Modalidades de contratación laboral

En las edades comprendidas entre los 16-19 y los mayores de 55 años, el número de contratos es considerablemente inferior al del resto de franjas de edad. Esto se puede justificar debido a que en las edades de 16-19 años hoy en día, la mayoría de los jóvenes se encuentran estudiando o acabando su formación, además viven en grandes ciudades en las que el sector agrícola se encuentra muy poco presente. En cambio, en los mayores de 55 años se entiende que ya han conseguido un trabajo estable y no necesitan recurrir a trabajar al campo si no es su oficio. Son datos positivos para el sector ver como aumenta el número de contratos celebrados en las edades más bajas del gráfico, ya que se ha tratado siempre de una profesión altamente envejecida y con índices de contratación, en todas las franjas de edad, inferiores a los que hemos observado en los últimos años.

Cuando se efectúa un análisis comparativo en América Latina a diferencia de Colombia y de los ordenamientos legales de otros países como España, entre otros; en el Perú no existe un régimen legal que abarque o intente comprender toda la contratación administrativa que realiza el Estado. La Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado (LCAE) ha constituido un indudable avance porque proporciona una regulación unitaria pero solo de un determinado territorio, por cierto, que muy importante, de la contratación administrativa que involucra los contratos de adquisición de bienes y servicios, suministro y de obra, pero que no regula la totalidad del universo contractual del Estado. Como se describe a continuación, los demás contratos que suscribe el Estado están sometidos a marcos legales especiales en los que sin embargo se puede constatar que muchas veces coexiste un régimen legal general con diversos regímenes especiales, en función del tipo de prestación o actividad a desarrollar o del nivel de gobierno que realiza la contratación. (Danós, 2010)

El futbol como deporte profesional en Colombia, ha venido creciendo y se ha convertido en una actividad económica importante, la primera división de futbol en nuestro país sin duda representa hoy en dia una de las más importantes de Latinoamérica, sin embargo no ha sido regulado el régimen laboral de los futbolistas en Colombia, por lo que han surgido unas modalidades de contratación que atentan contra los derechos laborales de los jugadores de futbol, que se ven sometidos a ajustarse a las condiciones de los clubes deportivos aun cuando esto desmejore notoriamente su calidad de vida.

cubriendo los vacíos actuales y propiciando selectivamente la estipulación de convenios de Comunidad; llevar a la regulación convencional estatal tanto los aspectos de la contratación laboral del sector que imperativamente se han de incluir en las negociaciones de convenios en aquel ámbito –tras la reforma de los artículos 11,12 y 15 del ET por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida (LMUMT)– , como las previsiones para la conversión de los contratos de duración determinada o temporal en el nuevo “contrato para el fomento de la contratación indefinida”, regulada por aquella Ley; así como el establecimiento de reglas que procuren homogeneizar la utilización de las distintas modalidades de contratación en el sector, “dando un mejor y más pormenorizado tratamiento a aquellas que realmente responden a las demandas existentes en las empresas”; la regulación con carácter general para todo el sector del periodo de prueba; la definición en el nivel estatal de la estructura salarial, si bien limitada a determinar los complementos con claridad, poniendo término a la diversidad y proliferación que acusan los convenios provinciales; regular la movilidad geográfica, el establecimiento de una jornada máxima de trabajo efectivo; la adaptación al sector de la normativa de seguridad y salud en el trabajo, o contemplar la subrogación de empresas y centros de trabajo, estableciendo un régimen propio para las colectividades o restauración social, así como las garantías por cambio de empresario 10 , son todos temas de la máxima significación jurídico laboral, cuya dinámica requiere la máxima atención por parte de los sujetos negociadores.

los Trabajadores del Estado (ISSSTE) 11%. Por primera vez las instituciones privadas alcanzaron una proporción de este monto, pues aunque en 1996 el sector privado había superado a las otras instituciones, la proporción y la diferencia eran menores. La Secreta- ría de Salud salvo el año de 1996, siempre estuvo a la cabeza y en varios años el IMSS le siguió más de cerca. Para este fenómeno de predominio de contratación del sector privado puede haber explicaciones como va- riaciones en la composición de la po- blación usuaria de los servicios de salud de los hospitales privados; cre- cimiento de servicios que ofertan es- tas instituciones, o por limitación de plazas en los sectores gubernamen- tales por las políticas restrictivas pre- supuestales.

Analizamos como una de las características principales de estas nuevas modalidades de contratación es que se trató de formas veladas de salario por tiempo, siendo esta la forma más adecuada para la valorización del capital. Esta modalidad, potenciada a partir de que los obreros se transformaron formalmente en “dueños” y “socios” de la empresa proveedora, logró transferir a los trabajadores la responsabilidad sobre cuestiones como: la intensificación del ritmo de trabajo, la extensión de la jornada laboral, el control sobre la cantidad y calidad del trabajo, generando la competencia entre compañeros y entre pequeñas empresas proveedoras. Todo este proceso redundó en el deterioro constante del precio de la fuerza de trabajo.

y Saõ Paulo existan diferentes modalidades de contratación para la prestación de servicios y/o pagos fijos y variables a ciertos recicladores re- conocidos por el sistema de gestión de residuos sólidos, no significa que se trate de situaciones equivalentes que legitimen automáticamente la comparación entre sí como si se tratase de casos semejantes, y mucho menos con la que se describe para la ciudad de Belice, en donde “el segmento mayoritario de quienes realizan acti- vidades de reciclaje son empleados municipa- les, quienes reciben una remuneración mensual por su trabajo en el sistema de recolección de residuos comunes” (p. 34). De esta manera, los recicladores de base de la ciudad de Belice cons- tituirían un tipo de sujetos que por la actividad que desarrollan serían más comparables con los empleados (de municipios o empresas) que pres- tan servicios de recolección de residuos comunes en las otras ciudades, que con los que podrían asumirse como recicladores de base y se dedica- ran a la recolección de reciclables en ellas.

Una de las modalidades de graduación en la Carrera de Administración de Empresas de la Facultad de Ciencias Económicas y Financieras de la Universidad Mayor de San Andrés, es el Trabajo Dirigido, que consiste en la intervención con un trabajo de aplicación práctica y específica en una entidad, institución o empresa, sea ésta pública o privada a nivel local, departamental o nacional, del ámbito urbano como provincial, relacionada con el currículo de la Carrera.

Hoy, la globalización va conduciendo a que los fines de cada Estado puedan lograrse mediante tratados, alianzas, convenios y negocios de carácter internacional. Es así como a través de organizaciones de países como Naciones Unidas (UN), Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE); la banca multilateral, Banco Mundial (BM) y Banco Interamericano de Desarrollo (BID); y por medio de entidades como Transparencia Internacional se considera insistentemente la contratación pública, para que ésta se desarrolle acorde con principios de eficiencia, transparencia, libre competencia y rendición de cuentas del uso de los recursos, ello repercute en la legitimidad del gobierno y del Estado frente a los ciudadanos (Claro, 2007).

Artículo 1. (Objeto del Reglamento): El presente reglamento tiene por objeto establecer las disposiciones normativas generales y específicas que rigen para la aplicación de la modalidad de graduación de licenciatura por Proyecto de Grado Plan de Negocios en la Carrera de Ad- ministración de Empresas de la Universidad Mayor de San Andrés, concordante con el artícu- lo 5º del Reglamento General de Tipos y Modalidades de Graduación aprobada en la III-IX Reunión Académica Nacional y ratificada en la VIII Conferencia Nacional Ordinaria de Univer- sidades de agosto del dos mil uno, señalado en el artículo 66 del Reglamento del Régimen Estudiantil de la Universidad Boliviana aprobado en el X Congreso Nacional de Universida- des, adoptada por la Carrera de Administración de Empresas mediante Resolución del Se- gundo Congreso Interno Docente Estudiantil y resolución Nº210/98 del Honorable Consejo de Carrera y Resolución N° 40/2010 del IV Congreso Interno de la Carrera de Administración de Empresas.

En esta reforma se amplían los colectivos con los que puede suscribirse el contrato para fomento de la contratación indefinida, flexibilizándose los requisitos, se igualó la cotización de los contratos de puesta a disposición mediante ETT con los temporales de contratación directa, recogiéndose una reivindicación histórica de la patronal de Empresas de trabajo Temporal. En el capítulo de reducciones de cuotas empresariales a la seguridad social, se bonifican los contratos indefinidos de solicitantes de empleo. En materia de despido se flexibilizan las causas del despido objetivo, dejándose la extinción a criterio del empresario, mediante la introducción de los despidos preventivos. El objetivo de esta reforma ya no es la creación de empleo, si no frenar la destrucción del mismo lo que se deduce de la exposición de motivos del RDL, cuestión no constatada, pues la TT aumenta en casi 1%, repuntando levemente el número de contratos temporales en detrimento del empleo indefinido. Pero además y de manera incompresible se reduce de manera indirecta las cantidades por extinción de contrato, debido a que parte de la indemnización será asumida por el FOGASA y también por la preponderancia que se otorga al despido objetivo mediante la facilitación de sus causas.

Para el análisis se debe de tomar en cuenta que el Decreto Legislativo N° 1057, en su artículo 5, menciona que este contrato se celebra a plazo determinado y es renovable de acuerdo a la necesidad de servicio y siempre que haya certificación presupuestal para la contratación del personal, de la misma manera el reglamento señala que la contratación del personal CAS no podrá ser mayor al periodo que corresponde al año fiscal, sin embargo la norma no especifica el tiempo mínimo de contratación, incurriendo en un vacío legal que permite a la patronal celebrar contratos bajo la modalidad CAS por periodos de tiempo cortos, como son los contratos de un mes, tres meses, lo cual va incidir de manera directa en las labores internas de la institución, por cuanto no hay una secuencia de las tareas asignadas.

La preocupación por la calidad de vida de los seres humanos con relación al entorno laboral en que se desarrollan, es un tema que cobra cada vez más importancia en el ámbito social, pues son varios los estudios que se han desarrollado con el fin de determinar la influencia que tiene la vida laboral, sobre la calidad de vida de los trabajadores. Desafortunadamente aunque cobra importancia y seriedad el tema, solo queda en teoría, pues por el sistema competitivo, la economía cambiante y las malas administraciones de las entidades de salud en el país, no garantizan las condiciones laborales dignas y la remuneración ideal para los trabajadores.

La actual economía mundial y el conocimiento humano pasan por procesos de globalización y como producto de este fenómeno el cual se traduce en los efectos de la globalización sobre los trabajadores del mundo, lo que se refleja en el impacto sobre los mercados laborales por la incorporación de China, La India y el antiguo bloque soviético a la economía global y los retos que esta implica. Su punto de partida es un hecho simple y a la vez dramático. Así en 1985, el mundo económico globalizado ( Norteamérica, Japón, “Los Tigres Asiáticos” y África) era de 2,5 miles de millones de personas. En el 2000, solo quince años después, como resultado de la caída del comunismo y el gran cambio de China hacia el capitalismo, la economía global paso a consistir de 6 mil millones de personas y la masa laboral global era de 1,406 mil millones de personas 1 .

Adicionalmente se realiza una subdesagregación en cada uno de estos sectores, considerando dos categorías: mano de obra calificada que incluye el capital humano con estudios universitarios (tercero o cuarto nivel) y mano de obra no calificada que incluye el capital humano sin estudios universitarios. Esta desagregación permite obtener resultados de interés para el mismo Estado, con fines de revisión de políticas laborales relacionadas con los niveles (en sentido cuantitativo) de formación de profesionales de las universidades. El estudio es básicamente cuantitativo. En una primera etapa se recurre a estadística descriptiva que permite un análisis comparativo entre las provincias, en cuanto a su nivel de absorción de mano de obra calificada y no calificada y en la segunda parte recurrimos a la metodología de corte transversal, propuesta por Portes y French (2005) y Dustmann et al. (2003), con la que se espera medir los efectos de desplazamiento de variable relacionada con el mercado laboral, reflejando el efecto del shock provocado por las políticas laborales estatales del período de estudio, particularmente por la absorción de mano de obra para los servicios públicos, relacionada con la variación percibida en las tasas de desempleo entre el período intercensal 2001-2010. Esta metodología la describiremos de manera detallada posteriormente.

Tanto las empresas como el Estado han estudiado y puesto en marcha medidas para reducir el absentismo y con ello, los costes que éste implica. El sector empresarial, tanto público como privado, ha abogado por potenciar la prevención de riesgos laborales, revisiones médicas de empresa periódicas, flexibilidad de horarios, aumento de responsabilidades, contrataciones temporales o mejora del entorno laboral entre otras, mientras que los Poderes Públicos han regulado aspectos como la reducción de ciertas mejoras en los convenios colectivos, traspaso de competencias a las mutuas, dilatación en los procesos de conversión de contratos temporales a indefinidos, etc.

En cuanto al bloque de la negociación colectiva, el Banco de España en su informe de septiembre de 2013 comenta el leve repunte de la cobertura de los convenios de empresa en 2012, propiciado por la Reforma Laboral de ese mismo año, aunque señala que el tamaño de las empresas que dispone de convenio propio sigue siendo elevado, por lo que la descentralización de la negociación colectiva no está afectando suficientemente a empresas de menor tamaño. No obstante, señala, es posible que la «mera posibilidad de acudir a la negociación de convenios de empresa tras la reforma esté afectando a los resultados de los convenios colectivos sectoriales, que, según los últimos datos, tienden a converger hacia tarifas más reducidas acordadas en los convenios de empresa, a diferencia de lo que ocurría habitualmente». Es decir, que los convenios colectivos sectoriales tienden a igualar —a la baja— a los de empresa, simplemente por el hecho de que estos puedan negociarse. En cuanto a la limitación de la ultraactividad de los convenios, la reforma ha surtido efecto y se observa una aceleración en el ritmo de renegociación en 2013, que se traduce en un mayor número de trabajadores afectados por convenios de nueva firma —casi 1,3 millones— del promedio observado en años anteriores —en torno a 800.000. A la vista de los resultados, el Banco de España vaticina un importante avance de la negociación colectiva en los próximos meses.

Se materializa la idea reformista en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el empleo 136 , legalizado luego por los Reales Decretos Leyes 8 y 9 de 1997, sustituidos estos por las leyes 63 y 64 de 1997. Estas normas plasmaron cierto grado de intencionalidad por la recuperación de la estabilidad y la calidad de empleo 137 . En especial, como ejemplo de tal giro, se puede citar la “nueva” redacción dada al artículo 17 del ET, por el RD Ley 8/1997. En la anterior redacción existía una “generosa habilitación” al gobierno para la utilización de la contratación temporal como medida de fomento del empleo 138 , y la reforma a este respecto pretendió hacer desaparecer de la normativa resquicio al contrato temporal de fomento del empleo 139 . De hecho, como denuncian la mayoría de los autores las infelices tasas de precariedad y rotación que motivaron esta reforma, según se expresa en las exposiciones de motivo de las normas que operaron a ésta, son consecuencia directa “de pasadas reformas en las que, con un notorio error de perspectiva en su momento denunciado por la doctrina, se abrió desmesuradamente el abanico de la contratación temporal y se rompió el principio de causalidad en el empleo progresivamente elaborado por la jurisprudencia a partir de la interpretación del art. 27 de la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944” 140

Adicionalmente, debe indicarse que la modalidad de selección que procede para este tipo de contratos, es la contratación directa como se evidencia en el literal h) del numeral 4º del artículo 2º de la Ley 1150 del 2007. Aun cuando se precisan estas condiciones normativas para este tipo de contratación, no dejan de surgir debates jurídicos respecto a distintos temas que atañen a esta modalidad de contratación, por lo que le ha correspondido a los altos tribunales conceptuar en relación con este tema, para generar las claridades jurídicas que requieren cada una de las que actúan como partes en este tipo de contratación, en un tema que lleva también a la discusión sobre nóminas paralelas (Gaitán, 2012), el manejo amañado de este tipo de contratación (Pino, 2005), eficiencia en la contratación pública en Germán Gómez y Juan Urrutia (2008), como también los principios constitucionales de primacía de la realidad, responsabilidad e igualdad (León y Triana, 2012), y la relación en general de la norma de contratación estatal con la Carta Política (Matallana, 2012).

“Somos una empresa de servicios temporales de empleo, fundada en el 2007 que brinda soluciones de recurso humano, contratando, seleccionando, suministrando y evaluando personal en misión para el empresario a nivel nacional; enfocados en mejorar las condiciones de contratación laboral y la calidad de vida del personal vinculado. Basamos nuestra política de calidad de servicio en la satisfacción del cliente, la optimización del recurso, el buen posicionamiento de empresa y continua mejora en procesos. Autorizados por el ministerio de protección social mediante resolución número 010 de enero 30 de 2008, con póliza de seguro de cumplimiento de disposiciones legales adquirida con seguro de estado número 21-43-101-003818 y en proceso de certificación en implementación de sistema de gestión calidad norma ISO 6001 avalada por ICONTEC.