Información de los recursos

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Diseño de un Sistema de Gestión de Información de Recursos Humanos

Diseño de un Sistema de Gestión de Información de Recursos Humanos

El Vicedecanato Administrativo es un departamento de la facultad de ciencias y tecnologías computacionales (CITEC) de la Universidad de Ciencias Informáticas (UCI), este se encarga de las tareas de administración y economía de la facultad, dicho departamento solicita a la autora del presente proyecto la elaboración de un sistema informáticoque ayude a mejorar la gestión de la información de los recursos humanos de dicha facultad. El trabajo de diploma describe el proceso de desarrollo del Sistema web para el departamento de vicedecanato administrativo; en else muestran los aciertos y problemas presentados durante el proceso de desarrollo, así como la descripción de la metodología empleada. Para el desarrollo de esta investigación se utilizaron los métodos empíricos entrevista y análisis de documentos mientras que se empleó la modelación y el analítico-sintético como métodos teóricos. La metodología de desarrollo de software AUP-UCI guió el desarrollo de la solución propuesta, utilizando como marcos de trabajo Django en su versión 1.10 y el lenguaje Python en su versión 3.5, PostgreSQL 9.1 como gestor de base datos y PyCharm Community 2018.3.2 como entorno de desarrollo. Se obtuvo como resultado un sistema con una arquitectura sólida diseñada sobre la base del patrón GRASP y validada con diferentes técnicas de pruebas de software.
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Los Recursos humanos en el contexto de un sistema de información empresarial

Los Recursos humanos en el contexto de un sistema de información empresarial

El Inventario de Personal explícitamente contempla toda la información contenida en el expediente laboral del trabajador: número de expediente, nombres y apellidos, Carné de Identidad, dirección, sexo, color de la piel, estado civil, cantidad de hijos, tipo de contrato, año de inicio de la vida laboral y de iniciación en el sector (esto permite determinar los años de experiencia y el tiempo trabajado para la jubilación u otro fin), si el trabajador es cuadro y/o reserva, incorporación a la defensa y organizaciones políticas y de masa, nivel escolar alcanzado, si está estudiando y/o es graduado (en ambos casos se conoce la especialidad, centro de estudio y año en que se graduará o se graduó), si posee conocimientos de idiomas (cuáles idiomas, si los lee, habla o escribe y año de aprendido). De aquí se puede deducir una futura recalificación del trabajador en la materia si fuese necesaria. Además están descritos los oficios que conoce el trabajador, a parte de su profesión, y sus tallas de ropa y calzado. Toda esta información se brinda en un modelo oficial y obligatorio para los departamentos de Recursos Humanos llamado EP1.
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Identificación de los recursos de información en el departamento de Recursos Humanos de la Ecopp de Moa

Identificación de los recursos de información en el departamento de Recursos Humanos de la Ecopp de Moa

El Departamento de Recursos Humanos de la ECOPP de Moa no tiene antecedentes en la realización de estudios que evidencien la identificación de los Recursos de Información y como se comparten en el desarrollo de sus funciones, en entrevistas realizadas a trabajadores y directivos del área fueron detectados problemas entre los que se encuentran la falta de eficacia en la toma de decisiones por no poseer la información confiable cuando se necesita, además no existe un servicio informativo donde esté organizada la información que permita la gestión individual y de dirección. Por lo antes mencionado se considera como problema de investigación el siguiente.
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Tendencias en la información contable sobre recursos humanos

Tendencias en la información contable sobre recursos humanos

Un sistema de gestión empresarial que pueda considerarse como tal re- quiere necesariamente de un sistema de información (ROOS, 1998; GARVIN, 2000). Como señalan KAPLAN y NORTON (1999), gestión y medición son dos aspectos que van unidos. En una organización, lo que no es mensurable o valorable, no puede planificarse, gestionarse o controlarse racionalmente. El sistema de información contable de una unidad económica tiene como objetivo facilitar los procesos de toma de decisiones sobre aspectos básicos de la reali- dad económico-financiera de los recursos disponibles por la empresa. La con- cepción de modelos contables orientados a los usuarios y a la satisfacción de sus necesidades informativas para la optimización de decisiones, es hoy en día un enfoque comúnmente aceptado (CAÑIBANO, 1987; GINER INCHAUSTI, 1990; SANZ SANTOLARIA, 1994, entre otros) y se manifiesta en el llamado «paradigma de la utilidad», que supone un cambio en la cultura contable, desde la óptica de una simple rendición de cuentas al impulso de la información de utilidad para apoyar las decisiones del potencial usuario de los estados conta- bles. Como señala MARTÍNEZ CHURIAQUE (1980, p. 129), el cambio en la sociedad ha transformado el énfasis de la disciplina contable en la defensa de terceros, según el pensamiento jurídico clásico, en una modelación económica más integrada en el entorno. En este sentido, una de las características moder- nas de los desarrollos contables es precisamente su interdisciplinariedad con otros ámbitos del saber, como puedan ser la sociología, la psicología o las técnicas de dirección y gestión.
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Identificación de los recursos de información en la Dirección de Recursos Humanos del ISMM de Moa

Identificación de los recursos de información en la Dirección de Recursos Humanos del ISMM de Moa

Burk y Horton, al diseñar la metodología trabajaron sobre la base de dos inconvenientes que han presentado las organizaciones a la hora de identificar los recursos de información, el primero que muchas han tomado a los recursos como un gasto necesario y el segundo que otras han considerado sus recursos verticalmente de un modo integrado; ambos autores se empeñaron en corregir estos inconvenientes, pues proponen analizar a profundidad todo el espectro de recursos de información existente en la organización, siempre y cuando, ésta, esté dispuesta a cambiar y aplicar un nuevo enfoque para salir adelante en el procesamiento de la información.
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Determinación de los recursos corporativos de información en la Dirección de Recursos Humanos del ISMM de Moa

Determinación de los recursos corporativos de información en la Dirección de Recursos Humanos del ISMM de Moa

Guerrero, (2006). La gerencia de los recursos de información (GRI) es el resultado de la compresión por parte de amplios sectores de la sociedad de que la información es un factor clave, al igual que las materias primas, la fuerza de trabajo y el capital, para elevar los niveles de efectividad y eficiencia de las actividades de una organización y de la sociedad en general La GRI, por tanto, abarca la planificación, organización, gestión, y el control de la adquisición, procesamiento, almacenamiento, recuperación y diseminación de la información, así como de los recursos humanos, materiales y financieros que soportan su transferencia. Los recursos de información de una organización comprenden aquellas fuentes, servicios y sistemas cuya información resulta útil para el cumplimiento de su misión, objetivos y metas.
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Sistema de Información de Recursos Humanos

Sistema de Información de Recursos Humanos

Para tener acceso a la interfaz del Especialista de Recursos Humanos debe también autentificarse con la misma ventana de validación de usuarios que fue mostrada en la Figura 3.5, donde una vez que el Sistema comprueba la validez del usuario y el rol a que pertenece se muestra la ventana de la Figura 3.11. La interfaz del Especialista de Recursos humanos tiene un panel de controles a la izquierda que le permite tener acceso a los tres módulos. Se agrega un sistema de menúes (Figura 3.10) en una barra horizontal, el primero de ellos de carácter informativo ya que solo muestra información textual sobre la misión de la Dirección Provincial de Economía y Planificación así como una breve panorámica sobre lo que abordan los módulos de Recursos Laborales, Disciplina Laboral y Capacitación. El segundo menú Recursos Laborales como su nombre lo indica permite registrar los datos de los trabajadores (Figura 3.12), los Cargos (ver Figura 3.13), los Departamentos y otros datos asociados al trabajador, aquí se mostrarán a modo de ejemplo las ventanas de datos del trabajador y de los cargos. Los menúes Disciplina Laboral y Capacitación permiten actualizar información de sus respectivos módulos, por último el menú informes permite acceder a los informes de los distintos módulos que han sido definidos en los requerimientos del Sistema.
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RECURSOS DE INFORMACIÓN EN CIENCIAS SOCIALES

RECURSOS DE INFORMACIÓN EN CIENCIAS SOCIALES

• Portal Multimedia (enlaces a producciones audiovisuales, radios en línea, archivos de audio y colecciones fotográficas realizadas por Centros Miembros de CLACSO) • Noticias y recursos de información, manuales y software libre de interés para las bibliotecas y/o repositorios digitales

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Sistema de Gestión de Información de Recursos Humanos

Sistema de Gestión de Información de Recursos Humanos

En la actualidad, es necesario integrar las Tecnologías de la Información y los Sistemas Informáticos, a los departamentos donde se trabaja con recursos humanos, para gestionar de la mejor manera la información que fluye a través de sus procesos operativos; tomando en cuenta que, al no hacerlo, se ocasionará que los servicios tengan pérdidas de tiempo y de la trazabilidad de sus procesos, afectando la atención a sus usuarios. El Vicedecanato Administrativo es un departamento de la facultad De Ciencias y Tecnologías Computacionales (CITEC) de la Universidad de Ciencias Informáticas (UCI), este se encarga de las tareas de administración y economía de la facultad. La presente investigación describe el análisis de una propuesta de solución para la implementación de un sistema de información de Recursos Humanos. Se realiza un análisis de los soluciones existentes y se concluye que es necesario el desarrollo de una nueva propuesta para el negocio analizado.
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Servicios de información y descubrimiento de recursos en una infraestructura grid

Servicios de información y descubrimiento de recursos en una infraestructura grid

Por ´ ultimo, tenemos otros casos que hacen integraci´on de algunos de estos sistemas con herramientas del ´area de sistemas Peer-to-Peer (P2P) [4, 5, 7, 9, 11]. Una de las herramientas m´as utilizadas en estos sistemas son las Tablas de Dispersi´ on Distribuidas (DHT, por su sigla en ingl´es). Por ejemplo, gracias a estas tablas es posible dispersar las entradas correspondientes a los ´ındices de registraci´on entre los peers (pares) participantes del sistema haciendo una divisi´on del espacio l´ogico determinado por los atributos de los recursos a monitorear.

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Redes sociales: Recursos interactivos y la información sobre salud

Redes sociales: Recursos interactivos y la información sobre salud

A juicio de Marín-Torres et al. (17), el uso de Internet para buscar información sobre salud pre- senta más ventajas que inconvenientes en lo que se refiere a la relación médico-paciente, ya que Internet actuaría como un refuerzo de los consejos del médico. Es decir, no reemplaza al médico sino que cambia el tipo de relación, lo cual ya ha sido discutido en otras publicaciones sobre este tema. Hay que tener en cuenta que la incorporación de cualquier tecnología tiene efectos sobre los usuarios que la adoptan, impacta sobre su entorno social y lleva a una adaptación que, para producir el máximo beneficio para todos, debe ser generalizada (20).
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Uso de Microsoft Project

Uso de Microsoft Project

Nota: También puede ver el trabajo asociado a una tarea seleccionada usando una vista en dos paneles, a veces se conoce como un vista combinada. Para crear una vista en dos paneles, seleccione la vista que desea que aparezca en la parte superior panel de la vista y, a continuación, en la ficha vista, en el grupo Vista en dos paneles seleccione Detalles. En la lista, seleccione la vista que desee. La vista en el panel inferior muestra información detallada sobre las tareas o recursos en la vista del panel superior. Por ejemplo, cuando se muestra cualquier vista de tareas en el panel superior y la vista Uso de recursos en el panel inferior, la vista en el panel inferior muestra los recursos asignados a las tareas seleccionadas en el panel superior, con información sobre dichos recursos. La información de recursos mostrada pertenece a todas las tareas asignadas para cada recurso, no solo a las tareas seleccionadas en el panel superior.
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Dirección y gestión de los recursos humanos

Dirección y gestión de los recursos humanos

• Clarificar: es el momento de pedir al evaluado opinión o datos sobre su desem- peño con relación a cada objetivo o expectativa (puede referirse a factores de desempeño). Después, el evaluador compara los datos reales de consecución con las expectativas previamente establecidas y proporciona calificaciones bus- cando la reacción. Normalmente, aportará información sobre ejemplos de com- portamiento (situación/tarea, acción, resultado) que le hacen decidirse por unas calificaciones determinadas (en escalas de valoración). Conviene empezar con el reconocimiento de aquellas áreas donde se han visto cumplidas o rebasadas porque crea un clima favorable para hablar posteriormente con franqueza sobre posibles problemas de desempeño y sus causas probables. Para evitar la discu- sión de por qué el empleado puede pensar que las calificaciones del evaluador son inferiores a las esperadas, conviene canalizar la conversación hacia cómo mejorar el desempeño. Al final de cada etapa, o factor conviene hacer un resu- men de lo dicho hasta ese momento, como punto de entendimiento común y también para indicar que se va a pasar a otra etapa o tema.
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Los recursos médicos y de enfermería de los sistemas de emergencias médicas y centros de coordinación de urgencias en España

Los recursos médicos y de enfermería de los sistemas de emergencias médicas y centros de coordinación de urgencias en España

Mediante un diseño de tipo observacional re- trospectivo se ha analizado la dotación y estructu- ra de los recursos profesionales médicos y de en- fermería de los SEM y los CCU con actividad en el espacio geográfico de una CCAA o ciudad autó- noma española (SEM de Andalucía, Aragón, Cana- rias, Cantabria, Castilla-La Mancha, Castilla y Le- ón, Cataluña, Comunidad Valenciana, Comunidad Foral de Navarra, Comunidad de Madrid, Euskadi, Extremadura, Galicia, Islas Baleares, la Rioja, Mur- cia y el Principado de Asturias, además de las ciu- dades autónomas de Ceuta y Melilla). En el caso de la Comunidad de Madrid, se han agrupado los datos de los dos SEM existentes (SUMMA y SA- MUR). El ámbito temporal del estudio es el año 2009, ya que a efectos de análisis comparativo era el año más reciente con información completa disponible. Para el cálculo de las tasas se han usa- do las poblaciones facilitadas por el Instituto Na- cional de Estadística.
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Competencias profesionales: diseño de competencias profesionales: diseño de competencias técnicas y su uso

Competencias profesionales: diseño de competencias profesionales: diseño de competencias técnicas y su uso

GESTIÓN DE RECURSOS DE INFORMACIÓN: realizar la conservación, el acceso y la difusión de los recursos de información de la Biblioteca Universitaria a través de las políticas de selección, adquisición y expurgo de los fondos, análisis documental, tratamiento físico de los fondos, control del presupuesto, evaluación del acceso y uso, políticas de preservación y conservación de todo tipo de materiales, velando por su coherencia y adecuación a las necesidades informativas reales de los usuarios, los planes de estudio y líneas de investigación de la Comunidad Universitaria.
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Organización y disponibilidad de recursos para la asistencia toxicológica en los servicios de urgencias de los hospitales españoles

Organización y disponibilidad de recursos para la asistencia toxicológica en los servicios de urgencias de los hospitales españoles

Método: Se envió una encuesta por correo a los SUH de 176 hospita- les españoles, la cual constaba de siete apartados: características del hospital, disponibilidad de analítica toxicológica urgente las 24 horas, disponibilidad de un botiquín toxicológico, formación específica de postgrado/continuada, investigación clínica, información toxicológica y calidad asistencial (método preferente de descontaminación digestiva e intervalo eficaz para su aplicación en 3 situaciones clínicas). Resultados: El índice de respuestas fue del 43,7%. El 54,5% de los SUH usaban un test en orina para el diagnóstico analítico rápido. La disponibilidad de analítica cuantitativa de los parámetros útiles para el tratamiento fue del 61,9% en hospitales de nivel III. Sólo el 31,4% de las sustancias del botiquín toxicológico estaban disponibles en el 100% de los hospitales. Los quelantes eran accesibles en el 60% y compuestos de aplicación inmediata variaban según el nivel del Hospi- tal entre el 63 y el 90%. El 72,5% de los médicos habían asistido a al- gún curso de postgrado, el 25,6% había publicado algún trabajo toxico- lógico y el 59,5% alguna comunicación a un congreso. Disponían de protocolos de intoxicaciones el 87%. El 94,8% de los centros utilizaban como fuente de información el Servicio de Información Toxicológica ubicado en Madrid. El 86,7% de los SUH señalaron al lavado gástrico como método preferente de descontaminación digestiva. Los intervalos de descontaminación correctamente contestados oscilaron entre el 18,7 y el 38,7%.
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Planificación, organización y gestión eficaz de los recursos

Planificación, organización y gestión eficaz de los recursos

Por tanto puede decirse que las direcciones de los centros a los que este programa va dirigido presentarán durante el periodo que abarca el mismo una situación de estabilidad. Sin embargo es importante que dicha estabilidad se complemente con una mejora progresiva en la competencia de las direcciones para realizar una adecuada planificación estratégica de los retos a abordar por el centro (incluyendo seguimiento y evaluación) y una gestión eficaz de los recursos humanos y materiales disponibles.

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Concepto y tipolog´ıa de los recursos naturales

Concepto y tipolog´ıa de los recursos naturales

Recursos no renovables con servicios reciclables: su uso o consumo implica una disminuci´on del stock, pero seguidamente son revertidas a otro estado ´ util por medio de un proceso industrial de recuperaci´ on (reusado o reciclado). Ej.: aluminio, agua confinada. Recursos renovables:: su uso o consumo no implica su agotamiento, es capaz de regenerarse; el stock puede aumentar o disminuir

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Como aprovechar los recursos de los pacientes en los grupos terapéuticos

Como aprovechar los recursos de los pacientes en los grupos terapéuticos

Cuando comencé a ejercer mi profesión como psicoterapeuta, tenía la impresión que el modelo en el que me había formado, en mi caso un enfoque humanista centrado en la persona, era la panacea y que podría resolver cualquier problema que se me presentara. Por ello, anteponía en muchas ocasiones mi modelo, su filosofía y sus técnicas a lo que los pacientes expresaban y a sus necesidades: era como si el modelo me guiase, en lugar de ser yo el que hiciera uso de él: como si atendiese más a sus requisitos que a los pacientes, lo que provocaba que en múltiples ocasiones no tuviera en cuenta las fuerzas, los recursos y las capacidades de los pacientes, cegado en los requerimientos técnicos y los presupuestos teóricos de dicho modelo.
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La planificación estratégica de los recursos humanos

La planificación estratégica de los recursos humanos

Este esquema nos resume el proceso para poner en marcha la Planificación de Recursos Humanos de una empresa de la cual saldrán las necesidades de Selección, Formación, Carrera, Retribución, etc. A la hora de elaborar la planificación recomendamos tener en cuenta la gestión de Recursos Humanos como un ciclo dinámico que se realimenta. Este ciclo debe ser repasado a la hora de establecer un plan, y aconsejamos manejarlo de manera interactiva, es decir, con la perspectiva de que si variamos un elemento de la gestión, éste va a afectar a los demás. En la figura que vemos a continuación vemos reflejado el ciclo de gestión de Recursos Humanos o ciclo de gestión del talento. Las fechas ilustran la gestión que de Recursos Humanos hacen las empresas cuando adquieren personas, una vez incorporadas, las gestionan y un día pueden perderlas o decidir que se
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