Procesos De Selección de Personal

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Sistema de gestión de los procesos de selección de personal para la empresa afq s a s

Sistema de gestión de los procesos de selección de personal para la empresa afq s a s

La implementación de la aplicación web denominada “Personal” incidió positivamente en los procesos de selección de personal dentro de la empresa AFQ SAS, la automatización de elementos calificativos como por ejemplo en los componentes de una requisición de una vacante laboral abierta que permiten calcular el nivel de compatibilidad entre una escala numérica (De 0 a 5) de calificaciones de pruebas y umbrales esperados por medio de algoritmos acudiendo al concepto de la inteligencia artificial para luego definir el nivel de aprobación de las competencias requeridas, esta implementación del desarrollo bajo el pilar de “automatizar procesos” redujo en tiempo y trabajo en un 36%, la toma de decisiones para la contratación del personal de la empresa AFQ SAS y sus diferentes filiales ya que esta empresa funciona como un grupo de microempresas que trabajan en diferentes ámbitos pero con los mismo tipos de falencias en cuanto a los procesos de contratación de personal y su alto índice de rotación proporcional a la cantidad de trabajadores que oscilan entre 50 y 80 empleados, necesidades que fueron detectadas y/o requeridas por un trabajo colaborativo entre los empleados de la empresa y los estudiantes de la Universidad Cooperativa de Colombia.
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Auditoria Administrativa como Instrumento de Control para la Evaluación de los  Procesos de Selección de Personal del Centro de Gestión Tributario Municipalidad  Provincial Lurigancho Periodo 2017 – 2018

Auditoria Administrativa como Instrumento de Control para la Evaluación de los Procesos de Selección de Personal del Centro de Gestión Tributario Municipalidad Provincial Lurigancho Periodo 2017 – 2018

clasificados, formateados y procesados se convierten en información, se abre la posibilidad de separarlos, analizarlos, compararlos y validarlos para convertirlos en conocimiento informativo, que, evaluados, se convierten en conocimiento productivo, el cual, finalmente, sometido a un proceso de decisión, adquiere valor para llevarlo a la acción. (Benjamín, 2007, p.37). La investigación consistió en Proponer la auditoria administrativa como instrumento de control para la evaluación de los procesos de selección de personal de la Municipalidad de la Municipalidad Provincial de Lurigancho. El principal problema estuvo centrado en determinar ¿De qué manera la auditoria administrativa servirá como
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El eneagrama y su aplicación a procesos de selección de personal a nivel administrativo en el DUNBAR International.

El eneagrama y su aplicación a procesos de selección de personal a nivel administrativo en el DUNBAR International.

La selección de personal, según Chiavenato, “es antecedida por varios procesos, entre los cuales se encuentran: la planeación de personal y el reclutamiento”. El primero se refiere a la detección de necesidades internas de la empresa en cuanto a calidad y cantidad de personal con respecto a los objetivos organizacionales; y el reclutamiento, en otras palabras, es la captación de talento humano para ser seleccionado y posteriormente incorporado a las organizaciones. Al realizar con éxito estos dos pasos se procede a la selección de personal, cuyas fases comprenden la obtención de información sobre el perfil del puesto así como la elección y aplicación de diversas técnicas de selección.
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Análisis de las diferencias entre INDITEX y ABERCROMBIE en los procesos de selección de personal de tienda.

Análisis de las diferencias entre INDITEX y ABERCROMBIE en los procesos de selección de personal de tienda.

Indicadores de la perspectiva financiera. Son aquellos que resumen las consecuencias económicas de las diferentes acciones que se han realizado. No todos los objetivos son los mismos en todas las unidades de negocio, sino que van variando en función de la fase del ciclo de vida del negocio: crecimiento, madurez y declive (Malgioglio, 2001) Dentro de este apartado se hará referencia principalmente a la rentabilidad de la empresa. Es un factor muy importante ya que determinará por ejemplo la inversión posterior que la empresa realizará en formación para sus empleados, y también permite conocer si los procesos de selección que realiza son los adecuados o necesitan ser modificados (Capaplé et al 2011). Otro de los indicadores a tener en cuenta dentro de la perspectiva financiera, sería el aumento de la cifra de ventas. Está directamente relacionado con la contratación de personal, ya que si se consigue aumentar las ventas del establecimiento, entonces será necesario contratar a más personal para que pueda satisfacer adecuadamente las necesidades que los clientes demandan. Para ello, la empresa puede incrementar el número de campañas promocionales, que tengan una mejor visión en el mundo online, con el empleo de las nuevas tecnologías.
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Análisis de la discriminación hacia las personas con discapacidad en los procesos de selección de personal

Análisis de la discriminación hacia las personas con discapacidad en los procesos de selección de personal

Es necesario que las personas con discapacidad cuenten con igualdad de oportunidades en el acceso a un empleo decente, a lo largo de todas las etapas que componen los procesos de selección del personal. Para ello, los empleadores deben actuar sin prejuicios infundados ni actitudes discriminatorias; solo así podrán garantizar la participación de este sector de la población en sus procesos de reclutamiento y selección, enfocándose en las competencias de la persona aspirante al cargo y no en su condición de discapacidad. Por tanto, es necesario que los convocantes eviten cualquier forma de discriminación, contactando directamente a las personas con discapacidad que postulen a cualquiera de los cargos ofertados. De no hacerlo, es pertinente plantearse para este estudio, la siguiente pregunta de investigación: ¿se discrimina a las personas con discapacidad en los procesos de selección de personal?
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Aplicación y efectos de la entrevista clínica en los procesos de selección de personal en la ciudad de Medellín

Aplicación y efectos de la entrevista clínica en los procesos de selección de personal en la ciudad de Medellín

Se da inicio al proceso continuo de investigación con el asesor y en el desarrollo del trabajo, el análisis argumentativo de la teoría que ella escuchaba y leía del proceso, se dio rápidamente a la tarea de entender y hacer entender cuál era la pregunta de la inquietud que se manifestaba investigar. En conversaciones con el asesor se veía al inicio una pregunta alejada del deseo de los investigadores y se reconoció en el discurso de los mismos una férrea voluntad para encontrar la respuesta a la pregunta de si la entrevista clínica aportaba como herramienta dentro del proceso de selección de personal en las organizaciones. Fue así como en los devenires de la investigación se resuelve finalmente la pregunta: ¿Cuáles son las aplicaciones de la entrevista clínica en los procesos de selección de personal? Para resolver dicha pregunta nace la necesidad de contemplar nuevas categorías y subcategorías tales como: la entrevista tradicional de selección de personal, la entrevista clínica de selección de personal y consideraciones éticas del ejercicio clínico. Nos dimos cuenta que a pesar de haber avanzado en diferentes términos, el camino recorrido en el proceso investigativo había sido perfecto para identificar y aclarar las hipótesis que se daban al inicio, desde la teoría investigada y las entrevistas realizadas.
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Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Estamos ante el instrumento más utilizado por las empresas para la selección de personal, tanto en España como en el resto de países de los que se dispone de esta información. La finalidad de la empresa con esta herramienta es decidir sobre su ingreso o no en la organización, una buena entrevista ofrecerá al candidato una visión realista sobre el puesto de trabajo pero también hay que resaltar que una mala entrevista nos hará perder a muchos posibles candidatos al puesto de trabajo.

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Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal

Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal

This paper introduces a refl ection about organizational psychology practices and their contribution to democracy using a model based upon a public vision. We focus on the social and economical changes inside organizations and the challenges faced by personal selection proccesses in the new organizational context. The goal is to introduce the implicite organizational ideology and its dominant rationality in order to decide which role must be assumed by a professional in this fi eld. The discussion turn around organizational psychologyʼs functions and goals inside society, and the social and communal responsability of this discipline.
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Importancia de los procesos de selección de personal en las empresas del nuevo milenio

Importancia de los procesos de selección de personal en las empresas del nuevo milenio

información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios; 2)los planes de recursos humanos a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente 3) los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entre los cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Si se obtienen informes confiables de los análisis del puesto, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. (Werther y Davis, 2002 p. 181)
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Como emplear scape-rooms en procesos de selección de personal

Como emplear scape-rooms en procesos de selección de personal

No obstante, la presente investigación ha sido realizada con el objetivo de profundizar en cómo el juego, tan presente en nuestra vida cotidiana, ha llegado a ámbitos tan dispares como es el organizacional; en el cual su presencia en otro momento habría sido totalmente inesperada. El objetivo principal de la utilización de los Scape Rooms puede responder ante las necesidades de innovación y creatividad, tan valoradas en la sociedad actual. Así pues, la utilización de esta nueva herramienta no es un hecho fortuito; si no que puede ser un intento de adaptación por parte de las empresas a un ritmo de funcionamiento cuyos cambios son cada vez más rápidos e intensos. Este cambio de ritmo puede deberse a: la importancia de diferenciarse del resto, el avance la tecnología, el aumento de la demanda de trabajo y descenso de oferta, el incremento de la rigurosidad de los procesos, además de, la necesidad de tener que reducir aspectos tales como la deseabilidad social, entre otros.
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Recensiones

Recensiones

Uno de los aspectos de mayor relevancia de los que se da cuenta en el Capítulo 6 lo constituye las apreciaciones vertidas por los cargos públicos entrevistados. Ello otorga al trabajo realizado un incuestionable valor y un imponde- rable conocimiento del que partir para, en función del diag- nóstico por ellos realizados, aportar mejoras y soluciones en los procesos de selección de personal a las Administra- ciones públicas. El lector podrá de primera mano realizar sus propios análisis y extraer sus propias reflexiones de las valoraciones realizadas, algunas veces críticas, por aque- llos responsables o cargos públicos que intervienen de for- ma decisiva en la detección de necesidades de personal en la Administración General del Estado y en la conformación de la Oferta de Empleo Público. Es de notar como a pesar de la existencia de herramientas y sistemas técnicos de los que dispone la Administración General del Estado para, de una forma objetiva, delimitar las necesidades de personal existentes, el componente político y económico influye y condiciona de manera insoslayable este aspecto, y es que como bien queda argumentado y expuesto en la obra la existencia de un elenco de actores, y las apreciaciones que realizan, malean la delimitación eminentemente objetiva y técnica de las necesidades de recursos humanos realmen- te existentes.
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Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal

Para formar el equipo de trabajo ideal y cubrir las necesidades de la organización empresarial contamos con los procesos de reclutamiento y selección de personal que son las dos herramientas principales. Al llevarlos a cabo no solo se busca cubrir una vacante, sino también obtener un beneficio y crecimiento tanto para la organización empresarial como para el colaborador. El proceso de reclutamiento y es una actividad de anunciación e invitación. De llevar adecuadamente este proceso las organizaciones empresariales lograran conseguir un gran número de candidatos para cubrir la vacante o vacantes disponibles. En la ejecución es importante investigar cuál es el mejor medio (carteles, anuncios, volantes, etc.) y a donde o a que fuentes (universidades, sindicatos, agencias, etc.) deben enviarse.
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Auditoría de gestión al Banco Comunitario de Ahorro y Crédito Llangahua, matriz Ambato del 01 de enero al 31 de diciembre de 2015

Auditoría de gestión al Banco Comunitario de Ahorro y Crédito Llangahua, matriz Ambato del 01 de enero al 31 de diciembre de 2015

La Auditoria de Gestión al Banco comunitario de Ahorro y Crédito Llangahua, Matriz Ambato del 01 de Enero al 31 de Diciembre de 2015 tiene como finalidad medir los niveles de eficiencia, eficacia y efectividad en el cumplimiento de las metas y objetivos. Para su desarrollo se utilizó cuestionarios de control interno a través del método COSO I, e indicadores de gestión. Los hallazgos encontrados fueron: el incumplimiento del proceso de selección, proceso de capacitación, y de los requisitos de entrada del personal; también del incumplimiento de los procesos de otorgamiento de crédito, de los requisitos de crédito y la falta de gestión en las cobranzas y recuperación de cartera vencida. Se recomienda ejecutar los procesos de selección y contratación del personal acorde al manual del Banco, realizar un plan de capacitación en base a las necesidades de la institución y al cumplimiento de los objetivos fijados, aplicar el manual de funciones para disminuir el incumplimiento en la presentación de los requisitos de selección de los aspirantes para puestos de trabajo, además analizar y evaluar requisitos del manual de crédito para su respectivo otorgamiento o negación de los créditos solicitados, verificar y dar seguimiento a los expedientes presentados para otorgar el crédito con mayor satisfacción y capacitar al personal de crédito y cobranza, en las áreas específicas de manejo de crédito, y poder minimizar los riesgos que afronta dentro de la entidad.
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Diseño de un manual de descripción, análisis de cargo y selección de personal por competencias para el Hospice San Camilo - Quito

Diseño de un manual de descripción, análisis de cargo y selección de personal por competencias para el Hospice San Camilo - Quito

Partiendo de esta deficiencia se dificulta en primera instancia los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que no se encuentran definas las competencias requeridas para cada posición en función de las actividades esenciales, así como limita el conocimiento de las competencias que tiene cada persona y cuáles serían convenientes desarrollar en beneficio muto, es decir tanto para el empleado como para la organización, es por esto que se realizará como parte base dos matrices FODA, una para la Fundación en general y otra específica de la parte administrativa de tal forma que se puede determinar con certeza los puntos clave para la elaboración del presente proyecto.
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Uso del modelo de aceptación tecnológica (TAM): evaluación de una red social para ofertar bolsa de trabajo

Uso del modelo de aceptación tecnológica (TAM): evaluación de una red social para ofertar bolsa de trabajo

Es por ésta razón que las empresas están cada vez más interesadas en el empleo de esta nueva herramienta en los procesos de búsqueda y selección de personal; tanto para la búsqueda de candidatos activos (aquel que busca un empleo a través del uso frecuente de las redes sociales, preferentemente de carácter profesional), como candidatos pasivos con perfiles altamente especializados (aquel que no busca trabajo de forma activa, pero que tiene un perfil en cualquier red social, con preferencia por las de carácter estrictamente profesional) (Ureña, Ferrari , Blanco, & Valecasa, 2011).
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Diseño procesos talento humano para la empresa frigocárnicos Monserrate Ltda.

Diseño procesos talento humano para la empresa frigocárnicos Monserrate Ltda.

Este proceso permite buscar, seleccionar y contratar al personal más idóneo a ocupar los cargos según las necesidades descritas en el análisis de puesto. El reclutamiento de personal puede darse con personal interno o con personal externo y es importante ya que a mayor número de candidatos cualificados, le permite a la empresa elegir los mejores para ocupar sus cargos vacantes. Una vez se cuenta con los candidatos se da inicio al proceso de selección. En la selección se cumplen una serie de pasos que buscan asegurar la elección del más adecuado y que se realiza con la mayor objetividad posible; dentro de estos pasos se encuentran el análisis de hoja de vida, aplicación de pruebas psicotécnicas, entrevistas, referenciación, estudios de seguridad y ejercicios prácticos, en algunos casos. 3
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Plan de Negocios Gianelo

Plan de Negocios Gianelo

El primer proceso del eje de apoyo es la selección de personal experimentado, pues nuestros procesos operativos necesitan contar con personal de primer nivel, para el diseño de las colecciones tanto para el asesoramiento de nuestras clientas para lo cual trabajaremos de la mano y por proyectos con un Personal Shopper, como para el diseño de las dos colecciones de básicos de temporada que tiene la marca y los bocetos de la línea ‘Medidas perfectas’ y, por último, la confección de las prendas cuidando cada detalle de las mismas para lo que contaremos con una costurera experimentada y cuidadosa. Otro de los procesos de apoyo clave es la selección de materias primas de primera calidad, es decir, contactar con proveedores que nos brinden los mejores materiales para garantizar la duración y calidad de nuestras prendas y que las prendas que realicemos cumplan las expectativas de nuestras clientas en cuanto a calidad y diseño. Por último, necesitamos desarrollar campañas de visibilidad para nuestra marca en mayor medida en el inicio de la empresa y de esta manera apoyar dos de los proceso estratégicos, la creación de nicho y el posicionamiento de la marca, si nos damos a conocer en el sector adecuado y con la fuerza necesaria lograremos captar la atención y captar clientas que con el tiempo se pueden convertir en prescriptores.
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Instrucción IS-11, Revisión 1, de 30 de enero de 2019, del Consejo de Seguridad Nuclear, sobre licencias de personal de operación de centrales nucleares

Instrucción IS-11, Revisión 1, de 30 de enero de 2019, del Consejo de Seguridad Nuclear, sobre licencias de personal de operación de centrales nucleares

La presente revisión de la IS-11 mantiene el mismo alcance que la anterior Instrucción, pero la experiencia acumulada desde su publicación en 2007 hace aconsejable su revisión, aportando mayor coherencia y precisión en todos los aspectos que aplican a las licencias de operación. Dentro de los aspectos más relevantes, cabe destacar el requerimiento expreso del Diseño Sistemático de la Formación en línea con los estándares internacionales reconocidos para garantizar la cualificación del personal de las centrales, ya requerido por la IS-12, de 28 de febrero de 2007, del Consejo de Seguridad Nuclear, a todo el personal que, sin licencia, trabaje para una central nuclear; así como las mejoras introducidas en la definición de las condiciones de permanencia activa en el puesto y medidas de recuperación ante su pérdida; y la definición del concepto de inactividad de una licencia de operación, condiciones de la suspensión de una licencia de operación por inactividad y regulación del levantamiento de dicha suspensión. Otros aspectos de mejora a destacar se refieren a los requisitos de mantenimiento de las cualificaciones del personal con licencia, así como la incorporación de definiciones específicas.
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Instrucción IS-12, de 28 de febrero de 2007, del Consejo de Seguridad Nuclear, por la que se definen los requisitos de cualificación y formación del personal sin licencia, de plantilla y externo, en el ámbito de las centrales nucleares

Instrucción IS-12, de 28 de febrero de 2007, del Consejo de Seguridad Nuclear, por la que se definen los requisitos de cualificación y formación del personal sin licencia, de plantilla y externo, en el ámbito de las centrales nucleares

El Real Decreto 1836/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre Instalaciones Nucleares y Radiactivas (RINR) recoge en su Título I dedicado a «Disposiciones generales», el artículo 8 que se refiere a la responsabilidad del titular de estas instalaciones sobre el fun- cionamiento en condiciones de seguridad. En el artículo 20.b) del Título II dedicado a las instalaciones nucleares se recoge la responsabilidad del titular de disponer de la relación de puestos de trabajo con responsabili- dad nuclear; asimismo, tendrá especificado la organización y funciones del personal adscrito a la instalación, tanto en condiciones normales como de emergencia; también tendrá definidos los programas básicos de formación y entrenamiento del personal con y sin licencia y establecidas las competencias técnicas para cada misión específica, así como los pro- gramas de reentrenamiento que se consideren adecuados. También el Título V del citado Reglamento, denominado «Del personal de las instala- ciones nucleares y radiactivas», aborda, entre otros, los requisitos exigi- bles para la obtención, uso y renovación de las licencias de personal de operación de centrales nucleares, así como las funciones y obligaciones del personal con licencia de operación y de cualquier otro personal que trabaje en una central nuclear.
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Planta de personal del Honorable Concejo Deliberante Actualizada al 31 de diciembre de 2017

Planta de personal del Honorable Concejo Deliberante Actualizada al 31 de diciembre de 2017

Planta de personal del Honorable Concejo Deliberante Actualizada al 31 de diciembre de 2017.. LEGAJO DIGITO APELLIDO Y NOMBRE NIVEL MODULO DESCRIPCION[r]

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