Empresas - Recursos Humanos

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La adopción de prácticas de gestión del conocimiento y su relación con las políticas de recursos humanos: análisis de casos en empresas valencianas

La adopción de prácticas de gestión del conocimiento y su relación con las políticas de recursos humanos: análisis de casos en empresas valencianas

title La adopción de prácticas de gestión del conocimiento y su relación con las políticas de recursos humanos: análisis de.. casos en empresas valencianas[r]

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Selección de los recursos humanos de la actividad física y del deporte en las empresas

Selección de los recursos humanos de la actividad física y del deporte en las empresas

das las estrategias, procesos y actuaciones de la or- ganización teniendo un papel central (Wright y Snell, 1991; Schuler, 1992; Pereda y Berrocal, 1999; Becker, Huselid y Ulrich, 2001; Porret, 2006) y como elemen- to fundamental de la excelencia de las empresas (Fundación Europea para la gestión de la Calidad, 2003). Esta evolución ha supuesto el paso de un en- foque micro, que ha dominado la investigación sobre recursos humanos en el pasado, al enfoque actual más macro o estratégico (Deler y y Doty, 1996). Todo ello ha generado en España, en las últimas dé- cadas, numerosas investigaciones que han tenido como tema central los recursos humanos en las em- presas (Pérez y Garrido, 2006). Sin embargo, en el ámbito de la actividad física y del depor te las inves- tigaciones sobre recursos humanos todavía son muy escasas (Mar tínez del Castillo, 1997; Campos, 2007). Al respecto, los recursos humanos de las organiza- ciones de la actividad física y del depor te se encuen- tran principalmente en el sector ser vicios, el cual, se- gún el Instituto Nacional de Estadística en el año 2008, representaba el 68,1% de las personas ocupa- das. Pero específicamente los recursos humanos en la actividad física y el depor te, aunque es difícil de cuantificar y de delimitar (Heinemann, 1998 y Camy et al. 1999), en Europa representan alrededor del 2% de los puestos de trabajo (Andreff y Weber, 1995). Por su par te, en España se estima en 200.000 los em- pleos directos sobre actividad física y depor te en Es- paña, a lo que habría que sumarle los empleos indi- rectos (Consejo Superior de Depor tes, 2000). Asimismo, existe una gran diversidad de organizacio- nes que ofrecen y desarrollan ser vicios de actividad física y depor te en los que trabajan los recursos hu- manos, como son las diferentes administraciones pú- blicas, las distintas entidades privadas asociativas y las empresas, las cuales, estas últimas, son el objeto de esta investigación. Dentro de estas organizaciones, Campos (2007, 2010) clasifica y estructura a los re- cursos humanos en dos grupos:
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Competitividad y su dependencia con la gestión de recursos humanos en micro, pequeñas y medianas empresas

Competitividad y su dependencia con la gestión de recursos humanos en micro, pequeñas y medianas empresas

Dentro de los estudios realizados a nivel nacional de competitividad, se puede hacer mención al de Saavedra y Tapia (2012), con la perspectiva teórica de competitividad sistémica y en cuanto a la relación de la gestión de recursos humanos, la investigación de Vázquez, Guerrero y Núñez (2014), realizada en la industria manufacturera y Márquez, Cardoso, Carreño y Bobadilla (2016), identificando como áreas débiles de afectación al grado de competitividad, la planeación, organización y dirección, cultura organizacional, comunicación y trabajo en equipo. De acuerdo con un estudio realizado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe [CEPAL] (2013), el 99 % del total de las empresas de Europa y América Latina corresponde a MIPyMES, es por esto que gran parte de la población y de la economía dependen de estas y de su desarrollo.
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Situación actual de la gestión estratégica de recursos humanos en una muestra de empresas bogotanas

Situación actual de la gestión estratégica de recursos humanos en una muestra de empresas bogotanas

Los recursos humanos están presentes en todos los ámbitos empresariales y sociales. Los recursos humanos agregan valor a una organización, mejora resultados, general un impacto positivo en el desempeño de las organizaciones. De ahí resulta la importancia de este estudio. Puesto que primero corrobora la importancia de esta variable dentro de las empresas, segundo, al realizarse la investigación dentro de empresas colombianas se dará un balance general de la situación de la gestión estratégica de recursos humanos en el país; tercero será una fuente de conocimiento importante para aquellas empresas que no tengan muy presente el manejo de los recursos humanos o que no tengan ningún conocimiento sobre el tema.
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Relaciones laborales y “gestión de recursos humanos” en filiales de empresas multinacionales en Argentina

Relaciones laborales y “gestión de recursos humanos” en filiales de empresas multinacionales en Argentina

De esta manera, las empresas emprendieron un camino tendiente a individuali- zar las relaciones laborales, a desvincular al trabajador de la representación gremial para debilitar a los sindicatos y a romper las solidaridades generadas en los espacios de trabajo. Las estrategias puestas en juego por las empresas para llevar adelante un proceso de individualización de las relaciones laborales comenzaron con la división de las empresas en múltiples unidades productivas, un proceso de terciarización que condujo a heterogeneizar los colectivos laborales. Así, la fragmentación empresaria devino en fragmentación de las estructuras objetivas que sostenían la representación sindical. Este proceso se unió a la división de los trabajadores, a partir de distintas for- mas contractuales, entre un núcleo estable y una periferia precaria que segmentó más el contenido colectivo de las relaciones laborales (Calderón y López Calle, 2010; Cas- tillo, 2005; Delfini, 2010; Delfini y Roitter, 2005). A éstas prácticas, se incorporaron nuevas formas de gestión de la fuerza de trabajo que caen bajo la denominación de “gestión de recursos humanos” y que buscan generar una subjetividad del trabajador tendiente a estructurar solidaridades cuyo marco de referencia sea la empresa y que sean llevadas adelante en ese espacio.
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Impacto de las estrategias del área de recursos humanos en una entidad financiera que fue reconocida como una de las mejores empresas para trabajar

Impacto de las estrategias del área de recursos humanos en una entidad financiera que fue reconocida como una de las mejores empresas para trabajar

Una de la Entidades Financieras Colombianas esta denominado como una de las mejores empresas para trabajar, donde el área de recursos humanos juega un papel importante en dicha organización por lo tanto estas denominaciones las hacen por investigaciones que realizan firmas a nivel nacional e internacional una de ellas es la más reciente firma española Villafañe donde destaca a esta Entidad Financiera como una de las mejores empresas colombianas para trabajar, otra firma de investigación importante es el análisis realizado por parte de (GPTW) Great Place To Work denominando a esta Entidad Financiera Colombiana también por una identidad cultural y el respeto por las personas son los pilares de este grupo financiero el cual fue publicada por la revista dinero.
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El Propósito de Largo Plazo de las Empresas en Aguascalientes y su Relación con los Sistemas de Medición de los Recursos Humanos-Edición Única

El Propósito de Largo Plazo de las Empresas en Aguascalientes y su Relación con los Sistemas de Medición de los Recursos Humanos-Edición Única

El Propósito de Largo Plazo de las Empresas en Aguascalientes y su Relación con los Sistemas de Medición de los Recursos.. Humanos-Edición Única.[r]

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Motivación laboral, un reto para la gestión de los recursos humanos en las empresas de hoy

Motivación laboral, un reto para la gestión de los recursos humanos en las empresas de hoy

El éxito de las empresas se refleja en el enfoque de sus directivos por involucrar a sus colaboradores en las estrategias del negocio, pero se ha comprobado que la consecución de las metas no sería posible sin un equipo humano, que además de ser competitivo, se encuentre motivado por conseguir y compartir este ideal. ¿Qué rol juegan entonces las áreas de recursos humanos en la motivación para el trabajo, si son ellas las que prioritariamente se acercan y conocen a los trabajadores? Esta inquietud que resuelta y aplicada conllevaría al incremento de la rentabilidad de las organizaciones, es abordada en este articulo por medio de la exposición del significado y las teorías que sustentan la temática de la motivación, siendo relevante para todo aquel que quiera llevarlo a la practica y por ende conocer sus beneficios en las empresas y sus personas.
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Evaluación de adiestramiento de recursos humanos: empresas de manufactura en Puerto Rico

Evaluación de adiestramiento de recursos humanos: empresas de manufactura en Puerto Rico

Basado en los resultados de la investigación, se concluye que no existe un énfasis por la evaluación de la efectividad de los programas en las empresas del sector de la ma- nufactura que participaron del estudio. Primero, en la gran mayoría de las empresas la evaluación no forma parte de las prácticas ni políticas gerenciales. Segundo, existe poca evidencia de un énfasis formal en la evaluación de los programas de adiestramientos y desarrollo de recursos humanos. La mayoría de las empresas evalúan la efectividad de los programas de adiestramiento y desarrollo de recursos humanos principalmente en el Nivel 1 del modelo de Kirkpatrick - evaluación de la reacción y satisfacción. Esto coincide con las expresiones de Heraty y Morley’s (2000:29) en la que señalan que las opiniones de los gerentes y participantes se perfilan como el mecanismo de evaluación más frecuentemente utilizado para evaluar la efectividad de los programas de adies- tramientos. Tercero, tampoco existe evidencia de un mayor énfasis en los restantes niveles de evaluación, incluyendo la evaluación del retorno de la inversión (ROI), basado en el Nivel 5 de evaluación del modelo de Phillips. Aunque aparenta existir una percepción general de que el uso de la evaluación produce beneficios para el éxito organizacional, el porciento de uso en los tres niveles de evaluación más altos –Nivel 3 (Comportamiento), Nivel 4 (Resultados) y Nivel 5 (ROI)– reflejan un nivel más bajo de uso. La existencia de barreras potenciales, según se muestra en el estudio, podría ser una de las principales causas que limita el desarrollo de un vínculo entre el uso de niveles más altos de evaluación y los resultados esperados por la empresa. Finalmente, los resultados revelan que no existe una correlación significativa entre la evaluación del ROI y las características de la empresa. Este resultado podría reflejar que existe un desconocimiento de cómo los métodos o modelos formales para evaluar la efectividad y el retorno de la inversión de los programas de adiestramientos pueden añadir valor a la empresa desde una perspectiva financiera. A su vez, realizar investigaciones cua- litativas ulteriores en otros sectores o industrias podría arrojar datos relevantes sobre cómo las empresas miden y evalúan los programas de adiestramiento y desarrollo de recursos humanos.
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Planificación estratégica de recursos humanos en empresas de consumo masivo

Planificación estratégica de recursos humanos en empresas de consumo masivo

Aun cuando, es de destacar que los porcentajes ge- nerales apuntan a que hubo una mayor inclinación hacia las opiniones de Definitivamente si y Proba- blemente sí, lo cual denota que estos niveles están siendo considerados en la Planificación Estratégica de los recursos humanos por parte de la alta geren- cia en las empresas estudiadas, es necesario hacer referencia a la opinión expresada por cada estrato poblacional, donde claramente se evidencia la dis- paridad entre los promedios en los extremos de las alternativas propuestas (34.35% de los gerentes ma- nifiesta que Definitivamente Si y el 31,73% de los empleados expresa que Probablemente No), dando cuenta, de donde realmente puede hallarse la situa- ción problema en esta dimensión.
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Gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias

Gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias

¿Cuántas son las empresas agrarias que incorporan al desarrollo de sus organizaciones una gestión efectiva y eficiente de recursos humanos? En la práctica la problemática existe y se materializa en dificultades para optimizar la estructura organizacional, repercutiendo tanto en la estructura general como en el manejo diario laboral. Tal es así que se observa en lo cotidiano: falencias en la división y asignación de tareas, ausencia de comunicación concreta entre empleador y empleados y viceversa, inexistencia de personal o profesionales destinados a la atención de los recursos humanos, organigramas actualizados y acordes al objetivo y destino de las empresas y con conocimiento real del mismo por la totalidad de los trabajadores, cambios permanentes en tareas asignadas, conciencia efectiva de a quien o quienes debe responder en el quehacer diario, problemas en el clima laboral. Cuando se facilitan capacitaciones ellas son dirigidas a profesionales y los conocimientos adquiridos no son trasladados de manera efectiva y adecuada a los distintos escalafones, no se tiene en cuenta la capacidad intelectual del receptor denotando falencias graves en el comunicador o emisor, resistencia a los cambios en general para mejoramiento tanto de tareas como de productividad, se selecciona el personal sin procedimientos profesionales adecuados (definición previa del puesto, responsabilidades, habilidades y destrezas requeridas y compensaciones y beneficios ofrecidos) ni acordes a la actividad a desarrollar, se ordena sin escuchar sugerencias de quienes deben cumplir las tareas. Considero que de alguna manera todo lo descripto da respuesta a esas dos preguntas iniciales en este planteamiento de problema.
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Plataforma para la gestión de recursos humanos y tecnológicos para empresas

Plataforma para la gestión de recursos humanos y tecnológicos para empresas

En grandes empresas donde los recursos humanos y los acuerdos de negocio con clientes se coordinan fuera de los departamentos de desarrollo, resulta complicado promover iniciativas que tengan en cuenta todos los factores involucrados. Se presenta así la necesidad de encontrar el modo de coordinar los recursos eficazmente desde cada departamento. Éstos deben ser accesibles desde el mismo lugar: una herramienta que integre todos los recursos de interés. De modo que queden centralizados bajo el mismo sistema agilizando las labores de gestión del departamento.
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Prácticas de recursos humanos en empresas familiares: impacto en el desempeño organizacional

Prácticas de recursos humanos en empresas familiares: impacto en el desempeño organizacional

En términos generales, es posible encontrar una correlación entre las políticas de gestión de recursos humanos y rendimiento de la organización, pero es difícil determinar una relación de causa-efecto, ya que hay muchos otros factores que intervienen en el proceso. Además, una organización no en un ambiente cerrado, por el contrario, se ve influido de forma continua por el entorno competitivo. Por otro lado, la causalidad inversa puede ser un problema grave, ya que los sistemas de trabajo de alto rendimiento pueden mejorar los resultados de la organización, pero de alto rendimiento de la empresa también puede determinarse el uso de políticas de recursos humanos complejos. (Ovidiu Iliuta, Diciembre 2012).
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Formación de recursos humanos para las empresas del siglo XXI

Formación de recursos humanos para las empresas del siglo XXI

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON FACULTAD DE INGENIERIA MECANICA.. Y ELECTRICA.[r]

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Información e indicadores de responsabilidad social relacionados con los recursos humanos en las empresas españolas

Información e indicadores de responsabilidad social relacionados con los recursos humanos en las empresas españolas

Evidentemente, el hecho de que los recursos humanos cuenten con una percepción positiva de su empresa en lo referente a la adhesión a los postulados de la RSC también juega un papel relevante a la hora de proyectar el atractivo de una identidad corporativa sobre los posibles candidatos que pretendan incorporarse en un futuro (Greening y Turban, 2000), debido a que las personas también sienten que es más sencillo y satisfactorio acomodar su comportamiento productivo y comprometerse en un nivel significativo cuando se asocian a organizaciones que tienen una reputación favorable. Por lo tanto, cuando una compañía es percibida como socialmente deseable, se incrementan sus expectativas de incorporar a recursos humanos que busquen la participación en organizaciones que reflejen convenientemente su propio concepto de identidad productiva (Marín y Ruiz, 2007), con lo que se amplía la base de talento potencialmente disponible para la firma.
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De la consideración filosófica del sufrimiento a la gestión de los recursos humanos 
 en las empresas

De la consideración filosófica del sufrimiento a la gestión de los recursos humanos en las empresas

Durante los siglos IX y X, se produce una intensa actividad intelectual que se ha denominado «el renacimiento en el Islam». De entre los múltiples pensadores de esta época descata, por lo que hace al objetivo de este trabajo de investigación, Abû Bakr al-Râzî. El citado autor, dedica gran parte de su obra al estudio del sufrimiento y su relación con el placer (Amad Al-Razi, 2004). Para este pensador, el placer no debe ser rechazado salvo cuando en sí mismo produce sufrimiento, una forma de pensar que recuerda más a la postura epicúrea que a la estoica. Lo más importante de sus trabajos es su afirmación de que el sufrimiento debe ser evitado en la medida de lo posible y en todo caso por carecer de cualquier connotación positiva. Sin embargo es consciente de que ha de existir porque así es la esencia de los seres humanos, y afirma que de existir, debe procurársele un fin loable y darle el sentido necesario para convertirlo en algo digno (Amad Al-Razi, 2004).
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Un estudio exploratorio sobre la administración de recursos humanos en empresas mexicanas grandes

Un estudio exploratorio sobre la administración de recursos humanos en empresas mexicanas grandes

Con base en los resultados obtenidos en este trabajo, planteamos que la Administración de Recursos Humanos tiene la posibilidad de favorecer la capacidad de competir en el mercado nacion[r]

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Recursos humanos

Recursos humanos

La actual situación económica y empresarial se presenta dentro de un entorno de cambios continuos, con una competencia muy agresiva y con unos clientes que reclaman unos niveles de servicio cada vez exigentes. Ante este reto, las organizaciones tendrán que actualizar su estrategia empresarial con objeto de adaptarse y dar respuesta a este entorno difícil y competitivo. Pero si queremos que la estrategia marque el rumbo de la organización esta tendrá que llegar de forma clara y concisa a todas las personas que la componen. Sólo aquellas empresas que posean una gestión integrada de sus empleados podrán competir en este escenario y su éxito dependerá de su capacidad para identificar y dirigir el potencial de las personas hacia el logro de los objetivos empresariales.
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Recursos humanos

Recursos humanos

Hoy en día el entorno es cambiante para las empresas e instituciones y también para las personas que trabajan en ellas. Como consecuencia de los movimientos del mercado, las empresas se ven avocadas a una adaptación continua que implican cambios en el negocio y, con ello, reestructuraciones que pueden dar lugar a despidos y salidas de sus empleados. Con ello, el profesional ha aprendido que no es fácil hacer carrera en una sola empresa y que su foco principal debe estar en el desarrollo de una profesión, de su empleabilidad, y no tanto en la expectativa de carrera en una sola compañía.
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