alcanzar sus objetivos y fortalecer sus metas en los planes estratégicos dentro de las instituciones educativas que dirigen, las cuales se describen a continuación (Griffin y Van, 2015):
Habilidades para administrar el tiempo.
Se refiere a la capacidad que debe tener todo director en su institución educativa, para planificar y organizar sus actividades según a las prioridades e importancia de la misma, asimismo, saber delegar las funciones y tareas con eficiencia, con el fin de trabajar en armonía y cordialidad con los docentes y personal administrativo, manejando y controlando los niveles producto del estrés.
Habilidades interpersonales.
Se refiere a la capacidad que debe tener el director para mantener una buena relación con sus colegas de trabajo, saber llevarse bien con los que se encuentran dentro y fuera de la institución educativa, por el mismo trabajo que realiza, ya que es necesario fortalecer lazos cordiales de buen trato con las demás áreas que involucran al sector educación; asimismo, realizar planes de mejorar y motivar constantemente al personal que dirige para mejorar su desempeño laboral.
21 Habilidades conceptuales.
Refiere que es la capacidad que el director debe poseer, para conocer de forma integral todas las áreas de la institución educativa, esto le permitirá pensar de manera estratégica, desarrollando también la creatividad e innovación, asimismo, ver de distintas perspectivas soluciones frente a problemas que se pueden presentar.
Habilidades para diagnosticar.
Se refiere a la capacidad que el director debe realizar frente a diversos problemas que se puedan presentar dentro de las instituciones educativas, con el fin de realizar un diagnóstico que nos permita conocer las causas y efectos, que estén generando malestares, y así evaluar, controlar y tomar decisiones asertivas.
Habilidades para la comunicación.
Se refiere a la capacidad que debe tener todo director para transmitir de forma correcta comunicados, información entre otros, y mantener una buena conversación sabiendo escuchar al personal, asimismo, el mensaje que llega hacia ellos les permita comprender y entender que es lo que se espera de ellos dentro de la laboral que realizan.
Habilidades para tomar decisiones.
Se refiere a la capacidad que debe tener todo director para identificar amenazas y oportunidades, para de ahí realizar un plan de acción o de mejorar, para resolver problemas y fortalecer esas oportunidades identificadas, que van a permitir tomar decisiones
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inmediatas con el fin de buscar la mejorar de la institución educativa.
Habilidades técnicas.
Se refiere a las capacidades que le permitan al director tener conocimientos especializados, por ejemplo, los avances tecnológicos, capacitaciones frente a nuevas reformas educativas entre otros, para supervisar las funciones y brindar capacitaciones a los docentes y personal administrativo.
Estrés laboral
1.2.2.1. Definición
Al respecto Leka (2004) manifiesta que el estrés laboral es la reacción que se evidencia por situaciones que se genera por presiones en las tareas que se otorgan a los individuos, y que estos no son de acuerdo a los conocimientos que estos poseen, demostrando así su incapacidad de afrontar nuevas tareas que se les asigna, asismismo, es adecuado trabajar bajo una buena administración y planificación para prevenir la presencia del estrés.
1.2.2.2. Dimensiones
Las dimensiones del estrés laboral según Nuñez (2007) haciendo referencia a Ivancevich y Matteson (1992) son: clima organizacional, estructura organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia del lider, falta de cohesión y respaldo del grupo.
23 1.2.2.3. Causas
Al respecto Leka (2004) menciona que existen causas que pueden generar estrés en las personas, las cuales se detallan a continuación:
• Las causas que producen estrés en los docentes, son provocados por no tener una correcta gestión administrativa, y presentar una pesima distribución de los puestos de trabajo, ya que no son considerados de acuerdo a las capacidades y conocimientos de los docentes que laboran dentro del sector de educación.
• El exceso de carga laboral que se les asignan a los docentes, y la presión constamente con actividades, planificaciones, entrega de evaluciones entre otros, que son producto que la mala gestión administrativa.
• La presencia de insatisfación laboral por parte de los docentes que laboran en las instuciones educativas, debido a que no se sienten a gusto con las funciones y tareas que se les asigna.
• Falta de trabajo en equipo, para realizar actividades que se les asigna, no existe coordinación y comunicación con las demás areas dentro de la instución educativa.
• Asimismo, cuando las exigencias y presiones crecen día a día, por parte de los directores, ya que desconocen de las capacidades de los docenetes, y existe poco apoyo, y tienen a su vez minima participación para la toma de decisiones cuando brindan sus puntos de vista frente a las debilidades que ellos mismos evidencian.
24 1.2.2.4. Efectos
En base a Leka (2004) se considera que existen efectos que puedan afectar tanto al docente como a las instituciones educativas; las cuales son:
Efectos del estrés laboral en los docentes.
• Genera enfermedades físicas y mentales a los docentes y demás integrantes, originando así problemas psicológicos y trastornos psiquiátricos, que desequilibren su estado anímico que no solo va a perjudicar en el trabajo que realizar dentro de la institución educativa sino también su vida familiar.
• Disminuir su lado cognitivo y de raciocinio, por tantos problemas que aquejan su actividad laboral, disminuyendo su voluntad y ganas para trabajar.
• Tener dificultades para conciliar el sueño, y por ende no descansar las horas adecuadas, para que su cuerpo pueda relajarse, y concentrarse para sus actividades del día siguiente, sintiéndose deprimido, angustiado, elevando así los grados ansiedad, por cumplir con sus sesiones de clase establecidas.
• Sufrir enfermedades graves que le pueden llevar hasta la muerte, como la mala circulación sanguínea, trastornos digestivos que orillen a formar grandes cuadros de trastornos alimenticios, por no cumplir con la correcta alimentación, y malestares musculares que afecten al sistema nervioso, entre otros.
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Efectos del estrés laboral en la institución educativa.
• Presencia de resultados negativos al momento de supervisiones inopinadas por parte de los especialistas del sector educación.
• Bajo rendimiento académico de los estudiantes, porque la educación que se les brinda no están dando los resultados esperados.
• Deserción escolar porque en las instituciones educativas la educación que se brinda al estudiantado no es de calidad.
• Presencia de renuncias por los estados de salud de los docentes, generando así nuevas contratas para cubrir los puestos desiertos.
• Quejas de los progenitores, al ver que sus hijos no están avanzando académicamente, y tienen deficiencias y retrasos en comparación con otras instituciones educativos.
• Cierre de la institución educativa, por parte de las altas autoridades de educación.
1.3. Definición de términos básicos
1.3.1. Comunicación
Transmisión de información, entre una o más personas, ya se ha para realizar actividades, reuniones entre otros, asimismo, desarrollar la escucha y comprensión del mensaje transmitido (Griffin y Van, 2015).
26 1.3.2. Dirección
Conjunto de actividades, que incluyen la planificación, organización y control de estas mismas, con el fin de evitar errores y tomar decisiones correctas cuando estos se presenten, asimismo, es necesario considerar el talento humano de los directores y los docentes, y los recursos adicionales que conlleven a llegar a las metas establecidas dentro de las instituciones educativas (Griffin y Van, 2015).
1.3.3. Habilidades
Se refiere a las capacidades y destrezas que diferencian a las personas unas de otras, en tareas específicas (Griffin y Van, 2015).
1.3.4. Gestión educativa
Es la labor que se realiza dentro de las instituciones educativas, ya que depende de la gestión que realizan los directores sea positiva o negativa, repercutirá en el avance o retroceso de estas misma, también va a influir en la convivencia entre docentes y personal a su cargo (Milla, 2017).
1.3.5. Habilidades directivas
Se refiere a las capacidades y destrezas que deben realizar los directores en su gestión educativa combinando así diversas habilidades que le permitan alcanzar de manera sencilla sus objetivos planteados y optimizando el tiempo para ser empleado en otras actividades que requieran refuerzos y apoyo (Griffin y Van, 2015).
1.3.6. Docentes
Profesionales que emplean sus conocimientos, en la formación de estudiantes, con el fin de tener cada día una educación de calidad y que estos retribuyan con sus acciones en favor de la sociedad.
27 1.3.7. Estrés
Es una reacción negativa que ejerce el trabajador producto de presiones constantes, cargas laborales entre otros, que si no son controlados a tiempo generan graves problemas de salud (El Sahili, 2010).
1.3.8. Estrés laboral
Reacción producto de las presiones que se ejercen al personal de trabajo, al momento de asignarles tareas sin antes realizar una correcta distribución de sus funciones según el conocimiento que ellos poseen (El Sahili, 2010).
1.3.9. Estrés docente
Es la reacción negativa por la labor que realizan, cuando existe sobrecarga de trabajo, tensiones, conflictos, que son generados dentro de las instituciones educativas por diversos factores, ya se han la mala gestión educativa, limitaciones de presupuestos cuando se les asignan actividades, o cambios inesperados sin realizar coordinaciones anticipadas (El Sahili, 2010).
1.3.10. Institución educativa
Conjunto de personas que brindan servicios educativos, que son apoyados por bienes que constituyen las infraestructuras, estas pueden ser públicas o privadas, con el fin de formar y promover estudiantes que tengan una educación de calidad (Ley Nro. 28044, 2003).
28 1.4. Hipótesis de investigación
1.4.1. General
La relación que existe entre las habilidades directivas y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma es significativa indirecta.
1.4.2. Especificas
• La relación que existe entre las habilidades para administrar el tiempo y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma es significativa indirecta.
• La relación que existe entre las habilidades interpersonales y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma es significativa indirecta.
• La relación que existe entre las habilidades conceptuales y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma es significativa indirecta.
• La relación que existe entre las habilidades para diagnosticar y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma es significativa indirecta.
• La relación que existe entre las habilidades para la comunicación y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma es significativa indirecta.
• La relación que existe entre las habilidades de toma de decisiones y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma es significativa indirecta.
29
• La relación que existe entre las habilidades técnicas y el estrés laboral en docentes del nivel secundario de instituciones educativas del distrito de Tarma es significativa indirecta.
1.5. Operacionalización de las variables
Tabla 1
Matriz de operacionalización de la variable habilidades directivas
Variable Dimensiones Indicadores Ítems Valor final Tipo de variable
Habilidades directivas
Habilidades para administrar el tiempo
• Planificación estratégica
• Organización
• Delegar funciones
Ítem 01 Ítem 02 Ítem 03 Ítem 04 Ítem 05 Ítem 06
1=Necesita desarrollo considerable 2=Necesita más desarrollo 3=Aceptable
4=Razonablemente diestro
5=Dominio
Ordinal
Habilidades interpersonales
• Relación cordial
• Trabajo en equipo
• Motivación
Ítem 07 Ítem 08 Ítem 09 Ítem 10 Ítem 11 Ítem 12
Ordinal
Habilidades conceptuales
• Conocimiento integral
• Pensamiento estratégico
• Creatividad e innovación
Ítem 13 Ítem 14 Ítem 15 Ítem 16 Ítem 17 Ítem 18
Ordinal
Habilidades para
diagnosticar
• Gestión administrativa
• Diagnostico situacional
• Toma de decisiones
Ítem 19 Ítem 20 Ítem 21 Ítem 22 Ítem 23 Ítem 24
Ordinal
Habilidades para la
comunicación
• Saber escuchar
• Comunicación
• Desempeño laboral
Ítem 25 Ítem 26 Ítem 27 Ítem 28 Ítem 29 Ítem 30
Ordinal
Habilidades de toma de decisiones
• Plan de acción y mejora
• Toma de decisiones
• Resolución de problemas
Ítem 31 Ítem 32 Ítem 33 Ítem 34 Ítem 35 Ítem 36
Ordinal
30 Habilidades
técnicas
• Conocimientos especializados
• Recursos
necesarios para realizar las actividades
• Capacitaciones
Ítem 37 Ítem 38 Ítem 39 Ítem 40 Ítem 41 Ítem 42
Ordinal
Tabla 2
Matriz de operacionalización de la variable estrés laboral
Variable Dimensiones Indicadores Ítems Valor final Tipo de variable
Estrés laboral
Clima
organizacional
• Misión y metas
• Trabajo
• Políticas institucionales
• Dirección y objetivos
Ítem 01 Ítem 02 Ítem 03 Ítem 04
1= Sin estrés 2= Estrés mínimo 3=Estrés bajo 4= Estrés moderado 5= Estrés severa
Ordinal Estructura
organizacional
• Informes pedagógicos
• Control laboral
• Papeleos
• Estructura jerárquica
Ítem 05 Ítem 06 Ítem 07 Ítem 08
Territorio organizacional
• Control de actividades
• Espacio privado de trabajo
• Incomodidad en el trabajo
Ítem 09 Ítem 10 Ítem 11
Tecnología
• Tiempo limitado
• Conocimiento técnico
• Tecnología
Ítem 12 Ítem 13 Ítem 14
Influencia del líder
• Respaldo académico
• Respeto
• Bienestar personal
• Desempeño laboral
Ítem 15 Ítem 16 Ítem 17 Ítem 18
Falta de cohesión
• Trabajo en equipo
• Prestigio
• Desorganización
• Presión laboral
Ítem 19 Ítem 20 Ítem 21 Ítem 22 Respaldo del
grupo
• Metas
profesionales
• Injusticia laboral
• Soporte técnico
Ítem 23 Ítem 24 Ítem 25
31 CAPÍTULO II
DISEÑO METODOLÓGICO 2.1. Tipo y nivel de investigación
La investigación según su finalidad es aplicada, ya que se va aplicar conocimientos básicos para resolver problemas concretos (Sierra, 2001;
Orosco y Pomasunco, 2014).
Es de nivel correlacional ya que se va a establecer la relación de las variables de estudio, teniendo como campo de estudio las instituciones de nivel secundario del distrito de Tarma (Orosco y Pomasunco, 2014).
2.2. Métodos de investigación
2.2.1. Métodos del nivel empírico.
Se utilizó los métodos de observación y medición (Cerrón y Orosco, 2015). El método de la observación se utilizó para el registro de los hechos y fenómenos observados. Y el método de la medición para cuantificar la información obtenida de los instrumentos aplicados para luego ser analizados estadísticamente.
2.2.2. Métodos del nivel teórico.
En el estudio se utilizó el método descriptivo y correlacional (Cerrón y Orosco, 2015). El método descriptivo permitió registrar la información a partir de las preguntas formuladas en los instrumentos ya que este
32
método es “en el que se registran las características del objeto de estudio para su representación, utilizando mecanismos de expresión lingüística” (Cerrón y Orosco, 2015, p. 98). Y el método correlacional se utilizó para establecer la predominancia de uno sobre otra variable y su aplicación comparativa de acuerdo al contexto de análisis.
2.3. Diseño de la investigación
El diseño de investigación en este estudio fue correlacional (Orosco y Pomasunco, 2014), ya que permitió analizar e interpretar la relación de las dos variables de estudio, cuya representación es como se detalla:
OX
M r
OY
Donde:
M: Muestra conformada por docentes de las instituciones educativas públicas del nivel secundario del distrito de Tarma.
Ox: Observación de la variable habilidades directivas.
Oy: Observación de la variable estrés laboral.
r : Índice de relación entre las variables.
2.4. Población y muestra 2.4.1. Población
Constituido por 225 docentes de las instituciones educativas públicas (gestión directa) del distrito de Tarma que son las más representativas por la cantidad de estudiantes y docentes.
2.4.2. Muestra
El tamaño de muestra lo conformaron 142 docentes. Y teniendo en cuenta los criterios de exclusión participaron 84 docentes de manera
33
voluntaria ya que estuvieron de acuerdo con el acta de consentimiento informado.
Criterios de inclusión:
• Docentes nombrados y contratados.
• Docentes del nivel secundario de EBR.
• Docentes de todas las edades.
Criterios de exclusión:
• Docentes que están cubriendo licencia.
• Docentes que no deseas participar
• Docentes que no firmaron la carta de consentimiento informado.
2.4.3. Técnica de muestreo
La técnica de muestreo es aleatorio simple, donde todos los docentes del nivel secundario del distrito de Tarma, tuvieron la misma probabilidad de pertenecer a la muestra de estudio (Carrasco, 2009;
Ayala, 2017; Orosco y Pomasunco, 2014).
2.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos
Tabla 3
Técnicas, instrumentos y procedimientos
Técnicas Instrumentos Procedimientos
Encuesta
Cuestionario sobre habilidades
directivas
Cuestionario sobre estrés laboral
Se empleó para recoger información de los docentes que participaron en el estudio.
En el caso del cuestionario sobre habilidades directivas que fue realizado en base a la propuesta de Griffin & Van (2015) la escala para el recojo de datos
34
fue: (1) Definitivamente no es cierto. (2)Relativamente no es cierto. (3) En ocasiones es cierto, y en otras no. (4)Relativamente cierto. (5) Definitivamente cierto. Pero para el análisis de datos la escala fue: (1) Necesita desarrollo considerable. (2) Necesita más desarrollo. (3) Aceptable.
(4) Razonablemente diestro. (5) Dominio.
2.5.1. Validez del instrumento de habilidades directivas.
El proceso de validación del instrumento se realizó para determinar la capacidad del cuestionario, este proceso se determinó con el juicio de expertos. Los profesionales que validaron el instrumento son:
Tabla 4
Profesionales que validaron el instrumento de habilidades directivas
N° Apellidos y
Nombres Título profesional Grado
académico Tipo de experto 01 Travezaño
Aldana, Miguel Ángel
Licenciado en Pedagogía y Humanidades
Doctor en Educación
Lingüístico
02 Orosco Fabian, Jhon Richard
Licenciado en Educación Técnica
Doctor en Ciencias de la
Educación
Metodológico
03 Camayo Lapa, Bécquer
Frauberth
Ingeniero Mecánico
Maestro en Gestión Empresarial
Estadístico
04 Gómez Galindo, Wilfredo
Licenciado en Pedagogía y Humanidades
Doctor en Educación
Temático/disciplinar 05 Huaroc Ponce,
Edwin Jhon
Licenciado en
Turismo y
Hotelería
Maestro en Educación
Para continuar con el proceso de validez, se les entregó los documentos necesarios que avalan al instrumento de investigación sobre habilidades directivas.
El juicio de expertos determinó según los indicadores consignados dentro de este como la claridad, objetividad, actualidad, organización, suficiencia,
35
intencionalidad, consistencia, coherencia, metodología y pertinencia, asimismo, este proceso permitió determinar la debida correspondencia entre los indicadores señalados por los criterios, los objetivos e ítems y la calidad técnica de representatividad y del lenguaje.
Al respecto, los expertos consideraron la existencia de una estrecha relación entre criterios, objetivos del estudio y las preguntas elaboradas.
Los resultados obtenidos son:
Tabla 5
Resultados de la validez de habilidades directivas
Dimensiones 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Total % Observadores
Miguel Travezaño 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 190 95.00 Jhon Orosco 18 18 17 18 18 18 17 17 18 18 177 88.50 Bécquer Camayo 18 19 20 18 18 19 19 18 18 19 186 93.00 Wilfredo Gómez 19 20 19 20 19 19 19 19 20 19 193 96.50 Edwin Huaroc 20 19 20 19 20 20 19 19 20 19 195 97.50
El coeficiente de validez global se realizó a través de la media geométrica de los resultados parciales.
Cg = √𝐶3 1. 𝐶2. 𝐶
3
Cg = √(. 95)(. 89)(. 93)(. 97)(.98)3 = .91
Los resultados hallados pueden estar en base a los siguientes criterios:
Tabla 6
Criterios para validez del instrumento
Rango Criterio
0.53 a menos Validez nula 0.54 a 0.59 Validez baja
0.60 a 0.65 Válida
0.66 a 0.71 Muy válida 0.72 a 0.99 Excelente validez
1.0 Validez perfecta
36 Interpretación:
Se determinó un acuerdo consensuado entre los expertos donde se obtuvo .91, y analizando en base a la tabla de criterios se concluye que el cuestionario de habilidades directivas presenta una excelente validez.
2.5.2. Validez del instrumento de estrés laboral
Tabla 7
Profesionales que validaron el instrumento de estrés laboral
N° Apellidos y
Nombres Título profesional Grado
académico Tipo de experto 01 Travezaño Aldana,
Miguel Ángel
Licenciado en
Pedagogía y
Humanidades
Doctor en Educación
Lingüístico
02 Orosco Fabian, Jhon Richard
Licenciado en Educación Técnica
Doctor en Ciencias de la
Educación
Metodológico
03 Camayo Lapa, Bécquer Frauberth
Ingeniero Mecánico Maestro en Gestión Empresarial
Estadístico
04 Gómez Galindo, Wilfredo
Licenciado en
Pedagogía y
Humanidades
Doctor en Educación
Temático/disciplinar 05 Mayta Lazo, Wilder
Dante
Psicólogo Bachiller
Los resultados obtenidos son:
Tabla 8
Resultados de la validez de estrés laboral
DIMENSIONES 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Total % OBSERVADORES
Miguel Travezaño 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 190 95.00 Jhon Orosco 17 18 17 18 17 18 17 18 17 17 174 87.00 Bécquer Camayo 19 19 20 18 19 18 18 20 19 19 189 94.50 Wilfredo Gómez 20 19 19 20 19 19 18 19 20 19 188 94.00 Wilder Mayta 18 19 18 19 20 18 19 18 19 18 186 93.00
37 Cg = √𝐶3 1. 𝐶2. 𝐶3
Cg = √(. 95)(. 87)(. 95)(. 94)(.93)3 = .86
Interpretación:
Se determinó un acuerdo consensuado entre los expertos donde se obtuvo .86, y analizando en base a la tabla de criterios se concluye que el cuestionario de estrés laboral presenta una excelente validez.
2.5.3. Confiabilidad del instrumento de habilidades directivas
La confiabilidad del instrumento, se determinó por el coeficiente de Alfa de Cronbach, el cual requiere de una administración del instrumento de medición y tiene valores que oscilan entre uno y cero. Es aplicable a escalas de varios valores posibles, es decir, preguntas que tenga más de dos respuestas o alternativas. Su fórmula determina el grado de consistencia y precisión; la escala de valores está dada por los siguientes valores:
Tabla 9
Criterios para la confiabilidad del instrumento
La muestra piloto lo conformaron 19 docentes de diversas instituciones educativas. Los resultados obtenidos están en el Anexo 6. Aplicando la fórmula y utilizando el programa SPSS tenemos un alfa de Cronbach de 0.982 lo cual permite decir que el instrumento tiene una alta confiabilidad.
Criterio de confiabilidad Escala
No es confiable -1 a 0
Baja confiabilidad 0.01 a 0.49
Moderada confiabilidad 0.50 a 0.75 Fuerte confiabilidad 0.76 a 0.89
Alta confiabilidad 0.90 a 1
38
2.5.4. Confiabilidad del instrumento de estrés laboral
El instrumento se aplicó en la misma muestra piloto conformada por 19 docentes de diversas instituciones educativas. Los resultados obtenidos están en el Anexo 7. Aplicando la fórmula y utilizando el programa SPSS tenemos el tenemos un alfa de Cronbach de 0.911 lo cual indica que el instrumento tiene una alta confiabilidad.
2.6. Técnica de procesamiento de datos
Para el análisis de los datos se utilizó la estadística descriptiva e inferencial.
La primera permitió utilizar las tablas de frecuencia y gráficos con la finalidad de organizar y sintetizar la información para poder realizar una interpretación concreta. La segunda se utilizó para probar las hipótesis, cuyo estadístico fue la Tau b de Kendall porque se cuenta con variables ordinales (Supo, 2014).
Los datos fueron procesados con el SPSS (Paquete estadístico para las Ciencias Sociales) en su versión 25.
39 CAPÍTULO III
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
3.1. Análisis e interpretación de resultados de la variable habilidades directivas
Tabla 10
Sexo de los participantes del estudio
Sexo Total
f %
Varón 59 70.24
Mujer 25 29.76
Total 84 100
Figura 1
Sexo de los participantes del estudio
40
En la Tabla 10 y Figura 1 se observa que el 70.24% (59) de los docentes que participaron en el estudio son varones y el 29.76% (25) son mujeres.
Observando mayor participación de los docentes varones.
Tabla 11
Condición laboral de los participantes del estudio
Condición laboral Total
f %
Varón 52 61.9
Mujer 32 38.1
Total 84 100
Figura 2
Condición laboral de los participantes del estudio
En la Tabla 11 y Figura 2 se observa que el 61.90% (52) de los docentes que participaron en el estudio son nombrados y el 38.10% (32) son contratados.
Observando mayor participación de docentes con condición laboral de nombrado.
41 Tabla 12
Edad de los participantes del estudio
Edad Total
f %
23-33 años 4 4.8
34-44 años 27 32.1
45-55 años 37 44.0
56 años a más 16 19.0
Total 84 100
Figura 3
Edad de los participantes del estudio
En la Tabla 12 y Figura 3 se observa que el 44% (37) de docentes que participaron en el estudio tienen entre 45 a 55 años de edad y solo el 4.8% (4) docentes tienen entre 23 a 33 años. De estos resultados se deduce que hay mayor participación de docentes con más de 45 años de edad.
Para interpretar las habilidades directivas se realizó en base a la escala propuesta de Griffin y Van (2015) de quienes se adaptó el instrumento.
42
3.1.1. Habilidades para administrar el tiempo Tabla 13
Habilidades para administrar el tiempo
Habilidad para administrar el tiempo
Total
f %
Necesita desarrollo considerable 1 1.2
Necesita más desarrollo 6 7.1
Aceptable 12 14.3
Razonablemente diestro 44 52.4
Dominio 21 25.0
Total 84 100
En la Tabla 13 se observa que el 52.4% de los docentes que participaron en el estudio perciben los directores razonablemente son diestros con las habilidades para administrar el tiempo. De ello se deduce que los directores son razonablemente diestros en la habilidad para planificar y organizar sus actividades según a las prioridades e importancia con el fin de trabajar en armonía y cordialidad con los docentes y personal administrativo.
3.1.2. Habilidades interpersonales
Tabla 14
Habilidades interpersonales
Habilidades interpersonales
Total
f %
Necesita desarrollo considerable 1 4.8
Necesita más desarrollo 5 6.0
Aceptable 18 14.3
Razonablemente diestro 37 44.0
Dominio 20 23.8
Total 84 100
En la Tabla 14 se observa que el 44.0% de los docentes que participaron en el estudio perciben que los directores son razonablemente diestros en las habilidades interpersonales. De ello se deduce que los directores son
43
razonablemente diestros en poseer una buena relación con sus colegas de trabajo además que realizan planes para mejorar y motivar constantemente al personal que dirige.
3.1.3. Habilidades conceptuales Tabla 15
Habilidades conceptuales
Habilidades conceptuales
Total
f %
Necesita desarrollo considerable 2 2.4
Necesita más desarrollo 4 4.8
Aceptable 18 21.4
Razonablemente diestro 41 48.8
Dominio 19 22.6
Total 84 100
En la Tabla 15 se observa que el 48.8% de los docentes que participaron en el estudio perciben que los directores son razonablemente diestros en manejar las habilidades conceptuales. De ello se deduce que los directores razonablemente son diestros en el conocimiento de forma integral todas las áreas de la institución educativa, es decir, ven de distintas perspectivas soluciones frente a diferentes problemas que se presentan.
3.1.4. Habilidades para diagnosticar Tabla 16
Habilidades para diagnosticar
Habilidades para diagnosticar
Total
f %
Necesita desarrollo considerable 3 3.6
Necesita más desarrollo 4 4.8
Aceptable 14 16.7
Razonablemente diestro 46 54.8
Dominio 17 20.2
44
Total 84 100
En la Tabla 16 se observa que el 54.8% de los docentes que participaron en el estudio perciben que los directores son razonablemente diestros en manejar las habilidades para diagnosticar. De ello se deduce que los directores son razonablemente diestros en realizar diagnóstico que permita conocer las causas y efectos de diversos problemas de la Institución Educativa para luego tomar las mejores decisiones.
3.1.5. Habilidades para comunicación
Tabla 17
Habilidades para comunicación
Habilidades para comunicación
Total
f %
Necesita desarrollo considerable 3 3.6
Necesita más desarrollo 2 2.4
Aceptable 10 11.9
Razonablemente diestro 42 50.0
Dominio 27 32.1
Total 84 100
En la Tabla 17 se observa que el 50.0% de los docentes que participaron en el estudio perciben que los directores son razonablemente diestros en manejar las habilidades para comunicación. De ello se deduce que los directores son razonablemente diestros en transmitir de forma correcta los comunicados e información institucional, además mantienen una buena conversación con los docentes.
45
3.1.6. Habilidades de toma de decisiones Tabla 18
Habilidades de toma de decisiones
Habilidades de toma de decisiones
Total
f %
Necesita desarrollo considerable 3 3.6
Necesita más desarrollo 2 2.4
Aceptable 17 20.2
Razonablemente diestro 42 50.0
Dominio 20 23.8
Total 84 100
En la Tabla 18 se observa que el 50.0% de los docentes que participaron en el estudio perciben que los directores son razonablemente diestros en el manejo de habilidades de toma de decisiones. De ello se deduce que los directores razonablemente son diestros en identificar amenazas y oportunidades, para luego realizar un plan de acción para resolver problemas y fortalecer las oportunidades, es decir, toman decisiones inmediatas.
3.1.7. Habilidades técnicas
Tabla 19
Habilidades técnicas
Habilidades técnicas
Total
f %
Necesita desarrollo considerable 2 2.4
Necesita más desarrollo 3 3.6
Aceptable 11 13.1
Razonablemente diestro 36 42.9
Dominio 32 38.1
Total 84 100
En la Tabla 19 se observa que el 42.9% de los docentes que participaron en el estudio perciben que los directores son razonablemente diestros en
46
manejar habilidades técnicas. De ello se deduce que los directores razonablemente son diestros en cuanto a conocimientos especializados frente a nuevas reformas educativas.
3.1.8. Habilidades directivas (global) Tabla 20
Habilidades directivas
Habilidades técnicas
Total
f %
Necesita desarrollo considerable 3 3.6
Necesita más desarrollo 3 3.6
Aceptable 16 19.0
Razonablemente diestro 48 57.1
Dominio 14 16.7
Total 84 100
En la Tabla 20 se observa que el 57.1% de los docentes que participaron en el estudio perciben que los directores son razonablemente diestros en manejar las diferentes habilidades directivas. De ello se deduce que los directores son razonablemente diestros en poseer destrezas y capacidades para dirigir la institución educativa.
3.2. Análisis e interpretación de resultados de la variable estrés laboral 3.2.1. Estrés laboral de los docentes según sexo
Tabla 21
Estrés laboral de los docentes según sexo
Estrés laboral
Sexo Varón Mujer
f % F %
Sin estrés 4 4.8 1 1.2
Estrés mínimo 22 26.2 9 10.7
Estrés bajo 23 27.4 15 17.9
Estrés moderado 8 9.5 0 0
Estrés severo 2 2.4 0 0
Total 59 70.2 25 29.8
