Sistema de Gestión de Recursos Humanos

Un modelo de datos es un conjunto de conceptos y reglas que permiten representar las propiedades estáticas y dinámicas del mundo real. Es una descripción de algo conocido como contenedor de datos, así como de los métodos para almacenar y recuperar información de esos contenedores. Los modelos de datos no son cosas físicas: son abstracciones que permiten la implementación de un sistema eficiente de base de datos (Ríos, 2011). A continuación se representa el modelo de datos que se utiliza para el desarrollo de la automatización de la gestión de la información de los recursos humanos de la facultad CITEC. MAL

Como se ha mencionado con anterioridad, cuando se analizan los resultados obtenidos y se evidencian índices o indicadores que no cumplen con la meta, se debe ejecutar un plan de acción especifico entre equipo administrativo y operativo para corregir las desviaciones encontradas. Antes de que transcurran los dos meses para el diligenciamiento y divulgación de la siguiente matriz, se debe tener un seguimiento en lapsos de tiempo más pequeños para percibir las mejorías resultantes de la gestión que se ha realizado para mitigar los resultados no satisfactorios. Por lo tanto esta etapa de control y seguimiento es fundamental para tener resultados gratos y así mismo mantener al personal enfocado a cumplir las nuevas exigencias de la organización y a esforzarse por obtener un desempeño favorable.

Cuando se inserta un trabajador el sistema brinda gran ayuda para el gestor, este último puede escoger la provincia donde vive el trabajador, según sea esta se despliega una lista de municipios que le pertenecen y luego de seleccionarlo se muestra un listado de las localidades que lo componen. Para seleccionar la plaza se despliega una lista con las que se encuentran desocupadas en el centro al que el gestor pertenece para minimizar los errores en la entrada de información. Además de que se muestra una lista de organizaciones para que seleccione a las que pertenece el trabajador que será insertado, en donde se pueden marcar más de una.

Un Sistema Informático de Gestión Información (SIGI) se define (…) como un conjunto de componentes interrelacionados que incluyen hardware y software que capturan, almacenan, procesan y distribuyen la información para apoyar la toma de decisiones, el control, análisis y visión en una institución. Un Sistema Informático de Gestión de Información está formado por un conjunto de elementos integrados e interrelacionados que persiguen el objetivo de capturar, depurar, almacenar, recuperar, actualizar y tratar datos para proporcionar, distribuir y transmitir información en el lugar y momento en el que sea requerido en la organización (RODRÍGUEZ, J 2010a).

La evaluación económica se efectúa conjuntamente con evaluación técnica del proyecto, que consiste en cerciorarse de la factibilidad técnica del mismo. En el análisis de la Factibilidad Técnica del proyecto, se pudo apreciar que se cuenta con la disponibilidad de hardware/software por lo que se puede inferir que el proyecto es factible técnicamente y no necesita de inversión alguna para su realización, por tanto, la decisión de inversión recae en la evaluación económica. Como se hizo referencia anteriormente, la técnica seleccionada para evaluar la factibilidad del proyecto es la evaluación costo beneficio. Dentro de esta técnica el punto de equilibrio aplicable a proyectos donde los beneficios tangibles no son evidentes, el análisis se basa exclusivamente en los costos. Para esta técnica es imprescindible definir una variable discreta que haga variar los costos. Teniendo en cuenta que el costo para este proyecto es despreciable, tomaremos como costo el tiempo en minutos empleado para realizar la Gestión de los Planes de Trabajo en dos pasos:

Hay empresas más conservadoras que deciden reservar parte de su plantilla sin retri- bución variable, otras incluyen a toda la plantilla. Lo cierto es que es normal que se hagan distinciones, es más acusada esta tendencia en personal comercial donde el mix de salario puede llegar incluso al 50/50, o en personal directivo donde un descen- so un año en la retribución total, por haber tenido un mal año, no es tan traumático por tener ya salarios altos que cubren las necesidades básicas. Sin embargo, los emplea- dos de funciones administrativas o de operación son más reacios a la retribución va- riable porque a) su nivel de gastos regulares (hipotecas, educación de los hijos, ali- mentación) se acerca a su nómina, y prefieren la seguridad de la retribución fija, y b) no siempre es fácil determinar un sistema claro de influencia del rendimiento en estos puestos en la retribución, salvo que se asocie la consecución de retribución variable con parámetros globales del tipo resultados de la empresa en el país, pero en este caso se pierde la capacidad de influir individualmente en los resultados.

Este documento describe la implementación de la metodología de trabajo SCRUM en VIRTUALSAMI CIA. LTDA. para la gestión del desarrollo del proyecto “IMPLEMENTACIÓN DEL MÓDULO DE RECURSOS HUMANOS AL SISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS EMPRESARIALES ODOO VERSIÓN 8.0”. Incluye junto con la descripción de este ciclo de vida iterativo e incremental para el proyecto, los artefactos o documentos con los que se gestionan las tareas de adquisición y suministro: requisitos, monitorización y seguimiento del avance, así como las responsabilidades y compromisos de los participantes en el proyecto.

Por medio del Jefe de Contabilidad y Finanzas se analizó por un periodo de tres meses varios programas informáticos para manejo contable y de inventarios con módulos requeridos de acuerdo a las características de operación de la compañía. Luego de dicho análisis FALIMENSA adquirió las licencias respectivas del programa informático CADILAC a la Empresa SERINFOR. Con respecto del acceso al sistema, lo tiene de manera parcial todo el personal que se encuentre capacitado para hacer uso del mismo para acceder a informes y datos que requieran para respaldar sus funciones, mientras que acceso total, únicamente posee el Jefe de Contabilidad y Finanzas para realizar modificaciones al sistema. Para el manejo y control de inventarios se utiliza el mismo software, CADILAC, en el modulo de inventarios.

La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.

La Norma Internacional ISO 9001:2008 establece que la organización debe determinar y proporcionar los recursos necesarios para implementar y mantener el sistema de gestión de la calidad y mejorar continuamente su eficacia. Estos recursos necesarios son las materias primas, la infraestructura y los recursos humanos, por lo que debe mejorar continuamente la eficacia del sistema de gestión de la calidad mediante el uso de la política de la calidad, los objetivos de la calidad, los resultados de las auditorias, el análisis de datos, las acciones correctivas (la organización debe tomar acciones para eliminar las causas de las no conformidades con objeto de prevenir que vuelvan a ocurrir) y preventivas (la organización debe determinar acciones para eliminar las causas de no conformidades potenciales para prevenir su ocurrencia) y la revisión por la dirección

La afiliación, si ésta no existiese con anterioridad, es un acto administrativo, que tienes que realizar obligatoriamente como empresario, previo al alta, mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad Social reconoce la condición de incluir, en el Sistema de Seguridad Social, a la persona física que por primera vez realiza una actividad determinante de su inclusión y le asignan un Número de Seguridad Social. Los trabajadores por cuenta ajena cuyo empresario no cumpla con esta obligación, podrán solicitar su afiliación.

El diseño de procesos es la base fundamental en el mejoramiento organizacional, es la comprensión del proceso tal y como éste está funcionando en la actualidad. La comprensión del proceso actual implica, en primer lugar, su definición, es decir, la delimitación clara de sus fases y objetivos. Asimismo, en caso de que no se haya hecho, habremos de medir los resultados que el proceso en su globalidad, en sus distintos subprocesos, están reportando y habremos de establecer el valor agregado de cada una de las fases del proceso. Por último, la comprensión del proceso actual supondrá también que hagamos el análisis de las posibles causas últimas de los problemas con los que nos hemos estado encontrando en la gestión de dicho proceso (pág. 89)

Los procesos psicosociales, particularmente el liderazgo y la cultura organizativa, inspiran e influyen en las dimensiones anteriores, al tiempo que son influidos por ellas y modificados. Como consecuencia de todo ello se producen los procesos psicológicos en las personas, que finalmente repercuten en los resultados en las personas, entendiendo por ello no sólo el nivel individual, sino el grupal y el organizacional. Estos resultados en las personas es lo que hemos llamado la calidad de los recursos humanos de la organización que finalmente producen unos resultados de las personas para la organización en el nivel de los individuos – por ejemplo, mediante su rendimiento en el trabajo, o en la reducción del absentismo y la rotación -, en el nivel de los grupos – por ejemplo, mediante la productividad grupal - y en el nivel del sistema organizativo global – por ejemplo, mediante sus resultados financieros. Estos tres niveles configuran la efectividad organizativa o también a veces llamada los resultados duros de la empresa” (Quijano et al., 2005:13).

Respecto a la elección de especialidades básicas, destaca un débil impacto de las actuales estrategias de formación en APS. Aún universidades que apuestan esfuerzos en este sentido no logran revertir esta situación, el caso de los estudiantes de UNR y UNS lo reflejan. En el escenario de UNS, se describe una desvalorización de APS, especialmente medicina familiar, por ser la menos paga a costa de mayor cantidad de horas de trabajo y atravesadas por conflictos políticos. Para algunos estudiantes de UNR la formación en APS no ofrece lo necesario para incorporarse a la demanda actual del ML. Para otros, que sintieron afinidad por el contenido de la currícula innovada, existe otra dificultad, mantener esta perspectiva en una práctica que requiere adaptarse a la lógica del sistema hegemónico. En estudiantes de Bs As la desvalorización de la APS aparece como una característica generalizada.

• No es incompatible gestionar bien a las personas y ganar dinero por encima de la media. Existen estudios empíricos que demuestran de manera fehaciente que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas en las organizaciones puede acarrear retornos financieros tangibles.

Este estudio profundizó en las RS de I/Re sobre los procesos de formación, la influencia de las lógicas institucionales y los mecanismos de funcionamiento propios del sistema, con el objeto de que las políticas dirigidas a la calidad del empleo en salud puedan reconocer demandas y necesidades del THM, tanto desde aspectos subjetivos –intereses, motivaciones, sentidos-, como de aspectos objetivos. Esta perspectiva sujeto/a centrada nos lleva a resumir los principales hallazgos en el hecho de que I/Re otorgan prioridad a sus proyectos vitales más allá del ejercicio de la profesión, rompiendo con la visión de que la profesión de médico determina la identidad y los planes personales. Esto implica que las demandas al respecto de las condiciones laborales y de posibles estímulos para migrar, deben partir de este reconocimiento.

La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya puede ser realizada por una persona. Es en este nivel mínimo cuando se conocen como “elementos de competencia”, en el sistema del Reino Unido, o “realizaciones profesionales” en el sistema español. La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo. Por lo que este proceso de síntesis progresiva propicia un reagrupamiento de todas las unidades de competencias técnicas, en un modelo matricial que se denomina Matriz de Competencias. De esta forma se culmina el proceso de análisis y síntesis, en el cual se descompone un todo en sus partes funcionales y a partir de esta se logra una síntesis del todo cualitativamente superior, al expresarlo en todas sus relaciones.

2. El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán necesarias. Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores.

Es uno de los procesos más importantes en la gestión de recursos humanos, debido a la toma de decisiones que se tienen que optar en situaciones donde confluyen intereses comunes entre el candidato y la organización. Ambos, la organización y el postulante realizan esfuerzos paralelos para exponer su mejor presentación, por un lado, la organización trata de obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral y, los postulantes con su interés de querer el puesto de trabajo, sea porque él considera importante a la organización o para acceder a una fuente que le permita satisfacer otras expectativas individuales. Asimismo, el Proceso de Captación de recursos humanos es de vital importancia para la organización, ya que del éxito de la ejecución de sus programas dependerá la atención satisfactoria de las necesidades de nuevo personal que responda a los requerimientos técnicos de sus unidades productivas o administrativas.

POR OTRA PARTE, EL SISTEMA DE CASTIGOS INCLUYE UNA SERIE DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS TENDIENTES A ORIENTAR EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS QUE SE DESVÍAN DE LAS RUTAS ESPERADAS, ASÍ COMO A IMPEDIR QUE SE REPITAN (ADVERTENCIAS VERBALES O ESCRITAS) O EN CASOS EXTREMOS, A CASTIGAR SU REINCIDENCIA (SUSPENSIONES DEL TRABAJO) O SEPARAR DE LA COMPAÑÍA DE LOS DEMÁS