la selección de personal

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PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

La conclusión a la que se llegó al término del presente trabajo, es que si en la empresa en estudio se selecciona el personal operativo de las Tiendas a través de la aplicación debida del proceso de selección propuesto, de acuerdo al objetivo que cada una de ellas pretende llegar, permitirá recabar información suficiente y objetiva sobre el candidato reclutado, la cual será una base de suma importancia para evaluar de manera más eficiente las características y aptitudes que dicho candidato dice tener, y realizar la comparación pertinente con los requisitos que el puesto exige para su buen desempeño, logrando finalmente realizar una selección adecuada de los candidatos más idóneos a la vacante existente.
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Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de

Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de Puyo, del 01 de enero al 30 de junio de 2013

Actualmente en el mundo globalizado, se establece que el manejo de las empresas debe ser altamente competitivo, por lo tanto es necesario manejar cada uno de los recursos organizacionales de una manera integral; a partir de un plan de reclutamiento y selección de personal que promueva el ingreso de capital humano altamente capacitado para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y habilidades, siendo capaces de contribuir con alto nivel de compromiso a la empresa y logrando cumplir con los objetivos institucionales, mismos que conllevaran a un desarrollo organizacional óptimo.
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LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y LA NUEVA TECNOLOGÍA

LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y LA NUEVA TECNOLOGÍA

Al hablar sobre selección de personal, hacemos referencia a varias etapas que conforman la misma, entre las cuales podemos mencionar las siguientes: revisión de perfil, reclutamiento interno o externo, actualización de datos, entrevistas, aplicación de pruebas, levantamiento de referencias laborales y contratación. El reclutamiento de personal identifica a potencialescandidatos que se ajusten al perfil que requiere la organización. Este proceso comienza con la búsqueda y finaliza con la captación de Hojas de Vida para el puesto requerido. Se obtiene un grupo decarpetas con el perfil que se requiere, de lo cual se obtendrán los nuevos trabajadores de la compañía.
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Selección de personal por competencias en las empresas de servicios

Selección de personal por competencias en las empresas de servicios

El presente artículo tuvo como objetivo analizar el proceso de selección del personal por competencias en las empresas del sector servicios. Debido a que la calidad del servicio que se les brinda a los clientes es el factor que constituye el elemento diferenciador y que da un elevado valor agregado a la organización frente a otras en el mercado, el servir al cliente por medio de competencias laborales debe ser comprendido como una estrategia en la que toda la empresa debe de estar enfocada. Resulta indispensable entonces, contar con personal idóneo y capacitado para satisfacer las necesidades y expectativas de los grupos de interés relacionados con la organización.
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Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal

Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal

1. El reclutamiento, entendido como un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente califi cados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En las empresas Colombianas se recluta el personal a través de diferentes medios. Uno de ellos es el de las empresas temporales, al que acu den varias organizaciones. Las opiniones sobre su fun cio namiento son diversas y a veces encontradas. Esto depende de las experiencias tenidas, algunos las utilizan para responder a incrementos puntuales de la producción y para puestos de bajo nivel de califi cación. Otras empresas parecen tenerlas incorporadas a sus políticas de gestión de personal, por lo que obtienen ventajas: ahorro en los costos de reclutamiento y selección y una relación contractual diferente.
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Factores de selección de personal y desempeño humano del personal administrativo de la municipalidad distrital de San Marcos, Ancash. 2013

Factores de selección de personal y desempeño humano del personal administrativo de la municipalidad distrital de San Marcos, Ancash. 2013

la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios en los puestos y a los súbitos adelantos tecnológicos. Así mismo referencia sobre las pruebas de conocimiento de puesto que miden el conocimiento que tiene un candidato de los deberes del puesto que está solicitando. Estas pruebas están disponibles comercialmente, pero las empresas también pueden diseñarlas de manera específica para cualquier puesto, basadas en datos que proceden del análisis de puestos; de igual manera Bohlander (2008), menciona “…son un tipo de pruebas de conocimientos diseñado para medir el nivel de experiencia de una persona respecto de cierto puesto”; por otro lado Tovalino (2011), menciona “…han de determinarse claramente cuáles son las características del puesto de trabajo que debe cubrirse. Una vez que el departamento de recursos humanos pueda recabar esta información y posteriormente haber diseñado el perfil de la persona requerida para el puesto solicitado, es cuando pueden elaborarse los instrumentos de selección”. Y para finalizar Mondy & Noe (2005), menciona a las pruebas de personalidad que son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona. Las pruebas de personalidad, a diferencia de las pruebas de habilidad, no tienen límite de tiempo y no miden habilidades para la solución de problemas específicos. Estos cuestionarios investigan áreas más sencillas como el liderazgo, el trabajo en equipo y la asertividad personal. Un perfil de personalidad diseñado adecuadamente puede medir y relacionar los aspectos de la personalidad adecuados con los requisitos del puesto.
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Influencia de las redes sociales en la selección de personal

Influencia de las redes sociales en la selección de personal

A partir de 1990 y hasta la actualidad, llegamos a “la era del talento”, en la que el planteamiento taylorista deja de tener sentido; la creatividad, independencia e iniciativa, antes impuestas, ahora se vuelven aspectos esenciales del trabajador; el mercado laboral se vuelve más flexible pero a la vez más inestable y empieza a suscitarse un entorno de incertidumbre económica, en el cual, las organizaciones tendrán que comenzar a ofrecer oportunidades de desarrollo profesional dentro de la empresa. La tecnología se empieza a convertir cada vez más en un recurso global y generalizado, al cual las organizaciones pueden acceder con mayor facilidad, siendo las personas en esta época quienes aporten mayor valor y marquen la diferencia; es por esta razón que la selección de personal se verá influenciada por la gestión del conocimiento y por las competencias personales y propias del individuo, que será motivo de diferenciación frente a los demás. “Cazar” y retener el talento será una cuestión vital a la que la gestión de personal tendrá que hacer frente, ya que el propio solicitante de empleo tiene un gran abanico de posibilidades para cometer su trayectoria profesional.
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Outsourcing de selección de personal de manera virtual

Outsourcing de selección de personal de manera virtual

Nuestro proyecto es la creación de un outsourcing donde lo primero que se hará es buscar diferentes empresas clientes que estén interesadas en el proceso de selección de personal, ya que este es uno de los procesos más costosos y que consumen gran parte del tiempo. El proceso de reclutamiento es una de las actividades primordiales ya que con este se busca el personal adecuado para cubrir las vacantes que se generen en la organización y termina cuando se reciben las diferentes solicitudes. Lo que se realizaría en este proceso es recibir los requerimientos de la empresa cliente para empezar a publicar en los diferentes portales de empleo dicha necesidad de personal, después de ello llamar a los candidatos y en la llamada hacer una entrevista pequeña para conocer la experiencia, educación y otros aspectos antes de seguir con el proceso.
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Selección de personal y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de Chiclayo, Perú   2017

Selección de personal y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de Chiclayo, Perú 2017

La presente investigación se direccionó al sector hotelero de la ciudad de Chiclayo conformado por 30 hoteles y el objetivo principal fue determinar la influencia de la selección de personal en el desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de Chiclayo, Perú – 2017. Para el levantamiento de información se utilizó la aplicación de una encuesta estructurada por veintiún preguntas correspondientes a los indicadores de ambas variables, para lo cual se empleó una escala cuantitativa que facilite la medición de selección de personal con los indicadores del desempeño laboral. Los resultados obtenidos con respecto a la hipótesis general fueron satisfactorios con una correlación altamente significativa; sin embargo, la dimensión volumen de trabajo correspondiente a la variable desempeño laboral mostró una correlación no significativa. Por lo tanto, se recomienda a las empresas del sector hotelero reforzar la evaluación de este indicador para obtener mejores resultados en el desempeño.
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Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.

Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.

Boyatzis (1982), Alles (2008) y Chiavenato (2008) concuerdan en que hay competencias laborales claves que se buscan en las personas como atributos primordiales por ser, potencialmente, de mucho aporte al capital humano en las organizaciones. Estas características son consideradas como deseables por las instituciones cuyo sistema de selección estratégica de personal debe estar preparado para desagregar las competencias fundamentales en sus componentes, hasta identificar a las personas específicas que las poseen y que hacen posible la calificación de candidatos aptos, competentes y elegibles para ser parte del equipo de colaboradores que aportan al capital humano de la organización. De estas competencias primordiales se desprenden otras, que a manera de sub-competencias, las complementan. Estas competencias cobrarán identidad propia dentro del marco de la organización, en la medida que esta las defina, las delimite y las gradúe de acuerdo a sus propios requerimientos. Al respecto, Alles dice que “Las competencias cardinales, generales o genéricas son aquellas que todos los integrantes del personal de una empresa deberían tener. Estas, a su vez, podrán transformarse en específicas cuando sean desglosadas en grados y conformen el perfil del puesto o de la familia de puestos, según sea el diseño adoptado” (2008, pp. 96-97).
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Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

Para las pruebas se ingresó 4 cargos a ser evaluados. A estos cargos se le asignaron los requerimientos que fueron evaluados. Mediante técnicas de selección de personal evaluamos las capacidades o características de cada uno de los candidatos, para observar cuál de ellos se ajustó más adecuadamente al perfil de cada uno de los cargos, manteniendo siempre en cuenta que el candidato óptimo es aquel que más se acerca o posee los niveles de requerimientos que los cargos necesitan, es decir, el candidato no debe estar subestimado ni sobreestimado con respecto al cargo.
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Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

competitivas que nos desmarquen de la competencia, esto empieza desde la realización de un buen reclutamiento de personal y una exigente selección para hacer de los candidatos unos trabajadores que aporten valor a la empresa. Las empresas son las encargadas de desarrollar y mantener a dichos trabajadores que han reclutado para que no pierdan valor ni se vayan a la competencia. El trabajo se ha desarrollado con una parte puramente teórica donde se

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Administración de Personal Hotelería y Turismo Gestión de Pequeña Empresa Negocios Y Emprendimiento http:negociosyemprendimiento.blogspot.com

Administración de Personal Hotelería y Turismo Gestión de Pequeña Empresa Negocios Y Emprendimiento http:negociosyemprendimiento.blogspot.com

La finalidad de la selección de personal es escoger a los candidatos más adecuados para los cargos de la empresa. No siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La adecuación de un candidato a un determinado aun determinado cargo requiere las calificaciones exactas, ni más ni menos. Un candidato con calificaciones elevadas sería indicado para un cargo más alto, pues difícilmente se adaptaría a un cargo que poco exigiese de su repertorio y en el que le pagasen menos de lo que realmente merece. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida en que adquieran mayores conocimientos y habilidades, ser promovido a cargos más elevados que exigen esos mayores conocimientos y habilidades.
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Procedimiento de selección y contratación de personal

Procedimiento de selección y contratación de personal

En la cual se presentarán conceptos que posean importancia y que sirvan en gran medida para el entendimiento del campo de recursos humanos, la propuesta va enfocada como una guía para contratar el personal idóneo para que cumplan a cabalidad con los requisitos y parámetros establecidos por la empresa.

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Implemtancion de un sistema de seleccion de personal por competencias laborales para la seleccion de personasl de la cooperativa de ahorro y credito Chone LTDA.

Implemtancion de un sistema de seleccion de personal por competencias laborales para la seleccion de personasl de la cooperativa de ahorro y credito Chone LTDA.

La diferencia es realmente importante en cuanto al nuevo concepto de entrevista que se desea introducir como política para la selección de personal en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Chone Limitada. Por lo anterior lo relevante no es tanto la formación o los cargos que se asumirán dentro de la Cooperativa, sino la forma en que serán asumidas las responsabilidades que abarcan las actuaciones en el día a día de la Cooperativa y los resultados obtenidos. Pero sin apartarnos de una perspectiva global. Hoy en día todas las funciones dentro de la Cooperativa deben estar interrelacionadas, no pueden aislarse. Por eso es tan importante saber trabajar bien en equipo, ser capaces de vislumbrar el alcance de nuestro trabajo como parte que integra un proyecto que lleva en funcionamiento más de 42 años sirviendo al desarrollo de la Provincia de Manabí.
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Auditoria administrativa al área del Talento Humano de la Dirección Distrital 14D02 – Huamboya Palora–Pablo Sexto–Educación, de la provincia de Morona Santiago, periodo 2013

Auditoria administrativa al área del Talento Humano de la Dirección Distrital 14D02 – Huamboya Palora–Pablo Sexto–Educación, de la provincia de Morona Santiago, periodo 2013

Las nuevas políticas de gestión y los procesos de calidad en los procesos administrativos, es prescindible en el sistema educativo para mejorar el proceso educativo, para aportar con las políticas del Buen Vivir y el desarrollo educacional, pero las auditorias administrativas al talento no se aplica con frecuencia al sector educativo, por tanto no se ha evaluado los niveles de eficiencia y eficacia, además si añadimos que el distrito educativo no cuenta con políticas de reclutamiento y selección del personal de porque de ella se fundamenta el alfa y el omega en la búsqueda de la excelencia educativa y consecuentemente el éxito o el fracaso en los procesos, considerando como base fundamental procedimientos para identificar los riesgos y al mismo tiempo mitigarlos en una forma lógica estructurada basados en las normas y principios generalmente aceptados para optimizar la gestión administrativa en el distrito educativo, en la cual existe un problema en la insatisfacción por parte de los comunidad educativa que puede conllevar a disminuir la confianza y la esperanza de cambio en los mismos, sin embargo de un análisis al control interno aplicado, se podría identificar las debilidades, más aun al considerar que si no existe manuales establecidos para el efecto, es para que estos se cumplan de manera detallada.
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Diseño de una unidad de recursos humanos para la empresa Seteco Cía. Ltda., ubicada en la ciudad de Quito

Diseño de una unidad de recursos humanos para la empresa Seteco Cía. Ltda., ubicada en la ciudad de Quito

Es de suma importancia el diseño de una Unidad de Recursos Humanos ya que a través de sus políticas se podrá dotar de guías y lineamientos que permitan ejecutar procesos de Selección del personal que sea idóneo con competencias, conocimientos y habilidades especificas para cada cargo, las políticas de inducción permitirán informar de manera clara y concisa a los nuevos trabajadores sobre la empresa, las políticas de Evaluación del Desempeño permitirá evaluar el rendimiento de todos, las políticas de Capacitación permitirán desarrollar a todos los colaboradores, las políticas de Valoración de Cargo permitirán fijar remuneraciones justas y equitativas y las políticas de Higiene y Seguridad Industrial permitirán resguardar el bienestar físico, psicológico y mental de los empleados, etc.
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Factores Jurídico Laborales que Condicionan la Discriminación en la Contratación de Personal en las Empresas Privadas del Distrito de Juliaca, Provincia de San Román, Región Puno  2008

Factores Jurídico Laborales que Condicionan la Discriminación en la Contratación de Personal en las Empresas Privadas del Distrito de Juliaca, Provincia de San Román, Región Puno 2008

Las variables discriminatorias que tienen más peso para los empleadores en el proceso de selección de personal, son la edad; presencias y “sexo”. La preferencia de los empleadores por personal joven esta influenciada por la legislación laboral que favoreció la contratación de mano de obra barata y joven, por medio de la Ley 28518 que contempla las Modalidades Formativas Laborales de Aprendizajes, entre ellas las Practicas Pre-profesionales y profesionales, Capacitación laboral juvenil y Actualización reinserción laboral. Finalmente, es muy reducido el porcentaje de trabajadores que denuncian esta situación, por ello se afirma que la impunidad de la discriminación laboral se ve favorecida por el desconocimiento de sus derechos y el temor a la denuncia; además de las escasas posibilidades de acudir al órgano jurisdiccional para recibir una recibir una reparación; otorgando al empleador unos derechos omnipotentes en la contratación de su personal dependiente.
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MODIFICAN DECRETO SUPREMO Nº 018-2007-TR, MEDIANTE EL CUAL SE ESTABLECEN DISPOSICIONES RELATIVAS AL USO DEL DOCUMENTO DENOMINADO “PLANILLA ELECTRÓNICA ” DECRETO SUPREMO Nº 015-2010-TR

MODIFICAN DECRETO SUPREMO Nº 018-2007-TR, MEDIANTE EL CUAL SE ESTABLECEN DISPOSICIONES RELATIVAS AL USO DEL DOCUMENTO DENOMINADO “PLANILLA ELECTRÓNICA ” DECRETO SUPREMO Nº 015-2010-TR

trabajador, pensionista, prestadores de servicios señalados en los numerales ii) y iii) del inciso d) del artículo 1º, según corresponda; los efectivamente pagados al prestador de servicios señalado en el numeral i) del inciso d) del artículo 1º y al personal en formación – modalidad formativa laboral y otros, así como los descuentos, tributos, aportes y contribuciones vinculados a dichos sujetos. Tratándose del personal de terceros, contendrá la base de cálculo del aporte al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de ESSALUD.
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DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;
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