Gestión de los recursos humanos

Top PDF Gestión de los recursos humanos:

RECURSOS HUMANOS EN LAS FILOSOFÍAS GERENCIALES Y TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MUNDO

RECURSOS HUMANOS EN LAS FILOSOFÍAS GERENCIALES Y TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MUNDO

El mundo empresarial contemporáneo está caracterizado por tres fuerzas que son determinantes en la definición de las estrategias empresariales: los clientes, la competencia y el cambio. Los recursos humanos constituirán en el siglo XXI el recurso competitivo más importante, pues son determinantes en la materialización de las relaciones con los clientes, constituyen una fuente de ventaja competitiva sustentable y con una adecuada preparación desempeñan un importante papel como agentes de cambio de las organizaciones. Sin embargo, todo lo anterior solo es posible cuando se logra una correcta gestión de dichos recursos. En el articulo se expondrán antecedentes de la actual gestión de recursos humanos, la dimensión humana de la empresa del futuro y los rasgos más significativos de las actuales concepciones de gestión de los recursos humanos.Se presentan modelos de gestión de recursos humanos reconocidos internacionalmente insistiendo en el carácter sistemático de la gestión de los recursos humanos y en la definición de políticas y actividades claves que deben ejecutar los empresarios con vistas a lograr bienestar individual, bienestar social y eficacia en la organización.
Mostrar más

7 Lee mas

Prácticas responsables de gestión de recursos humanos

Prácticas responsables de gestión de recursos humanos

El presente trabajo pretende analizar las prácticas responsables en Gestión de Recursos Humanos con el fin de describir cuáles son y qué efectos tienen sobre el conjunto de la organización. En primer lugar se realiza una revisión teórica de la importancia que han tenido las personas dentro de las organizaciones a lo largo de la historia, seguidamente se procede a la descripción de las prácticas consideradas como responsables en materia de RRHH. Otro aspecto importante a tener en cuenta en el presente trabajo es la regulación escrita acerca de las prácticas socialmente responsables que aplican las empresas. Y por último, se procede al análisis empírico de las 5 PYMES consideradas como las mejores para trabajar del ranking Best Work Places de Great Place to Work®, analizando las prácticas que aplican a sus trabajadores y las consecuencias que suponen para la organización. De esta forma, el trabajo termina con una visión real de lo que supone tener una Gestión de Recursos Humanos socialmente responsable y formar parte de las 5 mejores empresas para trabajar de un país.
Mostrar más

59 Lee mas

La gestión de recursos humanos en la PYME

La gestión de recursos humanos en la PYME

Áreas como las finanzas, producción y marketing eran consideradas más importantes que la gestión de recursos humanos. Esta situación puede llevar a la empresa a tener una menor productividad e incluso llegar a la quiebra. Por ejemplo, si una empresa sólo se centra en vender un producto de muy buena calidad pero no se preocupa en absoluto por sus empleados, estos estarán desatendidos y descontentos con el trato de la empresa hacia ellos. Esto podría repercutir en la satisfacción y el rendimiento de los empleados a la hora de vender ese producto, dando un trato inadecuado al cliente y provocando niveles de ventas mucho más bajos. Por lo tanto, aquellas empresas que no den importancia a su capital humano no podrán obtener una ventaja competitiva (Iborra, 2006).
Mostrar más

62 Lee mas

DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

— La compensación es mucho más que la organización de un sistema bu- rocrático para hacer llegar la paga a los obreros. En los momentos presentes, las empresas conscientes de que los recursos humanos son el activo más importante de toda organización, tienen que esforzarse constantemente por conseguir im- plantar y mantener un sistema retributivo que cumpla el triple imperativo de ser in- ternamente equitativo, externamente competitivo y motivador. La retribución ya no es sólo la mera contraprestación por el trabajo realizado, sino que pretende con- vertirse en un sistema de gestión y desarrollo de los Recursos Humanos. En otra época la decisión sobre cuánto pagar a cada obrero o empleado se hacía mecáni- camente, aplicando las tablas salariales, o tras una breve negociación, más bien re- gateo, entre trabajador y patrono. Hoy en día esta decisión requiere realizar pre- viamente un cuidadoso análisis de lo que paga la competencia en el mismo sector, e implica una decisión estratégica que tiene que tomar en cuenta, no sólo aspectos financieros, sino también psicológicos y legales, que sólo un órgano especializa- do en la gestión de Recursos Humanos puede llevar a cabo.
Mostrar más

31 Lee mas

La gestión internacional de los recursos humanos

La gestión internacional de los recursos humanos

Una vez analizadas las ventajas e inconvenientes de los candidatos y haber seleccionado al candidato expatriado idóneo, será proceso largo y difícil y si no se realiza correctamente puede llegar a ocasionar grandes problemas para las empresas implicadas. Para que los problemas no ocurran, existen empresas que se encargan de la gestión de los expatriados ayudando a las empresas a conseguir la mayor eficiencia posible en sus asignaciones internacionales. El departamento de recursos humanos se encargará de llevar a cabo diferentes políticas para una mejor gestión del trabajador. En la mayoría de los casos se ofrecerá al trabajador elegido un periodo de formación que dependerá de la duración de la asignación internacional y del nuevo destino. Además, la expatriación del trabajador irá unido a un contrato de expatriación donde se deberán establecer las cláusulas de compensación que tendrá el trabajador por ser expatriado, como numerosas primas económicas o en especie. El último paso del proceso de expatriación sería la repatriación al país de origen del trabajador. También se trata de una tarea difícil tanto para el trabajador como para la empresa ya que ninguno sabrá exactamente como serán las cosas al volver.
Mostrar más

43 Lee mas

Gestión de recursos humanos internacionales

Gestión de recursos humanos internacionales

El presente artículo tiene como principal objetivo abordar de manera teórica la gestión de Recursos Humanos a nivel internacional. Como consecuencia de un mundo globalizado en donde las barreras internacionales son mínimas, encontramos organizaciones en las cuales los expatriados cumplen un papel indispensable en su plan de negocios. Por este motivo, el área de Recursos Humanos ha cobrado cada vez mayor importancia ya que su acertada gestión garantizará en gran parte el éxito organizacional. Ahora bien, las posibilidades de desempeño de esta área son variadas, razón por la cual en este artículo nos centraremos específicamente en los procesos de planeación y reclutamiento. El primero entendido como el momento del análisis estratégico según la oferta y la demanda del recurso humano, y el segundo, como el paso necesariamente anterior a la selección del personal, en el contexto internacional.
Mostrar más

17 Lee mas

Propuesta de migración de un modelo de gestión de recursos humanos tradicional a un modelo de gestión de recursos humanos por competencias  Caso: Fábrica de Alimentos S A  (FALIMENSA)

Propuesta de migración de un modelo de gestión de recursos humanos tradicional a un modelo de gestión de recursos humanos por competencias Caso: Fábrica de Alimentos S A (FALIMENSA)

Según el libro Dirección Estratégica de Recursos Humano (ALLES, 2006), las remuneraciones variables pueden representar un porcentaje muy alto de la remuneración y en otras sólo un complemento. Las remuneraciones variables deben motivar al personal, por lo cual su cálculo debe responder a una fórmula clara y conocida por los colaboradores. Si por algún motivo se dudara al respecto, la remuneración variable en lugar de ser un elemento para crear compromiso y retener a los empleados se transformará en una fuente de problemas, llegando a ocasionar desde desmotivación hasta problemas legales y/o gremiales.
Mostrar más

238 Lee mas

Gestión integral de recursos humanos

Gestión integral de recursos humanos

La Matriz de Gestión del Talento 1. Las personas ubicadas en este cuadrante normalmente responden a los “high potencial”. Son personas que no sólo están capacitadas para superar los objetivos establecidos, sino que también poseen un talento emergente que todavía no han podido desarrollar, pero que, según las pruebas establecidas poseen claramente y les hace estar, por encima del perfil competencial requerido para su puesto.

45 Lee mas

Dirección y gestión de los recursos humanos

Dirección y gestión de los recursos humanos

Del mismo modo, es necesaria una coherencia entre las diferentes funciones de recur- sos humanos. La selección de profesionales valiosos debe tener en cuenta muy de cerca el nivel salarial que existe en el mercado para los profesionales que intenta con- tratar, para cerrar con éxito el proceso selectivo. Pero no puede ignorar el nivel retribu- tivo de los profesionales existentes, si no quiere provocar fuertes desajustes en su equidad interna. Puedes permitirte contratar por debajo del salario estándar si la per- sona carece de alguno de los requisitos de selección, estando dispuesto a comple- mentar con formación esas carencias. O puedes pagar por encima del nivel salarial de las personas del mismo nivel de responsabilidad al contratar a una persona, si lo justi- fica la posesión de unas habilidades que en ese momento se encuentran en alta de- manda, aunque en este caso es recomendable que sea un ingrediente retributivo va- riable, para permitir ir reduciéndolo conforme se ajusta la oferta y demanda en el mer- cado de profesionales con esas habilidades.
Mostrar más

95 Lee mas

GESTION DE RRHH

GESTION DE RRHH

La temática tiene como propósito abordar los principales procesos de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones de producción de bienes y servicios (empresa, industria, institución) sea del sector público o privado, que en su dinámica operacional está presente el componente psicológico. También trata su interrelación que, bajo un enfoque sistémico y en la perspectiva global hacia la modernidad del siglo XXI dentro de la concertación y el cambio organizacional, sirva de soporte en la sistematización de la gestión; asimismo, que propicie la consistencia entre la planificación, la evaluación para fines del mejoramiento contínuo, acreditación o certificación de calidad de sus procesos, y de la pertinencia con las demandas de la realidad social, económica y política del país. Palabras claves: Cambio organizacional, captación, habilitación, calificación, potenciación.
Mostrar más

14 Lee mas

Diseño de perfiles de competencias de los puestos de trabajo del director y los metodólogos de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Diseño de perfiles de competencias de los puestos de trabajo del director y los metodólogos de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Entre las funciones principales de la Dirección de recursos humanos se encuentran: planificar, organizar, controlar y orientar los procesos de Gestión de recursos humanos en correspondencia con las normas, reglamentos y políticas establecidas; planificar y controlar la ejecución del presupuesto de gasto de personal; elaborar el plan anual y mensual de trabajo del proceso de Gestión de Recursos humanos y controlar su cumplimiento; hacer cumplir lo establecido en la legislación vigente aprobada en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo, controlando su correcta aplicación; orientar, revisar y tramitar los procesos de categorías docentes y científicas; asesorar, supervisar y tramitar el proceso de condecoraciones de los trabajadores; supervisar y controlar la calidad de los servicios que se ofrecen, así como la atención al público y a la comunidad universitaria; exigir el estricto control de la disciplina y aprovechamiento de la jornada laboral; y dirigir en correspondencia con las regulaciones establecidas los procesos de captación y selección de la fuerza de trabajo, ubicación, formación, desarrollo, evaluación del trabajo, atención, estimulación y retribución.
Mostrar más

83 Lee mas

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

En términos generales, en Venezuela, las prácticas en materia de gestión del talento humano, han sido muy “conservadoras” puesto que no han variado desde la década de los noventa hasta hoy. Como señalan Monteferrante y Malavé (2004): La falta de congruencia entre los procesos de recursos humanos revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente, muy frecuente en la realidad gerencial venezolana. Esta realidad gerencial venezolana, aunque ha hecho esfuerzos por lograr la motivación de los empleados y alcanzar el éxito organizacional, por momentos, parece mostrar, que ambos objetivos no van de la mano y que los mismos son excluyentes. Realmente, no es así, la mejor manera de alcanzar el éxito organizacional es hacerlo a través del talento de quienes la integran.
Mostrar más

8 Lee mas

La planificación estratégica de los recursos humanos

La planificación estratégica de los recursos humanos

EOI Escuela de Organización Industrial http://www.eoi.es Hay un elemento más al que recomendamos prestar atención, no sólo a la hora de realizar una planificación de Recursos Humanos, sino también al establecer cualquier marco de gestión de RH. Es lo que hemos llamado las Directrices marco de Recursos Humanos. Estas directrices provienen de la fusión de la visión de negocio con la cultura de compañía y crean un marco de líneas de acción donde deben encuadrarse las políticas y los sistemas de gestión. Algunos ejemplos de lo que pueden incluir estas directrices son:
Mostrar más

13 Lee mas

Gestión de los recursos  humanos

Gestión de los recursos humanos

Generalmente las empresas grandes cuentan con un departamento de recursos humanos que se encarga de recopilar información referente a los puestos que encarna cada uno de los empleados, para así analizar las carencias y excesos en vista de crear nuevos puestos de trabajo. En nuestro caso, hablamos de empresas con una plantilla muy reducida, en la que nos será más fácil recopilar la información necesaria para determinar si hace falta crear un nuevo puesto y, en caso de ser así, para su diseño. En consecuencia debemos hacer lo siguiente:

44 Lee mas

Administracion-recursos-humanos-futuro

Administracion-recursos-humanos-futuro

La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.
Mostrar más

8 Lee mas

Diagnóstico sobre la planeación y control de proyectos en las PYMES de construcción = Exploratory study on project planning and control for small and medium size construction firms

Diagnóstico sobre la planeación y control de proyectos en las PYMES de construcción = Exploratory study on project planning and control for small and medium size construction firms

Los proyectos de construcción involucran gran cantidad de recursos, los cuales de- ben ser administrados para obtener resul- tados satisfactorios. El ciclo de la adminis- tración inicia con la planeación en donde se define las operaciones y acciones que se deben ejecutar para llevar a cabo la transformación tecnológica de los insu- mos. Si se ha realizado en forma eficaz la planeación es posible realizar el control de la construcción, lo que permitirá detectar en forma temprana desviaciones en la ejecución y planear acciones alternativas, cerrando el ciclo de la administración.
Mostrar más

9 Lee mas

Mejoramiento al control del proceso de pago en la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Mejoramiento al control del proceso de pago en la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Presenta como visión ser una universidad de excelencia, comprometida con el proyecto social cubano, que centra su accionar en la construcción del socialismo próspero y sostenible aprobado en el Congreso del Partido, en los ejes de desarrollo hasta el 2030 y aporta sus resultados a la consolidación del modelo económico cubano. Formamos con calidad y eficiencia profesionales integrales, con profundo sentido humanista, competentes, cultos, portadores de nuestros valores y comprometidos con la patria. Se cuenta con un claustro revolucionario, de excelencia, innovador, estable, de amplia cultura general integral, sólida preparación política ideológica, motivados, capaces de lograr las transformaciones necesarias para el perfeccionamiento de la educación superior cubana. Se satisfacen las necesidades y demandas de capacitación y superación de profesionales y cuadros, priorizando la formación de doctores. Alcanzándose resultados de la ciencia, tecnología e innovación universitaria vinculados a las prioridades del territorio, lo que unido a la gestión del conocimiento y la innovación impacta y contribuye al desarrollo económico y social de la provincia. Los cuadros están preparados y motivados dirigen, con alto sentido de pertenencia, empleando eficazmente los recursos de que disponemos en función del logro exitoso de los objetivos, la estimulación y el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida.
Mostrar más

96 Lee mas

Introducción Gestion de RRHH

Introducción Gestion de RRHH

• “Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la gestión de RRHH son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo personal y organizacional sostenido”

42 Lee mas

DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO GERENCIA RRHH C

DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO GERENCIA RRHH C

• No es incompatible gestionar bien a las personas y ganar dinero por encima de la media. Existen estudios empíricos que demuestran de manera fehaciente que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas en las organizaciones puede acarrear retornos financieros tangibles.

89 Lee mas

TESIS CALIDAD DE VIDA LABORAL Y EFICIENCIA

TESIS CALIDAD DE VIDA LABORAL Y EFICIENCIA

Los procesos psicosociales, particularmente el liderazgo y la cultura organizativa, inspiran e influyen en las dimensiones anteriores, al tiempo que son influidos por ellas y modificados. Como consecuencia de todo ello se producen los procesos psicológicos en las personas, que finalmente repercuten en los resultados en las personas, entendiendo por ello no sólo el nivel individual, sino el grupal y el organizacional. Estos resultados en las personas es lo que hemos llamado la calidad de los recursos humanos de la organización que finalmente producen unos resultados de las personas para la organización en el nivel de los individuos – por ejemplo, mediante su rendimiento en el trabajo, o en la reducción del absentismo y la rotación -, en el nivel de los grupos – por ejemplo, mediante la productividad grupal - y en el nivel del sistema organizativo global – por ejemplo, mediante sus resultados financieros. Estos tres niveles configuran la efectividad organizativa o también a veces llamada los resultados duros de la empresa” (Quijano et al., 2005:13).
Mostrar más

205 Lee mas

Show all 10000 documents...