sistemas de información y recursos humanos

INFOMAP, según la literatura revisada, es la metodología que hasta el momento se emplea internacionalmente para identificar la información que alcanza la condición de recurso de información dentro de una organización. Esta metodología descubre, con precisión, las fuentes, servicios y sistemas con las que se desarrolla el trabajo de información en la organización. Su misión fundamental es la obtención de información sobre los recursos de información. 2 La metodología consiste básicamente en inventariar toda la información que constituye un recurso para la entidad, que puede crearse y generarse por ella misma o por otras instituciones externas, homólogas, con independencia de que se maneje en forma manual o automática. Todos los datos e informaciones que fluyen dentro de la organización no pueden considerarse como un recurso de información.

Se utilizará la información derivada del estudio de Knaul et al (2009) sobre costos de atención de pacientes con cáncer de mama en el IMSS, el cual desarrolló un modelo de cadena de Markov lineal no regresivo que determinó el avance de la enfermedad de manera progresiva de una etapa a otra y no permite la mejoría a estados previos. A partir de las bases de datos propuestas, se seleccionará a las mujeres que durante el año 2006 tuvieron diagnóstico de cáncer de mama y que acudieron a consultas por esta patología (se harán cortes transversales por no tener la posibilidad de seguir los casos en el tiempo por el tipo de registro). Para la determinación de la etapa de diagnóstico se agruparán los diagnósticos informados bajo la categoría C50 de la Clasificación Internacional de enfermedades, CIE-10,21 y con apego a las etapas marcadas por las Guías de Tratamiento para Pacientes (GTP) de la American Cancer Society versión VIII y la Norma Oficial Mexicana; por consiguiente, se reconocen las etapas I, II, III, IV y la muerte. 131 132 133 134

Guerrero, (2006). La gerencia de los recursos de información (GRI) es el resultado de la compresión por parte de amplios sectores de la sociedad de que la información es un factor clave, al igual que las materias primas, la fuerza de trabajo y el capital, para elevar los niveles de efectividad y eficiencia de las actividades de una organización y de la sociedad en general La GRI, por tanto, abarca la planificación, organización, gestión, y el control de la adquisición, procesamiento, almacenamiento, recuperación y diseminación de la información, así como de los recursos humanos, materiales y financieros que soportan su transferencia. Los recursos de información de una organización comprenden aquellas fuentes, servicios y sistemas cuya información resulta útil para el cumplimiento de su misión, objetivos y metas.

Clarificar: es el momento de pedir al evaluado opinión o datos sobre su desempeño con relación a cada objetivo o expectativa (puede referirse a factores de desempeño). Después, el evaluador compara los datos reales de consecución con las expectativas previamente establecidas y proporciona calificaciones buscando la reacción. Normalmente, aportará información sobre ejemplos de comportamiento (situación/tarea, acción, resultado) que le hacen decidirse por unas calificaciones determinadas (en escalas de valoración). Conviene empezar con el reconocimiento de aquellas áreas donde se han visto cumplidas o rebasadas porque crea un clima favorable para hablar posteriormente con franqueza sobre posibles problemas de desempeño y sus causas probables. Para evitar la discusión de por qué el empleado puede pensar que las calificaciones del evaluador son inferiores a las esperadas, conviene canalizar la conversación hacia cómo mejorar el desempeño. Al final de cada etapa, o factor conviene hacer un resumen de lo dicho hasta ese momento, como punto de entendimiento común y también para indicar que se va a pasar a otra etapa o tema.

El primer paso para la construcción del Sistema fue desarrollar un PE de SI basándonos en lo planteado por Lardent referido al PE (2001), ver Epígrafe. 1.6.2. Para esto se realizaron entrevistas con la dirección de la empresa y el personal de Recursos Humanos que arrojaron la necesidad de obtención de información que sirva de apoyo a la Toma de Decisiones y que fuese capaz de guiar las estrategias a seguir por la empresa para alcanzar sus metas y objetivos cumpliendo con la misión de la organización. Dentro de estas informaciones se destacan la planificación de las vacaciones partiendo del acumulado de vacaciones en días que es calculado por Jet Nóminas, la provisión de los Medios de Protección, el promedio de trabajadores en un período dado y toda aquella información que pueda contribuir de alguna manera al proceso de planeación estratégica de los Recursos Humanos. Seguidamente se desarrolló la arquitectura basándonos en el modelo UML. También se realizó un exhaustivo análisis de los sistemas existentes en la empresa que demostró la viabilidad de la captación de la información contenida en dichos sistemas hacia Jet Recursos Humanos lo que lograría un acople final efectivo.

Las soluciones para superar las dificultades y carencias que plantea la medición del capital humano (y de otros intangibles) en los modelos de estados financieros pueden ser muy diversas: utilización de cuentas satélites, reflejo en la contabilidad interna, formulación de estados complementarios con informa- ción específica, etcétera. Los sistemas contables internos, por su carácter de desarrollo voluntario (y, por tanto, más flexible ante cambios en el entorno), pueden ofrecer mejor respuesta a las necesidades de información sobre intangi- bles, bien sea a través de la contabilidad directiva, por su perspectiva estratégi- ca, o a través de los informes suministrados por el subconjunto de contabilidad de gestión. Ahora bien, por el propio alcance de los sistemas contables inter- nos, y el destinatario hacia el que van dirigidos, no son el vehículo idóneo para que los usuarios del sistema contable externos a la organización obtengan información normalizada y comparable para sus decisiones, si es que pudiesen tener acceso a tales registros internos.

Burk y Horton, al diseñar la metodología trabajaron sobre la base de dos inconvenientes que han presentado las organizaciones a la hora de identificar los recursos de información, el primero que muchas han tomado a los recursos como un gasto necesario y el segundo que otras han considerado sus recursos verticalmente de un modo integrado; ambos autores se empeñaron en corregir estos inconvenientes, pues proponen analizar a profundidad todo el espectro de recursos de información existente en la organización, siempre y cuando, ésta, esté dispuesta a cambiar y aplicar un nuevo enfoque para salir adelante en el procesamiento de la información.

Un ejemplo tan sencillo como un catálogo es un reto para muchas empresas. En los casos de catálogos amplios y con muchas especificaciones, es casi imposible mostrar toda la información a través del catálogo. Sin embargo, en un sitio web, la cantidad de información no es un problema ya que ésta puede existir y ser sólo mostrada en función de las peticiones del usuario. Por ejem- plo, una librería puede tener miles de productos (libros) que es casi imposible presentarlos en un catálogo por el tamaño que alcanzaría. Sin embargo, a través del sitio web se pueden presentar sin problema y además con funcionalidades como un buscador, clasificación por categorías, por autores, por ventas, etc.

Los trabajadores iban cada vez que tenían que ser sancionados, perseguidos o despedidos, cuando tenían problemas con su liquidación, por sus vacaciones o sus cambios en su grupo familiar. Sin embargo, en la actualidad se tiene una nueva visión, lo operativo debe convertirse en estratégico, los resultados se miden desde el punto de vista cuantitativo, de controlador se convierte socio, su orientación actual es hacia el negocio convirtiéndose en un consultor y sus actividades tienden a la prevención y resolución de problemas. El nuevo posicionamiento de los RRHH es ser promotor y soporte del proceso de cambio. Debe ser eficiente en el uso de todos los recursos de la compañía y estar a disposición de las personas. Debe estar orientado a la prevención y a la acción, estar atentos a prevenir las situaciones y actuar sobre las situaciones que se presentan, orientado a una mejora continua, porque el cambio es dinámico, y hay que acompañar al cambio en forma permanente.

Luego de las experiencias obtenidas durante el año 2011 en el desarrollo del proyecto CoDiSe (4), se llevó adelante durante el año 2012 el proyecto CODEC (5), el cual, a diferencia del prototipo experimental, que solo estaba orientado a solucionar una problemática específica (validación de algoritmos asociados a la seguridad informática), está concebido para brindar apoyo a un abanico variado de necesidades de cómputo asociados a las distintas ramas de la ingeniería. Dichas necesidades varían enormemente tanto en su alcance como en su disciplina, yendo del contexto de la educacional civil, al de la aplicación militar, incluyendo a su vez proyectos mixtos entre las dos áreas de interés. Específicamente, se pretende que el proyecto CODEC aporte en los próximos años soluciones concretas a los laboratorios de las carreras de Ingeniería Química, Informática y Mecánica, realizando para cada una de ellas experimentos, pruebas y evaluaciones que de otra forma serian impracticables debido a su costo en tiempo y recursos.

Siguiendo sugerencias del Taller de Medición de Metas Regionales para RHUS 3 y la necesidad de estudios cualitativos en esta problemática (Burijovich, 2006, Duré 2009, Abramzon 2005, Yanco 2013 y Borrell 2005), los resultados del estudio son un avance en la producción de información, centrada en la perspectiva de los sujetos. Ofrecen a quienes toman decisiones, información sistemáticamente recolectada, que representan las voces del nuevo THM, denominados Inminentes (I) y Residentes (Re) de diversas especialidades, prefigurando posibles caminos de abordaje de la problemática de la desigual distribución geográfica, por niveles de atención, por especialidades y sectores del SS en la Argentina, atendiendo al hecho de que hablamos de una profesión pensada para ser ejercida por hombres y cada vez más desempeñada por mujeres.

Siguiendo sugerencias del Taller de Medición de Metas Regionales para RHUS 3 y la necesidad de estudios cualitativos en esta problemática (Burijovich, 2006, Duré 2009, Abramzon 2005, Yanco 2013 y Borrell 2005), los resultados del estudio son un avance en la producción de información, centrada en la perspectiva de los sujetos. Ofrecen a quienes toman decisiones, información sistemáticamente recolectada, que representan las voces del nuevo THM, denominados Inminentes (I) y Residentes (Re) de diversas especialidades, prefigurando posibles caminos de abordaje de la problemática de la desigual distribución geográfica, por niveles de atención, por especialidades y sectores del SS en la Argentina, atendiendo al hecho de que hablamos de una profesión pensada para ser ejercida por hombres y cada vez más desempeñada por mujeres.