Servicios de información – Recursos humanos

La Empresa Provincial Constructora del Poder Popular de Holguín está destinada a satisfacer las necesidades crecientes de construcción, reconstrucción, reparación, remodelación, restauración y mantenimiento de obras civiles y viales, oferta a las organizaciones de la economía nacional disponibilidad temporal en el uso y explotación de nuestras capacidades productivas y de servicios, contando con un potencial humano altamente calificado con especialización y experiencia, logrando altos niveles de eficiencia y calidad con vistas a facilitar un mayor control en el manejo de la información de manera que lo requiera el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

La economía para la era de la inteligencia en red es una economía digital. De acuerdo con Tapscott, D. (1995), en esta nueva economía, la información en todas sus formas se convierte en digital, a diferencia de lo que sucedía en la vieja economía, en donde el flujo de información era físico. Es también, una economía basada en el conocimiento, en la cual se da la aplicación del conocimiento humano a todo lo que producimos, es decir, que cada vez más el valor agregado de la economía será creado por el cerebro y no por la fuerza. Hamid, N. and Khalid, F. (2016) plantean que el crecimiento económico más alto de la India desde la década del noventa, se debe, en gran medida, a la rápida expansión de las exportaciones de servicios de tecnología de la información y TI (que en 2015 superaron los 80.000 millones de dólares) y, más

Guerrero, (2006). La gerencia de los recursos de información (GRI) es el resultado de la compresión por parte de amplios sectores de la sociedad de que la información es un factor clave, al igual que las materias primas, la fuerza de trabajo y el capital, para elevar los niveles de efectividad y eficiencia de las actividades de una organización y de la sociedad en general La GRI, por tanto, abarca la planificación, organización, gestión, y el control de la adquisición, procesamiento, almacenamiento, recuperación y diseminación de la información, así como de los recursos humanos, materiales y financieros que soportan su transferencia. Los recursos de información de una organización comprenden aquellas fuentes, servicios y sistemas cuya información resulta útil para el cumplimiento de su misión, objetivos y metas.

Información y Análisis. Presupuesto de egresos de la federación para el ejercicio fiscal 2008. Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Nuevo Presupuesto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 13 de diciembre de 2007. [Revisado 9-2-2010]. Disponible en: http://www.inali.gob.mx/pdf/PEF_2008.pdf.

En la actualidad, es necesario integrar las Tecnologías de la Información y los Sistemas Informáticos, a los departamentos donde se trabaja con recursos humanos, para gestionar de la mejor manera la información que fluye a través de sus procesos operativos; tomando en cuenta que, al no hacerlo, se ocasionará que los servicios tengan pérdidas de tiempo y de la trazabilidad de sus procesos, afectando la atención a sus usuarios. El Vicedecanato Administrativo es un departamento de la facultad De Ciencias y Tecnologías Computacionales (CITEC) de la Universidad de Ciencias Informáticas (UCI), este se encarga de las tareas de administración y economía de la facultad. La presente investigación describe el análisis de una propuesta de solución para la implementación de un sistema de información de Recursos Humanos. Se realiza un análisis de los soluciones existentes y se concluye que es necesario el desarrollo de una nueva propuesta para el negocio analizado.

De acuerdo a la información sobre índices presentada por el Instituto Nacional de Estadística, la tasa de desempleo se estimó en 7,0% para el primer trimestre del año. Si miramos únicamente Montevideo, por ser el lugar donde está ubicado geográficamente A&S, se ubicó en 6,8%. Este número es aún menor, 3,0% cuando analizamos la franja etaria (menor de 25 años) en la cual se produce la amplia mayoría de las búsquedas y selección de personal por las características desarrolladas. Cabe complementar esta información con los resultados de la encuesta “Perfil del Estudiante Universitario” 10 realizada por PRO Universitarios y Grupo Radar, la cual

Los requisitos ayudan al ingeniero del software a entender mejor el problema en cuya solución trabaja. Incluye el conjunto de tareas que conducen a comprender cuál será el impacto del software sobre el negocio, qué es lo que el cliente quiere y cómo interactuarán los usuarios finales con el software (PRESSMAN 2010). En la especificación de requisitos del software se definen requisitos funcionales los cuales describen los servicios o funciones que se esperan del sistema y los requisitos no funcionales que constituyen restricciones sobre los requisitos funcionales.

INFOMAP, según la literatura revisada, es la metodología que hasta el momento se emplea internacionalmente para identificar la información que alcanza la condición de recurso de información dentro de una organización. Esta metodología descubre, con precisión, las fuentes, servicios y sistemas con las que se desarrolla el trabajo de información en la organización. Su misión fundamental es la obtención de información sobre los recursos de información. 2 La metodología consiste básicamente en inventariar toda la información que constituye un recurso para la entidad, que puede crearse y generarse por ella misma o por otras instituciones externas, homólogas, con independencia de que se maneje en forma manual o automática. Todos los datos e informaciones que fluyen dentro de la organización no pueden considerarse como un recurso de información.

Es de destacar que todos los sistemas integrantes de GestionJet tienen como características comunes que son aplicaciones cliente-servidor con Bases de Datos sobre SQL-Server 2000 y que han sido diseñados e implementados para funcionar como SI general y como sistemas independientes. Esta última característica es esencial ya que muchas empresas solicitan sólo uno de los sistemas, los que deben cumplir con el principio de su independencia total de GestionJet. La filosofía seguida por cada uno de los sistemas integrantes del SIE fue parametrizar todo aquello que pudiese tener valores múltiples y/o que puedan sufrir cambios en el futuro, logrando así la adaptabilidad de los sistemas ante nuevas condiciones del entorno. De igual manera se parametriza cada dato de las tareas que repercuten de cierta forma en la contabilidad, es decir, cada acción que incluye al menos una cuenta contable permitirá su definición por el usuario autorizado. De modo que el usuario final u operador no requiere de conocimientos contables para la explotación de los sistemas ya que la contabilización es transparente para él. Esta filosofía de parametrizar todo lo que sea posible fue empleada también en el Jet Recursos Humanos que nos ocupa.

Para tener acceso a la interfaz del Especialista de Recursos Humanos debe también autentificarse con la misma ventana de validación de usuarios que fue mostrada en la Figura 3.5, donde una vez que el Sistema comprueba la validez del usuario y el rol a que pertenece se muestra la ventana de la Figura 3.11. La interfaz del Especialista de Recursos humanos tiene un panel de controles a la izquierda que le permite tener acceso a los tres módulos. Se agrega un sistema de menúes (Figura 3.10) en una barra horizontal, el primero de ellos de carácter informativo ya que solo muestra información textual sobre la misión de la Dirección Provincial de Economía y Planificación así como una breve panorámica sobre lo que abordan los módulos de Recursos Laborales, Disciplina Laboral y Capacitación. El segundo menú Recursos Laborales como su nombre lo indica permite registrar los datos de los trabajadores (Figura 3.12), los Cargos (ver Figura 3.13), los Departamentos y otros datos asociados al trabajador, aquí se mostrarán a modo de ejemplo las ventanas de datos del trabajador y de los cargos. Los menúes Disciplina Laboral y Capacitación permiten actualizar información de sus respectivos módulos, por último el menú informes permite acceder a los informes de los distintos módulos que han sido definidos en los requerimientos del Sistema.

Por ´ ultimo, tenemos otros casos que hacen integraci´on de algunos de estos sistemas con herramientas del ´area de sistemas Peer-to-Peer (P2P) [4, 5, 7, 9, 11]. Una de las herramientas m´as utilizadas en estos sistemas son las Tablas de Dispersi´ on Distribuidas (DHT, por su sigla en ingl´es). Por ejemplo, gracias a estas tablas es posible dispersar las entradas correspondientes a los ´ındices de registraci´on entre los peers (pares) participantes del sistema haciendo una divisi´on del espacio l´ogico determinado por los atributos de los recursos a monitorear.

El presente proyecto trata de un estudio para la implementación del departamento de Recursos Humanos en La empresa LCR Productos y Servicios ubicada al norte de la cuidad de Quito , la finalidad de que se implemente el departamento de Recursos Humanos en la empresa es que todo los colaboradores de LCR Productos y Servicios cuenten con un departamento que se encargue de Proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la empresa a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes. Para determinar la problemática de la empresa se realizo una encuesta, una entrevista y un análisis situacional, donde se estudio los factores interno y externo, para determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la empresa. Donde se percibió la necesidad de aplicar algunas herramientas como: El proceso de una correcta

Todos los procesos de mantenimiento de personal (remunerar, conceder beneficios y servicios sociales compatibles con un nivel de vida saludable, proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo agradable y seguro, garantizar relaciones sindicales cordiales y de. colaboración) son importantes para definir la permanencia de las personasen la organización y, aún más, para la motivación hacia el trabajo y la consecución de los objetivos organizacionales.

La seguridad del ambiente físico de trabajo, categoría más frecuentemente utilizada para dar cuenta de la CVL por los investigadores, seguida de las categorías: autonomía; beneficios; estabilidad en el empleo y uso de habilidades y conocimiento no se encuentran presentes entre las 20 consideradas como muy importantes para los trabajadores. Esto sucede, probablemente, porque en las organizaciones de servicios, tales como los bancos, los riesgos laborales o la inseguridad del entorno de trabajo son mínimos. Además, el tipo de contrato (indefinido) implica una cierta estabilidad en el empleo, así como el recibimiento de beneficios sociales, que se pueden clasificar como satisfactorios. En cuanto a las actividades realizadas en un banco, por lo general, presuponen autonomía, exigiendo también el uso de habilidades y conocimiento

Siguiendo sugerencias del Taller de Medición de Metas Regionales para RHUS 3 y la necesidad de estudios cualitativos en esta problemática (Burijovich, 2006, Duré 2009, Abramzon 2005, Yanco 2013 y Borrell 2005), los resultados del estudio son un avance en la producción de información, centrada en la perspectiva de los sujetos. Ofrecen a quienes toman decisiones, información sistemáticamente recolectada, que representan las voces del nuevo THM, denominados Inminentes (I) y Residentes (Re) de diversas especialidades, prefigurando posibles caminos de abordaje de la problemática de la desigual distribución geográfica, por niveles de atención, por especialidades y sectores del SS en la Argentina, atendiendo al hecho de que hablamos de una profesión pensada para ser ejercida por hombres y cada vez más desempeñada por mujeres.

Siguiendo sugerencias del Taller de Medición de Metas Regionales para RHUS 3 y la necesidad de estudios cualitativos en esta problemática (Burijovich, 2006, Duré 2009, Abramzon 2005, Yanco 2013 y Borrell 2005), los resultados del estudio son un avance en la producción de información, centrada en la perspectiva de los sujetos. Ofrecen a quienes toman decisiones, información sistemáticamente recolectada, que representan las voces del nuevo THM, denominados Inminentes (I) y Residentes (Re) de diversas especialidades, prefigurando posibles caminos de abordaje de la problemática de la desigual distribución geográfica, por niveles de atención, por especialidades y sectores del SS en la Argentina, atendiendo al hecho de que hablamos de una profesión pensada para ser ejercida por hombres y cada vez más desempeñada por mujeres.

Es en este ámbito donde se establece una conexión directa con la materia contable. La teoría contable, en su aspecto de medición, transmite los flujos de información que permiten la valoración del capital. En el ámbito de la informa- ción contable, diversas investigaciones evidencian una disminución en los últimos tiempos de la capacidad informativa de los estados financieros (véase MORENO y SIERRA, 2000, p. 82). Esta apreciación puede observarse más fácilmente en aquellas empresas que están cotizando en un mercado secundario organizado, dado que existen diferencias significativas entre el valor de merca- do y el valor contable según libros. La explicación de las causas de la reduc- ción de la utilidad informativa puede encontrarse en que los estados financieros o bien no valoran o bien excluyen determinados factores que adquieren ca- da vez mayor relevancia en la creación de valor de las empresas. De hecho, JOHANSON (1998, p. 52) opina que, siendo los activos intangibles de la empresa (competencias, conocimientos tácitos, recursos humanos disponibles) responsables de que el valor de mercado difiera del valor contable, cuanto más dependan las empresas de los recursos humanos, más diferente es su valor.

¿Cuáles son las acciones que deben ejecutar los gerentes, para mantener este equilibrio? Eso va a depender en gran medida del tipo de organización – de bienes o de servicios, pequeña o grande, nacional o trasnacional – en fin, cada organización tiene recursos y necesidades particulares, las cuales serán factores determinantes en el trazado y ejecución de acciones que permitan una exitosa gestión del talento humano. Ante ésta realidad, siempre se debe tener presente que el hombre por naturaleza, es un ser complejo, y esa complejidad constituye parte fundamental de la organización, pues es él quien lleva a cabo los procesos sociales creativos que originan resultados a la organización. En este sentido, difícilmente realiza actividades que sean impuestas o asume conductas que son exigidas (hablando en el sentido rígido de las palabras). Es por ello que una de las consideraciones importantes que deben hacerse sobre la gestión del talento humano, es el hecho de que resulta más fácil que el hombre realice actividades estando motivado y satisfecho de su trabajo, a que el hombre haga lo que se le impone. Escuela Administrativa Principales

• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.

Por otra parte ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de todos sus colaboradores. Admitida la importancia del colaborador dentro de la empresa moderna, hay que tener en cuenta también que toda organización para ello necesitará contar con el recursos humano que posea la mayor capacidad, conocimiento, y que sea el más idóneo, para ello la Administración de Recursos Humanos, cuenta con los instrumentos y técnicas que le permita hacer uso racional del elemento humano de acuerdo a sus actitudes y aptitudes, en aras de lograr una mayor productividad empresarial. Mucho se manifiesta que la productividad de las organizaciones es baja por la no atención en las remuneraciones que solicitan los colaboradores, debo decirles que no es esto cierto; No son los sueldos los que motivan los pobres rendimientos, hay otros aspectos que motivan a bajar su rendimiento, como por ejemplo: