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Intervenciones del Desarrollo Organizacional para lograr una buena gestión de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Virú

Intervenciones del Desarrollo Organizacional para lograr una buena gestión de recursos humanos en la Municipalidad Provincial de Virú

Es una herramienta para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo reactivo. El primero es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización, mientras que el conflicto reactivo la perjudica.

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La gestión de recursos humanos en la PYME

La gestión de recursos humanos en la PYME

Dentro del contexto del análisis de este trabajo, la definición más relevante es la de Fernández (1999), que concibe la CVL como “el grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo”. La empresa debe llevar a cabo una buena gestión de recursos humanos con las prácticas apropiadas para que el personal esté satisfecho y se sienta parte de la organización y una pieza importante dentro de ella. De esta manera, el trabajador logrará un mayor desempeño y un mayor nivel de satisfacción laboral.
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DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Fijémonos en el gráfico que se muestra a continuación. Al círculo más externo lo he llamado entorno, y como se advertía anteriormente, es el aquí y el ahora. En unos casos, este aquí podrá ser sustituido por el nombre de una ciu- dad, una nación, o incluso por el del planeta Tierra. Podemos pensar que la ciudad de Madrid es una parte de un sistema superior denominado Comunidad Autónoma de Madrid, que ésta es a su vez parte integrante del Estado Español, que éste forma parte de un sistema superior que es la Unión Europea... En cual- quier caso, de momento el tema no nos preocupa, aunque bueno es pensar que, en buena lógica, todo lo que suceda en cualquier lugar del mundo afecta a mi ciudad. Una de las primeras cosas que nos muestra la TGS es que todo afec- ta a todo. Todos somos ciudadanos de esa «aldea global», en frase de Mac Luhan, y es utópico pensar que las fronteras nacionales son impermeables. A través de ellas, como a través de la membrana permeable de nuestro ejemplo,
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Dirección y gestión de los recursos humanos

Dirección y gestión de los recursos humanos

• Reconocer: Es una habilidad que favorece la relación. Ayuda a obtener la comprensión, el acuerdo y el compromiso del colaborador. Todos queremos que se nos escuche y que se nos muestre que se han dado cuenta de lo que hemos dicho o hecho. Estas respuestas –mostrar que hemos escuchado o visto- constituyen lo que aquí denominamos reconocimiento. Puede hacerse un reconocimiento de situaciones, personas o inquietudes. Se pueden reco- nocer las situaciones, mostrando que reconocemos que se trata de un pro- blema serio, a veces es todo lo que se necesita para ayudar a alguien a in- tentar afrontar un problema. Ejemplo, “sé que has trabajado mucho tiempo extra en esto”. Se puede reconocer a las personas encomiando esfuerzos, ideas o contribuciones específicas: “es una buena observación”, “estoy se- guro de que lo harás bien”, “tienes razón”. Y se pueden reconocer las inquie- tudes, lo que muchas veces sirve para orientar el diálogo en una dirección constructiva. Ignorar las inquietudes de otro puede conducir por el contrario a situaciones de enojo y resentimiento. Ejemplos: “todos estos controles pueden resultar realmente abrumadores”, “bueno, si eso es lo que está su- cediendo, no me extraña que estés descontento con ello”.
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La gestión internacional de los recursos humanos

La gestión internacional de los recursos humanos

Cuando una empresa decide expandirse internacionalmente, cobra vital importancia el departamento de Recursos Humanos. Este departamento se enfrentará a reto llevar a cabo una buena organización y gestión de los trabajadores idóneos para el proceso de internacionalización de la empresa centrándose en su reclutamiento y selección, de dotarle de una buena formación para el puesto asignado, de gestionar un paquete retributivo adecuado y de desarrollar a largo plazo su carrera profesional. Todas estas políticas siguen una serie de etapas como podemos observar en la figura 3.1 que empieza con la decisión de la empresa de la asignación de un trabajador expatriado para el puesto con la repatriación como etapa final del proceso.
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RECURSOS HUMANOS EN LAS FILOSOFÍAS GERENCIALES Y TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MUNDO

RECURSOS HUMANOS EN LAS FILOSOFÍAS GERENCIALES Y TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MUNDO

es lograr la eficacia y la eficiencia en las organizaciones. El término gestión de recursos humanos ha sido objeto de críticas en el sector académico y empresarial, pues se considera que darle al hombre tratamiento de recurso despersonaliza y deshumaniza el proceso de gestión. Esto, unido a la creación de nuevas condiciones de orden técnico asociadas al desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, han propiciado mucho más la necesidad de hablar de gestión del capital intelectual, gestión del capital humano y gestión del talento humano, las cuales toman como base y mejoran las anteriores concepciones de gestión de recursos humanos.
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Gestión de recursos humanos internacionales

Gestión de recursos humanos internacionales

El presente artículo tiene como principal objetivo abordar de manera teórica la gestión de Recursos Humanos a nivel internacional. Como consecuencia de un mundo globalizado en donde las barreras internacionales son mínimas, encontramos organizaciones en las cuales los expatriados cumplen un papel indispensable en su plan de negocios. Por este motivo, el área de Recursos Humanos ha cobrado cada vez mayor importancia ya que su acertada gestión garantizará en gran parte el éxito organizacional. Ahora bien, las posibilidades de desempeño de esta área son variadas, razón por la cual en este artículo nos centraremos específicamente en los procesos de planeación y reclutamiento. El primero entendido como el momento del análisis estratégico según la oferta y la demanda del recurso humano, y el segundo, como el paso necesariamente anterior a la selección del personal, en el contexto internacional.
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Diagnóstico sobre la planeación y control de proyectos en las PYMES de construcción = Exploratory study on project planning and control for small and medium size construction firms

Diagnóstico sobre la planeación y control de proyectos en las PYMES de construcción = Exploratory study on project planning and control for small and medium size construction firms

Sobre la importancia de ejecutar la planeación antes de iniciar la ejecución de los proyectos, la mayoría de las empresas le dieron importancia a la planeación del: tiempo, de los recursos financieros y de los materiales; y menos de la mitad manifestó que planee el recurso humano y la maquinaria antes de iniciar la ejecución. Las empresas manifestaron que el gerente general es principalmente el responsable de planear el tiempo y el recurso financiero; mientras quien dirige la eje- cución (la supervisión) es principalmente el respon- sable de planear el recurso humano, los materiales y la maquinaria. Las empresas expresaron que todos los elementos son controlados principalmente por el supervisor, con excepción del recurso financiero que es controlado por el gerente general; de aquí que el supervisor sea responsable de múltiples labores, tanto de carácter técnico como administrativo; esto suele ser una característica de las PYMES.
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Mejoramiento al control del proceso de pago en la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Mejoramiento al control del proceso de pago en la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Del análisis de estas definiciones se puede considerar que la gestión por procesos tiene como objetivo administrar integralmente cada uno de los procesos que la organización realiza y alinearlos con la estrategia, con el fin lograr procesos eficientes, incrementar la satisfacción del cliente y la aportación de valor y desarrollar un hábito de mejora continua. Para facilitar el análisis de los procesos en una organización, es necesario el uso de varias herramientas de representación gráfica; estas varían según diferentes atributos: nivel de detalle, uniones jerárquicas entre los mapas, tipos de flujos, estructura orgánica, símbolos, operadores lógicos y tiempo de flujo (Hernández Nariño y Medina León, 2009).Los mapas de procesos según Zaratiegui (1999), González Méndez (2002) y Marrero Latorre (2003) son, dentro de las técnicas gráficas, una de las que han alcanzado mayor difusión y popularidad internacional, en buena medida fundamentado en la revitalización en los últimos años del enfoque a procesos, además de la utilidad práctica y los beneficios que reporta su uso. El mapa de un proceso contribuye a hacer visible el trabajo que se lleva a cabo en una unidad de una forma distinta a la que ordinariamente se conoce.
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La planificación estratégica de los recursos humanos

La planificación estratégica de los recursos humanos

Posteriormente, una vez hayamos planificado la estrategia de Recursos Humanos, los objetivos anuales de Recursos Humanos deben estar alineados con los de negocio. En la figura que se expone a continuación se expone de qué manera se alinean las métricas de ambos aspectos. En la BSC de negocio el cuadrante de “Aprendizaje” es el correspondiente a la contribución de los empleados en la organización. Recomendamos que incluyan, aparte de los ejemplos de indicadores que están ya reflejados, otros como son la inversión de la compañía en el aprendizaje de personas, % de puestos cubiertos con candidatos en el año (éxito de la Selección), el % de personas que se van voluntariamente de la compañía etc.
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Diseño de perfiles de competencias de los puestos de trabajo del director y los metodólogos de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Diseño de perfiles de competencias de los puestos de trabajo del director y los metodólogos de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Entre las funciones principales de la Dirección de recursos humanos se encuentran: planificar, organizar, controlar y orientar los procesos de Gestión de recursos humanos en correspondencia con las normas, reglamentos y políticas establecidas; planificar y controlar la ejecución del presupuesto de gasto de personal; elaborar el plan anual y mensual de trabajo del proceso de Gestión de Recursos humanos y controlar su cumplimiento; hacer cumplir lo establecido en la legislación vigente aprobada en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo, controlando su correcta aplicación; orientar, revisar y tramitar los procesos de categorías docentes y científicas; asesorar, supervisar y tramitar el proceso de condecoraciones de los trabajadores; supervisar y controlar la calidad de los servicios que se ofrecen, así como la atención al público y a la comunidad universitaria; exigir el estricto control de la disciplina y aprovechamiento de la jornada laboral; y dirigir en correspondencia con las regulaciones establecidas los procesos de captación y selección de la fuerza de trabajo, ubicación, formación, desarrollo, evaluación del trabajo, atención, estimulación y retribución.
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Disminución del índice de rotación de personal de ventas a través de la implementación de un plan de fidelización y retención del personal en la empresa financiera Qapaq S A

Disminución del índice de rotación de personal de ventas a través de la implementación de un plan de fidelización y retención del personal en la empresa financiera Qapaq S A

Mina Pablo (2015) sostiene, que el arte de atraer significa convencer al talento que la empresa es un excelente lugar para trabajar y desarrollarse profesionalmente…. (p.07). Se debe definir políticas y prácticas en gestión de personal esto implica también involucrar a los jefes y gerentes ya que ellos son los responsables en motivar, comunicar, delegar y empoderar a su gente. De lo contrario la retención de los talentos será transitoria hasta que encuentre una mejor alternativa en el mercado.

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Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

“En general fue buena, hubo cosas que se disfrutaron más o menos. En la parte de guardia fue buena. Es la primer parte y es todo como nuevo. En la parte de Centro de salud fue buena (ahí yo tengo un sesgo, porque por lo que elegí puedo decir que para mí fue lo que más me gustó) y la parte de hospital, cirugía, fue un calvario para mí, no por el servicio sino porque no me hallaba yo. Tuve una parte en la internación del X que me gustó mucho. Cuenta mucho en la práctica y las experiencias de qué manera te reciben y si el tutor que está a cargo tuyo entiende por qué estás ahí y para que estás. En la manera en que, primero que alguien se sienta tutor, y que el tutor sepa para que estás ahí, y de qué manera vos podes ayudar y por qué es importante ese paso por esa rotación eso la hace mucho más enriquecedora”.(Re H Ro)
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GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

siempre tiene la razón” no tiene el mismo significado para el jefe, ni resulta tan placentera. Pero se debe dejar claro algo, no se trata de complacer todos los deseos de los empleados, estilo Lámpara de Aladino. Se trata de mantener su satisfacción para lograr que los mismos, se identifiquen con la organización, logren aumentar su productividad y puedan lograr la conquista de los consumidores externos. La esencia está en saber, ¿qué sienten?, ¿cómo piensan?, ¿cómo viven?, ¿cuántas personas integran su familia?, se trata de conocerlos, el interés por conocer a quienes te rodean, puede hacer la diferencia en la gestión, ¿cómo lograr esto cuando las organizaciones son numerosas?, la interacción entre quienes la integran, puede facilitar esta práctica.
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Introducción Gestion de RRHH

Introducción Gestion de RRHH

• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.

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TESIS CALIDAD DE VIDA LABORAL Y EFICIENCIA

TESIS CALIDAD DE VIDA LABORAL Y EFICIENCIA

Los procesos psicosociales, particularmente el liderazgo y la cultura organizativa, inspiran e influyen en las dimensiones anteriores, al tiempo que son influidos por ellas y modificados. Como consecuencia de todo ello se producen los procesos psicológicos en las personas, que finalmente repercuten en los resultados en las personas, entendiendo por ello no sólo el nivel individual, sino el grupal y el organizacional. Estos resultados en las personas es lo que hemos llamado la calidad de los recursos humanos de la organización que finalmente producen unos resultados de las personas para la organización en el nivel de los individuos – por ejemplo, mediante su rendimiento en el trabajo, o en la reducción del absentismo y la rotación -, en el nivel de los grupos – por ejemplo, mediante la productividad grupal - y en el nivel del sistema organizativo global – por ejemplo, mediante sus resultados financieros. Estos tres niveles configuran la efectividad organizativa o también a veces llamada los resultados duros de la empresa” (Quijano et al., 2005:13).
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Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

“En general fue buena, hubo cosas que se disfrutaron más o menos. En la parte de guardia fue buena. Es la primer parte y es todo como nuevo. En la parte de Centro de salud fue buena (ahí yo tengo un sesgo, porque por lo que elegí puedo decir que para mí fue lo que más me gustó) y la parte de hospital, cirugía, fue un calvario para mí, no por el servicio sino porque no me hallaba yo. Tuve una parte en la internación del X que me gustó mucho. Cuenta mucho en la práctica y las experiencias de qué manera te reciben y si el tutor que está a cargo tuyo entiende por qué estás ahí y para que estás. En la manera en que, primero que alguien se sienta tutor, y que el tutor sepa para que estás ahí, y de qué manera vos podes ayudar y por qué es importante ese paso por esa rotación eso la hace mucho más enriquecedora”.(Re H Ro)
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Propuesta de migración de un modelo de gestión de recursos humanos tradicional a un modelo de gestión de recursos humanos por competencias  Caso: Fábrica de Alimentos S A  (FALIMENSA)

Propuesta de migración de un modelo de gestión de recursos humanos tradicional a un modelo de gestión de recursos humanos por competencias Caso: Fábrica de Alimentos S A (FALIMENSA)

Según el libro Dirección Estratégica de Recursos Humano (ALLES, 2006), las remuneraciones variables pueden representar un porcentaje muy alto de la remuneración y en otras sólo un complemento. Las remuneraciones variables deben motivar al personal, por lo cual su cálculo debe responder a una fórmula clara y conocida por los colaboradores. Si por algún motivo se dudara al respecto, la remuneración variable en lugar de ser un elemento para crear compromiso y retener a los empleados se transformará en una fuente de problemas, llegando a ocasionar desde desmotivación hasta problemas legales y/o gremiales.
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Gestión de los recursos  humanos

Gestión de los recursos humanos

Generalmente las empresas grandes cuentan con un departamento de recursos humanos que se encarga de recopilar información referente a los puestos que encarna cada uno de los empleados, para así analizar las carencias y excesos en vista de crear nuevos puestos de trabajo. En nuestro caso, hablamos de empresas con una plantilla muy reducida, en la que nos será más fácil recopilar la información necesaria para determinar si hace falta crear un nuevo puesto y, en caso de ser así, para su diseño. En consecuencia debemos hacer lo siguiente:

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Costos y Áreas de Oportunidad en la Implementación de Políticas de Inocuidad en Empresas Agroindustriales

Costos y Áreas de Oportunidad en la Implementación de Políticas de Inocuidad en Empresas Agroindustriales

Los consumidores esperan con respecto a los alimentos procesados que ingieren, que además de que tengan las características organolépticas y de diseño de empaque, cuenten con las condiciones mínimas de inocuidad, es decir, no causen problema de salud alguno a quien los consume; ello implica, que las empresas productoras han de adquirir tecnología, capacitar a operarios, pero sobre todo, implementar políticas y procedimientos que impidan la contaminación microbiológica de lo producido. Todo esto genera costos que en muchos casos son el factor clave que empuja a diversas organizaciones a no realizar dichas actividades, impidiendo el objetivo primario de las empresas agroindustriales: ofrecer productos sanos, lo cual también afecta sus actividades comerciales. Bajo los cambios normativos en las políticas de comercio de los Estados Unidos de América, sobre todo en gestión de calidad e inocuidad alimentaria que se han comenzado a implementar, se hace sumamente necesario integrar programas como la Certificación de Seguridad y Calidad Agroalimentaria (SQF), el Sistema de Certificación en Seguridad Alimentaria (FSSC 22000) o la Ley de
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