PDF superior Análisis comparativo de métodos de reclutamiento y selección de personal

Análisis comparativo de métodos de reclutamiento y selección de personal

Análisis comparativo de métodos de reclutamiento y selección de personal

mismo, se enviarán a la bolsa de trabajo interna. • Existirá intercambio de solicitudes con otras empresas previamente determinadas. • Toda persona que acuda a la empresa a solicitar un [r]

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Diseño y propuesta de un subsistema de reclutamiento, selección y manual de inducción para el personal de la empresa Automotores Continental S.A.

Diseño y propuesta de un subsistema de reclutamiento, selección y manual de inducción para el personal de la empresa Automotores Continental S.A.

El reclutamiento externo será utilizado cuando las vacantes no hayan podido ser ocupadas por el personal interno de la empresa, el Departamento de talento humano determinara cual es el perfil del potencial candidato para ocupar el cargo vacante, de acuerdo a la necesidad del área solicitante, para realizar este tipo de reclutamiento se acudirá a varios métodos como bolsas de empleo, anuncios por internet y anuncios por medio de prensa escrita.

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Nuevas tendencias en selección y reclutamiento de personal: el caso de BBVA

Nuevas tendencias en selección y reclutamiento de personal: el caso de BBVA

Durante mucho tiempo, las empresas han actuado de forma pasiva de manera que esperaban que los candidatos llegaran a la empresa, pero con el paso del tiempo, las organizaciones han ido adoptando un comportamiento activo, y son ellas las que se preocupan de buscar a sus propios empleados atendiendo a unas necesidades estudiadas previamente, y de esta manera, encontrar al candidato más idóneo para el puesto que pretenden cubrir. A la actitud de las empresas de ser ellas las que busquen a sus propios candidatos, hay que añadirle la revolución tecnológica, y los numerosos cambios con continuas innovaciones tecnológicas que han experimentado con el paso del tiempo. Por todos estos acontecimientos, actualmente existen unas tendencias en selección y reclutamiento de personal bastante novedosas que muchas empresas han puesto en funcionamiento, pero también hay muchas otras que aún siguen con los métodos tradicionales, ya sea por falta de financiación o porque se muestran reacias a adaptarse a un mundo novedoso y cambiante.
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Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

competitivas que nos desmarquen de la competencia, esto empieza desde la realización de un buen reclutamiento de personal y una exigente selección para hacer de los candidatos unos trabajadores que aporten valor a la empresa. Las empresas son las encargadas de desarrollar y mantener a dichos trabajadores que han reclutado para que no pierdan valor ni se vayan a la competencia. El trabajo se ha desarrollado con una parte puramente teórica donde se

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Diseño de un sistema de gestión por competencias para la selección de personal en la Compañía de Seguridad Privada Invin

Diseño de un sistema de gestión por competencias para la selección de personal en la Compañía de Seguridad Privada Invin

“Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Luego de la elaboración de la descripción de cargos, se deberá proceder a elaborar el perfil del puesto, que consiste en definir las competencias que deberán reunir sus ocupantes. Para entender mejor daremos un concepto general de qué son las competencias, Rodríguez y Feliú (1996) “las definen como conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad". 8 Antes de iniciar cualquier acción de reclutamiento y selección se deberá conocer el contenido y condiciones del puesto de trabajo que se precisa cubrir; es decir, conocer los objetivos, funciones, responsabilidades, competencias y contexto físico, social y organizacional que implica su desempeño al cual se circunscribirá su ocupante. El análisis de puestos nos permite establecer el perfil de exigencias del mismo que suele incluir la siguiente información:
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Diseño de un manual de descripción, análisis de cargo y selección de personal por competencias para el Hospice San Camilo - Quito

Diseño de un manual de descripción, análisis de cargo y selección de personal por competencias para el Hospice San Camilo - Quito

Partiendo de esta deficiencia se dificulta en primera instancia los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que no se encuentran definas las competencias requeridas para cada posición en función de las actividades esenciales, así como limita el conocimiento de las competencias que tiene cada persona y cuáles serían convenientes desarrollar en beneficio muto, es decir tanto para el empleado como para la organización, es por esto que se realizará como parte base dos matrices FODA, una para la Fundación en general y otra específica de la parte administrativa de tal forma que se puede determinar con certeza los puntos clave para la elaboración del presente proyecto.
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Operación de una empresa de reclutamiento y selección de personal para la región sur del Ecuador

Operación de una empresa de reclutamiento y selección de personal para la región sur del Ecuador

Luego el gerente conjuntamente con la persona encargada de selección de personal comparará las calificaciones de los candidatos con la de los demás y con las especificaciones del cargo, si el análisis de las evaluaciones de los resultados de las pruebas psicológicas y la entrevista se arriba a la conclusión que el o los candidatos se encuentran por debajo de los patrones exigidos de las calificaciones y las especificaciones del cargo a ocupar, los rechaza y se les informa que serán tomados en cuenta para posteriores procesos de selección y que para ello es preciso que den lugar o ubicación para su localización y que no pierdan el contacto con la empresa, caso contrario continúan para la siguiente fase. A continuación se emite un informe de selección de personal por candidato. Ver anexo 5.5
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Manual de reclutamiento y selección de personal de la compañía levapan del ecuador sía

Manual de reclutamiento y selección de personal de la compañía levapan del ecuador sía

Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de análisis como: "Critical Incidente Technique" orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente En 1986 un grupo de profesionales se une al grupo Ingles e intenta diseñar un modelo específico para las empresas españolas utilizando para ello técnicas activas (simulaciones "reales") para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión entre el Departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de la organización en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el área de Recursos Humanos es responsable de garantizar a la organización la eficacia de sus empleados.
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Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal para la Función Judicial – Concurso Interno

Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal para la Función Judicial – Concurso Interno

El Departamento de Personal, considerando con un sentido eminentemente técnico, que la aplicación de una Batería de Pruebas no debe ser motivo de improvisaciones por parte del examinador, sino que debe tener una estructuración técnica, previamente investigada, cuyos reactivos se correlacionan con las especificaciones de los diferentes puestos existentes en la Institución, y acordes a nuestra realidad nacional, estima procedente definir en esta parte del Sistema que, dentro de las Actividades laborales de la Unidad de Reclutamiento y Selección de Personal, es mantener un estudio permanente de Análisis Ocupacional de la Función Judicial, a escala nacional, como derivación de ello, elaborar periódicamente pruebas de conocimientos, de aptitudes y de personalidad, readaptándoles sobre la base de las proyecciones técnicas que vayan tomando los diferentes puestos, a los planes y programas de estudio de Nuestros planteles educativos, del grado de complejidad que vayan adquiriendo las diferentes tareas que conforman las ocupaciones de esta Institución y a otras variables que son dignas de considerar en la estructura y realización de las pruebas ocupacionales.
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Comparativo de empresas de outsourcing en reclutamiento y selección en la ciudad de Puebla

Comparativo de empresas de outsourcing en reclutamiento y selección en la ciudad de Puebla

En esta pregunta 6 de las 10 empresas encuestadas estuvieron completamente satisfechas y las otra 4 estuvieron de acuerdo en que, los servicios prestados por las empresas de Outsourcing atrajeron a personal más calificado para las vacantes que se tenían abiertas, dado que estas empresas de Outsourcing tienen una cartera más amplia de candidatos, a los cuales les han podido realizar una serie de exámenes psicométricos y psicológicos que les permiten determinar a los candidatos más idóneos para cada una de las posiciones que tienen abiertas, y ya que siempre están en la búsqueda de personal capacitado para diversas funciones cuando se les es requerido una persona para cierta posición ellos estén preparados para presentarnos a los candidatos más viables.
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Deficiencias en el reclutamiento y selección de personal en empresas pequeñas

Deficiencias en el reclutamiento y selección de personal en empresas pequeñas

El análisis del puesto es el proceso de obtener información sobre los puestos o cargos al definir sus deberes, tareas o actividades. El procedimiento tradicional de análisis del puesto de trabajo se compone de varias etapas: en primer lugar, establecer el tipo de resultados que se espera obtener, a continuación elegir el enfoque que se va a utilizar para obtener resultados válidos y fiables y de esta forma seleccionar las herramientas que se emplearan con el fin de recopilar la información necesaria, posteriormente verificar su validez y, por ultimo tomar una decisión respecto al seguimiento y recolección de información, esta puede ser recopilada por medio de entrevistas, cuestionarios, observaciones, registros y diarios. El propósito final de esta actividad consiste en mejorar el desempeño y la productividad organizacional (Dolan 2003). 3
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Diseño del sistema de reclutamiento y selección de personal basado en el enfoque por competencias para la empresa seguros unidos sía

Diseño del sistema de reclutamiento y selección de personal basado en el enfoque por competencias para la empresa seguros unidos sía

El levantamiento de información para crear los perfiles de los cargos para la Compañía se inició con la entrega de un formato de análisis de cargos (Anexo 2) en donde los ocupantes de cada cargo detallaron con precisión cuales son sus actividades, tareas, responsabilidades, herramientas de trabajo; luego de esto el Departamento Administrativo junto con el Jefe de cada Departamento analizaron la información proporcionada por los colaboradores para corroborar las misma y proseguir con la elaboración de los perfiles (Anexo 3) con los datos más reales posibles.
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Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecuen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando así, la probabilidad de que el sujeto esté satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo (Dolan 2003). Este proceso puede ser definido como un medio de comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del puesto vacantes, proporcionados por el análisis, descripción y diseño de puestos y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados, por medio de la aplicación de diversas técnicas de selección (Chiavenato 2007). Para que la selección sea válida necesita estar soportada en algún estándar o criterio. La base para su elección es el análisis, descripción y diseño de puestos, y la planeación de recursos humanos. Esta información es utilizada para establecer las técnicas de selección pertinentes y puede ser analizada mediante diversas técnicas como: la ficha profesiográfica (Chiavenato 2007) que representa una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del puesto y, la matriz del plan de selección (Dolan 2003), en la cual se determina si los conocimientos, habilidades y aptitudes considerados necesarios para llevar a cabo determinados comportamientos están o no presentes en el candidato mediante el uso de diferentes mediciones.
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Modelo de Gestión por competencias para el Talento Humano en la empresa TECNIAROMAS S.A. de la ciudad de Quito

Modelo de Gestión por competencias para el Talento Humano en la empresa TECNIAROMAS S.A. de la ciudad de Quito

Con respecto a la empresa representante MANE, en 1871, Víctor MANE comenzó a producir materiales fragantes de flores y plantas de la región. Desde entonces, la pequeña destilería, que creció con éxito llegó a convertirse en una de las principales empresas de Sabores y Fragancias en todo el mundo, la misma ha sido continuamente dirigido por la familia MANE. Los hijos de Víctor Eugéne Gabriel, modernizaron y desarrollaron el negocio internacional. Maurice MANE se hizo cargo de su padre Eugéne en 1959. Bajo su liderazgo, la compañía incrementó su capacidad de producción, estableció la investigación y los laboratorios de análisis, se diversificó en sabores para la industria alimentaria y desarrolló su red internacional de filiales.
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Propuesta de mejora del sistema de reclutamiento y selección del personal agrario para la empresa agrícola La Venta S.A.

Propuesta de mejora del sistema de reclutamiento y selección del personal agrario para la empresa agrícola La Venta S.A.

Para Chiavenato (2000), la selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización. El acoplamiento adecuado de las personas con los puestos de trabajo y la organización es la meta del proceso de selección. El mismo que utiliza una serie de etapas, como la revisión de solicitudes, elección de la técnica de selección, verificación de las referencias, proceso de decisión y el examen médico. Realizada la investigación se puede decir que la selección de personal es la de escoger entre los candidatos que anteriormente se han reclutado, a aquel que se ajuste más al cargo de la vacante, en base a los datos e informaciones y especificaciones del cargo que debe ser llenando y a las exigencias que requiera el cargo. Además, es un sistema de comparación y de toma de decisiones porque que se compara al candidato con el puesto a ocupar y se toma la decisión de si es apto o no. De esta manera se logra recolectar la información mediante ciertas etapas para solucionar dos problemas básicos (Figura 4).
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Análisis comparativo y evolutivo de la producción científica de los urgenciólogos

Análisis comparativo y evolutivo de la producción científica de los urgenciólogos

1 ORIGINAL An?lisis comparativo y evolutivo de la producci?n cient?fica de los urgenci?logos espa?oles (2005 2014) In?s Mar?a Fern?ndez Guerrero1,2, Francisco Javier Mart?n S?nchez2,3, Guillermo Buril[.]

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Elaboración de un manual de procedimiento de reclutamiento, selección y contratación de personal para el área administrativa de Fundación para el Desarrollo Integral ESPOIR en el Distrito Metropolitano de Quito en el 2016

Elaboración de un manual de procedimiento de reclutamiento, selección y contratación de personal para el área administrativa de Fundación para el Desarrollo Integral ESPOIR en el Distrito Metropolitano de Quito en el 2016

La elaboración de la presente encuesta se realizó en base a la identificación de variables en relación a los objetivos de investigación planteados, mismas que facilitaron la determinación de aspectos claves para la elaboración del manual de procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de personal en la Fundación para el Desarrollo Integral ESPOIR. Es importante aclarar que la encuesta se aplicó a 80 personas que trabajan en el área administrativa de la Empresa conforme la muestra de estudio. A continuación se detalla la estructura del cuestionario:
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Modelo de gestión laboratorios S.F.C. Ltda.

Modelo de gestión laboratorios S.F.C. Ltda.

Para dar ejecución a una planeación se define metas para ser alcanzadas, estableciendo el plan de acción en el área afectada dando respuesta a la matriz 5W/1H y así contribuir al cumplimento y mejoramiento continuo de sus procesos, que permite que su personal forje una labor que afecte positivamente la calidad de los productos y servicios que ofrece, y para ello se requiere que sus empleados tengan las competencias apropiadas. Y a su vez dar cumplimiento a la misión.

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Diseño de manuales de selección y capacitación para el personal de la cadena de farmacias Santa Martha, Manta

Diseño de manuales de selección y capacitación para el personal de la cadena de farmacias Santa Martha, Manta

Hacer referencia al diseño de los manuales de reclutamiento y selección, y capacitación, para actividades relacionadas con cadenas de farmacias, es hablar de administración, planificación, organización, dirección y control, para mejorar la calidad y desempeño de las actividades, cuyo objetivo final está direccionado a la excelencia en la atención al cliente. De manera general se pueden identificar aspectos que se destacan por su importancia: globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
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El reclutamiento y selección de personal en el Real Hotel Huánuco periodo 2017

El reclutamiento y selección de personal en el Real Hotel Huánuco periodo 2017

d. El proceso de selección de personal aplicando un modelo por competencias, desde la perspectiva de los informantes, genera la reducción de esfuerzos posteriores a la selección del candidato (seguimiento, reentrenamientos, capacitaciones), al elegir solo entre candidatos que ya cuentan con las competencias, en menor o mayor medida, necesarias para el contexto institucional. Esta apreciación podría estar apoya en que el modelo considera competencias y sub- competencias graduadas de acuerdo a las necesidades institucionales. Esto, hacia el final del proceso de selección, minimizaría la posibilidad de elegir candidatos sin las competencias requeridas.
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