Proceso de reclutamiento y recursos humanos

En la actualización de los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución para el periodo 2016-2021 aprobados en el 7mo Congreso del Partido se ve orientado el proceso de reclutamiento y selección hacia el sistema de trabajo con los cuadros pues son los encargados de definir y coordinar las estrategias de una empresa teniendo en cuenta indicadores financieros y no financieros que reflejan de forma integral el objeto social de la entidad. Esto también se pone de manifiesto en la actualización del modelo económico y social cubano (2017) donde se garantiza una adecuada aplicación del sistema de trabajo con los cuadros del estado, el gobierno y sus reservas, a partir de la política definida por el Partido Comunista de Cuba, con seguimiento y control sistemáticos a la selección, atención, preparación, evaluación, promoción y estimulación, sobre la base de los méritos, el ejemplo personal y demás cualidades éticas, políticas e ideológicas, así como los resultados del trabajo, la competencia profesional, el compromiso y la representatividad social. Reciben especial atención la captación, formación y superación de los jóvenes para acceder a cargos de dirección.

Es satisfactorio lograr dominar el miedo a ofrecer una oferta laboral en público, saberla ofrecer y generar interés en los candidatos de manera presencial para que continúen en el proceso y evitar que deserten; además obtener el conocimiento y la habilidad para construir las ofertas laborales y publicarlas en las páginas Web de empleo, con cada uno de los requisitos, condiciones y características del perfil; también evaluar las hojas de vida de las personas que aplicaban a la oferta, apoyar a la psicóloga en la asistencia a visitas domiciliarias, conocer los informes respectivos de esta etapa, la cual se debía aprender a cabalidad ya que la gran mayoría de las empresas tienen esa exigencia como un requisito y un aspecto muy importante para contratar finalmente al candidatos.

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad proponer un proceso de reclutamiento y selección de personal para la Dirección de Recursos Humanos y Administración, en la oficina de mantenimiento del Honorable Consejo Provincial de Pichincha. El mismo deberá servir de base para el trabajo cotidiano de selección ya que consideramos que las técnicas para la administración de personal deben ser revisadas con periodicidad de manera tal que puedan estar acordes a las exigencias propias de la empresa de nuestros días. Todas las propuestas que se expongan tienen como finalidad el servir de base para actualizar los demás procesos que tienen una relación concomitante o dependiente de la selección de personal.

Hago un recepción preliminar con una entrevista inicial, después le hago un prueba de idoneidad que yo creo que es pertinente y consiste en colocar un ejercicio de un libro de contabilidad para que lo resuelvo y de acuerdo a eso si lo hace bien sigue el proceso y si no hasta ahí llega el proceso, si pasan los dejo como posibles candidatos, y los que no continúan le digo a recursos humanos que los llame y que les diga que no continúan con el proceso, los que continúan los cito y les pregunto más de conocimientos específicos dependiendo del área que manejo esto se hace verbalmente, en ese momento no tomo a decisión la dejo hay y reviso más detalladamente su hoja de vida y si es el seleccionado lo llamo para llegar a un acuerdo del salario, ya lo mandas a recursos humanos con la hoja de vida y los documentos para verificar que los papeles estén completo y si están ingresan.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. “Una organización se vale del reclutamiento para atraer candidatos adecuados a sus necesidades”. 6 El reclutamiento consta de procedimientos

Las actividades que se desarrollan dentro del departamento de Recursos Humanos son realizadas con el objetivo de explotar e incrementar las capacidades, actitudes personales y empresariales, habilidades y características por medio de la capacitación, motivación, y formación profesional. La finalidad que tiene la gestión de Recursos Humanos es conseguir que cada uno de los elementos de la empresa logren la eficiencia dentro de su puesto de trabajo (Carrasco, 2009). El reclutamiento de personal es un proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la dirección estratégica de la organización y las políticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) derivadas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecúe a las competencias presentes y futuras previsibles de un puesto y de una empresa concreta o específica (Fernández, Vázquez, Dujarríc, Díaz, & Soto, 2015). El reclutamiento óptimo como proceso establecido ayuda a eliminar problemas dentro de la organización porque el proceso de contratación es crítico para cualquier empresa independientemente del país o sector al que pertenezca; finalmente se trabaja con personas y cuando ingresa

A este respecto, hay una diferencia entre los centros. En BB, médica residente en ejercicio califica el proceso de formación de grado como capaz de desarrollar un THM cínico. Para el caso de Ro, hay una diferencia entre I/Re, por un lado I alertados de la lógica de relaciones del SS y rechazan formar parte de la misma. Por otro lado Re más críticos, que reconocen las contradicciones entre el paradigma de salud en el que fueron formados y la realidad en la práctica cotidiana en un sistema hegemónico. En el escenario Bs As se puede notar que las marcas en las trayectorias varían de acuerdo a las condiciones que los hospitales ofrecen a sus Re, (el hospital de Morón, ofrece otras formas institucionales y promueve otros lazos sociales entre sus THM y tiene cubierta la totalidad de sus vacantes; en los hospitales Paroissien y Penna este fenómeno sucede en pediatría y emergentología, y medicina general respectivamente).

La fase 1 tiene como componentes-objetivos, el conocer los puestos organizacionales en general, las características individuales de los puestos de trabajo y el plan de requerimientos de recursos humanos; todo esto viene a ser el soporte técnico del programa de Reclutamiento. La fase 2 tiene como componentes-objetivos, la investigación o evaluación de las posibles fuentes de captación de recursos humanos –internas y externas– . Es recomendable comenzar por la fuente interna, en razón que se producen efectos positivos (clima social laboral saludable, satisfacción personal) los que benefician tanto a la organización como al trabajador. De no existir o satisfacer la fuente interna de proporcionar candidatos, se continuará la búsqueda en las fuentes externas, recomendándose que se comience con instituciones de estudios calificadas (institutos superiores, universidades) solicitando información sobre sus egresados sobresalientes, y de no existir o satisfacer de candidatos en esta opción, es decir, agotadas todas estas posibilidades, recién se procedería al reclutamiento abierto o público en el mercado laboral.

A este respecto, hay una diferencia entre los centros. En BB, médica residente en ejercicio califica el proceso de formación de grado como capaz de desarrollar un THM cínico. Para el caso de Ro, hay una diferencia entre I/Re, por un lado I alertados de la lógica de relaciones del SS y rechazan formar parte de la misma. Por otro lado Re más críticos, que reconocen las contradicciones entre el paradigma de salud en el que fueron formados y la realidad en la práctica cotidiana en un sistema hegemónico. En el escenario Bs As se puede notar que las marcas en las trayectorias varían de acuerdo a las condiciones que los hospitales ofrecen a sus Re, (el hospital de Morón, ofrece otras formas institucionales y promueve otros lazos sociales entre sus THM y tiene cubierta la totalidad de sus vacantes; en los hospitales Paroissien y Penna este fenómeno sucede en pediatría y emergentología, y medicina general respectivamente).

A lo largo de la práctica del mercadeo, esta disciplina siempre ha tenido que valerse de recursos provenientes de la gestión del talento humano para el logro de sus objetivos. El manejo de la fuerza de venta, comúnmente descansa sobre diversas técnicas de motivación, financieras y no financieras. Es en el área de servicios, donde ha obtenido sus mejores frutos, puesto que se ha logrado ofrecer una excelente atención, a través del personal de contacto. Sin que esto represente grandes erogaciones en salarios.

• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.

Los procesos psicosociales, particularmente el liderazgo y la cultura organizativa, inspiran e influyen en las dimensiones anteriores, al tiempo que son influidos por ellas y modificados. Como consecuencia de todo ello se producen los procesos psicológicos en las personas, que finalmente repercuten en los resultados en las personas, entendiendo por ello no sólo el nivel individual, sino el grupal y el organizacional. Estos resultados en las personas es lo que hemos llamado la calidad de los recursos humanos de la organización que finalmente producen unos resultados de las personas para la organización en el nivel de los individuos – por ejemplo, mediante su rendimiento en el trabajo, o en la reducción del absentismo y la rotación -, en el nivel de los grupos – por ejemplo, mediante la productividad grupal - y en el nivel del sistema organizativo global – por ejemplo, mediante sus resultados financieros. Estos tres niveles configuran la efectividad organizativa o también a veces llamada los resultados duros de la empresa” (Quijano et al., 2005:13).

De un modo tradicional, las personas dentro de la organización han sido consideradas como un elemento productivo, pero cuyo valor debía ser minimizado, ya que el único objetivo era la obtención de unos resultados positivos en cortos periodos de tiempo. A lo largo del tiempo, se han ido desarrollando diferentes definiciones, conceptos y teorías de lo que significa administración o gestión de recursos humanos. Una de ellas es la de Herrera Duran, el cual ha definido a las personas como recursos tras la llegada a la empresa, siendo los recursos humanos una parte compleja a la par que importante, debido a que todos los demás factores y procesos requieren de la parte humana para cualquier tipo de actividad y desarrollo de la misma. “Las personas son consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro de una entidad existen varios tipos de recursos: los administrativos, financieros, materiales, de mercadotecnia, entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más complejos e importantes porque todos los demás exigen obligatoriamente la presencia de este para su procesamiento” (Herrera Duran, 2011). Por su parte, para Margaret Butteris, (Butteris, 2000) el objeto principal de los recursos humanos y, por tanto, su particular definición es contratar y trasladar personas, provocando todo ello el correspondiente mantenimiento de informes así como la administración de beneficios y salarios. Lo que trata de explicar Margaret con su percepción de recursos humanos es cómo las personas de una nueva organización serán las ‘culpables’, en el buen sentido, de las ganancias de la empresa, resultando indiferente los tantos procesos de contratación y despidos que se hayan podido llevar a cabo para lograrlas.

El área de recursos humanos conforma la turca necesaria para el correcto funcionamiento de engranaje en cualquier entidad, por ello se debe permitir que este cumpla con su deber aplicado en sus múltiples campos de acción, es por ello que se afirma que dicha área guarda el corazón de la empresa, es quien permite que toda la infraestructura organizacional pueda latir en armonía. Es coloquialmente denominado un “Cliche” la percepción que RR.HH solo se encarga de reclutar personal para la compañía, falso. A través de esta investigación con certeza se puede afirmar que es considerado el escalón del éxito, debido que maneja el personal desde que entra y toda la vivencia en la empresa, responsable de decisiones, responsable de la iniciativa del personal, responsable de la percepción y sentido de pertenecía que los colaboradores tengan del sitio donde trabajan a tal punto de cultivar un lazo de lealtad por ello contar una buena área de recursos humanos puede reflejar la diferencia entre una empresa exitosa o fracasada en un futuro.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Para este efecto es importante tomar en cuenta los siguientes procesos:

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.

Empleados y trabajadores han pasado a ocupar el número uno de preocupaciones en las listas de las organizaciones. Nos enfrentamos a un nuevo sistema de gestionar y de valorar a las personas dentro de las empresas, y el capital humano se ha convertido en uno de los bienes más preciados. De ahí los esfuerzos en retener a los mejores empleados, en utilizar la formación como vía de realización, estudiar los distintos casos para conciliar de buena manera la vida personal y la laboral... Se ha llegado a la conclusión (antes olvidada) que para conseguir hacer crecer una compañía, hay que conseguir que sus empleados avancen de igual manera. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Hay que evaluar para mejorar.

Creo conveniente hacer, aquí, otra distinción. La inseguridad, y el temor que a ella se asocia, surge de una evaluación mental que hacemos de elementos que sabemos, creemos o suponemos, conforman una determinada situación; por lo tanto, es un proceso cognitivo y no emocional. Lo que sí es emocional es la reacción que provoca esa inseguridad y que conocemos como ansiedad que a su vez genera conductas que pueden ser, por ejemplo, de agresividad o inhibición. También es importante destacar que tanto la ansiedad como las conductas que origina dependen, en gran medida, de la forma en la cual una persona enfrenta la situación de riesgo más que de los factores objetivos asociados a la situación. Ciertamente estos pesan, pero el sólo hecho de que la misma situación genere respuestas tan distintas entre diferentes personas, nos muestra hasta qué punto son características personales las que mayor peso tienen sobre nuestra reacción. La percepción del riesgo, la inseguridad y el temor que conlleva y la ansiedad que produce es una cadena que genera una fuente permanente de perturbaciones del comportamiento que afecta marcadamente el comportamiento laboral de las personas en la sociedad actual. Y lo hace tanto a nivel individual como grupal. Veamos, en primer lugar, cuáles son las consecuencias psicológicas.

El tema del proyecto se enfoca en enlazar al diseño de los subsistemas de Recursos Humanos, con el cuadro de mando operativo. El cuadro de mando operativo permite controlar el progreso de los objetivos de cada proceso mediante indicadores clave; de esta forma la empresa logra tener claro qué es lo que está fallando, en qué porcentaje y proponer soluciones para mejorar los resultados. De esta forma el presente proyecto se diferencia de las disertaciones existentes en la Pontificia Universidad Católica del Ecuador; cuyos proyectos correspondientes a la carrera de Psicología Organizacional, han sido la creación y mejoramiento de los distintos subsistemas de Recursos Humanos para diversas instituciones como Human Solutions, COIMPEXA, etc.

Para ello la Dirección de Recursos Humanos debe tomar las decisiones pertinentes para obtener, desarrollar, evaluar, utilizar, retener o prescindir de los perfiles y cantidades correctos de trabajadores, a fin de conseguir tanto la eficiencia económica como social. Este doble objetivo le hace asumir, además, responsabilidades sobre la motivación, comunicación y participación de los participantes de la empresa, el cambio social y la gestión cultural, de forma que la organización cuente con el grupo humano que necesita en cuanto a capacidades, conocimientos y actitudes. Es decir, que sepan, que aporten y que evolucionen en la dirección que interesa a la organización, la cual debe ser compatible con los propios intereses de los trabajadores.