Análisis de puestos de trabajo

Dentro de este mundo globalizado donde constantemente están ocurriendo cambios en relación con los objetivos del ambiente laboral de una empresa, el analizar el rediseño de los puestos es una tarea clave para mantener un sistema sólido de desempeño laboral (Robert M. Noe, 2005). Por tanto es necesario realizar supervisiones que permitan la recolección de información en la compañía. De esta forma se puede determinar el desempeño de los colaboradores en cada una de sus actividades, de tal forma que si se necesite realizar ajustes se hagan en base a los parámetros reales de los datos obtenidos. Mondy (2005) y Noe (2005), concuerdan en la existencia de diversas técnicas para realizar un análisis de descripción de puesto de trabajo; cuales se seleccionen dependerá del enfoque que se establezca, además del propósito que tenga la empresa u organización en el uso de esta información. Entre estas técnicas se encuentran:

Con la Sentencia del Tribunal Supremo (STS, en adelante) de 5 de febrero  de  2014 y posteriores  pronunciamientos  sobre la  materia, nuestro  Alto Tribunal  viene  a  considerar  esta  vez,  a  todos  los  efectos,  las  Relaciones  de  Puestos  de  Trabajo  (RPTs  en  los  sucesivo)  como  actos  administrativos,  abandonando  la  anterior  doctrina  que  distinguía  una  naturaleza  dual,  según  se  analizara  dicho  instituto  jurídico  desde  un  punto  de  vista  material  o  procesal.  Cierra  así  la  posibilidad  de recurrir en casación  las RPTs de las Administraciones Públicas. Sin  embargo, la exclusión de la casación no deja de ser la  punta del iceberg de este  cambio jurisprudencial  tanto  para  el administrado  como para la  Administración,  pues no se pueden perder de vista los efectos que produce en la elaboración de  las  mismas  y  en  la  senda  que  el  interesado  ha  de  seguir  si  se  considera  perjudicado en sus derechos. Pasado un año del fallo que ha marcado este viraje  en  la  doctrina  jurisprudencial,  nos  proponemos  hacer  un  análisis  de  las  consecuencias que ha supuesto y el escenario que se nos plantea. 

En mi calidad de tutor del estudiante VITERI SERNA PAOLA TERESA, del Programa de Maestría de Seguridad, Higiene Industrial y Salud Ocupacional, nombrado por el Decano de la Facultad de Ingeniería Industrial, CERTIFICO: que el estudio de caso del examen complexivo titulado APLICACIÓN DE METODOLOGÍAS DE ANÁLISIS ERGONÓMICO PARA EVALUACIÓN DE RIESGOS EN PUESTOS DE TRABAJO, en opción al grado académico de Magíster en Seguridad, Higiene Industrial y Salud Ocupacional, cumple con los requisitos académicos, científicos y formales que establece el Reglamento aprobado para tal efecto.

Por otro lado, el núcleo principal del negocio estaría conformado por aquellos profesionales que realizan el trabajo para proveer los servicios clave en el core de la organización. Es decir, aquí se integran todos aquellos puestos de trabajo cuya misión y funciones estan destiandas a llevar a cabo la realización de las actividades primarias, aquellas que han sido establecidas en la cadena de valor de TERIA YABAR. En este caso, todas las operaciones que abarcan el ciclo de vida del producto, desde el diseño hasta la propia venta, aportando valor y contribuyendo al negocio principal de TERIA YABAR. En este sentido, dentro del las áreas de negocio se estructuran los departamentos de diseño, logística, gestión de franquicias, comercio y producto, sin olvidar el área de expansión y operaciones.

Zonas de alcance óptimas del área de trabajo: Al basar el diseño del puesto de trabajo en dimensiones antropométricas de los usuarios es posible seleccionar una mejor disposición de los elementos con que se interactúa en el área de trabajo, con esto se evita que el usuario realice movimientos de tronco y giros de espalda forzados, además de la concentración de tensiones por mantener posturas inadecuadas de los miembros del cuerpo o por tener que realizar repeticiones de movimientos que excedan los alcances del usuario, evitando la fatiga de los músculos antagonistas. Es necesario recordar también, que cuando la tarea realizada requiere especial concentración, al no tener todo lo necesario al alcance del trabajador se obstaculiza el desempeño pleno. (M. B. , 2009)

El análisis de los datos nos lleva a establecer como conclusión que si bien hace falta cubrir un determinado número de puestos, fruto de un crecimiento anual de empleo TIC entre establecido entre el 12 y el 15 por ciento del empleo TIC actual, esas necesidades no se corresponden claramente con las tendencias tecnológicas de las empresas, que siguen manteniendo comportamientos clásicos, según los índices que acabamos de reseñar.

En los artículos anteriores, tras su lectura y análisis, se debe contem- plar en primer lugar, que existe una regularización legislativa del “siste- ma por competencias”, evidenciando un “itinerario curricular” atendiendo a las Unidades de Competencias (UC), como elemento de referencia de los »ÈÊ¿Ű¹·ºÅÉ º» Èż»É¿Åķ¿º·ºƑ ÂÅÉ cuales tienen correspondencia con los Módulos Profesionales (Educación), asociados a los Módulos Formativos

Como primer punto en el transcurso del proyecto cabe destacar la elección del contenido del trabajo grupal. El cliente nos planteó diversas y muy variadas líneas de trabajo, entre las que dejamos de lado proyectos tales como la elaboración de una encuesta de clima o el diseño de una estructura salarial de variable para los trabajadores. No obstante, la cumplimentación de las fichas de puesto fue una de las peticiones que Mariví Puebla Rustarazo, Responsable de RRHH de Simumak, nos hizo de forma directa.

En el análisis y diseño de puestos hay que involucrar a los empleados que los desempeñarán, hay que explicarles en qué consiste el profesiograma resultante. Poner un tiempo a prueba el profesiograma es muy útil, habiendo desarrollado acciones para propiciar el enriquecimiento del trabajo (ver Anexo 4). Una vez concebido técnicamente argumentado, garantizando la participación en la toma de decisiones mediante expertos, el perfil de competencias de determinado puesto de trabajo o cargo se expresa mediante documento. Ese documento tiene un carácter legal. Sus componentes, integrados mediante determinado formato, deben ser bien establecidos. Ese documento, debe recalcarse, ha de ser coherente con la dirección estratégica formulada, con las políticas de GRH derivadas y el sistema de trabajo concebido.

El necesario incremento de las inversiones sobre los grupos electrógenos en la empresa Organización Básica Eléctrica Provincial (OBEP) trae también sus exigencias respecto a las condiciones de trabajo, así como deberá trabajarse en los requisitos y responsabilidades. Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del trabajador con la satisfacción que incorporan elementos de comportamiento de los objetivos de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio. Esto se puede lograr a través de la implementación del análisis y descripción de puestos de trabajo que permite identificar las características físicas y de personalidad que deben poseer las personas que ocupen los puestos de trabajo. Las cuales quedan plasmadas en un documento que se nombra perfiles de competencias, el cual marca una pauta metodológica fundamental, a la vez de ser un elemento de conexión técnico organizativo en la Gestión de Recursos Humanos. Casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se han basado de un modo u otro, en la información que proporcionan los perfiles de competencias, de ahí que estos pueden ser considerados como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos.

3. Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método, las reglas y los procedimientos establecidos. Se programa el ritmo (o cadencia) del trabajo, y éste se mide a través de estudios de tiempo y movimiento (tiempo estándar, 100% de eficiencia). El método proporcionará la eficiencia y ésta aumentará los dividendos de la organización; las ganancias de los trabajadores serán mayores, en función de los incentivos salariales.

únicamente con lineamientos o estatutos de trabajo en la organización direccionados al cumplimiento del código de trabajo, mientras se evidencia la ausencia de perfiles de puestos y sistemas de evaluación que permitan observar el personal y su desempeño, siendo este uno de los elementos ausentes, más aún cuando sus dirigentes expresan que existe una preocupación constante, puesto que en un ambiente competitivo que requiere ser evaluado analíticamente y al estar al día de lo que ocurre al alrededor les daría la oportunidad de planificar estratégicamente; a pesar de ello, los elementos positivos como organización son una ventaja competitiva para DECORCASA CIA LTDA., puesto que, la gerencia está pendiente en el tema de liderazgo, orientación y dirección, siendo la que toma decisiones y tiene acción directa en el desempeño, se está pendiente si se llega al objetivo, y que se debe corregir, tomando medidas a un corto plazo para generar soluciones a los inconvenientes encontrados. Se puede decir que su labor como organización es eficiente, se procura dejar un margen de error reducido con la finalidad de buscar mejorar continuamente; en cuanto al estudio, el análisis de la entrevista determina, la importancia de continuar con la definición del modelo de competencia organizacional, dada la ausencia de este.

Definición Grupo Profesional I.—Son los que con el título adecuado o amplia prepa- ración teórico-práctica, asumen la dirección y responsabilidad de la empresa, programan- do, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases, las funciones mercantiles en su más amplio sentido y planificando, programando y controlando la política comercial de la empresa, funciones administrativas en su más amplio sentido, planificando, programando y controlando la administración de la empresa, reclutamiento, selección y admisión del per- sonal y planificando, controlando y programando la política de personal de la empresa, res- ponsabilidad de las compras de material y aprovisionamiento de la empresa, planificación, programación, control, orientación, dirección de la unidad a la empresa, responsabilidad de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa, aquellos que aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio y preparación de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su pro- fesión, autorizado por título de doctor o licenciado y todos aquellos que prestan servicios autorizados con un título de grado medio o equivalente.

IX.3.2.1.La enseñanza y aprendizaje de la historia en la educación básica, panorama general. Recuperar el pasado para entender el presente Durante muchos años en nuestro país, la enseñanza de la historia tuvo como principal propósito la transmisión de datos, la repetición de nombres de los personajes más destacados, la memorización de fechas y lugares. Con ello se propiciaba principalmente un aprendizaje memorístico. En este contexto, muchos estudiantes crecimos con la percepción de que la historia era aburrida, difícilmente encontrábamos la relación entre el pasado y el presente; su estudio se centraba en los grandes acontecimientos políticos, económicos y militares, parcializados, descontextualizados, en donde sobresalían de manera aislada los grandes personajes, esos héroes y villanos presentados por las y los docentes como quienes realizaron en solitario cambios y transformaciones en la sociedad. Así recordamos a un Pancho Villa en el Norte y a un Emiliano Zapata en el Sur, luchando en un movimiento revolucionario, (solos o como líderes de una masa anónima) o a un Miguel Hidalgo y Costilla peleando por la independencia de México, y también recordamos a Antonio López de Santana como “el vende patrias” y a Victoriano Huerta como “el traidor de la Revolución”. En esta historia patria ni los ámbitos social y cultural eran importantes para lograr una explicación integral. Esta historia, difícilmente nos permitió aprender a pensar históricamente, pues no se consideraba importante la ubicación y comprensión temporal y espacial de los hechos y procesos históricos, ni a establecer relaciones causales con otros acontecimientos nacionales o mundiales. Mucho menos se consideraba importante la participación de los diversos sujetos históricos (mujeres, hombres, niños, grupos sociales, colectividades), y se menospreciaban los ámbitos social y cultural como ejes de análisis para entender las transformaciones sociales. La historia no se vinculaba con los aprendizajes de otras disciplinas, ni se entendía su función formativa.

Gestión democrática de la convivencia. Atender a la gestión del aula y el centro incluye el análisis de los acontecimientos de la convivencia diaria, es decir, estimular que profesores, alumnos y familias vayan profundizando juntos sobre lo que entienden por participación cooperativa y democrática. Se trata de que elaboren en conjunto una serie de normas explícitas y claras; establezcan un modelo disciplinar, sencillo pero transparente, con unas prohibiciones claramente aceptadas y conocidas por todos, y con un estímulo amplio y positivo hacia la libertad, la igualdad y la solidaridad entre los miembros de la comunidad. En concreto, el profesorado puede contribuir a la descripción y comprensión de la gestión de la vida social en cada aula mediante un perfil sobre lo que habitualmente sucede y así poder predecir nuevos sucesos, en términos de relaciones de unos con otros, no sólo entre el profesor y sus alumnos, sino también en el microsistema de relaciones entre escolares. Es evidente que no debemos esperar que acontezcan los mismos fenómenos de malas relaciones entre los iguales en todas las aulas, por lo que habrá que elaborar normas de convivencia en cada una de ellas, teniendo en cuenta las ideas previas del alumnado, negociando dichas normas y sus consecuencias punitivas o educativas, y reactualizando las mismas.

Se recomienda que la lectura de los contenidos de este bloque se realice mediante trabajo colaborativo, propiciando la reflexión y el análisis sobre las acciones educativas que han permitido el desarrollo e implementación del Plan de estudios 2011 de Educación Básica. La lectura de los textos desarrollados en la Guía del Participante son fundamentales para el desarrollo de las actividades. A lo largo del bloque y durante las actividades, se trabajará con los principios pedagógicos que sustentan el Plan de estudios 2011, es de suma importancia hacer énfasis en el marco de acción de cada uno de ellos, motivando en el profesorado una actitud reflexiva sobre su rol y práctica cotidiana, encaminándolos hacia la profesionalización de sus competencias docentes.

En el caso de provisión en funcionarios de carrera, todas las Leyes de Función Pública de las Comunidades Autónomas, el Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba el texto articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado (LFCE), la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública (LMRFP), el Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de puestos de trabajo y Promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado (RGIP), coinciden con el art. 78.2 del EBEP al enumerar como los procedimientos de provisión el concurso y la libre designación con convocatoria pública. En el caso de la Administración Local, habrán de regirse por la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local (LBRL), y según su art. 3 las entidades locales territoriales son el Municipio, la Provincia y la Isla en los archipiélagos balear y canario, así como las Comarcas u otras entidades que agrupen varios Municipios, las Áreas Metropolitanas y las Mancomunidades de Municipios; además de por la legislación estatal en materia de función pública, y por la autonómica según el art. 149.1.18 CE (art. 92.1 LBRL).

minutos Plan 2011 Competencias para la vida y Perfil de Egreso, Guía pp.33-36. Láminas (hojas de rotafolio, marcadores) o proyector electrónico[r]

Los resultados educativos también varían considerablemente entre los estados, algunos no alcanzan los estándares nacionales de desempeño docente en primaria y secundaria. Más de la mitad de los docentes evaluados en 2015 obtuvieron resultados insuficientes o suficientes (en oposición a buenos o sobresalientes), lo que significa que aún hay muchas posibilidades de mejorar (SEP, 2016). En este contexto, es muy importante que el gobierno continúe con la aplicación plena de la reforma, mediante el reconocimiento y compensación del mérito de los maestros que hacen bien su trabajo así como con la oferta de cursos y capacitación a los que requieran apoyo, con el fin de garantizar la calidad de la educación. En 2016, se anunciaron cambios al diseño de la evaluación docente al volverla obligatoria para los que anteriormente habían obtenido resultados insuficientes o para los interesados en certificarse como evaluadores. Los maestros que desearan acceder a promociones económicas podían asistir en forma voluntaria. No se sancionaría a los que no se sometieran a la evaluación, pero la evaluación gradual de todos los maestros será obligatoria a partir de 2017. Además, los maestros de escuelas indígenas y multigrado serán evaluados para 2018-2019 (INEE, 2016). Por último, aunque en México el gasto público y privado total en instituciones educativas es similar al promedio de la OCDE, es muy bajo cuando se examina a nivel de gasto por alumno. Impulsar la inversión en educación sigue siendo un desafío importante (OECD, 2016f).

Considerando que el CARELEC del Ministerio de Energía y Minas tiene como objetivo la de promover el desarrollo de los recursos energéticos, de manera racional, eficiente y competitiva, en un contexto de descentralización, desarrollo regional e inclusión social, el grupo de estudios a elegido como línea de investigación “Sistema Eléctrico eficiente” el cual está enmarcado dentro de la línea de Investigación 01Tecnologias Energéticas específicamente relacionado al punto 1 Eficiencia Energética y al punto 6 Ahorro y Eficiencia Energética concordante a las líneas de investigación sugerida para los programas de estudios de Postgrado que financia el MINEM (CARELEC), siendo el trabajo Sistema Eléctrico eficiente para lo cual evaluamos los sistemas eléctricos y utilización final en el ámbito de Electrocentro S.A.