Proceso de selección de personal

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Análisis y rediseño del proceso de selección de personal de la empresa Diviconstru en Guayaquil

Análisis y rediseño del proceso de selección de personal de la empresa Diviconstru en Guayaquil

PALABRAS CLAVES: PROCESO, SELECCIÓN, DIVICONSTRU, DISEÑO, REDISEÑO RESUMEN: El presente trabajo investigativo se refiere al análisis y rediseño del proceso de selección de personal de la empresa DIVICONSTRU S.A. Dicho análisis parte de un recorrido por los aspectos más importantes del ambiente interno y externo que gira en torno a la empresa y que están afectando la eficiente administración de personal de la organización con el objetivo de diseñar una propuesta que valide los problemas detectados. Es por ello que el capítulo I se refiere a la bibliografía teórica y metodológica a disponibilidad de las autoras para reforzar los resultados obtenidos con base de teorías administrativas de otros autores que investigaron y escribieron acerca del tema. En el capítulo II, se recaba información acerca de la metodología utilizada para la correcta recolección de datos que luego serán analizados, procesados y transformados en información valiosa para la toma de decisiones. En este capítulo se analiza los tipos de investigación utilizada y herramientas de recolección como la encuesta y entrevista. Por último, en el capítulo III, se llega a la propuesta de solución para rediseñar y mejorar el proceso de selección de personal de la empresa. En el cual se detallan las diferentes estrategias modernas para diseñar un departamento de personal con todas sus funciones y roles principales para obtener la mayor productividad de los colaboradores y asegurar el alcance de los objetivos económicos de la empresa y sus accionistas.
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La evaluación psicológica en el proceso de selección de personal: un estudio retrospectivo en una consultora de Lima

La evaluación psicológica en el proceso de selección de personal: un estudio retrospectivo en una consultora de Lima

El presente estudio empleó un tipo de investigación cuantitativa al utilizar datos numéricos para obtener información. Asimismo, el diseño de investigación es retrospectivo de comparación de grupos, puesto que busca caracterizar un fenómeno en función a la comparación de los resultados obtenidos por dos grupos predefinidos, los candidatos seleccionados (casos) y los candidatos no seleccionados (controles). Dicha comparación se realiza en función a una serie de variables psicológicas preestablecidas en un proceso de selección de personal que la consultora de recursos humanos responsable de dicho proceso, consideró relevante para la elección de los candidatos. De igual forma, es un estudio retrospectivo, ya que todo el proceso de selección de personal -incluyendo la selección de los instrumentos de medición- estaba predefinido, teniendo por objetivo revelar información del real proceso que se lleva en la consultora, sin ninguna intervención por parte de las investigadoras (Hernández, Fernández & Baptista, 2003).
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El proceso de selección de personal y la productividad de la empresa Fuerte Roble, Sullana

El proceso de selección de personal y la productividad de la empresa Fuerte Roble, Sullana

Según el estudio, el 72 % de los colaboradores de la empresa Fuerte Roble, opinan que el área que debe encargarse de elaborar la solicitud de empleo debe ser el departamento de recursos humanos (tabla N° 01 y 02). Esto se puede referenciar a lo que opina Sanchez, R. (2012) quien manifiesta que la mejor forma de incrementar la eficacia y eficiencia del proceso de selección de personal es que el área estrictamente encargado del proceso total debe ser el área de Recursos Humanos, así como de servir de apoyo a los gerentes para tomar la decisión más efectiva en el momento de elegir al candidato idóneo debido a su experiencia y conocimientos acumulados en el trato frecuente con los trabajadores de la empresa. Como colaboradora del Área de Recursos Humanos puedo decir, por experiencia propia que, no existe otra área o departamento más calificado para desarrollar la solicitud de empleo, además intentar encargárselo a otra área sería muy complicado, complejo costoso e inútil.
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Sistema de apoyo al proceso de selección del personal en el CITMA Villa Clara

Sistema de apoyo al proceso de selección del personal en el CITMA Villa Clara

Se desarrolló una base de datos, donde se almacena toda la información necesaria que se genera de los procesos relacionados con nuestro objetivo general, para de esta forma garantizar la veracidad y centralización de la misma. Para su implementación fue utilizado como Gestor de Base de Datos a MySQL. Se realizó el análisis y diseño de la aplicación para el proceso de Selección del Personal del CITMA Villa Clara, para la modelación se utilizó lenguaje de modelado UML obteniéndose de esta forma diagramas que describen las características del sistema.
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PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

La conclusión a la que se llegó al término del presente trabajo, es que si en la empresa en estudio se selecciona el personal operativo de las Tiendas a través de la aplicación debida del proceso de selección propuesto, de acuerdo al objetivo que cada una de ellas pretende llegar, permitirá recabar información suficiente y objetiva sobre el candidato reclutado, la cual será una base de suma importancia para evaluar de manera más eficiente las características y aptitudes que dicho candidato dice tener, y realizar la comparación pertinente con los requisitos que el puesto exige para su buen desempeño, logrando finalmente realizar una selección adecuada de los candidatos más idóneos a la vacante existente.
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Algoritmos heurísticos aplicados a la toma de decisiones en un proceso de selección de personal

Algoritmos heurísticos aplicados a la toma de decisiones en un proceso de selección de personal

Al concluir un proceso de selección de personal, lo ideal sería encontrar la mejor asignación de personas a puestos. Para ello es necesario encontrar una composición que logre buenos valores de criterios, tales como la suma de las idoneidades de cada persona con el puesto a ocupar. La cantidad de combinaciones posibles, en dimensiones relativamente significativas de puestos a cubrir y empleados disponibles (situación típica en empresas medianas o grandes), puede convertirse en un problema con un espacio de soluciones demasiado grande. Esto hace que esta etapa sea prácticamente imposible de abordar, corriendo el riesgo de no hacer la asignación más adecuada de acuerdo a criterios preestablecidos. Este problema de asignación es complejo y necesita optimización.
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Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

La Entrevista de inicial es una de las herramientas que más debe tener peso en el momento de tomar decisiones de selección de personal en las organizaciones, este tipo de herramientas como lo es el modelo de protocolo de entrevista inicial ayudan al entrevistador a identificar aspectos que proporcionan cada candidato dentro de la fase del proceso de selección, dicho formato tiene un diseño estructurado de preguntas para que la misma permita medir a todos los candidatos de tal manera que se puedan comparar para así tomar una buena selección. Por excelencia brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos de interés, esta herramienta puede emplearse en otros escenarios y aspectos de interés.
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Diseño de un proceso de selección de personal para la CIA. RPB Bellavista Restaurante

Diseño de un proceso de selección de personal para la CIA. RPB Bellavista Restaurante

La investigación de basa en detallar el marco teórico donde se describe las diferentes variables de selección de personal, sistema de reclutamiento y su importancia, el marco metodológico se fundamenta en la creación del diccionario de competencias cardinales y específicas de cargos para la compañía, como siguiente paso se procede a la identificación de funciones esenciales y barreras de desempeño, para luego proseguir con identificación de competencias indispensables, una vez desarrollado toda la información, se procede a la creación de las fichas de competencias cardinales y específicas de cargos incluidas las rubricas de evaluación de entrevistas por cada competencia desarrollada para la empresa, con todas los temas ya desarrollados se procede a la elaboración de reportes de entrevista de selección para cada puesto de trabajo, por ultimo ejecutamos la evaluación y calibración de entrevistadores y candidatos, para obtener resultados enfocados en el índice de fiabilidad y obtener así conclusiones acertadas sobre el proceso de selección, proponiendo así una guía práctica basada en competencias que permita cubrir los requerimientos de personal dentro de la PYME.
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Diseño del manual del proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa Bitgrupo S.A.

Diseño del manual del proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa Bitgrupo S.A.

Ahora bien para poder realizar un proceso de reclutamiento y selección adecuado, el mismo que cumpla con las necesidades que tiene actualmente BITGRUPO S.A., fue necesario hacer una investigación profunda que nos permita conocer de una manera clara la realidad de la organización, específicamente en el departamento de Talento Humano, cultura organizacional, políticas y las prácticas que se aplican para la administración de personal. Para descubrir y resolver algo, es necesario introducirnos a la actividad de la investigación, ya que esta permitirá descubrir y dar solución a los problemas planteados, pero a través de métodos bien desarrollados, cabe recordar que investigar es una actividad que va orientada a descubrir algo, través de la investigación se podrá obtener la información necesaria y la posibilidad de llevar a cabo un trabajo más objetivo.
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Elaboración de un manual para el proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa DIRECTV Ecuador

Elaboración de un manual para el proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa DIRECTV Ecuador

Desde mayo de 2008 DIRECTV había definido que para arrancar sus operaciones en el país necesitaría 47 personas, 5 de ellas ocuparían cargos directivos en las áreas de Operaciones, Recursos Humanos, Comercial, Financiero Administrativo y Sistemas. DIRECTV decidió llevar a cabo un Proceso de Selección masivo y lo hizo con una Consultora Externa experta en selección de personal, como parte de este proceso se aplicaron pruebas de conocimientos y psicológicas además de entrevistas personales con representantes de la consultora y el Presidente de DIRECTV el Ingeniero José Daniel Gómez, el Proceso de Selección tuvo una duración de dos meses; el objetivo principal era valorar si existía personal que cumpla con el perfil requerido para ocupar los cargos directivos, jefaturas y los cargos operativos que se requerían en ese momento, una vez que se entregaron los informes finales los colaboradores que cumplían en mayor porcentaje con el perfil y tenían mejores puntajes pasaron a ser parte de la Multinacional.
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Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

La propuesta se caracteriza por ser innovadora. Se presenta un estudio de Algoritmos Genéticos y metodologías aplicado al proceso de selección de personal, identificando restricciones de las técnicas con relación al problema y la forma en que fueron adaptadas, estableciendo un modelo de optimización para la toma de decisiones en la selección de personal, razón por la cual se desarrolló la aplicación web prototipo Selección de Personal utilizando Algoritmos Genéticos (SSPAG).Para el diseño se aplicó el Modelo Vista Controlador (MVC), utilizando herramientas de programación y modelado Open Source. SSPAG sugiere un candidato óptimo para uno o varios cargos, ya que en el modelo desarrollado también se planteó la asignación de varios candidatos a varios cargos. La propuesta aporta al sector organizacional, aplicando técnicas de optimización que ayuden a mejorar en este campo el desarrollo competitivo y académico.
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Diseño de un proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa Conducto Ecuador S.A.

Diseño de un proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa Conducto Ecuador S.A.

Las verificaciones de referencias son validaciones que proporcionan datos adicionales a la información presentada por el solicitante que permiten la verificación de su exactitud. De hecho, a los solicitantes se les pide que suministren nombres de varias referencias que puedan brindar información adicional sobre ellos. El error básico en este paso del proceso de selección es que casi todas las personas pueden nombrar a tres o cuatro individuos dispuestos a hacer comentarios favorables sobre ellos. Con todo, existe evidencia anecdótica de que las referencias personales no siempre tratan de hacer agradable la información que proporcionan. No necesariamente están comprometidos a ocultar la verdad sobre el solicitante. Con todo, la mayoría de las organizaciones dan más importancia a las referencias profesionales incluidas en las investigaciones de antecedentes. (Wayne, 2005, pág. 189).
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Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de

Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de Puyo, del 01 de enero al 30 de junio de 2013

Art. 58.- De los contratos de servicios ocasionales.- La suscripción de contratos de servicios ocasionales será autorizada por la autoridad nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de administración del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin. La contratación de personal ocasional no podrá sobrepasar el veinte por ciento de la totalidad del personal de la entidad contratante; en caso de que se superare dicho porcentaje deberá contarse con la autorización previa del Ministerio de Relaciones Laborales, estos contratos no podrán exceder de doce meses de duración o hasta que culmine el tiempo restante del ejercicio fiscal en curso. Se exceptúa de este porcentaje a aquellas instituciones u organismos de reciente creación que deban incorporar personal bajo esta modalidad, hasta que se realicen los correspondientes concursos de selección de méritos y oposición y en el caso de puestos que correspondan a proyectos de inversión o comprendidos en la escala del nivel jerárquico superior. Por su naturaleza, este tipo de contratos no generan estabilidad.
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Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.

Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.

Para esta investigación, se eligió una institución dedicada a la enseñanza de idiomas. Esta, con el objetivo de responder al problema de la alta rotación de personal docente existente, se vio en la necesidad de repensar la gestión tradicional de recursos humanos que se venía haciendo, ya que los resultados no satisfacían las necesidades de atraer personal apto, que se adapte de manera eficaz y rápida, y que esté preparado para dar un servicio de calidad. Según Chiavenato (2008) es crucial una selección que se adapte e innove de acuerdo a las nuevas exigencias. Así, la institución, empeñada en la mejora continua, en marzo 2011, modernizó su forma de proveerse de personal y se volcó hacia la gestión de personas, para lo cual diseñó e implementó, la aplicación de un modelo por competencias en su proceso de selección de personal docente. El diseño de este modelo tuvo como parámetros, los objetivos académicos, el perfil ideal del profesor y los estándares institucionales que abarcan ámbitos académicos y administrativos. El objetivo que se estableció para el modelo, a través de su aplicación en el proceso de selección de personal docente, es identificar al docente ideal para la enseñanza de idiomas, que ya traiga consigo las competencias identificadas, en los grados requeridos, que lo lleven a una adaptación al entorno institucional, una madurez profesional rápida y un desempeño exitoso en todos sus ámbitos de acción; y sobretodo, que contribuya al logro de los objetivos de la institución.
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Estrategias de implementación de la gestión del conocimiento en la cooperativa Cadefihuila, en el proceso de selección de personal

Estrategias de implementación de la gestión del conocimiento en la cooperativa Cadefihuila, en el proceso de selección de personal

Larry Kerschberg, define Gestión del Conocimiento como “El proceso sistemático de buscar, organizar, filtrar y presentar la información con el objetivo de mejorar la comprensión de las personas en un área específica de interés” (Dr. Kerschberg, 2005, pág. 40), enfocando el conocimiento a procesos específicos; mientras que David Snowden, afirma que es la identificación, optimización y gestión dinámica de los activos intelectuales en forma de conocimiento explícito o tácito poseído por personas o comunidades, dando al conocimiento una concepción mucho más amplia que contempla todo tipo de conocimiento en cualquier aspecto de la cotidianidad (Gamboa B & Prieto, 2010).
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Auditoría al proceso de selección de personal en la empresa postobón s.a.

Auditoría al proceso de selección de personal en la empresa postobón s.a.

Postobón S.A., ha desarrollado procesos encaminados al fortalecimiento de las capacidades del personal para el correcto desempeño de sus funciones, sin embargo, los resultados que se observan son la alta rotación, lo que continuamente demanda tiempo y dinero, ya que se hace necesario reiniciar los procesos para realizar nueva contratación de personal; así mismo se presentan diferencias entre el perfil que se requiere para las labores de la planta y el personal seleccionado, ya que no cumplen a cabalidad con los requisitos y en el momento de la capacitación y desarrollo de las labores se establecen bloqueos que retrasan la producción.
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Aplicación para el apoyo a la toma de decisiones para la gestión del capital humano

Aplicación para el apoyo a la toma de decisiones para la gestión del capital humano

El proceso de selección del capital humano en la industria del Níquel en Moa comienza cuando llega la solicitud de personal de una empresa a la EMPLENI (Empleadora del Níquel). Estando allí la solicitud oficial de una empresa el empleado responsable abre el software, que contiene su base de datos en Access, para hacer la búsqueda del personal por el criterio de cargo. Después de revisar el resultado mostrado por el software que sería una lista de candidatos a ser empleados, el especialista evalúa y selecciona los que considere que cumplen con los requisitos del cargo. Luego se convoca a una reunión para escoger de los candidatos seleccionados los más completos para ejercer en la plaza vacante. Elegidos los candidatos, se les realiza un test psicométrico para evaluar su coeficiente. En caso de ser aprobado, ya estarían listos para ejercer dicho trabajo.
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Evaluación del perfil de competencia laboral del personal de la Compañía Dimagran y propuesta de reingeniería de los puestos basada en la metodología de competencias

Evaluación del perfil de competencia laboral del personal de la Compañía Dimagran y propuesta de reingeniería de los puestos basada en la metodología de competencias

El proceso propuesto para la clasificación de puestos es sumamente sencillo para que tenga su realización; todo se realizará en el departamento de recursos humanos en cuatro áreas en especial las cuales deberán ser diferenciadas en la empresa ya que al momento no se han definido. Primero deberá ser evaluada la función a desempeñar, luego se deberá decidirse si existe la necesidad del cargo siempre y cuando sea en beneficio de la empresa; los siguientes cuatro procesos se realizan en el área de diseño, descripción y análisis de cargo el proceso que se realizara en esta área es el análisis y descripción del puesto de trabajo integrado por tres pasos primero la determinación de requisitos y responsabilidades del cargo y función, segundo las condiciones de puesto y las condiciones de trabajo, con lo cual se obtendrá el perfil del cargo. Luego en el área de evaluación de desempeño humano se define las tareas a desempeñar, como desempeñar la tarea y el conocimiento de la finalidad de la tarea; mientras que en el área de relaciones laborales con los criterios ya obtenido se realizara el análisis del currículo del personal tanto del que existe en la empresa para la posible realización de ascensos y de personal externo a la empresa que se encuentre en postulación posteriormente se realiza en el área de evaluación de desempeño humano en el que se realizaría finalmente la decisión de selección de personal que siendo positiva pasaría al área de reclutamiento para la asignación del puesto y si es negativo se ropería el proceso en sus tres últimos pasos es decir desde al análisis de currículo en el área de relaciones laborales.
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Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

2.2 EL RECLUTAMIENTO: CONCEPTO, OBJETIVOS Y ALTERNATIVAS: La búsqueda del personal necesario para una organización constituye con frecuencia un desafío para los directores de los departamentos de recursos humanos. A veces, los requerimientos de recursos humanos son puestos de manifiesto con antelación, como consecuencia del proceso de planificación, pero en otras ocasiones el órgano de personal debe hacer frente a las peticiones con carácter urgente.

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Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal

Para formar el equipo de trabajo ideal y cubrir las necesidades de la organización empresarial contamos con los procesos de reclutamiento y selección de personal que son las dos herramientas principales. Al llevarlos a cabo no solo se busca cubrir una vacante, sino también obtener un beneficio y crecimiento tanto para la organización empresarial como para el colaborador. El proceso de reclutamiento y es una actividad de anunciación e invitación. De llevar adecuadamente este proceso las organizaciones empresariales lograran conseguir un gran número de candidatos para cubrir la vacante o vacantes disponibles. En la ejecución es importante investigar cuál es el mejor medio (carteles, anuncios, volantes, etc.) y a donde o a que fuentes (universidades, sindicatos, agencias, etc.) deben enviarse.
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