perfiles del recurso humano

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Elaboración de perfiles del cargo por competencias de la empresa Servicentro S A S  para el direccionamiento del recurso humano

Elaboración de perfiles del cargo por competencias de la empresa Servicentro S A S para el direccionamiento del recurso humano

La autora Alles explica los pasos que se debe tener en cuenta para seleccionar el personal con base en competencias: “1. Analizar los perfiles en función de las competencias. 2. Elaborar informes de candidatos finalistas con relación a las competencias definidas. 3. Definir competencias necesarias para adquirir nuevas competencias. 4. Hacer un diagnóstico de aquellas competencias que se pueden desarrollar. 5. Eliminar parámetros inútiles. 6. Describir los perfiles de forma confiable y realista. 7. Elaborar casos situacionales y test de situación pertinentes. 8. Planificar la movilidad de personas (rotación de puestos)” 7
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Influencia de la gestión del conocimiento en la motivación del recurso humano de una organización

Influencia de la gestión del conocimiento en la motivación del recurso humano de una organización

Hoy y siempre, las organizaciones han realizado hasta hecho grandes esfuerzos por minimizar costos, atraer nuevos clientes y mercados y resolver todas las situaciones dinámicas a las cuales se ven enfrentadas. Para ese operar cuentan con una serie de recursos, los cuales apoyan las oportunidades potenciales orientadas a resolver cada una de las situaciones pasadas, presentes y futuras. En el último tiempo, donde la nueva economía de negocios basados en conocimiento presenta una situación crítica generada por la globalización, los nuevos perfiles de clientes y sus nuevas necesidades, la competencia directa incrementada con nuevas compañías u
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La gestión del recurso humano en el Poder Judicial: reclutamiento y selección

La gestión del recurso humano en el Poder Judicial: reclutamiento y selección

En función al Cumplimiento, se considera de vital importancia garantizar que los procesos de Reclutamiento y Selección se apegan a los procesos y regulaciones internas y legales establecidas, de forma tal que se garantice la transparencia en los procesos. Sin embargo, a falta de una gestión integral por competencias que incluya la evaluación del desempeño y capacitación para el cierre de brechas, se identifica oportunidades de mejora a nivel legal, un ejemplo de esta situación es la Ley Orgánica del Ministerio Público, que faculta al Fiscal General a realizar nombramientos en línea de ascenso sin necesidad de un concurso, lo cual no garantiza la idoneidad de los candidatos (según los perfiles de puesto) en las posiciones distintas al puesto de entrada a la Fiscalía.
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Recurso humano de enfermería según grado de dependencia de los pacientes

Recurso humano de enfermería según grado de dependencia de los pacientes

Finalmente, a pesar de que existen muchas diferen- cias entre las instituciones de salud para determinar el cál- culo del recurso humano en enfermería, la planificación, estimación, investigación y políticas que se propongan sobre la dotación del personal debe basarse en las necesi- dades de salud de la población, además de atender a las características de cada institución, los perfiles epidemiológicos en cada región, los avances científicos y los perfiles académicos y profesionales de esta disciplina, que en otras palabras responda a un sistema cambiante y desafiante, siendo dirigidas a buscar mejores resultados en la calidad del cuidado. 17
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La administración educativa y su incidencia en la gestión del recurso humano

La administración educativa y su incidencia en la gestión del recurso humano

La administración educativa se la identifica como un sub área que se deriva de la administración general, conocida ampliamente como ciencia social, la administración aplicada a la educación se ocupa del quehacer educativo, para esto se fundamenta en un conjunto de principios, elementos y procesos administrativos, conjuntamente con un cuerpo de leyes y reglamentos que la norman jurídicamente, para garantizar el uso racional, eficaz y eficiente, de los recursos materiales, didácticos, tecnológicos y humano.

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Centro de servicios compartidos “Recurso humano y productividad”

Centro de servicios compartidos “Recurso humano y productividad”

Como lo plantea Moreno (2010), para gestionar estos cambios se debe contar con un liderazgo y un firme compromiso de la alta gerencia de estos centros, pues el líder debe asumir y administrar estos retos que las diferencias culturales presentan, visionando toda la organización e incluyendo a todos los integrantes del grupo de servicios compartidos e interactuando con las demás áreas del negocio, disminuyendo los estadios de incertidumbre de las personas no convencidas de este cambio. Es decir, se requiere una administración con énfasis en desarrollo humano, que supere los obstáculos de la adopción y adhesión pertinente a este modelo, y así empoderar a las organizaciones para hacerle frente y minimizar el impacto operativo en los procesos de cambio. En la siguiente figura se presenta las etapas por las cuales pasa un proceso de cambio:
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El recurso humano en las empresas del sector comercio al por menor

El recurso humano en las empresas del sector comercio al por menor

El recurso humano es de vital importancia y se debe de atender, debiéndose darle un trato justo, reconocérsele y manifestar para trascender y evolucionar con sus aportes tales como sus conocimientos, capacidades y habilidades para obtener beneficios en las empresas. Presentándose en estas un escenario complejo, ruidoso y con tendencias a cambios constantes que se han estado apareciendo a nivel global en las formas de trabajo y con comportamientos diversos.

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Perfiles del talento humano en la red Ecolsierra en el distrito de Santa Marta, para el mejoramiento de las capacidades estratégicas del talento humano de la empresa

Perfiles del talento humano en la red Ecolsierra en el distrito de Santa Marta, para el mejoramiento de las capacidades estratégicas del talento humano de la empresa

28 5.2 Definir las competencias para los perfiles del área de contabilidad, financiera y de comercio exterior, mediante un diccionario por competencia. El diccionario por competencias según Mertens, (1999), se define como el conjunto de competencias necesarias para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Dicho diccionario debe incluir las competencias organizacionales y específicas. Así mismo, según la Universidad Politécnica de Valencia, (2015). El diccionario de competencias es una selección de competencias recopiladas en un documento interno de cada organización. Estas competencias han de estar relacionadas con las necesidades de la organización y definidas en función de la estrategia de esta. El diccionario no es un documente cerrado, sino que ha de estar en permanente actualización para adaptarse a situaciones futuras.
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El RECURSO HUMANO MÉDICO en la APS ALGUNOS ASPECTOS CRÍTICOS

El RECURSO HUMANO MÉDICO en la APS ALGUNOS ASPECTOS CRÍTICOS

Competencias médicas requeridas para el buen desempeño en Centros de Salud Familiares en Chile. Montero y cols.[r]

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Recurso humano : un socio estratégico para Ernst y Young

Recurso humano : un socio estratégico para Ernst y Young

Para realizar un mejor proceso de selección es prioridad buscar a todos aquellos postulantes que están interesados en el puesto (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008; Werther & Davis, 2001),también se debe realizar una selección que evalue las verdaderas necesidades del cargo (Klehe, 2007) ya que los conocimientos y habilidades son la base de la retención del capital humano (Baguer Alcalá, 2009).

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Gestión del recurso humano con enfoque en los talentos y las fortalezas

Gestión del recurso humano con enfoque en los talentos y las fortalezas

Siendo la perspectiva de los empleados la más importante, en donde lo básico es lograr empleados motivados y capacitados, así como gerentes o jefes excepcionales, se plantea una gestión del recurso humano en donde el éxito de la organización comienza en las buenas relaciones de trabajo (clima organizacional) y se sustenta en la satisfacción de las necesidades de los empleados, sobre todo generando la motivación trascendental que da sentido de pertenencia y permanencia del empleado en la organización.

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La influencia de la cultura y el clima organizacional en el recurso humano

La influencia de la cultura y el clima organizacional en el recurso humano

Es así como el componente humano dentro de la organización puede parecer de diferentes formas: como recurso, como talento, como factor productivo, y como capital. Cada una de las formas anteriores aporta a la organización cosas diferentes y en distintas medidas. Las organizaciones necesitan de materias primas y de capital para la realización de un producto pero también requieren de la fuerza laboral de las personas, esto incluye la energía para el desempeño, para la eficacia y para la eficiencia. El elemento humano se desempeña como factor de producción en la medida que participa del proceso productivo de la organización.
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Administración de gestión de recurso humano en COMFACESAR- Valledupar

Administración de gestión de recurso humano en COMFACESAR- Valledupar

 La Caja de Compensación Familiar COMFACESAR , entidad que ejerce sus funciones en el departamento del Cesar, con su oficina en Valledupar, debe implementar y poner en marcha un mecanismo efectivo a través del cual se capacite al recurso humano en todas sus áreas, de manera permanente y en forma eficaz, brindándole con ello la oportunidad de contar con un talento humano dispuesto a trabajar más motivado, con buena autoestima, con deseos de hacer las cosas bien cada día, con dedicación y especialmente con ánimo de realizar sus funciones con verdadera calidad empresarial, de donde se expresa la buena planeación, organización, control y dirección efectiva en el manejo de los recursos de la empresa.
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Revisión del concepto de desarrollo estratégico del recurso humano desde el análisis de la literatura

Revisión del concepto de desarrollo estratégico del recurso humano desde el análisis de la literatura

Los temas más abordados según esta revisión están en re- lación con el estudio del contexto del DRH, entre las que sobresalen publicaciones de estudios de caso, sectores, em- presas y medidas relacionadas con la variable desempeño; de la misma manera, el interés por el papel de HRD con una particularidad en desarrollos conceptuales aplicados a FDVRV HVSHFtÀFRV \ H[LVWHQ WDPELpQ XQ EXHQ Q~PHUR GH artículos teóricos, sobre exploración de perspectivas. Esta fundamentación teórica y su aplicación en trabajos empí- ricos han permitido el impacto de DRH en las áreas de Ma- nagement y Business a través de autores como Garavan, Carbery, Heraty, McGuire, O’Donnel, McCraken y Wallace. Se concluye por lo tanto que la importancia del desarrollo del recurso humano DRH estudiada desde modelos y dife- rentes teorías, es necesario explicarla desde la perspectiva estratégica.
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Gestión por competencias como base de formación y desarrollo del recurso humano en las organizaciones

Gestión por competencias como base de formación y desarrollo del recurso humano en las organizaciones

Muchas veces los directores o gerentes de Talento humano experimentados, establecen objetivos de evaluación tan amplios, como calidad, productividad, seguridad, y cumplimiento legal, durante el “proceso de planificación” y después evalúan sus estrategias con base en diferentes criterios, como costos, reacciones del empleado, opiniones de la dirección y resúmenes de actividad. Esto no quiere decir que los criterios no resulten apropiados, pero puede ser que reflejen o no, objetivos más amplios. Es posible permanecer dentro de un presupuesto, tener empleados que aseguren que les gusta sus actividades, y desempeñen todas las que usted les indique y aún así fracasar en aumentar la calidad del producto, la seguridad y el cumplimiento legal. De esta manera separar la evaluación de lo
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TítuloEl humano como recurso de las organizaciones hipermodernas: resonancias del poder gerencialista

TítuloEl humano como recurso de las organizaciones hipermodernas: resonancias del poder gerencialista

En ese panorama, en que cada sujeto es incitado a ser el emprendedor de su propia vida, el ser humano es considerado un recurso, un capital, que se torna en ser productivo. La cultura del desempeño, por lo tanto, se impone como modelo de eficiencia. La competitividad exacerbada, producto de esa lógica, lleva a los trabajadores a una búsqueda de sentido y reconocimiento imposible de ser satisfecha (Gaulejac, 2007). El agotamiento profesional, el estrés y el sufrimiento en el trabajo, a su vez, se hacen vanos en ese reducto. Como destacan Gaulejac y Taboada-Léonetti (1994), la sociedad se transforma en un gran mercado, en la cual cada sujeto se implica en una lucha para encontrar y conservar un lugar.
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Diseño de la estructura organizacional y de los perfiles de cargo de la empresa Distriya, para el año 2018 [recurso electrónico]

Diseño de la estructura organizacional y de los perfiles de cargo de la empresa Distriya, para el año 2018 [recurso electrónico]

desempeñarse con éxito y contribuir al logro de la misión y los objetivos de la organización. De esta manera, los perfiles de cargo se constituyen en una herramienta esencial para el desarrollo de los procesos propios del área de Gestión humana, puesto que facilita la selección del personal idóneo para cada cargo y también, el establecimiento de programas de desarrollo organizacional que favorezcan la adaptación, el crecimiento, mejoramiento y fortalecimiento de los talentos del personal, incrementando su bienestar y en ultimas, la competitividad de la organización.
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LA IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO EN LA APS. Organización Panamericana de la Salud

LA IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO EN LA APS. Organización Panamericana de la Salud

La comunidad Situación de salud, social, laboral, ambiental, económica El centro de SFC Programas y servicios Gestión de casos El equipo de salud Competencias requeridas Composic[r]

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Flexibilidad del recurso humano y el desempeño en instituciones de educación superior

Flexibilidad del recurso humano y el desempeño en instituciones de educación superior

Cada paper era seleccionado y se diferenciaba de los otros no seleccionados, porque se colocaron como base conceptos como: comportamiento individual, organizaciones de aprendizaje, capital sicológico, riesgos asumidos, diálogo, flexibilidad del recurso humano de una organización, polivalencia, anticipación, adaptación, entre muchos otros conceptos que estaban fundamentados en encontrar explicaciones teóricas de otros autores que apoyen el objetivo general de este proyecto: flexibilidad del recurso humano y el desempeño en instituciones de educación superior.
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"Optimización Administrativa del uso del Recurso Humano en Refinería la Pampilla"

"Optimización Administrativa del uso del Recurso Humano en Refinería la Pampilla"

FACULTAD DE INGENERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL. "Optimización Administrativa del uso del Recurso Humano en Refinería la Pampilla"[r]

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