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2. Referencias normativas - DIRECTRICES PARA LA AUDITORÍA DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD Y

2. Referencias normativas - DIRECTRICES PARA LA AUDITORÍA DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD Y

Tanto el cliente como el auditado pueden solicitar el reemplazo de miembros particulares del equipo de auditoría por motivos razonables, con base en los principios de auditoría descritos en el numeral 4. Estos motivos se deberían comunicar al líder del equipo auditor y a las personas responsables de dirigir el programa de auditoría, quienes deben tomar decisiones en cuanto al reemplazo de los miembros del equipo. Algunos ejemplos de motivos razonables pueden ser situaciones que involucran conflictos de intereses (por ejemplo que un miembro del equipo auditor haya sido empleado del auditado o le haya suministrado servicios de consultoría) y comportamiento anterior no ético.
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Análisis del tipo de interacciones que ocurren entre investigadores durante la presentación de trabajos académicosAnalysis of the types of interaction among researchers during the presentation of academic worksAnálise do tipo de interações que ocorrem ent

Análisis del tipo de interacciones que ocurren entre investigadores durante la presentación de trabajos académicosAnalysis of the types of interaction among researchers during the presentation of academic worksAnálise do tipo de interações que ocorrem entre pesquisadores durante a apresentação de trabalhos acadêmicos

Por otra parte, en lo que respecta al tipo de interacciones que tuvieron lugar entre los miembros del grupo, lo que se observó fue que el líder del equipo tuvo el porcentaje más alto de interacciones (69% de las ocasiones) y solía ser quién tenía la última palabra en las discusiones, lo que concuerda con lo encontrado por diversos autores, quienes han observado que en los grupos científicos quien tiene mayor autoridad suele monopolizar las vías de comunicación (Hamui, 2007; Westrum, 1989). Pero ello no sólo ocurre en un nivel micro, sino que a un nivel macro también se han observado relaciones de domina- ción; por ejemplo, en un análisis de la operación de las redes de investigación y desarrollo de América Latina, se observaron grandes desigualdades en las interacciones de cooperación con otras redes a nivel mundial, como efecto de las relaciones de poder originadas por la designación de los líderes de cada red, lo que solía determinarse por el nivel de desarrollo científico o tecnológico de los países miembros de éstas (Didou & Gérard, 2009).
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Confianza y desempeño

Confianza y desempeño

El modelo que tiene lugar en esta investigación surge del análisis detallado de la bibliografía que sirve de apoyo para su construcción, y permite la inferencia de hipótesis propias allí propuestas. En este orden de ideas, se ha tenido en cuenta los planteamientos de algunas investigaciones previas para el planteamiento de las hipótesis, de autores como (Gong, Kim, Lee, & Zhu, 2013); pues han planteado en sus escritos, la relación entre la confianza con el líder del equipo como elemento que interviene en el intercambio fluido de información, así como también se ha estudiado la relación que hacen (Sarikwal & Gupta, 2014), entre High Performance Work Practices y Organizational Citizen Behavior, pues indican que pueda existir una relación entre el desempeño y el comportamiento específico de la organización y los miembros que hacen parte de esta.
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Estrategias para el xito y liderazgo en un equipo de cuidados paliativos

Estrategias para el xito y liderazgo en un equipo de cuidados paliativos

En el proceso del manejo del dolor y control de los síntomas de los pacientes portadores de enfermedades incurables el equipo de cuidados paliativos debe contar con las herramientas precisas para abastecerse de los recursos necesarios. A este respecto se menciona: “La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2009) calcula que 5 000 millones de personas viven en países que cuentan con un acceso limitado a los medicamentos fiscalizados o que carecen de él y no tienen posibilidad de recibir tratamiento contra el dolor moderado o intenso o su acceso es deficiente” 10 . El paciente
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Aproximación teórica sobre el impacto del liderazgo en la rotación del personal en un supermercado de Bogotá

Aproximación teórica sobre el impacto del liderazgo en la rotación del personal en un supermercado de Bogotá

Se desarrollo una actividad en grupos donde todos teníamos que ganar sea el equipo A o el B y por parte de un grupo se genero una competencia para poder ganar el cual no era el objetivo sino solo poner a trabajar a todos los participantes del grupo y desarrollar la actividad donde los dos equipos obtuvieran la misma cantidad de puntos, evidentemente gano el equipo que se dedico a competir hasta el final. Con esta actividad tuvimos varias enseñanzas tanto para las organizaciones como para el desarrollo individual de las personas:

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El gran hombre (obtiene una alta posición en los tres factores, coincide con el buen líder, y el mejor en todo); el especialista de tarea (tiende a desarrollar más interacciones en el área de solución de problemas, muestra más desacuerdos y antagonismo y tiene menos agrado y aceptación); el especialista socioemocional (el cual se califica con altos niveles de agrado, y menos niveles en actividad y habilidad para la tarea se desarrolla más en el área de reacciones positivas, muestra solidaridad, liberación de tensión); el desviado hiperactivo (tiene altos niveles en desarrollo de la actividad y tiene bajos niveles en capacidades para la tarea); según Bales, en la literatura especializada se corresponde más con «dominar» que con liderazgo), y por último el desviado hipoactivo (niveles bajo en las tres dimensiones, su figura viene a coincidir con lo que, desde una posición socio analítica, se denomina «chivo expiatorio»).
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"Gestión, liderazgo y valores en la administración de la Unidad Educativa “NUESTRA SEÑORA DEL CISNE”

"Gestión, liderazgo y valores en la administración de la Unidad Educativa “NUESTRA SEÑORA DEL CISNE”

Entre otros aspectos de las encuestas aplicadas a docentes tenemos que rescatar la opinión en el sentido que manifiestan que el rol de docente líder está en cuestionar las disposiciones directivas no para generar malestar sino más bien para construir senderos de avance institucional. Esto también coincide en un 70% con que el liderazgo es un proceso de innovación y cambio. El 80% coincide en que la gestión pedagógica promueve en la comunidad educativa un ambiente de aprendizaje, agradable y seguro para los estudiantes, esto se relaciona con los lineamientos axiológicos que se practica en el plantel. Al igual que en la encuesta aplicada a los directivos sobre el trabajo en equipo que reflejaba un 100%, los docentes también afirman en un 70% que la toma de decisiones lo desarrollan en equipos de trabajo, esto genera una mejor respuesta para contrarrestar las debilidades institucionales. Se puede observar que un 90% de docentes manifiesta que los valores son parte fundamental de la formación integral de los estudiantes y que son planificados dentro del proceso de enseñanza – aprendizaje.
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ASET 2011- Segura, Yansen y Zukerfeld – Los Procesos Productivos de Software en la CABA

ASET 2011- Segura, Yansen y Zukerfeld – Los Procesos Productivos de Software en la CABA

Como ya adelantamos, la división del trabajo está muy desarrollada. El proceso productivo se fragmenta, en primer término, en equipos que poseen entre 10 y 30 trabajadores. En su interior, encontramos analistas de requerimientos de alto y bajo nivel, diseñadores, desarrolladores y testers. Estos equipos están coordinados por un líder de proyecto y este, a su vez, por un mánager, quien administra más de un proyecto al mismo tiempo y es quién está conectado con el exterior del proceso. El líder de proyecto es quien se encarga de “administrar los recursos”. Es quien asigna las tareas según las capacidades de cada uno de sus trabajadores, según el tipo de cliente, el tipo de proyecto y los sistemas y herramientas que deben utilizarse. En las empresas multinacionales, todo responde a “metodologías de trabajo” que vienen dadas desde la casa matriz según las cuales los procedimientos deben responder a un determinado estándar de calidad y eficacia. Entre ellas se incluyen los requerimientos relativos a las normas y certificaciones internacionales. Así, la coordinación entre las distintas tareas se da a través de procedimientos escritos que indican qué y cómo hacer en cada situación, reuniones semanales, mails colectivos y sistemas de ticketing que también derivan de estas metodologías de trabajo. De esta forma, todas las acciones que van siendo realizadas a lo largo y ancho del proceso quedan registradas.
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IX Jornadas Sociología -Ferpozzi y Zukerfeld- ¿Puede el sindicalismo adaptarse al trabajo informacional?

IX Jornadas Sociología -Ferpozzi y Zukerfeld- ¿Puede el sindicalismo adaptarse al trabajo informacional?

“La profesión informática, en otro tiempo adecuadamente recompensada por su alto perfil técnico, hoy es injustamente retribuida por una industria que logra, gracias a la dedicación de su equipo, un rédito extraordinario. Esto es resultado de las reglas de mercado que las distintas oficinas de recursos humanos de la industria fijan en conjunto para evitar una sana competencia por preservar y sumar a sus respectivos equipos personal calificado. […] muchos deben abandonar una posición que inicialmente estuvieron orgullosos de ocupar […] es habitual que quienes buscan nuevos rumbos encuentren postulándose para el mismo cargo a colegas que se desempeñan para su actual empleador. Es preciso notar que este cambio es frecuentemente transitorio, y es común que se vuelva a la empresa anterior, o se busque, una vez más, un nuevo destino […] Nuestra visión es una profesión que recuperó su imagen. Protegida legalmente por un convenio colectivo de trabajo, y gozando de actualizaciones salariales que preserven su poder adquisitivo a través del tiempo. Una asociación sindical fuerte que brinde los beneficios característicos de la agremiación tanto en educación y recreación, como también en otras áreas, logrando una sustancial mejora en la calidad de vida del personal de la industria.” (Carta de presentación de la Unión Informática. 11 de Marzo de 2011).
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LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Podemos decir que la Credibilidad: “Es la capacidad que tiene tu mensaje de ser creído, o la capacidad que tiene un individuo de mostrarse autentico y digno de confianza”, la credibilidad es parte fundamental de lo que un buen líder debe hacer. Ojo que no hablo que seas creíble para conseguir que los demás te consideren como líder, esto tiene que ver en realidad, con tu aspecto como persona, tus valores, tus principios, tu proyectos, y tu visión de futuro, estos deben estar conectados con lo que eres, y ser autentico a la hora de proyectarlos hacia el bien común sobre los cuales te toca servir (liderar).
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Barcelona top attractions. Núm. 08 (2009)

Barcelona top attractions. Núm. 08 (2009)

Barça, como se le conoce en todo el mundo, es más que un equipo de fútbol (también es líder en baloncesto, balonmano o hockey). Y es más que un club. Es uno de los estandartes de Catalunya, de la cultura catalana, y también de la ciudad que le da nombre, Barcelona, y de su cosmopolitismo y espíritu abierto y acogedor. El Barça es un símbolo de fraternidad, capaz de unir a simpatizantes de todo el planeta. El Camp Nou, uno de los estadios más majestuosos desde hace más de 50 años, es la casa del fútbol, donde todo el mundo es bienvenido y donde los partidos son fiestas del deporte. El FC Barcelona, uno de los pocos equipos de Europa que ha conseguido el triplete de copas en una misma temporada y en el que han jugado los mejores, desde Cruyff a Maradona y Messi, es siempre fiel a un estilo de juego atractivo, valiente. Es arte y magia, que da luz a un club con más de 150.000 socios (más de los que caben en el estadio) y que es de los pocos sin publicidad en la camiseta. Y es que prefiere ser embajador de Unicef y de sus valores. Tanto es así que el himno del Barça es un canto al compañerismo, cuando dice: “Tots units fem força, tant se val d'on venim” (todos unidos hacemos fuerza, da igual de donde venimos).
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Libro Las Mejores Practicas para implementación de SGC en empresas

Libro Las Mejores Practicas para implementación de SGC en empresas

Chileno, Ingeniero Comercial, Licenciado en Ciencias Administrati- vas y Licenciado en Ciencias Económicas, U. de Chile, Postitulo en Planificación, Desarrollo y Políticas Públicas CEPAL, Magíster en Desarrollo Urbano P.U.C. de Chile, DEA y actualmente candidato a Doctor en Gestión Avanzada de Empresas en una Economía Globali- zada, Universitat de Lleida, Catalunya, España. Auditor Líder en ISO 9001:2000 bajo Certificación del Georgia Institute of Technology, Atlanta USA. Train The Trainer Programme ISO 9001: 2000 Moody Internacional Certification Ltd. Way, USA. Profesor Universitario de pregrado en la Universidad ARCIS y de postitulo en la Universidad de Chile. Socio - Director de Fundación SERCAL Ha participado como consultor y evaluador de programas y proyectos para las MIPYMES desde el año 1992 para el Banco Mundial, el BID, la UE y diversos organismos internacionales en 10 países en Latinoamérica.
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Actitudes de los subordinados hacia su líder y la relación con los factores del trabajo en equipo dentro de las organizaciones

Actitudes de los subordinados hacia su líder y la relación con los factores del trabajo en equipo dentro de las organizaciones

Rosch (1978), menciona que aquellas personas sin experiencia (novatos) categorizarían a los líderes basándose en un ejemplar (un líder conocido). A medida que las personas adquieren mayor contacto con líderes reales, la estructura representacional se enriquece y se pasaría de la categorización basada en el ejemplar a un proceso más abstracto (Brewer, 1988). Estos procesos de categorización abstractos son característicos de los expertos en un campo de conocimiento. Por lo tanto es probable encontrar diferencias individuales entre las teorías implícitas de líderes y de seguidores, según el grado de exposición a la cultura organizacional en la que están inmersos. La formación de las teorías implícitas permiten reconocer a los líderes se adquieren a través de la experiencia en un ámbito particular merece destacarse que ciertas habilidades de liderazgo son poco transferibles a contextos diferentes del cual se aprendieron (Castro y Lupano, 2005).
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Los intercambios líder colaborador y equipo colaborador en los grupos directivos : Sus efectos en la efectividad organizacional

Los intercambios líder colaborador y equipo colaborador en los grupos directivos : Sus efectos en la efectividad organizacional

Intercambio Líder – Miembro = Intercambio Líder – Colaborador se le da a este término una connotación más humanística que es en esencia lo que desde la interpretación de esta disertación doctoral ha sido uno de sus fundamentos. Significado que comprende la calidad y la calidez de la relación y no tan sólo la relación laboral. Aún cuando el ILC se lleva a cabo en el trabajo, su constructo incluye a la confianza y a otras variables como el afecto y la equidad en el intercambio de la relación (ver figura 11) por lo cual se decidió adoptar este término como más adecuado. Su definición ya fue analizada sin embargo para comprenderla en este apartado, recordando que una mayoría de estudios coincide en que la naturaleza del fenómeno del ILC es la calidad del intercambio de la relación entre el líder y el colaborador y que este fenómeno puede definirse como un a) sistema de componentes y sus relaciones b) comprendiendo a ambos miembros de una díada c) involucrando patrones de comportamiento interdependientes d) compartiendo resultados de instrumentalidades mutuas y e) produciendo conceptualizaciones de medio ambientes, mapas causales y valor. (Scandura, Graen y Novak,1986). Incluye la formación y la conformación de un rol así como un proceso de desarrollo de la relación de una díada vertical. El intercambio de liderazgo involucra la influencia hacia los colaboradores sin la necesidad del ejercimiento de autoridad derivada de un contrato laboral (Jacobs, 1970).
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