PERSONAL - SELECCIÓN

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PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

La conclusión a la que se llegó al término del presente trabajo, es que si en la empresa en estudio se selecciona el personal operativo de las Tiendas a través de la aplicación debida del proceso de selección propuesto, de acuerdo al objetivo que cada una de ellas pretende llegar, permitirá recabar información suficiente y objetiva sobre el candidato reclutado, la cual será una base de suma importancia para evaluar de manera más eficiente las características y aptitudes que dicho candidato dice tener, y realizar la comparación pertinente con los requisitos que el puesto exige para su buen desempeño, logrando finalmente realizar una selección adecuada de los candidatos más idóneos a la vacante existente.
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Factores de selección de personal y desempeño humano del personal administrativo de la municipalidad distrital de San Marcos, Ancash. 2013

Factores de selección de personal y desempeño humano del personal administrativo de la municipalidad distrital de San Marcos, Ancash. 2013

la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios en los puestos y a los súbitos adelantos tecnológicos. Así mismo referencia sobre las pruebas de conocimiento de puesto que miden el conocimiento que tiene un candidato de los deberes del puesto que está solicitando. Estas pruebas están disponibles comercialmente, pero las empresas también pueden diseñarlas de manera específica para cualquier puesto, basadas en datos que proceden del análisis de puestos; de igual manera Bohlander (2008), menciona “…son un tipo de pruebas de conocimientos diseñado para medir el nivel de experiencia de una persona respecto de cierto puesto”; por otro lado Tovalino (2011), menciona “…han de determinarse claramente cuáles son las características del puesto de trabajo que debe cubrirse. Una vez que el departamento de recursos humanos pueda recabar esta información y posteriormente haber diseñado el perfil de la persona requerida para el puesto solicitado, es cuando pueden elaborarse los instrumentos de selección”. Y para finalizar Mondy & Noe (2005), menciona a las pruebas de personalidad que son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona. Las pruebas de personalidad, a diferencia de las pruebas de habilidad, no tienen límite de tiempo y no miden habilidades para la solución de problemas específicos. Estos cuestionarios investigan áreas más sencillas como el liderazgo, el trabajo en equipo y la asertividad personal. Un perfil de personalidad diseñado adecuadamente puede medir y relacionar los aspectos de la personalidad adecuados con los requisitos del puesto.
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Discriminación en los procesos de selección de personal de nivel ejecutivo (estudio de percepciones)
	Cota: TESIS.RI2007.C336 / Referencia: AAR1441

Discriminación en los procesos de selección de personal de nivel ejecutivo (estudio de percepciones) Cota: TESIS.RI2007.C336 / Referencia: AAR1441

Existen diferencias entre las percepciones de los Consultores y Directores en cuanto al estado civil del candidato. Para los primeros, el estado civil juega un papel importante a la hora de realizar la selección de personal para cargos de nivel ejecutivo, ya que es reflejo de madurez y responsabilidad y muchas veces es una exigencia del cliente; mientras que para los segundos esto no tiene relevancia, ya que no es representativo, normalmente se selecciona por conocimientos y habilidades y además el estado civil no limita ni garantiza el éxito de la gestión. Ambos grupos coincidieron que el estado civil de preferencia (tanto hombres como mujeres) de un candidato a ocupar un cargo de nivel ejecutivo es casado(a) con hijos.
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Desarrollo de un plan de selección de personal por competencias

Desarrollo de un plan de selección de personal por competencias

La empresa cuenta con un área de R.R.H.H. establecida en 2004 y con un gerente a cargo. A través de estos años, los perfiles de puestos se encontraron desarrollados y definidos. Al momento de decidir realizar la intervención -y como una de sus principales causas-, existían problemas en la adecuación de los R.R.H.H. a éstos. Entre ellos, el proceso de selección de personal no contaba con la sistematización necesaria y se realizaba con una importante influencia de la intuición del gerente, que tomaba las decisiones de incorporar o no a un empleado a determinado puesto vacante.
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La comunicación y negociación en un caso de selección
de personal

La comunicación y negociación en un caso de selección de personal

Otro tema importante en este trabajo va a ser la negociación, o el proceso de negociación, en este caso empresarial; que es una estrategia de interacción comunicativa que nos ayuda a la hora de establecer acuerdos en caso de presentarse conflictos, necesitar personal con el que mediar acuerdos, o de que se requiera establecer una transacción comercial o empresarial donde hay dos partes que expresan sus posiciones o propuestas sobre un punto en discusión. Este trabajo estará más orientado a la negociación dentro de un proceso de selección, donde las dos partes mencionadas con anterioridad están dispuestas a llegar a un acuerdo favorable para conseguir que el empleado elija en cuál de las dos empresas quiere desempeñar su labor.
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Reclutamiento y selección del personal empresarial

Reclutamiento y selección del personal empresarial

En cuanto a la problemática que presenta la selección de personal, Dedeu (2006), expone que el mayor problema que tiene la organización al momento de darle entrada de trabajo a un nuevo talento humano es la expectativa respecto a si tendrá las aptitudes y actitudes verdaderas para el cargo que desempeñará. Con la intención de minimizar esta incertidumbre, es preciso un proceso formado por la descripción del puesto de trabajo, perfil de la persona, reclutamiento, evaluación del candidato y pruebas de selección, por lo cual se tiene por objetivo analizar los procedimientos de reclutamiento y selección del personal de la empresa Aliset, ubicada en la ciudad de Manta – Ecuador.
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LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y LA NUEVA TECNOLOGÍA

LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y LA NUEVA TECNOLOGÍA

Al hablar sobre selección de personal, hacemos referencia a varias etapas que conforman la misma, entre las cuales podemos mencionar las siguientes: revisión de perfil, reclutamiento interno o externo, actualización de datos, entrevistas, aplicación de pruebas, levantamiento de referencias laborales y contratación. El reclutamiento de personal identifica a potencialescandidatos que se ajusten al perfil que requiere la organización. Este proceso comienza con la búsqueda y finaliza con la captación de Hojas de Vida para el puesto requerido. Se obtiene un grupo decarpetas con el perfil que se requiere, de lo cual se obtendrán los nuevos trabajadores de la compañía.
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Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de

Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de Puyo, del 01 de enero al 30 de junio de 2013

Art. 58.- De los contratos de servicios ocasionales.- La suscripción de contratos de servicios ocasionales será autorizada por la autoridad nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de administración del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin. La contratación de personal ocasional no podrá sobrepasar el veinte por ciento de la totalidad del personal de la entidad contratante; en caso de que se superare dicho porcentaje deberá contarse con la autorización previa del Ministerio de Relaciones Laborales, estos contratos no podrán exceder de doce meses de duración o hasta que culmine el tiempo restante del ejercicio fiscal en curso. Se exceptúa de este porcentaje a aquellas instituciones u organismos de reciente creación que deban incorporar personal bajo esta modalidad, hasta que se realicen los correspondientes concursos de selección de méritos y oposición y en el caso de puestos que correspondan a proyectos de inversión o comprendidos en la escala del nivel jerárquico superior. Por su naturaleza, este tipo de contratos no generan estabilidad.
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La ansiedad en el proceso de selección y contratación de personal.

La ansiedad en el proceso de selección y contratación de personal.

4.1.3. Dichas empresas consultoras no constituyen también la “panacea” o solución general para garantizar una adecuada selección de personal, ya que también aducen carencias y limitaciones para realizar –a veces- investigaciones a fondo, para cumplir a cabalidad con los perfiles requeridos por las empresas, en los plazos estipulados. Así mismo se puede limitar el acceso a ciertas personas a oportunidades laborales basados en prejuicios relacionados al rango de edad, género, etnicidad o incluso, por apariencia personal. También es necesario mencionar que el costo de sus servicios no siempre es accesible para la mayoría de las medianas empresas guatemaltecas.
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Selección de personal por competencias en las empresas de servicios

Selección de personal por competencias en las empresas de servicios

El presente artículo tuvo como objetivo analizar el proceso de selección del personal por competencias en las empresas del sector servicios. Debido a que la calidad del servicio que se les brinda a los clientes es el factor que constituye el elemento diferenciador y que da un elevado valor agregado a la organización frente a otras en el mercado, el servir al cliente por medio de competencias laborales debe ser comprendido como una estrategia en la que toda la empresa debe de estar enfocada. Resulta indispensable entonces, contar con personal idóneo y capacitado para satisfacer las necesidades y expectativas de los grupos de interés relacionados con la organización.
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Outsourcing de selección de personal de manera virtual

Outsourcing de selección de personal de manera virtual

De acuerdo con la encuesta aplicada se puede concluir que el proceso es viable ya que el 75% de la muestra tiene una perspectiva positiva acerca de este proceso virtual y por ende se encuentran de acuerdo con el proyecto de outsourcing de reclutamiento y selección de personal, debido a que muchos de ellos consideran que el proceso de selección sería más rápido y factible si se realizara de manera virtual porque no perderían tiempo y dinero en la postulación de los diferentes cargos y harían sus pruebas con mayor dedicación, motivación y seguridad. Por otro lado, el 25% de las personas no poseen un proceso organizado dentro de su pequeña y mediana empresa debido a que desconocen del tema, adicional a esto creen que el proceso de selección de forma virtual no dará un resultado igual a un proceso presencial debido a que las personas que realizan esta prueba de esa manera pueden alterar los resultados, ya que por internet pueden encontrar el resultado de las pruebas pero se aclaró que no podrán hacer ningún tipo de fraude porque los candidatos que estén realizando estas pruebas van a ser monitoreados y grabados.
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Influencia de las redes sociales en la selección de personal

Influencia de las redes sociales en la selección de personal

A partir de 1990 y hasta la actualidad, llegamos a “la era del talento”, en la que el planteamiento taylorista deja de tener sentido; la creatividad, independencia e iniciativa, antes impuestas, ahora se vuelven aspectos esenciales del trabajador; el mercado laboral se vuelve más flexible pero a la vez más inestable y empieza a suscitarse un entorno de incertidumbre económica, en el cual, las organizaciones tendrán que comenzar a ofrecer oportunidades de desarrollo profesional dentro de la empresa. La tecnología se empieza a convertir cada vez más en un recurso global y generalizado, al cual las organizaciones pueden acceder con mayor facilidad, siendo las personas en esta época quienes aporten mayor valor y marquen la diferencia; es por esta razón que la selección de personal se verá influenciada por la gestión del conocimiento y por las competencias personales y propias del individuo, que será motivo de diferenciación frente a los demás. “Cazar” y retener el talento será una cuestión vital a la que la gestión de personal tendrá que hacer frente, ya que el propio solicitante de empleo tiene un gran abanico de posibilidades para cometer su trayectoria profesional.
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Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal

Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal

Justamente, es viable señalar que en la actualidad, los procesos de selección de personal muestran una clara orientación ideológica neoliberal en la medida que la selección de las personas, las metodologías de evaluación, las explicaciones de los hechos y, por supuesto, la aplicación de resultados está orientada hacia la maximización del rendimiento laboral, la búsqueda de la competitividad y el aumento de la productividad. Ya se pretenda esto de forma directa, o bien instrumentalmente a través del aparente interés por el bienestar y la satisfacción de las personas, (González, 2003). Valores que corresponden a una pobre confi guración de lo público, de la convivencia y de la subjetividad ciudadana.
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Selección de personal y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de Chiclayo, Perú   2017

Selección de personal y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de Chiclayo, Perú 2017

En la tesis titulada “Sistemas de reclutamiento y selección del personal para la cadena de supermercados MERCAMAXX del Canton Los Bancos, provincia de Pichincha - Ecuador ”, se precisó como propósito mejorar el desempeño laboral en los supermercados a través del diseño de etapas de reclutamiento y selección del personal que le ayude a tener un óptimo desempeño laboral; se estableció como muestra 36 colaboradores a los que se les aplicó una guía de observación, una guía de entrevista y cuestionarios; llegando a la conclusión, que un inadecuado proceso de reclutamiento y selección del personal impide seguir el procedimiento lógico, provocando una inadecuada contratación de personal, la misma que causa un bajo desempeño laboral y disminución en los beneficios para la empresa. (Murillo, 2015)
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Proceso de selección de personal en el Ministerio de Trabajo.

Proceso de selección de personal en el Ministerio de Trabajo.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y, de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevean vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales. También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.
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La entrevista por competencias en el proceso de selección de personal en una empresa de consultoría de reclutamiento y selección.

La entrevista por competencias en el proceso de selección de personal en una empresa de consultoría de reclutamiento y selección.

La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, en ellas se utilizan, por ejemplo, técnicas enfocadas a identificar comportamientos que la persona haya tenido, que resulten predictores de desempeños adecuados en el nuevo puesto. Para esto, el contar con un perfil de competencias para cada uno de los puestos de trabajo de la organización, permite contar con una descripción específica y concreta de las competencias, concretamente de las conductas, que requiere demostrar la persona que sea seleccionada. Mediante esta perspectiva, se puede desarrollar una predicción altamente confiable del desempeño laboral que la persona presentará en el futuro, considerado esto como un aspecto importante de considerar durante el proceso de selección de personal y consecuente incorporación a la organización.
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Entrevistas de Selección de Personal Mediadas por Tecnología: la perspectiva de selectores

Entrevistas de Selección de Personal Mediadas por Tecnología: la perspectiva de selectores

Varios autores han abordado el impacto de las tecnologías en las organizaciones y en los procesos de reclutamiento y selección de personal (Hart & Goldstein, 1985; Jansen, 1989). Un estudio realizado en Europa por Lievens, Van Dam & Anderson (2002) y ampliado luego por Anderson, Lievens, Van Dam & Ryan (2004) sobre una población de representantes de recursos humanos, ha identificado al desarrollo y uso de las tecnologías de la información, como una de las tendencias y desafíos más importantes en selección. Jones & Higgins (2001) han hablado de Megatendencias de las prácticas de reclutamiento y selección, incluyendo el desarrollo de la tecnología entre las primeras 5, haciendo hincapié en la disponibilidad 24 por 7 de la web para reclutar, el exponencial crecimiento de los portales de trabajo y la aparición de instrumentos de evaluación potenciados por ítems de gran realismo como sonido y video. Investigaciones realizadas en los últimos 6 años han analizado el fenómeno de la incorporación de la tecnología en materia de nuevos canales o medios de reclutamiento 2.0 y atracción de candidatos tales como las redes sociales, portales de trabajo y corporativos e internet (Galindo Huertas, 2013). Incluso se encuentran desarrollos que hacen referencia a una tercera y cuarta generación de reclutamiento web llamada 3.0 y 4.0, en la que se busca propiciar un compromiso a largo plazo con potenciales candidatos, construyendo una red en la que ellos mismos pueden ser aliados en la búsqueda de referidos (Woźniak, 2015).
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Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Estamos ante el instrumento más utilizado por las empresas para la selección de personal, tanto en España como en el resto de países de los que se dispone de esta información. La finalidad de la empresa con esta herramienta es decidir sobre su ingreso o no en la organización, una buena entrevista ofrecerá al candidato una visión realista sobre el puesto de trabajo pero también hay que resaltar que una mala entrevista nos hará perder a muchos posibles candidatos al puesto de trabajo.

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Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

La propuesta se caracteriza por ser innovadora. Se presenta un estudio de Algoritmos Genéticos y metodologías aplicado al proceso de selección de personal, identificando restricciones de las técnicas con relación al problema y la forma en que fueron adaptadas, estableciendo un modelo de optimización para la toma de decisiones en la selección de personal, razón por la cual se desarrolló la aplicación web prototipo Selección de Personal utilizando Algoritmos Genéticos (SSPAG).Para el diseño se aplicó el Modelo Vista Controlador (MVC), utilizando herramientas de programación y modelado Open Source. SSPAG sugiere un candidato óptimo para uno o varios cargos, ya que en el modelo desarrollado también se planteó la asignación de varios candidatos a varios cargos. La propuesta aporta al sector organizacional, aplicando técnicas de optimización que ayuden a mejorar en este campo el desarrollo competitivo y académico.
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Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

La Entrevista de inicial es una de las herramientas que más debe tener peso en el momento de tomar decisiones de selección de personal en las organizaciones, este tipo de herramientas como lo es el modelo de protocolo de entrevista inicial ayudan al entrevistador a identificar aspectos que proporcionan cada candidato dentro de la fase del proceso de selección, dicho formato tiene un diseño estructurado de preguntas para que la misma permita medir a todos los candidatos de tal manera que se puedan comparar para así tomar una buena selección. Por excelencia brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos de interés, esta herramienta puede emplearse en otros escenarios y aspectos de interés.
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