Estrategia de remuneración variable y gestión del desempeño

Top PDF Estrategia de remuneración variable y gestión del desempeño:

Diseño e implementación de un sistema de gestión del desempeño para la gerencia de estrategia y arquitectura empresarial del grupo Bancolombia

Diseño e implementación de un sistema de gestión del desempeño para la gerencia de estrategia y arquitectura empresarial del grupo Bancolombia

Resumen El presente trabajo se realizó con el fin de diseñar e implementar un sistema de gestión del desempeño para la Gerencia de Estrategia y Arquitectura empresarial del Grupo Bancolombia. Inicialmente se caracterizaron los procesos para familiarizarse con el accionar de la Gerencia y obtener una visión clara de sus objetivos para plantear indicadores acordes a estos, luego se definió el sistema basado en los pasos enunciados en el libro Building a Performance Measurement System de Andrew Wolk, Anand Dholakia y Kelley Kreitz.

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Estrategia de gestión por competencias en los recursos humanos para mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de mi Banco Cayalti

Estrategia de gestión por competencias en los recursos humanos para mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de mi Banco Cayalti

La presente investigación tuvo como objetivo general elaborar una estrategia de gestión por competencias en los recursos humanos para mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de Mibanco – Agencia Cayaltí. El aporte práctico de esta investigación está fundamentado en la teoría de Spencer y Spencer quien manifiesta que existen factores en la conducta de los colaboradores, los cuales influyen en la efectividad al momento de realizar el trabajo, dando como resultado el nivel de competencia de cada colaborador; Así mismo acoto que los factores pueden ser visible como las habilidades, conocimientos, y no visibles como valores, autoimagen, rasgo y motivos, además son competencias desarrolladas y no desarrolladas por el colaborador
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La Gestión Estratégica del Desempeño. La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio

La Gestión Estratégica del Desempeño. La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio

Colaborador: “No recibo feedback sobre cómo lo estoy haciendo salvo a final del ejercicio” Responsable de Compensación: “Realmente no se si debo utilizar el desempeño para establecer la retribución fija o para el variable. Tengo la sensación de que pagamos dos veces por lo mismo”

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Sistema de Gestión Milpo - De la formulación de la Estrategia a la Gestión del Desempeño. Lima, Abril 2016 Q & A

Sistema de Gestión Milpo - De la formulación de la Estrategia a la Gestión del Desempeño. Lima, Abril 2016 Q & A

Cadena de Abastecimiento Seguridad / Ambiental Operación Minera (Evaluación Económica) M&A (JV) AS IS EXPECTED POTENCIAL ANALISIS DE ESCENARIOS Macroeconomía. (Riesgo pa[r]

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Gestión de Recursos Humanos : Implementación de la evaluación al desempeño como estrategia de mejora en la Alcaldia de Ciudad Sandino

Gestión de Recursos Humanos : Implementación de la evaluación al desempeño como estrategia de mejora en la Alcaldia de Ciudad Sandino

En ellas, el propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación. Como el gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar, Mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de las personas, el área encargada de la administración de las personas desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema. En tiempos modernos, esta forma de trabajar ha proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea, en realidad, el administrador de su personal.
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La remuneración variable como eje estratégico de la gestión de Talento Humano en la Unidad de Negocio Hidropaute

La remuneración variable como eje estratégico de la gestión de Talento Humano en la Unidad de Negocio Hidropaute

De la remuneración variable por eficiencia. - Son mecanismos retributivos variables y complementarios a la remuneración mensual unificada, derivados de la productividad y del rendimiento en el desempeño del puesto, para el cumplimiento de objetivos y metas cuantificables en la consecución de productos, calidad del servicio, ventas o niveles de control, la cual constituye un ingreso complementario y no forma parte de la remuneración mensual unificada. (Asamblea Nacional, 2010, p. 46) Al momento, existe una fuerte presión en todas las organizaciones, independientemente de su naturaleza, por incrementar su productividad y de ello se desprende la necesidad de buscar nuevas formas de gestionar sus procesos y recursos entre ellos el más importante que es el recurso humano, por las consideraciones antes descritas, resulta de vital importancia la aplicación de un modelo de remuneración variable que permita desarrollar la productividad laboral, siendo una forma de motivar al capital humano logrando un nivel de compromiso al interior de una empresa.
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Estrategia de inversión basada en un modelo para la gestión de portafolios en renta variable

Estrategia de inversión basada en un modelo para la gestión de portafolios en renta variable

[Escribir texto] 2.4 Conclusiones Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en nuestro estudio, se puede ser optimista en cuanto a que el modelo de optimización de portafolio cumple con las expectativas, en donde se realiza un adecuado asset allocation en los activos de renta variable seleccionados en el mercado colombiano. Adicionalmente, dada la flexibilidad de la herramienta, se considera que dependiendo de los datos de entrada que el administrador entregue al modelo, los resultados podrán ser diferentes. Y es en este punto en donde se puede generar una gran diferencia a la hora de obtener retornos de portafolio por encima de los resultados de un índice de mercado. Dado lo anterior, es posible decir que la optimización utilizando la metodología Markowitz es de gran utilidad para los gestores de fondos ya que posibilita la creación de portafolios con mejor desempeño que los índices de referencia de mercado. Cabe aclarar que el éxito de la aplicación del modelo depende del adecuado cálculo de los retornos esperados y las covariancias.
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Estrategia de inversión basada en un modelo para la gestión de portafolios en renta variable

Estrategia de inversión basada en un modelo para la gestión de portafolios en renta variable

2.4 Conclusiones Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en nuestro estudio, se puede ser optimista en cuanto a que el modelo de optimización de portafolio cumple con las expectativas, en donde se realiza un adecuado asset allocation en los activos de renta variable seleccionados en el mercado colombiano. Adicionalmente, dada la flexibilidad de la herramienta, se considera que dependiendo de los datos de entrada que el administrador entregue al modelo, los resultados podrán ser diferentes. Y es en este punto en donde se puede generar una gran diferencia a la hora de obtener retornos de portafolio por encima de los resultados de un índice de mercado. Dado lo anterior, es posible decir que la optimización utilizando la metodología Markowitz es de gran utilidad para los gestores de fondos ya que posibilita la creación de portafolios con mejor desempeño que los índices de referencia de mercado. Cabe aclarar que el éxito de la aplicación del modelo depende del adecuado cálculo de los retornos esperados y las covariancias.
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Propuesta de un modelo de remuneración variable, basado en sistema de evaluación de desempeño por competencias, para el personal de la dirección provincial del Consejo de la Judicatura del Azuay

Propuesta de un modelo de remuneración variable, basado en sistema de evaluación de desempeño por competencias, para el personal de la dirección provincial del Consejo de la Judicatura del Azuay

Vázquez,(2008) Uno de estos canales que pueden permitir que los funcionarios de la empresa palpen los beneficios propios de colaborar directamente en el cumplimiento de requisitos para implantar sistemas de gestión de la calidad es la remuneración variable, es decir, funcionarios con un mayor grado de producción, eficiencia, cumplimiento de objetivos y requisitos establecidos internamente y por la norma ISO 9001, entre otros aspectos, reciben una mayor remuneración mensual mediante verificación permanente de su grado de aporte. A partir de esto, el funcionario, si cumple todo lo establecido y esperado de él, podrá percibir una mayor remuneración, pudiendo así satisfacer un mayor número de sus necesidades en un menor tiempo, y viendo el fruto de su aporte a la mejora. Por su lado, la empresa podrá implantar un sistema de gestión, porque los funcionarios darán un mayor esfuerzo y actitud positiva, a cambio de una mejor remuneración, y se tendrá a su recurso humano cumpliendo todo lo establecido en el sistema de gestión de la calidad sin necesidad de llamadas de atención, retrasos por actitud negativa hacia el cambio y excesos de controles que busquen hacer cumplir los requisitos a toda costa.
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Diseño y aplicación de un modelo de remuneración variable para una empresa del sector de las telecomunicaciones

Diseño y aplicación de un modelo de remuneración variable para una empresa del sector de las telecomunicaciones

En el estudio realizado por Luis Otavio Milagres de Assis y Mario Teixeira Reis Neto en el año 2012 se describen las principales características del sistema de remuneración variable implementado en la administración pública de Minas Gerais en el sector minero y su comparación con modelos existentes en el extranjero. En él se destaca como el modelo de remuneración se basa exclusivamente en los resultados, mientras que otras experiencias internacionales incluyen elementos relativos a las habilidades y competencias de los funcionarios. También se destaca la relación entre el sistema de remuneración variable y las otras medidas para la modernización de la gestión implementadas en el sector minero de Minas Gerais. La remuneración variable se convierte en una herramienta de la estrategia, al ser un instrumento que potencializa otras herramientas de gestión implantadas en el estado, como la gestión de proyectos. Y por último como la gestión con metas y recompensas tiene un gran potencial para incentivar la motivación de los funcionarios públicos.
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Propuesta de un manual de remuneración variable por eficiencia a través de indicadores de gestión para la Empresa Municipal de Construcción Vial Emuvial E.P. del cantón Santa Elena, año 2014

Propuesta de un manual de remuneración variable por eficiencia a través de indicadores de gestión para la Empresa Municipal de Construcción Vial Emuvial E.P. del cantón Santa Elena, año 2014

86 Con la propuesta de este modelo de evaluación podemos tener una perspectiva de cómo calificar al empleado y favorecerlo con la asignación de la remuneración variable por eficiencia de acuerdo a los reportes presentados mensualmente por los jefes y coordinadores del equipo caminero y que serán analizados y revisados por el departamento de Talento Humano. La forma de darle una valoración a cada indicador es encerrando en círculo una sola opción en la escala de deficiente a óptimo, una vez finalizado el Departamento de talento humano deberá sumar todos los valores asignados en las opciones a elegir del 1 al 5, la suma de esos valores deberá ser dividido para la cantidad de indicadores que se demuestra en la tabla los cuales son 6, de esta manera podremos tener la valoración de la evaluación del desempeño y que guiándose de la escala valorativa podemos identificar qué porcentaje de remuneración variable por eficiencia se le debe asignar a cada trabajador.
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Impacto de un sistema de remuneración variable en la motivación del personal del área productiva sección tejeduría en Decortextiles Cia. Ltda.

Impacto de un sistema de remuneración variable en la motivación del personal del área productiva sección tejeduría en Decortextiles Cia. Ltda.

52 CAPÍTULO II 2. Sistema de Remuneración Variable Dentro de una organización existen diversos tipos de sistemas de gestión, que pueden tener fines aparentes pero que al final todos buscan promover la cultura organizacional y conseguir los objetivos que la empresa se ha trazado, eso mismo es lo que persigue un sistema de remuneraciones al alinearse con los otros sistemas de gestión del capital humano. Un sistema tradicional de remuneración no promueve la cultura participativa en los empleados. Los costos fijos suben aunque la productividad no sea la misma en todos los momentos. Es entonces cuando aparecen los sistemas de remuneración variable buscando generar en el trabajador un sentimiento de pertenecer como socios a la estrategia de negocio mediante la retribución económica según su participación. Así generamos una cultura organizacional de alto compromiso
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Remuneración variable de corto plazo

Remuneración variable de corto plazo

Definición de los Objetivos Estratégicos Encuestas de Remuneraciones (mix fijo/variable) Ponderación del Desempeño (compañía/area/ individuo) por nivel DETERMINACION DEL PAGO VARIABL[r]

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Documento de trabajo La remuneración variable: cálculo de su viabilidad. Introducción

Documento de trabajo La remuneración variable: cálculo de su viabilidad. Introducción

Hay que dejar claro que el objetivo de implementar un SRV dentro de una organización es fundamentalmente extraeconómico. La motivación del personal, la creación de la sensación de reto y superación, la alineación con los objetivos y estrategia de la compañía han de ser los motivos principales. Reconociendo este objetivo extraeconómico como el principal y como controllers, no hemos de dejar de analizar la repercusión económica del sistema en nuestra cuenta de explotación.

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Propuesta de remuneración variable cuantitativa para una empresa del sector servicios de Pereira

Propuesta de remuneración variable cuantitativa para una empresa del sector servicios de Pereira

Aplicada a la praxis, se generan conflictos de intereses tanto para el trabajador como el empleador, ya que gran parte del desempeño laboral depende del grado de satisfacción ofrecido por las empresas al brindarle las oportunidades y los recursos justos y equitativos al empleado por su rendimiento individual, lo cual exige reconocimiento por parte de la organización, sin embargo al no poseer una estructura salarial definida o contener una supeditada a una utilización inadecuada o simplemente un método salarial el cual no es el óptimo para la empresa, implican factores como sobrecostos innecesarios de análisis de inversión operativa (laboral), desorganización en la ejecución de tareas, bajos niveles de productividad y de capacitación, inexistencia de rotación de trabajo, carencia o inadecuado uso del manual de funciones y un conglomerado de factores que limitan un desempeño adecuado de las funciones laborales, los cuales producirán a mediano o largo plazo un estancamiento en las líneas operativas y un nivel de satisfacción cada vez más menguado por parte del trabajador para con la empresa.
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ESTRATEGIA SEMANAL RENTA VARIABLE

ESTRATEGIA SEMANAL RENTA VARIABLE

Global Disclaimer Este documento es de carácter informativo. Acciones y Valores, no se hace responsable de la interpretación de dicha información. Sin embargo la misma no comprende la totalidad de aspectos que un inversionista pudiera considerar necesaria o deseable para analizar su decisión de participar en la transacción aquí mencionada, debido a que se presenta de manera abreviada. Por lo tanto, es necesario que los inversionistas que tengan la intención de participar en transacciones, y para efectos de contar con la total y absoluta precisión, consulten todos los documentos suministrados a través de la promoción. Igualmente, los inversionistas deberán adelantar, por su cuenta, el análisis financiero y legal para efectos de tomar cualquier decisión de inversión. Los valores y números aquí consignados son obtenidos de fuentes de mercado que se presumen confiables tales como Bloomberg, Reuters y los Emisores. Las calificaciones hechas en el informe no deben considerarse como recomendaciones de inversión ni tampoco como sustitutos a las calificaciones dadas por agencias de crédito certificadas tales como Moody’s o Standard & Poor’s. Estas calificaciones son únicamente cuantitativas, no incluyen factores cualitativos y dependen de la información financiera disponible en el mercado en el momento de ser preparadas. Las opiniones, estimaciones y proyecciones en este reporte reflejan el juicio actual del autor a la fecha del reporte, y se aclara que el contenido de la información aquí contenida puede ser objeto de cambios sin previo aviso. La remuneración de los autores no está asociada a los resultados del reporte ni a las recomendaciones realizadas. La presentación y cualquier documento preliminar sobre los productos aquí mencionados no constituyen una oferta pública vinculante, por lo cual, tanto la presentación como cualquier otro documento pueden ser complementados o corregidos. © 2012 Acciones & Valores S.A.
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Remuneración variable, política salarial y negociación colectiva: hacia un nuevo enfoque

Remuneración variable, política salarial y negociación colectiva: hacia un nuevo enfoque

La introducción de los esquemas de retribución variable, según diferentes teorías, tendría relación con la utilización de recompensas para motivar a los tra- bajadores y para mejorar su rendimiento. (Shuler, 1998). Así, los trabajadores trabajarían más duro si creen que los premios y las recompensas monetarias se- rán el resultado de sus esfuerzos. (Boachie-Mensah, 2011). Este punto de vista que proviene principalmente del enfoque tradicional de la Empresa y la Gestión se puede conectar con el enfoque del modelo competitivo neoclásico del mer- cado de trabajo, según el cual los salarios son determinados por el nivel de pro- ductividad de los trabajadores. De esta manera, los sistemas de remuneración va- riable serían una herramienta para mejorar el nivel de motivación de la plantilla.
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Diseño de un sistema de remuneración variable para el broker Aliada 2000 seguros Cía. Ltda.

Diseño de un sistema de remuneración variable para el broker Aliada 2000 seguros Cía. Ltda.

Entre algunas de ellas podemos encontrar que la utilización de remuneración variable se la diseño para paliar los efectos negativos de una estructura salarial fija mal construida o poco competitiva, sistemas pocos robustos que no permiten un control del coste salarial variable; por lo general ocurre con los sistemas de comisiones comerciales, cuando el SRV (Sistema de Remuneración Variable) no consigue apoyar el cumplimiento de los objetivos marcados en la estrategia, para mantener distraídos a los miembros de la empresa respecto a otro tipo de problemas que existen en la propia organización, al fomentar la consecución de objetivos individuales que van en contra de los objetivos generales de la empresa, al poner en marcha mecanismos que generan objetivos contradictorios entre diferentes departamentos.
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Remuneración ligada al desempeño en la función pública  Conclusiones de la experiencia internacional

Remuneración ligada al desempeño en la función pública Conclusiones de la experiencia internacional

Un relativamente reciente Libro Blanco del Gobierno de los Estados Unidos insistió en la introducción generalizada de la remuneración ligada al desempeño, si bien reconoce que «el éxito de los sistemas de remuneración ligados al desempeño depende principalmente de la calidad del sistema general de gestión que le sirve de base… Observadores infor- mados de la gestión del gobierno federal convienen en que el rigor y la calidad de la gestión del desempeño –y su medición- en las agen- cias federales es desigual en el mejor de los casos» (United States White Paper: 64). A pesar de eso, la Oficina Federal de Gestión de Personal (OPM) creía llegado el momento de establecer un amplio marco para hacer discriminacio- nes en las remuneraciones en base al desempeño, con independencia de que las agencias estuviesen o no prepa- radas para gestionarlo. Una de las razones por las que la OPM insistía en ello era que el sector privado «vincula la remuneración al desempeño como una cuestión de principio», aunque constataba que los enfoques basados en la «gestión de la calidad total» se habían adoptado solamente en unas pocas empresas privadas que no vinculaban la remunera- ción al desempeño individual sino colectivo y que, además, la mayoría de esas empresas pertenecían al sector manufacturero o a otros sectores cuyas operaciones se centran en el ahorro de costes durante el proceso de pro- ducción. A pesar de todas esas constataciones, el Libro Blanco parecía tener pocas dudas para crear ese marco de gestión de la paga ligada al desempeño, a pesar de todas las insuficiencias que se reconocían. Todavía es pron- to para evaluar el éxito o el fracaso de esa iniciativa, aunque hay muchos elementos para anticipar que ésta no será precisamente un éxito, y ya existen indicios de ello.
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Impacto de la estrategia de remuneración flexible (RF) en una empresa del sector agroindustrial

Impacto de la estrategia de remuneración flexible (RF) en una empresa del sector agroindustrial

Resumen Todos tenemos que ver con los procesos recursos humanos ya sea porque se está vinculado a una empresa o institución desde la empresa o institución desde el individuo; esto conduce a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión de personal. Las personas que integren un área de recursos humanos, o cualquier otra dentro de una organización, como subordinados tendrán jefes, y como jefes tendrán que seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán un desarrollo y una mejor relación institucional. Por tal razón en las empresas no resulta suficiente con crear una estrategia de análisis, sino que es necesario concebir la comunicación como uno de los componentes que conforman la estrategia integral. La comunicación y el análisis representan factores comunes para los procesos administrativos, las habilidades, lo cual permite que los gerentes aprovechen la amplia gama de talentos que existe en el mudo pluricultural de las organizaciones; de ahí depende que el análisis es el ámbito de la responsabilidad y las continuas asignaciones de trabajo que se le debe dar al empleado para obtener la información pertinente del por qué, cómo, qué hace el empleado y cuáles son los requerimientos para ejecutar sus funciones con mayor eficiencia.
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