Proceso de selección

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PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

La conclusión a la que se llegó al término del presente trabajo, es que si en la empresa en estudio se selecciona el personal operativo de las Tiendas a través de la aplicación debida del proceso de selección propuesto, de acuerdo al objetivo que cada una de ellas pretende llegar, permitirá recabar información suficiente y objetiva sobre el candidato reclutado, la cual será una base de suma importancia para evaluar de manera más eficiente las características y aptitudes que dicho candidato dice tener, y realizar la comparación pertinente con los requisitos que el puesto exige para su buen desempeño, logrando finalmente realizar una selección adecuada de los candidatos más idóneos a la vacante existente.
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Revisión y análisis crítico de la literatura relativa al proceso de selección de proveedores

Revisión y análisis crítico de la literatura relativa al proceso de selección de proveedores

La ausencia de esta clasificación conduce al problema científico de la presente investigación investigación, quedando definido como sigue: carencia de una caracterización de los elementos propios del proceso de selección de proveedores (factores, criterios, métodos, etc.) que faciliten la toma de decisiones relativa a la selección de la situación, el contexto y/o el área en que se deben aplicar los mismos. Derivado de lo anterior se formuló como hipótesis general de la investigación la siguiente: la elaboración de una revisión y análisis crítico de la literatura relativa al proceso de selección de proveedores permitirá disponer de una amplia base conceptual sobre los elementos característicos del mismo lo cual facilitará el desarrollo de investigaciones posteriores en esta rama.
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Workshop proceso de selección: desarrollo de habilidades para desenvolverse en un proceso de selección, desde una doble perspectiva (entrevistador y candidato)

Workshop proceso de selección: desarrollo de habilidades para desenvolverse en un proceso de selección, desde una doble perspectiva (entrevistador y candidato)

Resumen. La implantación del Espacio Europeo de Educación Superior ha puesto de manifiesto la necesidad de que el estudiante adopte un rol activo en el proceso de aprendizaje y desarrolle competencias que le permitan la incorporación al entorno profesional. Para ello, se le deben proporcionar las herramientas necesarias para que construya su propio conocimiento. Partiendo de la Teoría del Aprendizaje Experiencial, la cual se centra en la experimentación del individuo para desarrollar el aprendizaje, se diseñó una metodología activa para poner en práctica las diferentes fases de un proceso de selección desde dos perspectivas diferentes (la del entrevistador y la del candidato). Después de ofrecer a los estudiantes el conocimiento y la información necesaria, se desarrollaron técnicas educativas interactivas a través de un role-play en el que los alumnos escenificaron las fases del proceso de selección. Los estudiantes tuvieron la oportunidad de poner en práctica la teoría, reflexionar sobre los resultados de la experiencia y darse cuenta de si realmente lo entendieron e incorporaron a sus conocimientos. La actividad desarrollada fomentó la participación e implicación de los estudiantes, facilitó la comprensión y entendimiento del tema tratado y les permitió adquirir y desarrollar determinadas competencias.
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Diseño proceso de selección para auxiliares de servicios en la Ciudad de Quito, de comercial Kywi S.A., 2015

Diseño proceso de selección para auxiliares de servicios en la Ciudad de Quito, de comercial Kywi S.A., 2015

El departamento de Recursos Humanos de Comercial Kywi S.A., actualmente cuenta con un sistema tradicional de selección de personal en donde se realiza entrevista y test de manera general para todas la vacantes a cubrir; es por ello que enfrenta en la actualidad una alta rotación de personal, sobre todo en el cargo de Auxiliares de Servicios que le implica costos operativos y gastos legales. El no aplicar un correcto proceso de selección, impacta directamente en los resultados empresariales, pues no se cuenta con personal idóneo y calificado, para el desarrollo de funciones que satisfagan al cliente externo, en donde la productividad y desempeño se ven reflejados en el incumpliendo de resultados que afectan directamente a las ventas y metas de cada almacén, esto debido por una ineficaz selección del candidato que no cumple con la especificaciones básicas para el puesto, o por una gestión ineficaz del área de Talento Humano al no aplicar una efectiva selección, capacitación e inducción del personal, es por ello la necesidad aplicar un eficiente proceso de selección que le permitirá contar con personal altamente calificado e idóneo para el desempeño de actividades en el cargo de Auxiliares de Servicio.
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Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

La propuesta se caracteriza por ser innovadora. Se presenta un estudio de Algoritmos Genéticos y metodologías aplicado al proceso de selección de personal, identificando restricciones de las técnicas con relación al problema y la forma en que fueron adaptadas, estableciendo un modelo de optimización para la toma de decisiones en la selección de personal, razón por la cual se desarrolló la aplicación web prototipo Selección de Personal utilizando Algoritmos Genéticos (SSPAG).Para el diseño se aplicó el Modelo Vista Controlador (MVC), utilizando herramientas de programación y modelado Open Source. SSPAG sugiere un candidato óptimo para uno o varios cargos, ya que en el modelo desarrollado también se planteó la asignación de varios candidatos a varios cargos. La propuesta aporta al sector organizacional, aplicando técnicas de optimización que ayuden a mejorar en este campo el desarrollo competitivo y académico.
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Proceso de selección de proveedores logísticos estratégicos

Proceso de selección de proveedores logísticos estratégicos

Cuando se contrata a una empresa para gestionar alguna operación logística se supone que se está contratando a un especialista en ella y que su nivel de conocimiento es superior al que tiene el personal propio. Por supuesto que esta afirmación admite excepciones. Realmente la empresa cliente debe comprobar en manos de quién está poniendo su operación y asegurarse de que efectivamente la empresa proveedora puede desarrollar una mejora en base a sus conocimientos y a sus métodos de trabajo. Se pueden encontrar empresas que ofrecen servicios para los que no están preparados, ofertando incluso precios bajos acordes con su desconocimiento. Pero, en el caso que la selección de proveedor sea la adecuada, los beneficios inclusive económicos pueden ser grandes dado que, a largo plazo, una operación eficiente llevada a cabo por un experto requiere utilizar los recursos mínimos necesarios y reduce los re-trabajos, roturas, quejas de clientes y demás consecuencias de una mala calidad de gestión. Por esta razón es clave realizar un profundo análisis de ofertas y proveedores durante el proceso de selección.
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Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

Actualmente se dice que la selección de personal es una elección de un individuo para un cargo adecuado, tratando de mantener o aumentar la eficiencia de la organización, en este orden de ideas, la selección tiene como objetivos; uno, adecuar el hombre al cargo y dos la eficiencia del hombre al cargo, si todas las personas fueran iguales, el proceso de selección no sería necesario, existe unas grandes diferencias individuales (físicas, psicológicas) que conllevan el comportamiento humano, percepción contextual, cumplimiento de logro, desempeño entre otras. En síntesis, se puede decir que el proceso de selección no solo debe ser minucioso, sino también realizar un diagnóstico y pronóstico respecto a la proyección del sujeto. Chiavenato (2001).
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Fortalecimiento del proceso de selección de microfinanciera del Caribe

Fortalecimiento del proceso de selección de microfinanciera del Caribe

También cabe resaltar que, a lo largo del proceso una lección aprendida surge en la preselección de las hojas de vida y entrevistas realizadas a los postulantes; claro está que no solo se debe hacer verificación de referencias, información académica y profesional; sino que además hay que buscar la manera de corroborar la información suministrada por el postulante durante la entrevista, como son las competencias, valores y demás razones por las cuales desea quedarse con el cargo ofertado. Es por esto que se sugiere la implementación de la técnica de Assessment Center, en donde el candidato tendrá la oportunidad de demostrar que cuenta con el perfil y el conjunto de competencias requeridas para el cargo, las cuales argumentó tener en el inicio del proceso de selección. Dándole a la organización, la oportunidad de observar y detectar los conocimientos,
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Significado del proceso de selección entre lo instituido y los instituyente

Significado del proceso de selección entre lo instituido y los instituyente

básicamente los perfiles y los manuales están hechos conjuntamente con los jefes directos de esas personas,” (Matriz N°1, párrafo 37). De la misma manera estos significados determinan las pruebas técnicas a usar y las variables de sexo, edad y disponibilidad de tiempo. En cuanto a la relación entre lo instituido y lo instituyente en la comprensión del proceso de selección se puede decir que la construcción de perfiles se realiza de acuerdo con los pasos instituidos en el manual de selección de personal. “En el evento de no existir la descripción y el perfil del cargo, estos serán elaborados conjuntamente con el Jefe Inmediato, el superior y la Gerencia de Recursos Humanos y Servicios Administrativos” (Matriz N°2, párrafo 581). También se pudo observar, de acuerdo a las anteriores narraciones, cómo las relaciones organizacionales, categoría de este estudio, permite el ajuste entre lo instituido y lo instituyente en cuanto a la construcción del perfil del cargo, debido a que cómo narra la psicóloga entrevistada, los jefes hablan el mismo lenguaje y por tanto cuando se comunican están hablando no sólo con esa persona sino con la compresión que tiene de la organización - en la medida en que cada actor pertenece a ésta -, haciendo que la comunicación sea dinámica y eficiente frente a los objetivos de la organización.
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El proceso de selección de candidatos para la adopción internacional en Navarra

El proceso de selección de candidatos para la adopción internacional en Navarra

científica está dirigida a facilitar los proce- sos de selección, y se caracteriza por pro- curar elaborar instrumentos estandarizados que permitan realizar una evaluación lo más objetiva posible sobre la base de unos resultados cuantitativos (Amorós, 1987; Polaino-Lorente y Fontana, 2000; Fontana, 2001). No obstante, un adecuado proceso de selección, en opinión de los autores, debe combinar la valoración cuantitativa con la cualitativa, dado que en muchas ocasiones se han de evaluar aspectos difí- cilmente cuantificables. Así, hemos visto en las páginas anteriores que las entrevistas personales e individuales con los adoptan- tes constituyen una herramienta esencial para poder obtener información relevante y necesaria para el proceso de adopción. A pesar de las peculiaridades que cada comunidad autónoma puede tener en la forma de llevar a cabo el proceso, este tipo de encuentros se caracterizan en todas ellas por:
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Qué hace que un proceso de selección sea exitoso

Qué hace que un proceso de selección sea exitoso

Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el coste mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.
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Diagnóstico del proceso de selección de una empresa industrial.

Diagnóstico del proceso de selección de una empresa industrial.

La inducción no solo incluye lo relativo al puesto de trabajo, a lo necesario para que la persona pueda iniciar sus tareas, sino fundamentalmente lo relativo a la organización y a facilitar el proceso de socialización. Para ello, los programas de inducción incluyen una serie de actividades destinadas a que el nuevo empleado se sienta bienvenido y se integre a la empresa. Una variante eficaz es combinar actividades intensivas en los primeros días, con otras en una frecuencia moderadas durante los primeros meses, y un continuo seguimiento desde recursos humanos durante el primer año. Los programas iniciales suelen tener una duración de uno a cinco días, comprendiendo una serie de actividades formales. Dependiendo de la información a brindar, se puede tener el mismo programa para todos los nuevos empleados, o bien diferenciarlos por niveles jerárquicos o sectores, o combinando secciones en común con secciones separadas para favorecer la integración.
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Innovación en la gestión, reclutamiento y selección del talento: Aplicación en un proceso de selección de un ingeniero de calidad

Innovación en la gestión, reclutamiento y selección del talento: Aplicación en un proceso de selección de un ingeniero de calidad

En segundo lugar, recalcaré la importancia que, debido al éxito que están cogiendo las Redes Sociales en la Selección de Talento, es necesario formar en este aspecto tanto a los candidatos como a profesionales de Recursos Humanos. Para ello dada la importancia de conseguir diferenciarse del resto de los candidatos, se debería incluir formación sobre estas herramientas en los planes formativos a través del INEM o asociaciones sindicales lo que les ayudaría a tener una buena marca personal y así conseguir ser más visibles para la empresa.

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La incidencia del principio de planeación en el proceso de selección

La incidencia del principio de planeación en el proceso de selección

En primer lugar Colombia Compra eficiente en búsqueda de hallar ahorro y agilidad en los procesos de selección que adelanta la administración, como lo hemos estudiado a lo largo del documento, se puso en la tarea de organizar y estructurar los acuerdos marco de precio. Con este propósito creo la Tienda Virtual del Estado Colombiano, la cual según la Agencia Nacional de contratación genera los beneficios reduciendo el número de procesos de contratación, el Estado actúa como un único comprador, unificando términos y condiciones para el suministro de bienes y servicios para el Estado y por ultimo libera tiempo del Comprador público para destinar al cumplimiento de la misión de la Entidad. Ayuda a obtener mayor valor de los recursos públicos.
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El proceso de selección de latinos en España

El proceso de selección de latinos en España

En relación a las órdenes de internamiento temporal, se establece que los Estados miembros podrán mantener internados a los inmigrantes ilegales que sean objeto de procedimientos de retorno únicamente a fin de preparar el retorno o la ejecución del proceso de expulsión (artículo 15). Las órdenes de internamiento podrán ser dictadas por autoridades judiciales o administrativas, quienes deberán validar la decisión administrativa en el plazo más breve posible (se intentaron realizar enmiendas que pretendían establecer un plazo máximo de 72 hs. para ese control judicial, pero no prosperaron). Asimismo los países deberán otorgar asistencia gratuita a aquéllos inmigrantes sin recursos. En los casos en que los Estados miembros utilicen, como último recurso, medidas coercitivas para llevar a cabo la expulsión de un nacional de un tercer país que se oponga a su expulsión, la Directiva establece que tales medidas serán proporcionadas y no irán más allá de un uso razonable de la fuerza, se aplicarán de acuerdo con la legislación nacional, de conformidad con los derechos fundamentales y con el debido respeto a la dignidad y la integridad física de los inmigrantes (artículo 8).
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Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de

Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de Puyo, del 01 de enero al 30 de junio de 2013

Art. 58.- De los contratos de servicios ocasionales.- La suscripción de contratos de servicios ocasionales será autorizada por la autoridad nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de administración del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin. La contratación de personal ocasional no podrá sobrepasar el veinte por ciento de la totalidad del personal de la entidad contratante; en caso de que se superare dicho porcentaje deberá contarse con la autorización previa del Ministerio de Relaciones Laborales, estos contratos no podrán exceder de doce meses de duración o hasta que culmine el tiempo restante del ejercicio fiscal en curso. Se exceptúa de este porcentaje a aquellas instituciones u organismos de reciente creación que deban incorporar personal bajo esta modalidad, hasta que se realicen los correspondientes concursos de selección de méritos y oposición y en el caso de puestos que correspondan a proyectos de inversión o comprendidos en la escala del nivel jerárquico superior. Por su naturaleza, este tipo de contratos no generan estabilidad.
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Computación evolutiva para el proceso de selección de variables

Computación evolutiva para el proceso de selección de variables

Como se ha comentado anteriormente la computación evolutiva tiene una fuerte base biológica. En sus orígenes los algoritmos evolutivos consistieron en copiar procesos que tienen lugar en la selección natural. Este último concepto había sido introducido, rodeado de mucha polémica, por Charles Darwin (Darwin, 1859) y Alfred Wallace (Wallace, 1855). A pesar de que aun hoy en día no todos los detalles de la evolución biológica son completamente conocidos, existen algunos hechos apoyados sobre una fuerte evidencia experimental:

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Gestión integral y dinámica de las organizaciones empresariales de la empresa Rodríguez y Arquitectos S A S : análisis en el proceso de selección de la contratación de mano de obra no calificada en la empresa entre los años 2013 y 2014

Gestión integral y dinámica de las organizaciones empresariales de la empresa Rodríguez y Arquitectos S A S : análisis en el proceso de selección de la contratación de mano de obra no calificada en la empresa entre los años 2013 y 2014

La mano de obra no calificada contratada por la empresa Rodríguez y Arquitectos S.A.S en los 2 últimos años en la ciudad de Bogotá, ha generado múltiples inconvenientes de tipo técnico y económico al interior de las diferentes obras ejecutadas en este periodo de tiempo. Dentro de los autores revisados que abarcan el tema de selección de personal en las empresas, el Abogado Idalberto Chiavenato propone que el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivo suministrar materia prima para la selección de los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar al personal más adecuado para satisfacer las necesidades de la organización.
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Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.

Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.

Por otro lado, el proceso de selección, instalado dentro de los modelos por competencias, denominado selección estratégica de personal, considera que los recursos humanos se enfrentan a nuevos requerimientos como resultado de una economía altamente volátil. Esta característica de cambio permanente hará que las personas deban cambiar con frecuencia de tareas, más no de funciones. Para Salgado y Moscoso (2008) esto hará que los “empleos sean más demandantes en términos de procesamiento de información y de toma de decisiones, que se incremente la necesidad del trabajo en equipo y que se produzca una mayor interdependencia entre los empleados” (p.17). Así se puede afirmar que la selección estratégica, requiere encontrar personas con características particulares que les permita adaptarse a multiplicidad de tareas. Es decir, necesita de personas con competencias de adaptación y aprendizaje, entendidas estas, “como un conjunto de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten al individuo alcanzar un rendimiento efectivo o superior en una actividad o trabajo” (Pereda & Berrocal, 1999, p.102). Visión compartida por Alles (2006b) quien afirma que “la definición de competencias se relaciona con la mejor manera de lograr los objetivos, los diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que los llevarán al éxito, serán el vehículo para lograrlo” (p.18).
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EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE UNA CONSULTORA

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE UNA CONSULTORA

Considero también que la firma es una muestra de un trabajo digno de fiabilidad por la atención especial y minuciosa que da el equipo de consultores a cada uno de las etapas del proceso de selección, buscando otorgar un trabajo de alta calidad y libre de errores al cliente que satisfaga sus necesidades establecidas. La firma logra establecer relaciones óptimas y de largo plazo con los clientes, brindando servicios profesionales de gran aporte para la sociedad.

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