Sistema de recursos humanos

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SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS FILIALES DE LAS MULTINACIONALES, El

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS FILIALES DE LAS MULTINACIONALES, El

En los últimos años hemos avanzado notable- mente en nuestra comprensión en torno a las estrategias de diseño del sistema de recursos humanos en las filiales de las multinacionales. Un primer elemento que se ha puesto de manifiesto es que este área reviste mayor complejidad que la que inicialmente se planteaba. Por ejemplo, Perl- mutter (1969) tomaba la orientación global de la multinacional como la unidad básica de referen- cia, lo que le conducía a hablar de multinaciona- les etnocéntricas, polícéntricas, y geocéntricas, según que sus prácticas de recursos humanos se aproximaran, respectivamente, a la central, al entorno local, o a un estándar global. Sin embar- go, la literatura posterior ha mostrado que esa orientación global varía por filiales (Gupta y Govindarajan, 1991), prácticas (Rosenzweig y Nohria, 1994), y grupos de empleados (Taylor et al., 1996). Todos esos niveles han de ser tenidos en cuenta para no ofrecer caricaturas de la proble- mática real a la que se enfrentan las multinaciona- les en este ámbito.
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Diseño de un Sistema de Gestión de Información de Recursos Humanos

Diseño de un Sistema de Gestión de Información de Recursos Humanos

Un modelo de datos es un conjunto de conceptos y reglas que permiten representar las propiedades estáticas y dinámicas del mundo real. Es una descripción de algo conocido como contenedor de datos, así como de los métodos para almacenar y recuperar información de esos contenedores. Los modelos de datos no son cosas físicas: son abstracciones que permiten la implementación de un sistema eficiente de base de datos (Ríos, 2011). A continuación se representa el modelo de datos que se utiliza para el desarrollo de la automatización de la gestión de la información de los recursos humanos de la facultad CITEC. MAL
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Los Recursos humanos en el contexto de un sistema de información empresarial

Los Recursos humanos en el contexto de un sistema de información empresarial

Este elemento de la GRH es conocido como Protección e Higiene del Trabajo (PHT), ver epígrafe 1.10.5.3.2.3, es donde se definen los medios de protección necesarios para garantizar la seguridad, higiene y condiciones laborales requeridas en cada cargo o puestos de trabajo de la empresa. En consecuencia los medios de protección son asignados a cada plaza de la Plantilla, que lo requiera, y distribuido a los trabajadores que la ocupan según sus necesidades. Dicho procedimiento Jet Recursos Humanos lo implementa a través del movimiento de productos que incluye: la compra de productos a un proveedor (recepción), su devolución, entrega del producto a los trabajadores (salida) y su devolución. A partir de estos movimientos se conocen aquellos medios que han sido entregados a cada trabajador y su cantidad. Esta información sumada a al tiempo de vida útil y a la existencia del producto permite al Sistema calcular la fecha de compra de las provisiones de productos, es decir indica cuando debe hacerse un pedido al proveedor para no carecer de los medios de protección necesarios. La cantidad está en correspondencia con los productos de cada tipo asignados a los puestos de trabajo ocupados en la Plantilla, información que también brinda el Sistema. El algoritmo implementado está descrito en el ANEXO 7.
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Implementación del módulo de recursos humanos al sistema de planificación de recursos empresariales Odoo versión 8.0 para la empresa Vitualsami Cia. Ltda.

Implementación del módulo de recursos humanos al sistema de planificación de recursos empresariales Odoo versión 8.0 para la empresa Vitualsami Cia. Ltda.

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señorita Mafla Ibujes Amanda Silvana, estudiante de la Carrera de Sistemas, Facultad de Sistemas Mercantiles, con el tema “IMPLEMENTACIÓN DEL MÓDULO DE RECURSOS HUMANOS AL SISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS EMPRESARIALES ODOO VERSIÓN 8.0 PARA LA EMPRESA VIRTUALSAMI CIA. LTDA”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebe su presentación.
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Sistema de Gestión de Información de Recursos Humanos

Sistema de Gestión de Información de Recursos Humanos

En la actualidad, es necesario integrar las Tecnologías de la Información y los Sistemas Informáticos, a los departamentos donde se trabaja con recursos humanos, para gestionar de la mejor manera la información que fluye a través de sus procesos operativos; tomando en cuenta que, al no hacerlo, se ocasionará que los servicios tengan pérdidas de tiempo y de la trazabilidad de sus procesos, afectando la atención a sus usuarios. El Vicedecanato Administrativo es un departamento de la facultad De Ciencias y Tecnologías Computacionales (CITEC) de la Universidad de Ciencias Informáticas (UCI), este se encarga de las tareas de administración y economía de la facultad. La presente investigación describe el análisis de una propuesta de solución para la implementación de un sistema de información de Recursos Humanos. Se realiza un análisis de los soluciones existentes y se concluye que es necesario el desarrollo de una nueva propuesta para el negocio analizado.
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Sistema de Información de Recursos Humanos

Sistema de Información de Recursos Humanos

Para tener acceso a la interfaz del Especialista de Recursos Humanos debe también autentificarse con la misma ventana de validación de usuarios que fue mostrada en la Figura 3.5, donde una vez que el Sistema comprueba la validez del usuario y el rol a que pertenece se muestra la ventana de la Figura 3.11. La interfaz del Especialista de Recursos humanos tiene un panel de controles a la izquierda que le permite tener acceso a los tres módulos. Se agrega un sistema de menúes (Figura 3.10) en una barra horizontal, el primero de ellos de carácter informativo ya que solo muestra información textual sobre la misión de la Dirección Provincial de Economía y Planificación así como una breve panorámica sobre lo que abordan los módulos de Recursos Laborales, Disciplina Laboral y Capacitación. El segundo menú Recursos Laborales como su nombre lo indica permite registrar los datos de los trabajadores (Figura 3.12), los Cargos (ver Figura 3.13), los Departamentos y otros datos asociados al trabajador, aquí se mostrarán a modo de ejemplo las ventanas de datos del trabajador y de los cargos. Los menúes Disciplina Laboral y Capacitación permiten actualizar información de sus respectivos módulos, por último el menú informes permite acceder a los informes de los distintos módulos que han sido definidos en los requerimientos del Sistema.
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Automatización de procesos de Recursos Humanos: Sistema de Evaluación de Desempeño en la Dirección de Recursos Humanos Peletizado

Automatización de procesos de Recursos Humanos: Sistema de Evaluación de Desempeño en la Dirección de Recursos Humanos Peletizado

Toda persona que vaya a laborar en la empresa no importa el tiempo que éste trabaje ahí debe realizar dos cursos obligatorios los cuales se pueden visualizar en la Imagen 2, por lo tanto, dado a que el flujo de personal de empresas contratistas es mucho, es común que el curso pretenda ser aplicado a personas que anteriormente ya se les había otorgado, ya que estos cursos tiene un año de validez, el sistema podrá identificar a los empleados que ya han sido parte de este curso y que su validez no ha concluido, evitando así que se vuelva a aplicar los cursos a personal que no es necesario volvérselo a impartir ahorrando costos en menos clases y en menos capacitadores.
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Sistema erp en línea para pymes: recursos humanos

Sistema erp en línea para pymes: recursos humanos

. Tener un catálogo de las áreas que permita poder observar la estructura de la empresa, asignarle actitudes y habilidades que deben tener los colaborares de cierta área. Contar también con un catálogo de puestos, donde se pueda denir el perl de este, e incluir las actividades y conocimientos, así como también la relación que tiene el puesto con otros y el área en el que se encuentra. De igual forma tener un catálogo con los colaboradores de la empresa, en el cual se contenga información requerida para muchos de los documentos que se utilizan en el área como la nómina, promociones, contratos etc. Y así poder tener una gran cantidad de información que se requiere en el área de recursos humanos de manera fácil y accesible para cuando se necesite.
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Sistema ERP en línea para PyMES: recursos humanos

Sistema ERP en línea para PyMES: recursos humanos

. Tener un catálogo de las áreas que permita poder observar la estructura de la empresa, asignarle actitudes y habilidades que deben tener los colaborares de cierta área. Contar también con un catálogo de puestos, donde se pueda denir el perl de este, e incluir las actividades y conocimientos, así como también la relación que tiene el puesto con otros y el área en el que se encuentra. De igual forma tener un catálogo con los colaboradores de la empresa, en el cual se contenga información requerida para muchos de los documentos que se utilizan en el área como la nómina, promociones, contratos etc. Y así poder tener una gran cantidad de información que se requiere en el área de recursos humanos de manera fácil y accesible para cuando se necesite.
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2.-Planeacion Estrategica de Recursos Hu

2.-Planeacion Estrategica de Recursos Hu

En la planeación estratégica clásica se ha dejado de lado el Recurso Humano, porque muchas veces se apoya en axiomas falsos, como considerar que este recurso es una coacción y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difícil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integración de los Recursos Humanos al sistema de Planeación Estratégica. En busca de este modelo se deben integrar análisis, que impliquen dimensiones económicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolución, debido a que la función de un plan estratégico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos.
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El sistema educacional cubano en la formación de las competencias profesionales

El sistema educacional cubano en la formación de las competencias profesionales

La tendencia más generalizada y aplicada en las organizaciones de éxito en la actuali- dad, consiste en tratar a los recursos humanos integralmente, concentrando lo que tra- dicionalmente se manejaba por separado en áreas como personal, cuadros (en Cuba se denomina “cuadro” a la persona que ejecuta o asume cargos de dirección; este término es generalmente aceptado en los ámbitos académicos y en el entorno de la dirección organizacional se aplica a aquellos individuos que se preparan para asumir funciones de dirección), capacitación, organización del trabajo, salarios, protección e higiene, en- tre otras; en un sistema donde el centro es la persona y los planes y las acciones inter- actúan coherentemente entre sí y el resto de los sistemas existentes en la organización. Es claramente evidente, la idea expresada por Ibarra-Almada sobre este particular:
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Recursos humanos

Recursos humanos

Algunas compañías deciden retribuir a sus empleados, además de a sus accionistas por los resultados obtenidos a nivel global. Este tipo de compensación no trata de retribuir el trabajo realizado, que ya está compensado a través del salario y sus componentes asociados, sino más bien intenta hacer más cercano al empleado al rol de dueño de la empresa, con objeto no sólo de recompensar a las personas por el éxito que ellas hacen posible, sino también con la idea de involucrarles en la gestión, y en el sentimiento de orgullo al ir bien la empresa, o de desafío cuando va mal. En este sentido, existen varias opciones de sistemas retributivos basados en las acciones de la propia empresa. Por un lado, la entrega directa de acciones. Por otro lado, la oferta de compra de acciones con un descuento, generalmente con una financiación privilegiada. Y por último la concesión de opciones de compra de acciones (stock options), normalmente reservada como sistema retributivo para la alta dirección y para profesionales considerados claves para la empresa, bien por su contribución extraordinaria actual, o por su continuada aportación destacada a través de los años.
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GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL AMBITO EDUCACIONAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL AMBITO EDUCACIONAL

POR OTRA PARTE, EL SISTEMA DE CASTIGOS INCLUYE UNA SERIE DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS TENDIENTES A ORIENTAR EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS QUE SE DESVÍAN DE LAS RUTAS ESPERADAS, ASÍ COMO A IMPEDIR QUE SE REPITAN (ADVERTENCIAS VERBALES O ESCRITAS) O EN CASOS EXTREMOS, A CASTIGAR SU REINCIDENCIA (SUSPENSIONES DEL TRABAJO) O SEPARAR DE LA COMPAÑÍA DE LOS DEMÁS

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GESTION DE RRHH

GESTION DE RRHH

Asimismo, esta función administrativa la definen como el «cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional.», para lo cual se «...requiere la identificación de las necesidades de recursos humanos y de la ocupación en la estructura organizacional, y su conservación en este estado, con personas competentes.», y se logra « cuando desarrollamos una serie de acciones para identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del personal disponible y reclutar, seleccionar, contratar, remunerar , evaluar, planear las carreras, capacitar o desarrollar, y ascender en alguna otra forma tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos, para que puedan cumplir con sus tareas de un modo eficaz y eficiente.». Otro término que se usa con frecuencia para la función administrativa de integración de personal es la «administración de los recursos humanos». En esta perspectiva, encontramos que Bohlander, Snell y Sherman [2] enfatizan que «El papel de los gerentes de RH ya no está limitado a funciones de servicio como el reclutamiento y la selección. Hoy día asumen un papel activo en la planeación estratégica y la toma de decisiones en sus organizaciones. »...« Las organizaciones en el mundo competitivo actual están descubriendo que lo que hace toda la diferencia es cómo se combinan los temas particulares de los RH. En general, los gerentes no se centran de manera aislada en aspectos de los RH como contratación, capacitación y compensaciones. Cada una de las tareas de recursos humanos se combina en un sistema global para mejorar la participación y la productividad de los trabajadores.»
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TESIS CALIDAD DE VIDA LABORAL Y EFICIENCIA

TESIS CALIDAD DE VIDA LABORAL Y EFICIENCIA

Los procesos psicosociales, particularmente el liderazgo y la cultura organizativa, inspiran e influyen en las dimensiones anteriores, al tiempo que son influidos por ellas y modificados. Como consecuencia de todo ello se producen los procesos psicológicos en las personas, que finalmente repercuten en los resultados en las personas, entendiendo por ello no sólo el nivel individual, sino el grupal y el organizacional. Estos resultados en las personas es lo que hemos llamado la calidad de los recursos humanos de la organización que finalmente producen unos resultados de las personas para la organización en el nivel de los individuos – por ejemplo, mediante su rendimiento en el trabajo, o en la reducción del absentismo y la rotación -, en el nivel de los grupos – por ejemplo, mediante la productividad grupal - y en el nivel del sistema organizativo global – por ejemplo, mediante sus resultados financieros. Estos tres niveles configuran la efectividad organizativa o también a veces llamada los resultados duros de la empresa” (Quijano et al., 2005:13).
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Administracion-recursos-humanos-futuro

Administracion-recursos-humanos-futuro

La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.
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GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y EL MERCADEO INTERNO

En términos generales, en Venezuela, las prácticas en materia de gestión del talento humano, han sido muy “conservadoras” puesto que no han variado desde la década de los noventa hasta hoy. Como señalan Monteferrante y Malavé (2004): La falta de congruencia entre los procesos de recursos humanos revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente, muy frecuente en la realidad gerencial venezolana. Esta realidad gerencial venezolana, aunque ha hecho esfuerzos por lograr la motivación de los empleados y alcanzar el éxito organizacional, por momentos, parece mostrar, que ambos objetivos no van de la mano y que los mismos son excluyentes. Realmente, no es así, la mejor manera de alcanzar el éxito organizacional es hacerlo a través del talento de quienes la integran.
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Introducción Gestion de RRHH

Introducción Gestion de RRHH

• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.

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Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

Este estudio profundizó en las RS de I/Re sobre los procesos de formación, la influencia de las lógicas institucionales y los mecanismos de funcionamiento propios del sistema, con el objeto de que las políticas dirigidas a la calidad del empleo en salud puedan reconocer demandas y necesidades del THM, tanto desde aspectos subjetivos –intereses, motivaciones, sentidos-, como de aspectos objetivos. Esta perspectiva sujeto/a centrada nos lleva a resumir los principales hallazgos en el hecho de que I/Re otorgan prioridad a sus proyectos vitales más allá del ejercicio de la profesión, rompiendo con la visión de que la profesión de médico determina la identidad y los planes personales. Esto implica que las demandas al respecto de las condiciones laborales y de posibles estímulos para migrar, deben partir de este reconocimiento.
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Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

Imaginarios y decisiones migratorias de los jóvenes profesionales de la salud

“El sistema no está realmente preparado para eso, es como una gran mentira, no es real. La mujer no está bien contemplada. Con todo lo que influye ser mujer, maternizar, criar los hijos. No poder estar cuando están enfermos, en sus eventos, es criarlos y poder ser parte de su cotidianeidad. En las residencias hay gente joven, debería estar contemplado una forma de no sobrecargar horarios y separar tareas. Yo por ejemplo cuando hacía las guardias, tenía media hora cada tres horas para amamantar y es gracioso, mi marido se tenía que ir a las tres de la mañana en auto y yo salir de la guardia y darle la teta. Antes me lavaba toda porque estaba con 200 pibes infectados ahí adentro. Eso es la inserción laboral de la mujer, entonces es cualquier cosa. No me parece, me parece muy injusto”(Re M Ro)
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