CONFLICTOS LABORALES

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Propuesta en clave relacional para la solución de conflictos laborales en tres instituciones educativas

Propuesta en clave relacional para la solución de conflictos laborales en tres instituciones educativas

Como esquema metodológico para este capítulo se presentan inicialmente las conclusiones que permiten validar las tres hipótesis propuestas y posteriormente las conclusiones obtenidas frente al desarrollo de los objetivos específicos del proyectos. Según lo planteado en la primera y tercera hipótesis, se puede afirmar que la personalidad y las manifestaciones de ésta en las relaciones inciden de manera importante en la generación de conflictos laborales al interior de las tres instituciones educativas. Si bien no se realizó una evaluación puntual sobre los distintos tipos de personalidad de manera individual, los instrumentos utilizados a partir de la observación, la encuesta de Thomas Killman, y particularmente el focus group, permitieron evidenciar como personas con rasgos de personalidad particulares, se convertían en fuente de generación o escalamiento de conflictos laborales. En consistencia con lo expresado por Whetten y Cameron tal como se describió en el marco teórico.
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La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desiderátum legal y el ostracismo social

La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre el desiderátum legal y el ostracismo social

De un lado, el artículo 3.3.1 de la Ley 42/1997, Ordenadora de la Inspección de Trabajo, otorga a este tradicional garante de la legislación social facultades media- doras en cualquier clase de conflicto, a ofrecimiento propio, instrucción del superior o petición de los interesados, de forma muy particular cuando haya sido convocada una huelga (artículo 9 de la DLRT). No obstante, la dudosa compatibilidad entre esta función componedora y la propia de sus competencias fiscalizadoras (puesta ya de manifiesto en la Recomendación 81 de la OIT), así como el recelo empresarial frente a la intervención de un órgano nacido para tutelar los derechos de los trabajadores, y el deseo manifiesto de los interlocutores sociales de articular un sistema de solución extrajudicial de conflictos laborales a partir de la autonomía colectiva, han termina- do por hacer caer en el olvido, salvo raras excepciones y a pesar del reconocimiento indubitado de la valía del cuerpo de Inspectores de Trabajo, esta posibilidad aún presente en la letra de la Ley (31) .
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Gremialismo de prensa: dos décadas de conflictos laborales en los matutinos argentinos

Gremialismo de prensa: dos décadas de conflictos laborales en los matutinos argentinos

El debilitamiento creciente del sindicalismo ha sido comprendido bajo la tesis de desmovilización “desde arriba” por motivos políticos. Según esta interpretación, los requisitos políticos impuestos por la crisis económica o empresarial son un obstáculo manifiesto para la capacidad de movilización y expresión abierta de los conflictos laborales. En el caso del gremio periodístico se da una situación de este orden, que las propias bases lentamente han comenzado a revertir con sus cuestionamientos a la inacción de la conducción primero y con la innovación de herramientas de acción, si bien fragmentaria, en un segundo momento. Según los registros testimoniales realizados por el activismo opositor a la conducción, el último conflicto en el cual existió una plena participación de todos los sectores que componen el sindicato fue la defensa de la ley profesional llevada a cabo a mediados del año 2002 (después de una larga disputa jurídica, el resultado fue desfavorable para las patronales involucradas). Concretamente, frente a una presentación judicial de la patronal del diario Perfil, los trabajadores realizaron una medida de fuerza que duró 24 días y la cual fue acompañada por una presentación legislativa para ratificar el Estatuto del Periodista Profesional (una ley que es protectoria de los derechos laborales en el sector desde 1946). Ambas posiciones, la local en el lugar de trabajo y la institucional en la Cámara Baja –que votó por unanimidad la ratificación de la norma hasta allí vigente–, implicaron el diseño de una estrategia de conjunto que articuló los intereses particulares de los trabajadores involucrados. Pero, desde ese conflicto la conducción gremial no ha podido liderar otros que sean demandados por las bases sindicales. En general, los conflictos recientes han sido protagonizados por las organizaciones de base, cristalizándose cada vez más una distancia insurreccional entre estas y la dirigencia histórica de la UTPBA.
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Procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León: conflictos individuales, colectivos y plurales

Procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León: conflictos individuales, colectivos y plurales

Conviene reseñar que tiene un tratamiento específico la mediación en los conflictos derivados de la aplicación del Art. 54.2.f) ET, referido a la repercusión en el trabajo de situaciones de consumo de alcohol y otras drogas, así como otros conflictos laborales que puedan tener como origen esta causa y desarrollar actuaciones preventivas de los mismos, con el objetivo de favorecer la recuperación de los trabajadores para el desarrollo de su trabajo en situaciones de normalidad en línea con el acuerdo firmado entre la Administración de la Comunidad de Castilla y León y la CECALE, CCOO Y UGT el pasado 6 de junio de 2016.
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La mediación, alternativa rápida para la solución de conflictos laborales privados

La mediación, alternativa rápida para la solución de conflictos laborales privados

La adaptación a Europa de un movimiento de ADR semejante al estadounidense resultaba particularmente compleja por diversas razones, a excepción del Reino Unido, que es el país de la Unión Europea que por su afinidad cultural y jurídica con los Estados Unidos ha acogido con más intensidad las técnicas de ADR en áreas tan diversas como el derecho comercial, la responsabilidad médica o el derecho del deporte. En países como la República Federal Alemana, que no se caracteriza especialmente por la cultura negocial característica de los sistemas del commonlaw, la utilización de la mediación se ha incrementado considerablemente en los últimos años, como un mecanismo de lo que se denomina Alternative in der Ziviljustiz, en materias tales como la resolución de conflictos que afectan al medio ambiente, derechos económicos, conflictos laborales, arrendamientos, disputas entre vecinos, o cuestiones que afectan a los consumidores.
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Arbitraje como solución alternativa a los conflictos laborales en la justicia ordinaria

Arbitraje como solución alternativa a los conflictos laborales en la justicia ordinaria

Constitución Política del Ecuador en el Art. 35, establece que: Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente; y reconoce el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la resolución de conflictos, con sujeción a la ley; en el Art. 191. Mediante el proceso judicial y administrativo se han venido resolviendo los diferentes conflictos laborales con la ninguna o poca aplicación de otros métodos. Con la creación del Centro de Mediación Laboral del Ministerio de Trabajo y Empleo se obtiene la primera experiencia en éste tema; pero el cierre del mismo, la poca divulgación y el desconocimiento de la Mediación como método de solución adecuado han ocasionado su falta de uso. El estudio de este tema y el aporte del mismo es de suma importancia para lograr un mejor ejercicio de los derechos humanos protegidos constitucionalmente y reconocidos internacionalmente como es dar una efectiva solución a los conflictos que se presentan a diario en las relaciones obrero-patronales.
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La mediación como medio obligatorio de solución de conflictos laborales

La mediación como medio obligatorio de solución de conflictos laborales

Dentro de la investigación, se analizara las causas más comunes de los conflictos que se generan en una empresa con los trabajadores que mantienen contratos de trabajo, y de qué manera estos inciden en la sociedad, de la misma manera nos enfocaremos en la utilización del sistema de mediación para la resolución de estos conflictos, comprobando la necesidad de impulsar y potenciar este sistema hacia el campo de las empresas, sean estás públicas o privadas capacitando a los empleadores y trabajadores con el fin de dar una solución mucho más ágil, sencilla, práctica, y sobretodo rápida para la solución de los conflictos laborales, y que pueda evitarse acudir a las Unidades Judiciales.
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La conciliación y la mediación como medios de solución para los conflictos laborales en el Estado de Veracruz

La conciliación y la mediación como medios de solución para los conflictos laborales en el Estado de Veracruz

Concretamente en la materia que nos ocupa, experimentamos como ventajas de la mediación, tomando en consideración que la resolución de los conflictos con la participación directa de las personas afectadas permite no sólo mejorar la comunicación entre empresarios y trabajadores, sino también favorecer que el trabajador se sienta más compenetrado con la empresa, al participar en la solución del problema que lo afecta. El trabajador no es en la mediación laboral un sujeto pasivo que espera que sus demandas sean atendidas: tiene participación activa en el proceso, y esto lo obliga a responsabilizarse, hasta donde le corresponde, de la solución del conflicto. Esto trae consigo, entre otras cosas, que, a la hora de negociar, los trabajadores procuren considerar las posibilidades reales de la empresa, y los empresarios, por su parte, se hagan cargo de las necesidades de sus empleados en un esquema que exige de ambas partes una actitud responsable y solidaria.
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Clima organizacional y manejo de conflictos laborales en los colaboradores administrativos de la empresa Mantenimiento y Supervisión S.A. Lima - 2016

Clima organizacional y manejo de conflictos laborales en los colaboradores administrativos de la empresa Mantenimiento y Supervisión S.A. Lima - 2016

León (2012) en su tesis titulada: “Relación entre Inteligencia emocional y Estrategias de manejo de conflictos en una empresa de la ciudad de Guatemala que brinda servicios de Comercio Internacional”. El presente estudio de tipo descriptivo correlacional, tuvo como objetivo principal establecer si existe relación entre la inteligencia emocional y las estrategias de manejo de conflictos en un grupo de colaboradores de una empresa en la Cuidad de Guatemala que brinda servicio de comercio internacional. La investigación se realizó con 40 sujetos, de ambos géneros, solteros y casados, entre las edades de 18 y 51 años, con un nivel académico de diversificado y universitario que ocupan puestos administrativos en oficinas centrales. Se utilizó dos instrumentos de elaboración propia, el Test de Inteligencia Emocional para medir el nivel de IE a través de cinco indicadores: el auto-conocimiento, autorregulación, auto-motivación, empatía y habilidades sociales; y el Test de Estrategias de Manejo de Conflictos para determinar la estrategia que más utiliza el individuo para afrontar y resolver sus problemas: negociación, mediación, conciliación y arbitraje. Se usó el coeficiente de correlación de Pearson para el análisis estadístico; de acuerdo a los resultados obtenidos se pudo establecer que no existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la IE y sus indicadores, con las estrategias de manejo de conflictos. En la investigación se pudo concluir que:
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El impacto de la reforma laboral introducida por la Ley 3/2012 y su repercusión en relación con la solución extrajudicial de conflictos laborales

El impacto de la reforma laboral introducida por la Ley 3/2012 y su repercusión en relación con la solución extrajudicial de conflictos laborales

24 ejecutivo entre las partes sin necesidad de una posterior ratificación judicial; en el supuesto de conflictos colectivos adquirirá la misma fuerza que la de un convenio colectivo. Por su parte, el arbitraje entra en juego cuando se produce una solicitud directa o cuando a través de la mediación las partes no han llegado a un acuerdo; la resolución que se adopte será vinculante para las partes y tendrá fuerza ejecutiva. Que el arbitraje obligatorio de la CCNCC o su equivalente autonómico se produzca a través de la intervención de un órgano administrativo llama, cuanto menos, la atención. Aunque se constituye como la “ultima ratio”, es indiscutible que se está disminuyendo el campo de actuación de los sindicatos que tienen atribuida la facultad jurídica del derecho a la negociación colectiva según el artículo 37.1 CE; que este derecho se reconozca constitucionalmente y una Ley limite su ámbito de actuación conlleva el planteamiento de la inconstitucionalidad de la norma por atentar directamente contra tal derecho. Aunque, como por todos es sabido, los derechos no son ilimitados, una normativa que sobrepase la limitación de un derecho debe ser considerada como un ataque frontal contra el mismo y, en relación con el artículo 82.3 ET, la existencia del arbitraje obligatorio constituye una limitación o impedimento externo a la negociación colectiva y a la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
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La mediación como solución extrajudicial de conflictos laborales

La mediación como solución extrajudicial de conflictos laborales

«1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.»
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La importancia de la mediación en la solución de conflictos laborales

La importancia de la mediación en la solución de conflictos laborales

La experiencia demuestra que en estos casos puede resultar también útil la presentación de una o más propuestas de solución, tanto de manera conjunta como sucesiva, con carácter formal o informal. Estas propuestas pueden servir de base para la discusión y el acercamiento de puntos de vista. En todos los casos, debe tenerse claro que en este tipo de conflictos que solamente pueden resolverse por la vía de la negociación, la flexibilidad en el desarrollo del procedimiento y la iniciativa del mediador para ir detectando en cada momento que actuación es capaz de contribuir al acercamiento entre las partes son más recomendables que en ningún otro.
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Implementación de la conciliación Extrajudicial en la resolución de conflictos Laborales de acuerdo al test de disponibilidad de derechos laborales en la NLPL

Implementación de la conciliación Extrajudicial en la resolución de conflictos Laborales de acuerdo al test de disponibilidad de derechos laborales en la NLPL

El presente trabajo de investigación de carácter dogmático – normativa, tiene como objetivo general determinar de qué manera la implementación de la conciliación extrajudicial influye en la resolución de conflictos laborales en aras de garantizar la adecuada defensa de los derechos individuales de los trabajadores. Durante el desarrollo y la dinámica del hombre en sociedad, es natural que surjan conflictos, generados por la percepción que tienen dos partes acerca de la discrepancia o incompatibilidad de acciones u objetivos; pero dicho conflicto debe ser tratado desde una visión más amplia, la conciliación extrajudicial como mecanismo alternativo de solución de conflictos es un proceso mediante el cual dos “partes”, que tienen intereses en conflicto; dialogan tratando de encontrar un acuerdo que los beneficie a ambos; esto con el apoyo de un conciliador, un profesional formado con conocimientos en derecho, conciliación y técnicas de comunicación.
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Conflictos laborales en el caribe Colombiano: Huelgas portuarias, 1893 y 1910

Conflictos laborales en el caribe Colombiano: Huelgas portuarias, 1893 y 1910

18 El contexto político tanto nacional como local mostraba algunas condiciones específicas, puesto que una reciente protesta por parte de los artesanos en Bogotá, entre los días 15 y 16 de Enero de 1893, pondría en suspenso a las autoridades y finalizaría en choques con la fuerza pública, lo que como resultados heridos, muertos y saqueos. Dicha protesta estaba presente en el ámbito político nacional. Tanto el mismo como el regional tenían como característica fricciones permanentes entre sectores del partido de en el gobierno alrededor de la candidatura a la vicepresidencia del país y de qué manera debían ser las relaciones con la oposición, así como también las disputas internas dentro del liberalismo sobre un levantamiento armado para así dirimir sus conflictos con aquel gobierno. En esta situación Barranquilla se constituyó en uno de los sitios donde el sector guerrerista del liberalismo era fuerte, tanto así que terminaría convirtiéndose en el epicentro regional donde se planearía la guerra de 1895 y después la de los mil días. Cada vez eran más fuertes los rumores acerca de los preparativos de un levantamiento liberal, por ende el gobierno nacional intentaría abortar dicho levantamiento, y lo lograría en Agosto de ese mismo año, resultando arrestadas un gran número de dirigentes del mismo (liberalismo) en Barranquilla y también en Cartagena.
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LA MEDIACIÓN COMO SISTEMA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES

LA MEDIACIÓN COMO SISTEMA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES

La mediación tiene su origen en los años cincuenta, específicamente en las costes de los Estados Unidos, en donde la mayoría de profesionales recurrían a ella como medio de solución de conflictos; en Latinoamérica se ha adoptado en la actualidad determinados procedimientos por los cuales y en uso de una negociación equitativa, lícita y con la intervención de un tercero imparcial, se busca dar a cada quien lo que le corresponde, situación que concuerda con la concepción de Santo Tomas de Aquino respecto al derecho. Por este procedimiento (mediación), las partes llegan a un resultado de común acuerdo, sin que haya sido necesario llegar a instancias legales, es decir, someter el conflicto a la jurisdicción ordinaria; en cuanto al tercero imparcial generalmente se lo conoce como juez de paz y más comúnmente como mediador, en definitiva son personas profesionales en el área del derecho con especialidad en arbitraje y mediación, caracterizándose por ser su intervención dentro del procedimiento con: imparcialidad, honestidad, independencia, celeridad y confianza.
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El arbitraje potestativo como forma de solución de conflictos laborales

El arbitraje potestativo como forma de solución de conflictos laborales

visualizamos los indicadores publicados en el portal del Ministerio de Trabajo donde se indica que el total de pliegos presentados durante el 2012 asciende a 383, comparándolo con los laudos a los cuales hemos tenido acceso (entre públicos y privados) por dicho periodo diremos que, aproximadamente solo el 7% (30 laudos en el 2012) de conflictos se resolvió por medio de esta modalidad. Esto significa que, con el objetivo que se reduzca los conflictos colectivos abiertos, todavía existe un trabajo pendiente del Estado para fomentar los diversos mecanismos de resolución de un conflicto, sin que ello necesariamente implique el sometimiento forzado a un arbitraje laboral potestativo. Sin perjuicio de las posiciones discrepantes con respecto al arbitraje potestativo, no podemos desconocer que esta modalidad arbitral es una herramienta de gestión en el marco de las relaciones colectivas entre las empresas y los sindicatos, y que de alguna manera desde su entrada en vigencia hasta la fecha ha generado distintas reacciones y cambios en las estrategias empresarial y sindicales al momento de enfrentar una negociación colectiva. Por citar sólo dos ejemplos con respecto a las mejores prácticas negociables: el primero, en el cual si bien las empresas antes suministraban la información económica-financiera de forma incompleta o extemporánea y hasta en ocasiones simplemente no presentaban la información (preferían pagar la multa que suministrar información al sindicato), ahora suelen hacerlo con mayor rapidez y en coordinación con el sindicato para satisfacer las necesidades sindicales; y, el segundo, mediante la cual las empresas ahora suelen convocar e iniciar el proceso de negociación colectiva dentro de los plazos legalmente establecidos.
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La huelga “Grande” del carbón en Lota, Coronel y Curanilahue de 1920

La huelga “Grande” del carbón en Lota, Coronel y Curanilahue de 1920

Para el senador, la huelga era un hecho externo y no causado por los problemas internos de los trabajadores involucrados, porque en la lógica de Barros, los obreros carboníferos fueron “utilizados” por los “agitadores” que buscaban el enfrentamiento con el Estado. La huelga era un problema de orden público, el senador no reconoció ni citó las quejas o problemáticas que presentaron los obreros del carbón durante el conflicto laboral. La protesta social surgida en Lota, Coronel y Curanilahue para él tenía fines externos, sobre el “agitador” recayó la responsabilidad de los conflictos laborales. Una gran parte de los políticos chilenos de principios de siglo XX, planteaban que las huelgas eran impulsadas por “agentes externos” o “agitadores profesionales”. Estos planteamientos fueron enunciados muchas veces durante las movilizaciones de los trabajadores, negándoles autonomía, racionalidad y decisión a los mineros. La oligarquía parafraseaba en sus tribunas parlamentarias y periodísticas que los trabajadores que participaban en dichos conflictos sociales eran manipulados por las “ideologías foráneas” entiéndase, comunismo, anarquismo, socialismo, democráticos, etc. Por otro lado, surgieron otros congresales que tratan de entregar una respuesta y solución a las problemáticas sociales del periodo, afirmándose
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La oralidad en los procesos colectivos de trabajo

La oralidad en los procesos colectivos de trabajo

Frente a la necesidad de aportar con elementos suficientes tendientes a la solución de los conflictos laborales suscitados entre el empleador y los trabajadores agremiados en asociaciones o sindicatos, y ante la cruda realidad procesal que viven los trabajadores al momento de presentar sus pliegos de peticiones o proyectos de contratos colectivos de trabajo, se ha considerado conveniente el aportar con un documento que sirva de base para la elaboración de un proyecto de Ley que vaya a simplificar los procesos que se ventilan ante los Tribunales de Conciliación y Arbitraje en correcta aplicación de lo que dispone la Constitución de la República del Ecuador que establece que “La Administración de Justicia, en el cumplimiento de sus deberes y en el ejercicio de sus atribuciones, aplicará todos los principios:.- La sustanciación de los procesos en todas las materias, instancias, etapas, y diligencias, se llevarán a cabo mediante el sistema oral, de acuerdo con los principios de concentración, contradicción y dispositivo.”
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El mercado de trabajo y el conflicto

El mercado de trabajo y el conflicto

Efectivamente, los datos demuestran que es menor la conflictividad derivada de la negociación colectiva, que no ha sobrepasado las 687 huelgas por estos motivos en los últimos diez años. Si observamos su comportamiento a lo largo de este período comprobaremos que se mantienen en torno a las 400 huelgas en los primeros cuatro años, aunque con la excepción de las 6.987 contabilizadas en 1991. A partir de 1994 la tendencia ha sido de unas 200, año sí y año no, pero en los años 1998 y 1999 se produjo un descenso importante, con sólo 91 y 48 huelgas motivadas por conflictos en la negociación. En cambio, la tendencia ha vuelto a recuperarse en el año 2000, que registró 477 huelgas por dichos motivos, valores que descienden en los últimos dos años, pasando de 261 en 2001 a 229 en 2002. Como se puede comprobar, la utilización de la huelga por motivos derivados de la negociación colectiva es cíclica, lo que puede depender en mayor medida de que la apertura de procesos negociales también lo es (tengamos en cuenta que los convenios colectivos suelen tener una vigencia de dos años, lo que explicaría las oscilaciones en los conflictos).
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Gestión del conflicto laboral en el ámbito de los recursos humanos : especial referencia en la Administración General del Estado

Gestión del conflicto laboral en el ámbito de los recursos humanos : especial referencia en la Administración General del Estado

Este Acuerdo en su artº 1 excluye los conflictos en que sea parte del Estado, por lo que se excluye de este acuerdo a los conflictos entre la Administración y sus trabajadores. No obstante en su disposición Adicional tercera apartado b) recoge la posibilidad de que en el seno de la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo, se analizará y acordará la incorporación al Acuerdo los conflictos colectivos entre los empleados públicos y la Administración General del Estado y los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público de ella dependientes o vinculadas para los que prestan sus servicios, siempre que así lo establezcan mediante acuerdo de adhesión expresa, adoptado en aplicación del artículo 45 de EBEP (Ley7/2007) y su legislación de desarrollo, estableciendo que, aparte de las comisiones paritarias, las Administraciones Públicas y las Organizaciones podrán acordar la creación, configuración y desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos.
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