Suspensión al contrato de trabajo

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Innovación tecnológica y contrato de trabajo (II)  Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo por motivos tecnológicos

Innovación tecnológica y contrato de trabajo (II) Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo por motivos tecnológicos

Resumen: En esta segunda parte del artículo se continúa analizando la repercusión de los procesos empresariales de innovación tecnológica en la dinámica del contrato de trabajo. Concretamente, se estudia el tra- tamiento legal y jurisprudencial de la proyección de la causa técnica o tecnológica en la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. En función de la intensidad con la que se presente la causa tec- nológica, la empresa podrá justificar su decisión, que puede ir desde un mero cambio de funciones hasta la extinción del contrato de trabajo. De igual modo, se precisa a lo largo del trabajo la naturaleza propia de las causas técnicas respecto de otras causas, como las económicas, organiza- tivas y productivas, que afectan a los procesos productivos y que también pueden modificar, suspender o extinguir el contrato de trabajo.

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Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo en la prima legal de servicios

Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo en la prima legal de servicios

Dado que la Flota al liquidar las prestaciones finales de quien fuera su trabajador, como patrono descontó del tiempo de duración del contrato los lapsos en los que el vínculo estuvo suspendido, no está demás precisar que conforme lo dice textualmente el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo en su parte final, los periodos de suspensión del contrato de trabajo “pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones”; pero únicamente para estos efectos y no para otros eventos en los cuales deba también tomarse en consideración el tiempo de servicios, pues en tales casos la expresión “servicios” no debe entenderse como sinónimo de actividad personal del trabajador sino como equivalente a la antigüedad del contrato (…). (Corte Suprema de Justicia-CSJ & Sala de Casación Laboral, 1990a)

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En cualquier momento durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

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La tutela judicial de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

La tutela judicial de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

21 su disfrute es contiguo a la suspensión del contrato por maternidad y paternidad, y si el derecho que se reconoce, sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen 21 . En sentido similar se pronuncia la Sentencia de 12 de julio de 2008 del Tribunal Superior de Justicia 22 . Posiblemente esta limitación, puede hacer que los intereses de ambos de progenitores estén enfrentados. A pesar de lo señalado, hemos de decir que el derecho se reconoce por lo general a la mujer; siendo ella quien viene disfrutando de este permiso de lactancia; tanto si se tratara de un supuesto de amamantamiento del menor, de la adopción o del acogimiento. Y es que, cuando ambos progenitores trabajan, teniendo en cuenta las diferencias saláriales 23 , esto es, que la mujer es quien menos remuneración percibe por su trabajo, suele ser quien se toma este permiso. Siendo esta la gran batalla a librar, la igualdad en el salario para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor 24 .

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La suspensión del trabajo por la privación de la libertad del trabajador

La suspensión del trabajo por la privación de la libertad del trabajador

De acuerdo a la investigación realizada, en base a los objetivos planteados al inicio de la misma; resulta importante destacar que se han identificado algunos casos en los cuales si se debería terminar el contrato de trabajo por la pérdida de libertad del trabajador, en especial cuando el mismo haya estado en un Centro de Detención por haber cometido un delito; o haber actuado al margen de la ley y como consecuencia de aquello haya dejado de concurrir a su trabajo, eso podría ocurrir cuando se le declare culpable mediante sentencia ejecutoriada de un delito penal; pero por el contrario, no se debería suspender el trabajo al empleado u obrero que haya dio privado de su libertad en forma injusta, ilegal o sin haber cometido delito alguno, ya que a más de los efectos que trae consigo la pérdida de la libertad ilegal, no sería justo que a más de aquello el trabajador pierda su trabajo.

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Notas sobre el Recurso Especial y su finalidad y las funciones del Tribunal Administrativo de Contratos Públicos de Aragón: su doctrina

Notas sobre el Recurso Especial y su finalidad y las funciones del Tribunal Administrativo de Contratos Públicos de Aragón: su doctrina

Pueden darse algunos ejemplos para clarificar la posición que se defiende. Todos los licitadores deben entregar su proposición en un plazo determinado. Este plazo es preclusivo porque cualquier ampliación del plazo otorgada a un licitador supondría un trato diferente con respecto a otros que habrían tenido menos tiempo para pre- parar la oferta. En idéntico sentido el plazo para la interposición del recurso especial establecido en art. 44.2 TRLCSP. El plazo de 10 días hábiles del art. 155.2 TRLCSP en- tendemos que es ampliable si concurren causas que justifiquen dicha ampliación por- que su concesión nada perjudica a los derechos del resto de licitadores, que formula- ron sus ofertas y ya fueron valoradas y que posteriormente tendrán derecho a recurrir si lo consideran necesario. También el plazo de cinco días para la formalización del contrato armonizado, transcurrido el plazo de quince días hábiles para la interposi- ción del recurso especial sin que se haya interpuesto éste, entendemos que también es un plazo que, si concurre una causa que lo justifique, el órgano de contratación puede autorizar su ampliación. Asimismo, el plazo de quince días hábiles para la for- malización del contrato no armonizado contados a partir de la fecha de la notificación de la adjudicación en el supuesto de una UTE puede ser insuficiente para la constitu- ción en escritura pública de la UTE, obtención del NIF, etc. En esos supuestos, no debe descartarse la aplicación de la previsión del art. 49 de la ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común que establece en su apartado 1 que respecto los plazos, siem- pre que éstos no hayan vencido, “La Administración, salvo precepto en contrario, podrá conceder de oficio o a petición de los interesados, una ampliación de los plazos establecidos, que no exceda de la mitad de los mismos, si las circunstancias lo acon- sejan y con ello no se perjudican derechos de tercero. El acuerdo de ampliación debe- rá ser notificado a los interesados” 21 .

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Terminación del contrato de trabajo

Terminación del contrato de trabajo

De todo lo anterior fluye como consecuencia natural y clara que los permisos de autoridad competente para realizar licenciamientos colectivos de trabajadores, no figuren ni tengan por qué figurar dentro de la lista de las justas causas para el despido de empleados que consagra el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, porque el licenciamiento y el despido patronal autónomo son fenómenos absolutamente distintos y distinguibles con entera facilidad. De allí también surge diáfanamente que es equivocado entender que los retiros de trabajadores regulados por los ordinales e y f del artículo 5º de la Ley 50 deban calificarse como despidos injustos, caprichosos o arbitrarios, por no encajar dentro de aquellas justas causas establecidas taxativamente por el susodicho artículo 7º del Decreto 2351, ya que esta norma se refiere de manera expresa y exclusiva al despido como acto unilateral del patrono, que no exige ninguna licencia previa para realizarlo (salvo el caso de los fueros sindical y por maternidad), pero que debe fundarse en motivos reconocidos por la ley (el artículo 7º) para que tenga legitimidad y no cause perjuicios. En cambio, el empleo de los modos consagrados por aquellos ordinales e y f para terminar contratos de trabajo sí requieren permiso previo de las autoridades administrativas del trabajo, luego de un trámite y de una comprobación plena de las causas que lleven a la empresa a clausurarse, o disminuir actividades o a suspender labores durante más de 120 días, con la consiguiente supresión o reducción, del personal a su servicio, fenómenos estos que, como ya se estudió, son de origen colectivo pero de repercusión individual sobre los trabajadores afectados, que tienen derecho al resarcimiento pecuniario previsto por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 (que de ningún modo califica como despido injusto su retiro del servicio), para que así tales trabajadores no resulten partícipes de las pérdidas del patrono o empresario ni víctimas inocentes y desvalidas del riesgo que trae la actividad empresarial. Del propio modo, aquel permiso de las autoridades del trabajo para darle operancia a los ordinales e y f del artículo 5º de la Ley 50, no es equivalente a la sentencia judicial como medio para terminar un contrato de trabajo, desde luego que esta última también corresponde a una hipótesis distinta de tales medios, que por cierto está consagrada en el ordinal g del artículo 5º como causal o motivo independiente para que fenezca el vínculo laboral.

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DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

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El Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo

Entre las cláusulas que siempre se deben pactar por escrito tenemos las siguien- tes: a) las prórrogas del con- trato a término fijo, b) los preavisos, c) el período de prueba (excepción, trabaja- dores del servicio doméstico cuando es verbal se presu- men 15 días de período de prueba), d) el salario inte- gral, e) la cláusula de exclu- sividad, f) los pagos que no constituyen salario. Y los contratos que se deben celebrar siempre por escrito son los siguientes: a) el con- trato a término fijo; b) el contrato de aprendizaje; c) los contratos con extranjeros que no residan en el país; d) el enganche colectivo de tra- bajadores tanto para el exte- rior como para el interior del país, e) en las empresas que tengan revisor fiscal vincula- do mediante relación laboral, el contrato de trabajo tam- bién debe constar por es- crito (véase el 46 de la Ley 43 de 1990)

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