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Tendencias, retos y oportunidades en la aplicación de analytics en recursos humanos en compañías innovadoras en Argentina 2016-2017

Tendencias, retos y oportunidades en la aplicación de analytics en recursos humanos en compañías innovadoras en Argentina 2016-2017

Al analizar la percepción de líderes de Recursos Humanos, en empresas innovadoras de Argentina, resulta curioso ver que contundentemente el 75% de las organizaciones de la muestra han respondido que han notado cambios en el performance del negocio, no obstante, al indagar un poco más sobre cuales han sido los cambios positivos y que indicadores se han visto beneficios obtuvimos respuestas como “Conversaciones y decisiones con evidencias y solidez”, “Mejores decisiones y sustento de las mismas”, que se corresponderían más que al performance del negocio per se, a la percepción del negocio sobre la gestión de Recursos Humanos. Solamente una de las organizaciones, (que resultó ser la acumula más tiempo desde la implementación, y posee mayor madurez en el tipo de analytics que aplica logrando combinar modelos predictivos con data de Recursos Humanos y de otras fuentes) ha confirmado que ha impactado positivamente procesos de Planeación de Estructura, Talent Acquisition, Compensaciones & Beneficios y Planes de Bienestar, que están directamente vinculados a las necesidades del negocio, y en consecuencia impacta directamente los indicadores financieros y de Balanced Scored Card.
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Evaluación de adiestramiento de recursos humanos: empresas de manufactura en Puerto Rico

Evaluación de adiestramiento de recursos humanos: empresas de manufactura en Puerto Rico

El adiestramiento y desarrollo de recursos humanos se fundamenta en que es un proceso de aprendizaje continuo para mejorar las capacidades y destrezas de las personas con el propósito de aumentar el rendimiento de la organización (Swanson, 2001:304; Noe, 2010:5). De acuerdo con Goldstein y Ford (2002:138), la evaluación del adiestramiento es una recopilación sistemática de información descriptiva y de juicio, necesaria para la toma de decisiones sobre adiestramientos relacionados con la selección, adopción y modificación de las actividades instruccionales. La informa- ción descriptiva describe qué va a ocurrir o qué ocurre, mientras que la información de juicio refleja algunas opiniones y creencias sobre lo que ocurrió; destacando que ambas informaciones, tanto descriptiva como de juicio, son requeridas para evaluar de manera efectiva (Gabr, 2000:2).
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Los recursos humanos locales como personal de expedición en el mercado de cruceros antárticos

Los recursos humanos locales como personal de expedición en el mercado de cruceros antárticos

El Sistema del Tratado Antártico señala la importancia que las operadoras turísticas deben darle a su personal de expedición. Es así como en la Recomendación RCTA XVIII‑1, referida a lineamientos para quienes visitan la Antártida (tanto para los visitantes como para los organizadores de las actividades turísticas), se establece lo siguiente en el apartado “Procedimientos a seguir por los organizadores y operadores” (A. punto 8): Asegurar que su personal sea calificado y experimentado, contando con un número suficiente de guías. Y también: Asegurar que para supervisar a los visitantes se cuente con el número suficiente de guías capacitados y experimentados de manera adecuada para las condiciones de la Antártida y con conocimientos necesarios sobre los requisitos del sistema del Tratado Antártico (B. Punto 3). Cabe recordar que los organizadores y operadores de actividades turísticas y no gubernamentales deben cumplir en su totalidad con los reglamentos y leyes nacionales derivadas de las regulaciones del Sistema del Tratado Antártico, además de la normativa que los Estados implementan en virtud de los acuerdos internacionales sobre la protección, contaminación y seguridad del medio ambiente relacionados con la zona del Tratado Antártico (Recomendación de la RCTA celebrada en Kioto en 1994, disponible en: http://www.ats.aq; Argentina la aprueba según Decreto Nº 1457/2001).
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Formación de Recursos Humanos en Argentina: Análisis de la política de becas de posgrado

Formación de Recursos Humanos en Argentina: Análisis de la política de becas de posgrado

La “administración benevolente” supone un rol pasivo del estado, que se limita a regular el sistema de educación superior sin grandes exigencias de accountability. La asignación automática del presupuesto responde a negociaciones entre el estado y los actores del sistema y se realiza sobre la base del pre- supuesto anterior sin incluir consideraciones acerca de la eficiencia, objetivos o metas. Esta estrategia “se basa en relaciones políticas y contextos carentes de relaciones de competencia” (Cox, 1990:27) y en ella predominan los instrumentos de autoridad (certificados) y del tesoro (transferencias). Una de las desventajas de ésta es que cuanto mayor es la dependencia de las universidades de los recursos públicos, menor es el poder que tiene el estado para utilizar los instrumentos financieros como instrumentos de control. Además, este modelo de financiamiento automático atenta contra la eficiencia, la productividad, el rendimiento y la formulación de políticas coherentes de desarrollo de la educación superior (Brunner, 199).
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El Propósito de Largo Plazo de las Empresas en Aguascalientes y su Relación con los Sistemas de Medición de los Recursos Humanos-Edición Única

El Propósito de Largo Plazo de las Empresas en Aguascalientes y su Relación con los Sistemas de Medición de los Recursos Humanos-Edición Única

El Propósito de Largo Plazo de las Empresas en Aguascalientes y su Relación con los Sistemas de Medición de los Recursos.. Humanos-Edición Única.[r]

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De los dispositivos clásicos a la interpelación subjetiva: apuntes sobre la normalización del trabajo de mando en grandes empresas argentinas

De los dispositivos clásicos a la interpelación subjetiva: apuntes sobre la normalización del trabajo de mando en grandes empresas argentinas

437 Entonces, aunque la multiplicación de las instancias de discusión colectiva no anula el poder desigual de decisión que tienen las personas, es innegable que la interrelación es un elemento que prima en la labor managerial. Quizás es debido a la naturaleza profundamente “conexionista” del trabajo managerial, para usar un término de Boltanski y Chiapello (1999), que los departamentos de recursos humanos ponen tanto énfasis en evaluar las competencias relacionales. La capacidad de las personas para interpretar el funcionamiento relacional de la firma, así como su aptitud para cultivar redes que garanticen la colaboración, la integración y el alineamiento de los empleados con los objetivos, no solo construye reconocimiento social entre colegas sino que configura una serie de competencias muy concretas que son rigurosamente evaluadas. Estas cualidades se asocian, especialmente, a la concepción que las firmas tienen de un liderazgo efectivo: aquel capaz de motivar y desarrollar a las personas para la realización eficiente del trabajo y para alentar el trabajo cooperativo en equipo.
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La adopción de prácticas de gestión del conocimiento y su relación con las políticas de recursos humanos: análisis de casos en empresas valencianas

La adopción de prácticas de gestión del conocimiento y su relación con las políticas de recursos humanos: análisis de casos en empresas valencianas

title La adopción de prácticas de gestión del conocimiento y su relación con las políticas de recursos humanos: análisis de.. casos en empresas valencianas[r]

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Un estudio exploratorio sobre la administración de recursos humanos en empresas mexicanas grandes

Un estudio exploratorio sobre la administración de recursos humanos en empresas mexicanas grandes

Con base en los resultados obtenidos en este trabajo, planteamos que la Administración de Recursos Humanos tiene la posibilidad de favorecer la capacidad de competir en el mercado nacion[r]

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Motivación laboral, un reto para la gestión de los recursos humanos en las empresas de hoy

Motivación laboral, un reto para la gestión de los recursos humanos en las empresas de hoy

sean llamados incentivos o cualquier otra cualidad que pueda captar la atención de la conducta deseada. El comienzo de esta labor, por parte de la alta gerencia debe ser en el momento que se comparten las decisiones estratégicas de la empresa y es lo que Bruce y Pepitone (2002) denominan La gestión del libro abierto, este concepto implica compartir la información financiera de la organización con los empleados y demostrarles de esta manera cuánto cuestan y qué valor añaden a la organización. Con esto, se involucra a las personas y se les compromete con la organización, pero el deber de esta debe ser el de retribuir a sus empleados y de esta manera convertir la motivación en un hecho cíclico y no lineal, por este motivo, una de las formas más comunes que utilizan las empresas para fortalecer la motivación en sus empleados es la de proporcionarles posibilidades de desarrollo individual, no solamente a nivel de bienestar, sino a nivel de desarrollo profesional.
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1.- Introducción: - ADMINISTRACION Y CONTADURIA PUBLICA

1.- Introducción: - ADMINISTRACION Y CONTADURIA PUBLICA

Es el profesional orientado a guiar a las empresas y organizaciones al logro de sus objetivos mediante la coordinación del trabajo de equipo, el adecuado uso de la autoridad y responsabilidad con capacidad de tomar decisiones en forma eficiente, apoyado en técnicas cualitativas y cuantitativas, así como en herramientas tecnológicas que den como resultado la aplicación, adaptación e innovación de aspectos de calidad, productividad, mejora continua y optimización de recursos disponibles. Poseedor de una visión estratégica y prospectiva enfocada a la globalización y de valores éticos y humanísticos, con una actitud emprendedora y de evolución que le permitan enfrentar los retos que implican los cambios en el medio ambiente y la tecnología. Su papel como profesional consiste en planear, organizar, dirigir y controlar todas las actividades de una empresa, optimizando sus recursos humanos, materiales, financieros y técnicos.
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Prácticas de recursos humanos en empresas familiares: impacto en el desempeño organizacional

Prácticas de recursos humanos en empresas familiares: impacto en el desempeño organizacional

En términos generales, es posible encontrar una correlación entre las políticas de gestión de recursos humanos y rendimiento de la organización, pero es difícil determinar una relación de causa-efecto, ya que hay muchos otros factores que intervienen en el proceso. Además, una organización no en un ambiente cerrado, por el contrario, se ve influido de forma continua por el entorno competitivo. Por otro lado, la causalidad inversa puede ser un problema grave, ya que los sistemas de trabajo de alto rendimiento pueden mejorar los resultados de la organización, pero de alto rendimiento de la empresa también puede determinarse el uso de políticas de recursos humanos complejos. (Ovidiu Iliuta, Diciembre 2012).
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Situación actual de la gestión estratégica de recursos humanos en una muestra de empresas bogotanas

Situación actual de la gestión estratégica de recursos humanos en una muestra de empresas bogotanas

1. Diseños de cargos y perfiles ocupacionales: los gerentes de recursos humanos identifican las competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeño sobresaliente desde un principio (Competencias de Diferenciación) y poder garantizar que desde la ejecución misma de la tarea los resultados estén alineados con las estrategias del negocio, como complemento de este proceso está el diseño de los perfiles ocupacionales que hacen referencia a las características personales que debe tener el candidato para garantizar la ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en una adecuada relación de complementación.
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Recursos humanos

Recursos humanos

políticas salariales en los parámetros marcados por la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores, o agrupaciones de éstos en sindicatos, y las direcciones de las empresas o agrupaciones de éstas en patronales. Estas negociaciones vienen marcadas desde luego por el entorno macroeconómico, pero también suelen tener en cuenta la situación de la empresa –si son convenios de empresa, o el sector. Por ejemplo, un criterio muy utilizado es la inflación, ya sea la del año calendario anterior, o la estimada según publicaciones oficiales para el año en curso. También, aunque cada vez menos, se contemplan en estos acuerdos pluses por antigüedad, transporte, nocturnidad, peligrosidad, etc.
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Competitividad y su dependencia con la gestión de recursos humanos en micro, pequeñas y medianas empresas

Competitividad y su dependencia con la gestión de recursos humanos en micro, pequeñas y medianas empresas

Para Dessler y Varela (2011), la salud y seguridad industrial forma parte del proceso de los recursos humanos, debido a su importancia por varias razones, de las cuales se pueden considerar los altos porcentajes de accidentes que se presentan en los lugares de trabajo, así mismo dichos accidentes resultan ser altamente costosos para la empresa, tomando en cuenta que no están limitado ciertos y cuales centro de trabajo los que se consideran riesgosos, sino que en cualquier lugar puede ocurrir accidentes de diferente índole, así también la salud ocupacional presenta altos niveles de ocurrencia en enfermedades laborales que por un descuido y falta de prevención llegan a ser incapacidades permanentes y los trabajadores dejan de pertenecer a la población económicamente activa.
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Información e indicadores de responsabilidad social relacionados con los recursos humanos en las empresas españolas

Información e indicadores de responsabilidad social relacionados con los recursos humanos en las empresas españolas

La muestra utilizada para la realización del estudio empírico se ha extraído de la base de datos de carácter comercial denominada ASSET4, que es suministrada por Thomson Reuters, en la cual se proporciona información corporativa sobre aspectos de responsabilidad social, ambientales, sociales y de buen gobierno de más de 3.400 empresas cotizadas de todo el mundo. ASSET4 facilita información objetiva relacionada con las iniciativas de responsabilidad social que tienen implantadas las empresas y las herramientas de análisis necesarias para que los distintos stakeholders de la entidad (los usuarios más habituales suelen ser los inversores) puedan comparar e integrar esta información extra-financiera en sus procesos de toma de decisiones. Con esta información los stakeholders tienen una visión más completa del rendimiento corporativo y pueden identificar a aquellas entidades que han optado por adherirse a directrices de responsabilidad social.
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Gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias

Gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias

¿Cuántas son las empresas agrarias que incorporan al desarrollo de sus organizaciones una gestión efectiva y eficiente de recursos humanos? En la práctica la problemática existe y se materializa en dificultades para optimizar la estructura organizacional, repercutiendo tanto en la estructura general como en el manejo diario laboral. Tal es así que se observa en lo cotidiano: falencias en la división y asignación de tareas, ausencia de comunicación concreta entre empleador y empleados y viceversa, inexistencia de personal o profesionales destinados a la atención de los recursos humanos, organigramas actualizados y acordes al objetivo y destino de las empresas y con conocimiento real del mismo por la totalidad de los trabajadores, cambios permanentes en tareas asignadas, conciencia efectiva de a quien o quienes debe responder en el quehacer diario, problemas en el clima laboral. Cuando se facilitan capacitaciones ellas son dirigidas a profesionales y los conocimientos adquiridos no son trasladados de manera efectiva y adecuada a los distintos escalafones, no se tiene en cuenta la capacidad intelectual del receptor denotando falencias graves en el comunicador o emisor, resistencia a los cambios en general para mejoramiento tanto de tareas como de productividad, se selecciona el personal sin procedimientos profesionales adecuados (definición previa del puesto, responsabilidades, habilidades y destrezas requeridas y compensaciones y beneficios ofrecidos) ni acordes a la actividad a desarrollar, se ordena sin escuchar sugerencias de quienes deben cumplir las tareas. Considero que de alguna manera todo lo descripto da respuesta a esas dos preguntas iniciales en este planteamiento de problema.
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Plataforma para la gestión de recursos humanos y tecnológicos para empresas

Plataforma para la gestión de recursos humanos y tecnológicos para empresas

En grandes empresas donde los recursos humanos y los acuerdos de negocio con clientes se coordinan fuera de los departamentos de desarrollo, resulta complicado promover iniciativas que tengan en cuenta todos los factores involucrados. Se presenta así la necesidad de encontrar el modo de coordinar los recursos eficazmente desde cada departamento. Éstos deben ser accesibles desde el mismo lugar: una herramienta que integre todos los recursos de interés. De modo que queden centralizados bajo el mismo sistema agilizando las labores de gestión del departamento.
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Capacitación del personal para empresas del nuevo milenio

Capacitación del personal para empresas del nuevo milenio

En el desarrollo de la presente Tesis en la capacitación de Recursos Humanos para las Empresas del próximo milenio, de acuerdo al departamento de Recursos Humanos de fabricantes de Apa[r]

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MySafeKid: una aplicación para el monitoreo en redes sociales

MySafeKid: una aplicación para el monitoreo en redes sociales

millones de usuarios mensuales activos y presencia en Argentina, Brasil, Chile, Venezuela, Mexico, Panama, Ecuador y Perú. Anteriormente se desempeñó como Software Development Manager de CanDoIT, empresa dedicada al desarrollo de aplicaciones web y móviles, y como Project Manager de Sun Microsystems. En materia de Recursos Humanos, formaremos un fuerte equipo de desarrollo web y mobile, diseñando una estrategia de reclutamiento para contratar a los más talentosos desarrolladores argentinos, donde operará la oficina de Product Development.
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