Selección de personal

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Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

Protocolo de entrevista inicial para proceso de selección de personal

Con el fin de mejorar los procesos de selección de personal en las organizaciones, se diseña un modelo de entrevista inicial fundamental para la toma de decisiones en el proceso de contratación. El modelo propuesto está contenido por una serie de preguntas que deberá realizar el entrevistador al candidato; estas preguntas pretenden obtener información del interés que tiene este por obtener el puesto y por suministro de información general personal, familiar, laboral y motivacional. De esta manera, se tomara medidas suficientes para mitigar las múltiples falencias encontradas durante el proceso, debido a la falta de información recolectada en la entrevista, además de esto se busca que los encargados de realizar este proceso, en este caso personas del área de recursos humanos tengan una guía para realizar un proceso adecuado. La situación planteada en este proyecto es de gran relevancia en el contexto organizacional, puesto que selección de personal es una de las prácticas que más se realizan en las organizaciones, cuya finalidad es garantizar el mejor talento humano en la organización.
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Selección de personal por competencias en las empresas de servicios

Selección de personal por competencias en las empresas de servicios

La selección de personal por competencias constituye una herramienta indispensable para las empresas de servicios como una fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos. Su aplicación produce cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución y el desarrollo de carrera. Pone de relieve que las conductas son importantes para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional tendencia que busca controlar solo el resultado. Debido a esto, resulta una guía para la persona que se integre a un puesto, logrando disminuir la incertidumbre que genera no saber qué es lo que se espera de su trabajo y más bien incentivar el mejoramiento continuo del empleado. Sin embargo, cada organización deberá plantear sus necesidades y en base a ello, determinar las que deberá usar, debido a que las necesidades, filosofía y estructura organizacional son variables dependiendo de la empresa. Es más, aunque se logren seleccionar los mejores candidatos, esto no asegura el logro total de los objetivos de la empresa, por lo que es necesario motivar constantemente a los trabajadores mediante reconocimientos verbales o económicos. Además, se deberá considerar que si las personas ocupan puestos multifuncionales, su remuneración debe ser proporcional a las tareas y responsabilidades a su cargo.
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Selección de personal y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de Chiclayo, Perú   2017

Selección de personal y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de Chiclayo, Perú 2017

La presente investigación se direccionó al sector hotelero de la ciudad de Chiclayo conformado por 30 hoteles y el objetivo principal fue determinar la influencia de la selección de personal en el desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de Chiclayo, Perú – 2017. Para el levantamiento de información se utilizó la aplicación de una encuesta estructurada por veintiún preguntas correspondientes a los indicadores de ambas variables, para lo cual se empleó una escala cuantitativa que facilite la medición de selección de personal con los indicadores del desempeño laboral. Los resultados obtenidos con respecto a la hipótesis general fueron satisfactorios con una correlación altamente significativa; sin embargo, la dimensión volumen de trabajo correspondiente a la variable desempeño laboral mostró una correlación no significativa. Por lo tanto, se recomienda a las empresas del sector hotelero reforzar la evaluación de este indicador para obtener mejores resultados en el desempeño.
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Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.

Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.

Para esta investigación, se eligió una institución dedicada a la enseñanza de idiomas. Esta, con el objetivo de responder al problema de la alta rotación de personal docente existente, se vio en la necesidad de repensar la gestión tradicional de recursos humanos que se venía haciendo, ya que los resultados no satisfacían las necesidades de atraer personal apto, que se adapte de manera eficaz y rápida, y que esté preparado para dar un servicio de calidad. Según Chiavenato (2008) es crucial una selección que se adapte e innove de acuerdo a las nuevas exigencias. Así, la institución, empeñada en la mejora continua, en marzo 2011, modernizó su forma de proveerse de personal y se volcó hacia la gestión de personas, para lo cual diseñó e implementó, la aplicación de un modelo por competencias en su proceso de selección de personal docente. El diseño de este modelo tuvo como parámetros, los objetivos académicos, el perfil ideal del profesor y los estándares institucionales que abarcan ámbitos académicos y administrativos. El objetivo que se estableció para el modelo, a través de su aplicación en el proceso de selección de personal docente, es identificar al docente ideal para la enseñanza de idiomas, que ya traiga consigo las competencias identificadas, en los grados requeridos, que lo lleven a una adaptación al entorno institucional, una madurez profesional rápida y un desempeño exitoso en todos sus ámbitos de acción; y sobretodo, que contribuya al logro de los objetivos de la institución.
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Outsourcing de selección de personal de manera virtual

Outsourcing de selección de personal de manera virtual

Se basa en la creación de un outsourcing de selección de personal de manera virtual, en el cual el proceso sea realizado netamente virtual optimizando tiempo y dinero para candidatos y empresas, determinando los métodos para la aplicación de pruebas psicotécnicas virtuales mediante la utilización de herramientas ofimáticas y/o correo electrónico, se creará un formato de entrevista estándar para determinar la experiencia profesional, educativa y personal del candidato de acuerdo a esto se utilizaran las redes sociales, en el cual se lograría crear una mejor experiencia para los candidatos, ya que no perderán gran parte de su tiempo al transportarse de un lugar a otro e invertir en transportes e impresiones. Esto no va a afectar a las empresas que requieren del servicio ya que se aplican pruebas específicas para cada cargo con un límite de tiempo para evitar fraudes.
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Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal

Para formar el equipo de trabajo ideal y cubrir las necesidades de la organización empresarial contamos con los procesos de reclutamiento y selección de personal que son las dos herramientas principales. Al llevarlos a cabo no solo se busca cubrir una vacante, sino también obtener un beneficio y crecimiento tanto para la organización empresarial como para el colaborador. El proceso de reclutamiento y es una actividad de anunciación e invitación. De llevar adecuadamente este proceso las organizaciones empresariales lograran conseguir un gran número de candidatos para cubrir la vacante o vacantes disponibles. En la ejecución es importante investigar cuál es el mejor medio (carteles, anuncios, volantes, etc.) y a donde o a que fuentes (universidades, sindicatos, agencias, etc.) deben enviarse.
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Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de

Aplicación de una Auditoría de Gestión al proceso de selección de personal en la unidad de administración del talento humano del instituto para el ecodesarrollo regional Amazónico ECORAE, para determinar el grado de eficacia y eficiencia, en la ciudad de Puyo, del 01 de enero al 30 de junio de 2013

 Se concluye que, actualmente en el mundo globalizado, se establece que el manejo de las empresas debe ser altamente competitivo, por lo tanto es necesario manejar cada uno de los recursos organizacionales de una manera integral; a partir de un plan de reclutamiento y selección de personal que promueva el ingreso de capital humano altamente capacitado para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y habilidades, siendo capaces de contribuir con alto nivel de compromiso a la empresa y logrando cumplir con los objetivos institucionales, mismos que conllevaran a un desarrollo organizacional óptimo.
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Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

Optimización en el proceso de selección de personal utilizando Algoritmos Genéticos

La propuesta se caracteriza por ser innovadora. Se presenta un estudio de Algoritmos Genéticos y metodologías aplicado al proceso de selección de personal, identificando restricciones de las técnicas con relación al problema y la forma en que fueron adaptadas, estableciendo un modelo de optimización para la toma de decisiones en la selección de personal, razón por la cual se desarrolló la aplicación web prototipo Selección de Personal utilizando Algoritmos Genéticos (SSPAG).Para el diseño se aplicó el Modelo Vista Controlador (MVC), utilizando herramientas de programación y modelado Open Source. SSPAG sugiere un candidato óptimo para uno o varios cargos, ya que en el modelo desarrollado también se planteó la asignación de varios candidatos a varios cargos. La propuesta aporta al sector organizacional, aplicando técnicas de optimización que ayuden a mejorar en este campo el desarrollo competitivo y académico.
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Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Estamos ante el instrumento más utilizado por las empresas para la selección de personal, tanto en España como en el resto de países de los que se dispone de esta información. La finalidad de la empresa con esta herramienta es decidir sobre su ingreso o no en la organización, una buena entrevista ofrecerá al candidato una visión realista sobre el puesto de trabajo pero también hay que resaltar que una mala entrevista nos hará perder a muchos posibles candidatos al puesto de trabajo.

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Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal

Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal

1. El reclutamiento, entendido como un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente califi cados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En las empresas Colombianas se recluta el personal a través de diferentes medios. Uno de ellos es el de las empresas temporales, al que acu den varias organizaciones. Las opiniones sobre su fun cio namiento son diversas y a veces encontradas. Esto depende de las experiencias tenidas, algunos las utilizan para responder a incrementos puntuales de la producción y para puestos de bajo nivel de califi cación. Otras empresas parecen tenerlas incorporadas a sus políticas de gestión de personal, por lo que obtienen ventajas: ahorro en los costos de reclutamiento y selección y una relación contractual diferente.
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Estudio de Selección de Personal para la constructora EOA + ARQUITECTOS

Estudio de Selección de Personal para la constructora EOA + ARQUITECTOS

A demás el desarrollo del trabajo grupal de la asignatura contribuyo al desarrollo de esta competencia ya que el mismo consistió en un caso propuesto por la coordinación de la asignatura mismo que solicitaba realizar un análisis y descripción de puesto de un agente de viajes, se solicitaba identificar las competencias del puesto y definir su perfil. Para el caso se propuso realizar una reunión previa con la empresa para conocer las necesidades de la misma y así asegurar el cumplimiento de las especificaciones de la organización que nos contrata. Seguidamente se procedió a realizar el análisis y descripción del puesto de trabajo, donde se especifican las funciones del mismo y las competencias que se solicitan, este perfil competencial, clasifico las competencias en tres tipos; corporativas, funcionales y técnicas. Listo el análisis y descripción del puesto de trabajo se procedió al proceso de reclutamiento donde se utilizó como única herramienta de atracción de personal la red social LinkedIn, seguidamente se realizó la clasificación de Curriculum´s y preselección, luego se propuso realizar entrevistas de dos tipos colectivas e individuales, por último, se elaboró un informe final donde se proponen 3 finalistas lo cuales serían presentados al gerente de la empresa que nos contrató.
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Influencia de las redes sociales en la selección de personal

Influencia de las redes sociales en la selección de personal

Con la llegada del Fordismo (siglo XX), que se caracterizó por la continuada división del trabajo y la introducción de la cadena de montaje, el Estado comenzó su actividad interventora en el trabajo, surgiendo una relación tripartita entre el Estado, los trabajadores y empresarios. El aumento salarial que experimentaron los empleados con esta nueva técnica, permitió que artículos de lujo (como pueden ser los coches) pudieran ser accesibles para la gran mayoría de la población, naciendo así la clase media. Debido al interés que generan áreas como la sociología y la psicología, nace la teoría de las Relaciones Humanas como modelo de gestión de personal para la que las compensaciones solo monetarias dejan de ser tan importantes y empieza a tomar importancia la motivación. La teoría de Relaciones Humanas empieza a tener en cuenta variables psicológicas que antes no se habían tenido en cuenta en el ámbito empresarial.
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La selección de personal en las organizaciones. Una aplicación en el sector de automoción

La selección de personal en las organizaciones. Una aplicación en el sector de automoción

Habitualmente, la divulgación de ofertas se hace a través de la propia “Intranet” 14 de la compañía, donde se publica el anuncio del puesto vacante, junto con los requisitos necesarios de formación, experiencia, idiomas requeridos, competencias, etc. Estas publicaciones se suelen hacer una vez a la semana. El viernes de la semana anterior a la publicación, el departamento de selección deberá tener la descripción exhaustiva del puesto a publicar. A parte de publicarlo en la Intranet, se revisan los puestos vacantes para su divulgación en los tablones de anuncios de las fábricas. La publicación en estos tablones correrá a cargo de la jefatura de personal de cada fabrica. En este aspecto, es muy importante la gran presión que ejercen los sindicatos de la empresa, para que la mayor parte de las ofertas pasen primero por el reclutamiento interno y se oferten en los tablones de las fábricas.
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Factores de selección de personal y desempeño humano del personal administrativo de la municipalidad distrital de San Marcos, Ancash. 2013

Factores de selección de personal y desempeño humano del personal administrativo de la municipalidad distrital de San Marcos, Ancash. 2013

Gestión [online]. 2012, n.32, pp. 83-114. Universidad del Norte de Barranquilla, Colombia. El propósito de este artículo es mostrar los resultados de un trabajo de investigación que se orientó a establecer si las medianas empresas de la ciudad de Barranquilla llevan a cabo procesos de selección y contratación de personal de manera justa, cuidando las políticas y procedimientos de las empresas. Para ello se utilizó la información suministrada por la Cámara de Comercio (2008) y el DANE (2005), que permitió hacer un muestreo aleatorio entre 260 empresas; se diseñaron dos modelos de encuesta y un modelo de entrevista que permitió apreciar la realidad de la situación laboral; simultáneamente, se entrevistó a los jefes de recursos de las compañías que suministraron la información base para determinar la realidad en los Procesos de Selección, y finalmente, para comparar la información se tomó una muestra representativa de la población laboralmente activa.
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Deficiencias en el reclutamiento y selección de personal en empresas pequeñas

Deficiencias en el reclutamiento y selección de personal en empresas pequeñas

37 El estudio del proceso de la selección del personal idóneo para desarrollar una actividad, es una problemática que surge desde los mismos procesos de división del trabajo y se sistematiza al surgir la psicología y la administración como ciencias y es un problema complejo y controvertido desde el punto de vista científico, pues existen múltiples tendencias en el estudio tanto del hombre como de la actividad laboral. La importancia y necesidad de este proceso radica en contar con la fuerza de trabajo idónea para el desarrollo de la actividad, lo que permite una realización más eficiente de la misma e incide en la competitividad de la empresa y la satisfacción laboral de los trabajadores; esto tiene una influencia directa en la disciplina, ausencias, llegadas tardes, rotación de personal, ineficiencia, relaciones interpersonales y otras. 18
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LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y LA NUEVA TECNOLOGÍA

LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y LA NUEVA TECNOLOGÍA

Al hablar sobre selección de personal, hacemos referencia a varias etapas que conforman la misma, entre las cuales podemos mencionar las siguientes: revisión de perfil, reclutamiento interno o externo, actualización de datos, entrevistas, aplicación de pruebas, levantamiento de referencias laborales y contratación. El reclutamiento de personal identifica a potencialescandidatos que se ajusten al perfil que requiere la organización. Este proceso comienza con la búsqueda y finaliza con la captación de Hojas de Vida para el puesto requerido. Se obtiene un grupo decarpetas con el perfil que se requiere, de lo cual se obtendrán los nuevos trabajadores de la compañía.
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Diseño de una unidad de recursos humanos para la empresa Seteco Cía. Ltda., ubicada en la ciudad de Quito

Diseño de una unidad de recursos humanos para la empresa Seteco Cía. Ltda., ubicada en la ciudad de Quito

En lo que se refiere a Reclutamiento y Selección de personal la empresa no tiene definido las cualidades, capacidades, requerimientos físicos y psicológicos que cada persona debe tener para desempeñar un cargo, ya que, cada individuo percibe de manera diferente las situaciones, también son diferentes en su capacidad de aprendizaje y la ejecución de las tareas aprendidas; esto influirá en que se logre mayor o menor desempeño de sus funciones. El proceso de Reclutamiento y Selección tiene como finalidad brindar un diagnóstico y pronóstico de las variables antes mencionadas.
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Implemtancion de un sistema de seleccion de personal por competencias laborales para la seleccion de personasl de la cooperativa de ahorro y credito Chone LTDA.

Implemtancion de un sistema de seleccion de personal por competencias laborales para la seleccion de personasl de la cooperativa de ahorro y credito Chone LTDA.

documento se sistematiza el planeamiento de la cooperativa, que contempla la visión de futuro de la institución, su negocio y su misión, sus objetivos estratégicos, su imagen y el perfil de sus funcionarios y empleados, además de las políticas, directrices que deberán marcar la orientación de la cooperativa en los próximos años. Dentro de los objetivos específicos de este plan se contemplan: “Mejorar la identificación, el compromiso efectivo y la motivación para elevar la eficiencia y productividad del personal, reconociéndolo como el principal factor del desarrollo Institucional” y la “Implementación de la gestión por competencia “. Hasta el momento no se ha realizado la implementación de gestión por competencias. Sin embargo dentro de este proyecto no se contempla la selección de personal por competencias laborales. En este sentido la selección de personal se sigue realizando en forma tradicional no adecuándose a los nuevos cambios o tendencias de las empresas modernas.Resulta importante aceptar que el enfoque clásico de la selección de personal está siendo cambiado radicalmente por el enfoque moderno orientado hacia las competencias laborales del personal. Esto significa que la Cooperativa de Ahorro y Crédito Chone Ltda. No puede seguir el derrotero de mantener en vigencia el fundamentalismo basado en la selección tradicional de personal.
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Administración de Personal Hotelería y Turismo Gestión de Pequeña Empresa Negocios Y Emprendimiento http:negociosyemprendimiento.blogspot.com

Administración de Personal Hotelería y Turismo Gestión de Pequeña Empresa Negocios Y Emprendimiento http:negociosyemprendimiento.blogspot.com

La finalidad de la selección de personal es escoger a los candidatos más adecuados para los cargos de la empresa. No siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La adecuación de un candidato a un determinado aun determinado cargo requiere las calificaciones exactas, ni más ni menos. Un candidato con calificaciones elevadas sería indicado para un cargo más alto, pues difícilmente se adaptaría a un cargo que poco exigiese de su repertorio y en el que le pagasen menos de lo que realmente merece. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida en que adquieran mayores conocimientos y habilidades, ser promovido a cargos más elevados que exigen esos mayores conocimientos y habilidades.
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PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO

La conclusión a la que se llegó al término del presente trabajo, es que si en la empresa en estudio se selecciona el personal operativo de las Tiendas a través de la aplicación debida del proceso de selección propuesto, de acuerdo al objetivo que cada una de ellas pretende llegar, permitirá recabar información suficiente y objetiva sobre el candidato reclutado, la cual será una base de suma importancia para evaluar de manera más eficiente las características y aptitudes que dicho candidato dice tener, y realizar la comparación pertinente con los requisitos que el puesto exige para su buen desempeño, logrando finalmente realizar una selección adecuada de los candidatos más idóneos a la vacante existente.
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