Plan de Reclutamiento y selección

Por todas las razones antes mencionadas es imperativo que toda organización posea un perfil para cada uno de los puestos que la conforman así como un plan de reclutamiento y selección de personal ya que esto permitirá un mejor proceso de selección de su gente y menos pérdidas de tiempo en sus labores diarias.

Por lo que el proceso ha generado inconformidades en el resultado de la presente investigación sugiriendo la elaboración de un plan de reclutamiento y selección de personal que aportará al subsistema en estudio, permitiendo a la empresa implementar el proceso que evalúe a las personas de una manera mucho más eficiente en cuanto a las competencias necesarias que se acoplen más al perfil requerido por la empresa. Por consiguiente, la aplicación de éste plan ayudará a que los futuros candidatos y actual personal lleven un alto desempeño, mejorando en el ámbito competitivo de la empresa y se enfoque en llevar un plan de carrera beneficioso para el trabajador.

Partiendo de los conceptos anteriores se aborda el reclutamiento de personas como parte de la provisión, este se define como el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, esta actividad se fundamenta en dos tipos de investigaciones, una interna y otra externa. La investigación interna tiene por objeto identificar a los candidatos para ocupar algún cargo en el interior de la organización a través de mediciones de desempeño, capacidades y habilidades en los actuales empleados; por otro lado la investigación externa significa definir el perfil y competencias necesarias para un cargo y comunicarlo al mercado laboral a través de medios de comunicación con el objeto de seleccionar los candidatos cercanos al perfil para posteriormente seleccionarlos.

Es importante poder entender que se debe manejar una planeación como primer paso del proceso de reclutamiento y selección. Gary (2001) manifiesta que “El proceso de reclutamiento y selección es una serie de obstáculos que permitirán seleccionar al mejor candidato para el empleo” (p.123). El realizar la planeación de reclutamiento y selección beneficiara en ocupar las vacantes o de eliminar las vacantes futuras, ya que al realizar el adecuado proceso se elegirá al candidato mejor seleccionado de acuerdo bajo varias técnicas y métodos en donde los solicitantes tendrán la obligación de formar parte del proceso interno en determinar la planificación y pronosticar el empleo.

En general los asuntos estudiados por la administración de recursos humanos abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento: se habla de aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio organizacional, nutrición y alimentación, medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseño de cargos y diseño organizacional, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios, obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, calamidades, accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sinnúmero bastante diversificados. 8

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecuen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando así, la probabilidad de que el sujeto esté satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo (Dolan 2003). Este proceso puede ser definido como un medio de comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del puesto vacantes, proporcionados por el análisis, descripción y diseño de puestos y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados, por medio de la aplicación de diversas técnicas de selección (Chiavenato 2007). Para que la selección sea válida necesita estar soportada en algún estándar o criterio. La base para su elección es el análisis, descripción y diseño de puestos, y la planeación de recursos humanos. Esta información es utilizada para establecer las técnicas de selección pertinentes y puede ser analizada mediante diversas técnicas como: la ficha profesiográfica (Chiavenato 2007) que representa una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del puesto y, la matriz del plan de selección (Dolan 2003), en la cual se determina si los conocimientos, habilidades y aptitudes considerados necesarios para llevar a cabo determinados comportamientos están o no presentes en el candidato mediante el uso de diferentes mediciones.

Blanca Nelly actualmente se encuentra laborando para X100, empresa de telecomunicación, dedicada a dar servicios de internet a empresas. Apoyando en el área administrativa, inventarios y responsabilidad social. Anteriormente estuvo laborando para ABL de México, empresa dedicada a la manufactura de iluminación, donde se desempeñó como Líder de RH, realizo el desarrollo de plan de certificaciones y elaboración de cursos, sale de la empresa por reajuste de personal. Anteriormente laboro para HARSCO, empresa que da servicio a las acereras, estuvo como Gerente de RH, tuvo a cargo al coordinador de nóminas, especialista de relaciones laborales, especialista de RH, capacitación y desarrollo organizacional. Manejo la parte de desarrollo organizacional, evaluaciones desempeño, responsabilidad social, reducción de tiempos extras en la operaciones, reclutamiento y selección, logro reducir 60% en tiempos de captura en sistema de nóminas de 12 días a 6 días, además logro reducir a cero las demandas laborales, sale de la empresa por liquidación. También laboro para GE, en la división de iluminación, como Jefe de RH, tuvo a cargo dos reclutadores. Era la responsable del reclutamiento y selección de todos los niveles, además de la inducción, eventos, revista interna, control presupuesto del área, perfiles de puestos, sale de la empresa por mejor oportunidad laboral. También laboro para COTEMAR, empresa que da servicio a las plataformas

Es una de las herramientas más utilizadas por las empresas para detectar y gestionar el Talento interno y desarrollarlo de manera eficiente para cada uno de sus trabajadores, pudiendo desarrollar así un plan de carrera individualizado para cada uno de ellos. Esta herramienta se lleva utilizando durante varios años por las organizaciones, pero es, en estos últimos años cuando se está aplicando de manera más generalizada y cada vez más especial para todos los niveles jerárquicos de las organizaciones, ya que, anteriormente solamente se solía utilizar en altos mandos.

Certifico que el presente trabajo que lleva por tema de investigación “Elaboración de un manual de procedimiento de reclutamiento, selección y contratación de personal para el área administrativa de Fundación para el Desarrollo Integral ESPOIR en el Distrito Metropolitano de Quito en el 2016”, que, para aspirar al título de Ingeniero en Administración del Talento Humano, fue desarrollado por el Sr. Daniel Wladimir Atiaja Vaca, bajo mi dirección y supervisión, en la Facultad de Ciencias Económicas y Negocios; y cumple con las condiciones requeridas.

El reclutamiento externo será utilizado cuando las vacantes no hayan podido ser ocupadas por el personal interno de la empresa, el Departamento de talento humano determinara cual es el perfil del potencial candidato para ocupar el cargo vacante, de acuerdo a la necesidad del área solicitante, para realizar este tipo de reclutamiento se acudirá a varios métodos como bolsas de empleo, anuncios por internet y anuncios por medio de prensa escrita.

Reclutamiento y Selección para los Contratos de Formación y en Prácticas.. Marcelino Casas Torres CEO cualifikadosen-comercioymarketing.com..[r]

Para mayor eficacia del reclutamiento, es fundamental la anticipación con que se hayan previsto las necesidades, lo que sería ideal para el encargado del reclutamiento, pero en la mayoría de las empresas principalmente en las pequeñas no se prevee esta situación porque no tienen claro cuando se producirá una vacante, esto puede producirse cuando el trabajador por no encontrarse conforme con su labor, debido que el encargado del reclutamiento de la empresa no le proporciono toda la información del cargo al momento de la entrevista, por falta de experiencia o porque creyó que no era necesario, las actividades concretas que tiene que desarrollar difiere sustancialmente para la actividad que fue contratado, tiende abandonar el trabajo provocando en este caso la vacante intempestivamente, otra causa, por no haber previsto el encargado del reclutamiento con anticipación ya que él tiene que realizar otras labores principales dentro de sus funciones, le impiden escoger al personal más idóneo disponible en el mercado de trabajo, otro factor la falta de tiempo, muchas vacantes principalmente los de producción por lo general requieren que sean cubiertas de forma inmediata, presionando al encargado del reclutamiento para que provea un trabajador en el menor tiempo posible, lo que limita buscar una mejor opción con mejores características de la que tuvieron, como resultado repercutiendo en los costos y rendimiento de la empresa por la inestabilidad laboral, falta de conocimientos, incluso algunos ni terminan de adaptarse al puesto.

Estas transformaciones fueron generando en Paraguay una oligarquía más flexible y permeable a los procesos modernizadores, pero siempre provo- cando un enlentecimiento del mismo, volviéndolo tortuoso y hasta superfi- cial por momentos. De esta manera, la nueva élite oligárquica surge gracias a la superación de los antiguos criterios de restricción para la pertenencia (tradición, propiedad, familia y clientela). Esto ocurre, tal como señala Kaplan, porque la oligarquía latinoamericana «Flexibiliza sus criterios de reclutamiento para la selección y la incorporación a la coparticipación en su propia constelación de individuos y grupos según la utilidad funcional para sus intereses y proyectos, y de acuerdo a las nuevas características y exigencias de la sociedad: grandes empresarios advenedizos y exitosos; sectores ascendentes de la alta clase media, vinculados a la intermediación comercial y financiera, a la industrialización y los servicios, a la burocracia privadas y públicas, civiles y militares; a dirigentes institucionales y polí- ticos de gravitación considerable» 14 . Lo cual le permite adquirir matices

Yo, Jenny Alexandra Bustamante Fuentes, declaro bajo juramento que la investigación de grado titulado: Mejoramiento de los actuales procesos de selección de personas con discapacidad en el Ministerio del Trabajo de la ciudad de Quito, es de mi propia autoría o no es copia parcial o total de algún otro documento u obra del mismo tema. Asumo la responsabilidad de toda la información que contiene la presente investigación.

Responsabilidad Responsables de recibir los expedientes de clientes y solicitantes, recibir visita y brindar la información de lugar, programar cita futura de acuerdo a disponibilidad, [r]

Gracias a la creación de este campus, BBVA reforzó su posición en las principales redes sociales, ya que no sólo estaba presente sino que participa activamente en ellas. BBVA tiene un grupo en Facebook llamado BBVA España Selección, donde existen ofertas de trabajo y además se difunden consejos para alcanzar el éxito en un proceso de selección. Este grupo va dirigido a candidatos para banca comercial y becas. Según el departamento de selección de BBVA, a través de Facebook se llega a más candidatos pero también se potencia la imagen de marca del banco, mostrándose así más cercano al cliente más joven. Se puede concluir con esto que el uso de las redes sociales presenta una doble finalidad, sirve como herramienta para reclutar a candidatos a través de la publicación de ofertas y la búsqueda de perfiles concretos, y fomenta el Employer Branding. Éste último término ya ha sido citado anteriormente, y consiste en crear una imagen de la empresa exitosa y con reputación y así atraer el talento a la organización. Una empresa que tenga una marca empleador que sea superior a la del resto es aquella en la que el valor se refleja tanto en las personas como en las acciones y en todos los niveles de negocio a todo momento.

Carrera Administrativa (Personal Permanente) Carrera Administrativa (Personal Permanente) Libre Nombramiento (Puestos de Asesoramiento) Ejecutivos (Gerentes, Subgerentes, As[r]

Una de las tantas concepciones acerca de cómo el hombre se adapta al mundo o a una tarea no es una idea nueva: el ser humano se construye en razón de las acciones que ejecuta, como lo plantea la evolución filogenética. Con habilidades y competencias en relación con los perfiles de trabajo es pertinente, pero, a la vez, se hace necesario aclarar que ha sido una perspectiva de la Psicología la que se ha ocupado de la selección de personal: la Psicología aplicada al trabajo.

Finalmente, dentro del apartado de las prácticas de reclutamiento, se encuentra la inducción; no importa que tan calificada sea la persona contratada, siempre es importante contar con un espacio para alinear expectativas, aprender sobre cómo acceder la información y construir relaciones. La inducción es el proceso estratégico de integración de los nuevos contratos al ambiente de las organizaciones. Los elementos fundamentales de la inducción van desde la orientación, la provisión de los elementos necesarios para llevar a cabo del trabajo (tales como su escritorio, computadora, teléfono, etc.), socialización, asimilación, entrenamiento y la evaluación del período de prueba. Esta actividad se considera fuera del proceso de reclutamiento y selección y es ejecutada por parte del área de Capacitación, se divide en la inducción general que es un curso virtual y la específica que deberá ser ejecutada por el despacho al que ingrese el colaborador. En el caso de los jueces, el área de Carrera Judicial, si realiza un seguimiento al periodo de prueba, en el cual interactúan los trabajadores sociales del área.

Uno de los problemas más grandes que enfrentan los Call Centers en general, es la población que busca trabajo en esa área. Los candidatos usualmente tienen de 18 a 25 años, lo que significa que buscan solo un trabajo temporal, ya sea porque quieren estudiar y después encontrar un trabajo relacionado con su área de estudio o porque todavía no llegan al nivel de madurez para tolerar tanta presión laboral, entre tantas razones. Como consecuencia, hay mucha rotación de personal, por ende, gasto de tiempo en el proceso de reclutamiento, e inversión innecesaria del training o la capacitación, publicidad y otros recursos utilizados para atraer y seleccionar al personal (Novaro y Servín, 2013, p.).