gestión de los recursos humanos en una organización

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La gestión y el buen manejo del área de recursos humanos para el éxito de la organización

La gestión y el buen manejo del área de recursos humanos para el éxito de la organización

El presente trabajo es un artículo teórico, el cual tiene como objetivo analizar el proceso de Gestión en una organización, donde se resalta la importancia del buen manejo del departamento de recursos humanos, para así lograr el éxito organizacional. Para realizar dicha gestión se debe tener en cuenta la planeación de la organización, las habilidades y competencias que debe tener la persona que está a cargo de este departamento. En efecto, recursos humanos es el motor funcional de una organización donde una de sus principales tareas es crear un clima organizacional adecuado, el cual llevará a los trabajadores de la empresa a mantener un buen rendimiento profesional y compromiso con la institución. De igual forma, se hace mención que en esta área no solo se tiene en cuenta la parte laboral sino el factor humano, los valores y la parte integral tanto del gerente como del equipo humano que labora para él.
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Dirección y gestión de los recursos humanos

Dirección y gestión de los recursos humanos

Hay un área de profundo debate en las compañías que se han embarcado en proce- sos internos largos y exhaustivos de valoración de puestos: si el valor resultante de la valoración interna en puntos de un puesto sugiere la asignación a un nivel retributivo diferente del nivel que sugiere el valor resultante de una encuesta salarial, ¿cuál pre- valece?. Dicho de otro modo, las valoraciones relativas de puestos pueden haberse hecho siguiendo criterios internos altamente sopesados y sólidos, y permitir asignacio- nes estables a los rangos salariales, escapando a las fluctuaciones del mercado, por otro lado difíciles de gestionar cuando con frecuencia no es habitual que se puedan reducir los salarios. Sería una razón a favor de que prevalecieran los sistemas de valo- ración de puestos. Sin embargo, si el salario marcado por la valoración interna no está sirviendo para atraer y conservar empleados valiosos, o estamos pagando excesiva- mente respecto a otros competidores, estaríamos alejando del fundamento y propósito del modelo de compensación. En este caso, prevalecería la valoración de mercado. Lo habitual, y es como resuelven este dilema la mayoría de las organizaciones, es dispo- ner de ambas valoraciones y hacerlas complementarias. Aunque algunas prefieren la simplificación y suelen quedarse con los estudios de mercado. Un uso mixto permite por ejemplo dar mayor peso a las valoraciones de mercado cuando existen suficientes garantías de que el puesto que se está comparando refleja adecuadamente el puesto de la propia organización, y que análisis de los datos muestra una alta validez y fiabili- dad en los resultados. Cuando no se dan estas condiciones se inclinaría el peso hacia la aplicación de los valores derivados de un proceso de evaluación de puestos. Fre- cuentemente ambas valoraciones coinciden bastante, excepto en aquellos puestos que han sufrido un fuerte desajuste –normalmente temporal- en la oferta y demanda en un mercado determinado. Es lo que muchas veces se denomina con el término de “hot skills”. Una valoración interna daría un valor significativamente menor al que otor- ga el mercado. También en este caso las organizaciones atentas en sus modelos re- tributivos tienen una solución en este caso, que es incluir un bonus o salario variable no consolidable para el periodo de alta demanda de estas hot skills.
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Propuesta de migración de un modelo de gestión de recursos humanos tradicional a un modelo de gestión de recursos humanos por competencias  Caso: Fábrica de Alimentos S A  (FALIMENSA)

Propuesta de migración de un modelo de gestión de recursos humanos tradicional a un modelo de gestión de recursos humanos por competencias Caso: Fábrica de Alimentos S A (FALIMENSA)

• En base a un análisis de la situación inicial de la empresa, se propuso cambiar la denominación de algunos cargos de la estructura acorde a las funciones que se desempeñaban y a la naturaleza de los mismos, tomando en cuenta que el argumento principal para este cambio era que en el organigrama inicial existían Jefaturas al mismo nivel de las Gerencias al igual que Jefaturas dentro de Jefaturas, lo cual distorsionaba la línea de mando y los subordinados no tenían una noción clara de las interrelaciones entre los miembros de la organización, generando conflictos laborales transgrediendo los límites de las funciones otorgadas a cada colaborador. La propuesta fue revisada, analizada y aprobada cuyos cambios se evidencian en los perfiles de cargo de la empresa.
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Ausencia de un departamento de recursos humanos en la organización

Ausencia de un departamento de recursos humanos en la organización

La gestión de Recursos humanos, es esa área clave de la organización. En un contexto globalizado, en donde todas las empresas están buscando estrategias para mejorar su competitividad. Muchas empresas de hoy en día, en Colombia, no han visto la necesidad de implementar un departamento de recursos humanos, el cual va a ser esa parte estratégica de la organización. Las organizaciones de hoy en día se centran en productividad, tecnología, pero han dejado a un lado el desarrollo del potencial de las personas. Por años, estos altos directivos han trabajado sólo en búsqueda de resultados económicos, hasta llegar a considerar el hombre como una máquina más. Pero hoy en día ese pensamiento tiene que cambiar y se tiene que empezar a tomar en cuenta a la persona como un ser integral. Se tiene que
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Los efectos de la gestión de recursos humanos en la calidad de servicios de la Municipalidad Distrital de Sachaca 2017

Los efectos de la gestión de recursos humanos en la calidad de servicios de la Municipalidad Distrital de Sachaca 2017

como variables de estudio, la gestión administrativa y la calidad de servicios. Por tanto debemos mencionar que estos dos se complementan y hacen de este estudio un aporte importante a la gestión de esta institución. Por tanto expresamos que este aporte puede ser como un punto de partida para que haya otras investigaciones al respecto. La gestión administrativa, debe ser adecuadamente llevada si contamos con personal adecuado que quiera brindar sus servicios sin ningún tipo de problemas, donde se planifique, donde se establezca una buena organización, que haya un liderazgo que trate de comprometer a todos sus colaboradores y tratar de lograr los objetivos, y también se trate de implementar un buen sistema de control, para verificar las actividades de la organización. La calidad de servicios, en toda organización también es importante, porque los clientes o usuarios necesitan de todos nosotros que le brindemos buen trato y darle lo que ellos necesitan, de eso dependerá que vuelvan o en todo caso tengamos una buena imagen como institución.
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GESTION DE RRHH

GESTION DE RRHH

Es uno de los procesos más importantes en la gestión de recursos humanos, debido a la toma de decisiones que se tienen que optar en situaciones donde confluyen intereses comunes entre el candidato y la organización. Ambos, la organización y el postulante realizan esfuerzos paralelos para exponer su mejor presentación, por un lado, la organización trata de obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral y, los postulantes con su interés de querer el puesto de trabajo, sea porque él considera importante a la organización o para acceder a una fuente que le permita satisfacer otras expectativas individuales. Asimismo, el Proceso de Captación de recursos humanos es de vital importancia para la organización, ya que del éxito de la ejecución de sus programas dependerá la atención satisfactoria de las necesidades de nuevo personal que responda a los requerimientos técnicos de sus unidades productivas o administrativas.
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Gestión integral de recursos humanos

Gestión integral de recursos humanos

9. Si se mantienen en esta posición estas personas son las que se encuentran peor posicionadas, ya que no realizan su trabajo según los objetivos definidos, ni poseen un potencial que posibilite cambios dentro de la organización. Por esta razón, este es el colectivo más susceptible de salir de la empresa.

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El recurso humano en el éxito empresarial de la empresa Sodexo en el contrato argos planta Toluviejo periodo 2016-2017

El recurso humano en el éxito empresarial de la empresa Sodexo en el contrato argos planta Toluviejo periodo 2016-2017

Ante un mercado en constante cambios, cada día más exigente y en el que solo sobreviven aquellas organizaciones fuertes y competitivas, se presentan desafíos importantes en el accionar ordinario de las mismas y de todas las áreas que las componen. Sin lugar a dudas, es justo en ese aspecto que la gestión de recursos humanos cobra mayor importancia, partiendo desde el punto de vista de que para lograr el éxito empresarial se hace necesario desarrollar un sistema de gestión humana. Y es que la organización debe “hacerlo bien haciendo el bien” sostenidamente, desde el primer paso del proceso de la gestión humana hasta el último, si desea atraer y retener personas adecuadas para cada puesto de trabajo que coadyuven con el cumplimiento de la estrategia empresarial.
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Modelo de gestión humana factor de éxito en la productividad de la organización Telefónica Movistar,

Modelo de gestión humana factor de éxito en la productividad de la organización Telefónica Movistar,

El presente estudio de caso, es el resultado del desarrollo de un proyecto de investigación, sobre el modelo de gestión humana implementado en la empresa Movistar. Basados en el análisis de la información obtenida en entrevistas, encuestas, análisis documental y observación directa. Presentamos inicialmente la organización en todo su contexto, seguida de información sobre el modelo de gestión del área de recursos humanos de la organización, a través del cual se ha contribuido al posicionamiento de la compañía dentro del sector de las telecomunicaciones, siendo reconocida en el medio laboral como una de las empresas más productivas y rentables, además de estar dentro de los 5 mejores lugares para trabajar en Colombia, según el instituto de Great Place to Work. Finalmente presentamos cuáles son los factores determinantes de éxito del modelo de gestión humana, que han influido en la productividad, la calidad de sus empleados y en los resultados finales de la organización, convirtiéndola así en una de la operadoras de telefonía líder en Colombia.
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Administracion-recursos-humanos-futuro

Administracion-recursos-humanos-futuro

La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.
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Gestin de la educacin postgraduada  Evolucin en La Universidad Mdica de Granma

Gestin de la educacin postgraduada Evolucin en La Universidad Mdica de Granma

Se explica la evolución histórica del postgrado en la universidad médica de Granma, en relación con la gestión, en la que se aspira a que el ejercicio profesional se desarrolle sobre la base de la preparación especializada, con solidez en los principios ético- moral y humanístico de nuestra sociedad. La organización de recursos humanos y de procesos en el postgrado de la Universidad de Ciencias Médicas en Granma hasta hoy, muestra la gestión en la salud, a través de la superación profesional, que permite comprender y dominar mejor los procesos de atención médica para la solución de problemas de salud en el territorio.
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Gestión de los recursos  humanos

Gestión de los recursos humanos

TOMA DE DECISIONES: Las estructuras horizontales son más flexibles y adaptables. Este nivel de flexibilidad significa que las decisiones se toman “según sea necesario”, lo cual le permite a la empresa tener mayor facilidad para servir a sus clientes. En otro tipo de organizaciones más verticales, un miembro del personal necesita la aprobación de un supervisor que necesita a su vez la aprobación de un gerente, y así sucesivamente, antes de llegar a tomar una decisión. En una organización horizontal los miembros del personal tienen más poder y pueden tomar algunas decisiones inmediatamente. Las estructuras organizativas con menos capas a menudo contienen menos burocracia. Las decisiones son, por lo tanto, más rápidas, dándole a la compañía una mayor agilidad y movilidad.
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Plan de implementación del SGSI basado en la norma ISO 27001:2013 para la empresa Interfaces y Soluciones S A S

Plan de implementación del SGSI basado en la norma ISO 27001:2013 para la empresa Interfaces y Soluciones S A S

En la actualidad gran parte de la información producida es gestionada en equipos informáticos, redes de datos y soportes de almacenamiento, agrupados bajo un mismo término, son conocidos como sistemas de información. Tales sistemas se ven sujetos a riesgos y amenazas que pueden ser originadas desde el interior o exterior de la organización. Por ello, es indispensable contar con un adecuado Sistema de Gestión de Seguridad de la Información (SGSI), como lo provee la norma ISO/IEC 27001:2013.

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TESIS CALIDAD DE VIDA LABORAL Y EFICIENCIA

TESIS CALIDAD DE VIDA LABORAL Y EFICIENCIA

El factor 7 – condiciones físicas del entorno laboral hace referencia a un entorno físico con mobiliario, instalaciones ergonómicas, tecnología, climatización e iluminación adecuados. Llama la atención que todos los ítems de este factor presenten sus cargas negativas (-.77. -75. -71.-70 y -.64). Además, estos indicadores, mencionados como muy importante en el análisis de contenido (segunda categoría), son los que tienen las medias más bajas (tabla 6), lo que significa que fueron valorados como poco importantes. Esto lleva a suponer que para los trabajadores de la organización en estudio, esta dimensión es relativamente satisfactoria. Además, considerando que este factor contempla aspectos básicos en la literatura de la CVL (Oliveira, 2003; Miguel y Miguel 2002; Wilcock y Wright, 1991; Mirvis y Lawler, 1984; Visauta, 1983; Hoffenger, 1975), se confirma la importancia del mismo en la composición de la CVL.
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Introducción Gestion de RRHH

Introducción Gestion de RRHH

• “Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la gestión de RRHH son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo personal y organizacional sostenido”

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FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA GESTION DE PERSONAL

FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA GESTION DE PERSONAL

Y, final y fundamentalmente, lo que el autor denomina La quinta disciplina. En síntesis, esta consiste en hacer del pensamiento sistémico el paradigma que integra a las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica que guía el accionar de toda la organización. La esencia de la disciplina del pensamiento sistémico radica en un cambio de enfoque que nos conduce a ver interrelaciones en vez de concatenaciones lineales de causa – efecto. A visualizar procesos de cambio en vez de instantáneas de la realidad. A desarrollar una activa y permanente práctica de retroalimentación. A preocuparse de ver las estructuras que subyacen a las situaciones complejas. No precipitar el crecimiento sin eliminar primero los factores que lo limitan. Y a estar siempre conciente de lo que Senge denomina la clave del pensamiento sistémico: el principio de la palanca. Este consiste en encontrar aquel punto clave donde los actos individuales y las modificaciones de estructuras pueden conducir –en conjunto- a mejoras significativas y duraderas en la organización; visto desde otra perspectiva, el principio de la palanca significa identificar correctamente el punto en el cual hay que concentrar la energía para superar un problema. Senge sostiene que, frente a un problema que resulta difícil de solucionar, tendemos a presionar sobre el mismo lugar lo que nos conduce a obtener más de lo mismo, esto es, los mismos malos resultados. El arte del pensamiento sistémico consiste en encontrar aquel punto de equilibrio que nos permita enfocar el problema desde un ángulo diferente, para obtener resultados también diferentes. Y ello nos obliga a ver a través de las estructuras sutiles que subyacen y que generan el cambio. Implica no ignorar la complejidad sino organizarla, y hacerlo a través de una visión coherente que ilumine las causas del problema y el modo de superarlo de manera estable y definitiva.
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Los riesgos psicosociales en el trabajo

Los riesgos psicosociales en el trabajo

Los riesgos psicosociales en el trabajo constituyen un importante y actual problema que frecuentemente es olvidado por las organizaciones, centrándose principalmente en otros aspectos, no relacionados directamente con el bienestar de sus recursos humanos, como son obtener el máximo beneficio o rentabilidad empresarial, abandonando así las medidas preventivas a aplicar en este tipo de riesgos; lo que supone un claro perjuicio para la salud de los trabajadores y en consecuencia para la organización. Aunque ha sido claro el avance en los últimos años en el análisis de los riesgos psicosociales a nivel organización, todavía son muchas las empresas que los obvian y no les prestan la suficiente atención.
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DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO GERENCIA RRHH C

DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO GERENCIA RRHH C

• No es incompatible gestionar bien a las personas y ganar dinero por encima de la media. Existen estudios empíricos que demuestran de manera fehaciente que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas en las organizaciones puede acarrear retornos financieros tangibles.

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GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

¿Cuáles son las acciones que deben ejecutar los gerentes, para mantener este equilibrio? Eso va a depender en gran medida del tipo de organización – de bienes o de servicios, pequeña o grande, nacional o trasnacional – en fin, cada organización tiene recursos y necesidades particulares, las cuales serán factores determinantes en el trazado y ejecución de acciones que permitan una exitosa gestión del talento humano. Ante ésta realidad, siempre se debe tener presente que el hombre por naturaleza, es un ser complejo, y esa complejidad constituye parte fundamental de la organización, pues es él quien lleva a cabo los procesos sociales creativos que originan resultados a la organización. En este sentido, difícilmente realiza actividades que sean impuestas o asume conductas que son exigidas (hablando en el sentido rígido de las palabras). Es por ello que una de las consideraciones importantes que deben hacerse sobre la gestión del talento humano, es el hecho de que resulta más fácil que el hombre realice actividades estando motivado y satisfecho de su trabajo, a que el hombre haga lo que se le impone. Escuela Administrativa Principales
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Plan de recursos humanos para la organización Campo Fe

Plan de recursos humanos para la organización Campo Fe

Convocatoria Externa: La organización contrata a una consultora especializada para que efectué todo el proceso de reclutamiento, ésta se encargara de colocar diferentes avisos en diarios, vía web a través de las páginas más conocidas como son: Aptitus, Computrabajo, Bumeran, periódicos murales y bolsas de trabajo de las diferentes universidades. El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo, los cuales serán analizados y elegidos los candidatos pre-seleccionados que más se alineen a los requisitos deseados. Estos curriculum serán enviados a la organización por la consultora.
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