PDF superior La cultura organizacional y su impacto en el rendimiento de los equipos de trabajo: el papel mediador del clima y la reflexividad

La cultura organizacional y su impacto en el rendimiento de los equipos de trabajo: el papel mediador del clima y la reflexividad

La cultura organizacional y su impacto en el rendimiento de los equipos de trabajo: el papel mediador del clima y la reflexividad

A continuación, se presentan las aportaciones de diversos autores que han abordado explícitamente la relación entre cultura y clima, desde diferentes perspectivas. Kopelman et al. (1990) describen la cultura como el contexto organizacional que inspira las prácticas de recursos humanos implementadas, las cuales influyen sobre las percepciones de clima, el cual en forma subsecuente influye en los estados cognitivos y afectivos, y el comportamiento y la productividad del personal. Rentsch (1990) estudia las formas en que el significado atribuido a las políticas organizacionales (clima) difiere entre subgrupos (subculturas). Los resultados ofrecen evidencia empírica de que las personas que interactúan entre sí tienen interpretaciones similares de los eventos de la organización, las cuales son diferentes a los significados cualitativos asignados a eventos similares por parte de otros subgrupos. Reichers y Schneider (1990) sugieren que tanto el clima como la cultura refieren a la forma en que los miembros de la organización le dan sentido al ambiente de trabajo. Ambos constructos son aprendidos a través de los procesos de socialización y de la interacción simbólica entre los miembros del equipo. A su vez, los investigadores señalan que la cultura existe en un nivel superior de abstracción que el clima, y que el clima es una manifestación de la cultura (de la misma forma que fuera sugerido por Schein, 1985). Concluyen que la separación de la investigación en clima y cultura va a disminuir en el futuro. Moran y Volkwein (1992), por su parte, presentan cuatro aproximaciones a la formación del clima (estructural, perceptual, interactiva y cultural). A través de la aproximación cultural, el clima organizacional es creado por un grupo de individuos que interactúan y comparten un modelo de referencia abstracto (la cultura organizacional) que utilizan cuando se encuentran con diferentes situaciones y contingencias. Como parte de este proceso, la cultura organizacional, operando desde los niveles más profundos, se manifiesta en el ambiente interno e informa, habilita y restringe la formación del clima.
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ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2019

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2019

Los resultados de la ECCO 2019 muestran que el 45% de las personas servidoras públicas encuestadas cuentan hasta con 5 años de antigüedad en su puesto actual, seguidos del 19% que tiene de 6 a 10 años en el puesto. Esto quiere decir que, los equipos de trabajo están establecidos, conocen sus procedimientos y funciones, así como el impacto que el trabajo de su área tiene en la institución; favoreciendo el logro de resultados y la productividad.

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LECTURA 9: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

LECTURA 9: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

mantener la unidad en la organización y por último la cultura sirve de guía, mecanismo de control, modela alas actitudes y el comportamiento de los empleados. O sea, la cultura puede afectar la forma en que las personas interpretan las circunstancias, o las interpretaciones que se comparten y que en gran medida son tácitas y exclusivas de los miembros de un grupo u organización, se puede decir que la cultura define las reglas del juego. Parece que el papel de la cultura es influir en el comportamiento de los empleados. A medida que las organizaciones han ido aplanando sus estructuras, introduciendo equipos de trabajo, reduciendo la formalización y delegando autoridad a los empleados, el significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos los miembros de una organización estén apuntando en una misma dirección.
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Fallas demográficas y rendimiento de los equipos de trabajo: El papel mediador del conflicto, el afecto negativo, y la reflexividad grupal

Fallas demográficas y rendimiento de los equipos de trabajo: El papel mediador del conflicto, el afecto negativo, y la reflexividad grupal

Otro de los tipos de conflicto más estudiados es el conflicto de tarea, el cual se define como “la conciencia de diferencias en los puntos de vista y opiniones sobre la tarea grupal” (Jehn y Mannix, 2001, p. 238). Efectivamente, el conflicto de tarea hace referencia a desacuerdos relacionados con la tarea entre los miembros del equipo (De Dreu y Van de Vliert, 1997; Jehn, 1995). Como se ha señalado anteriormente, el apoyo psicológico encontrado dentro de los subgrupos creados en base a las fallas demográficas proporciona a los miembros de un subgrupo determinado la confianza para exponer sus puntos de vista, incluso cuando van en contra de los puntos de vista expuestos por los miembros de otro subgrupo (Pickett et al., 2002). El deseo de los individuos de diferenciarse conduce a los miembros de los subgrupos a oponerse y competir contra las ideas que proponen los miembros de otros subgrupos (Bartel, 2001; Brewer, 1991). Es decir, en los equipos con subgrupos formados en base a atributos demográficos, como el género y la edad, también es probable que los miembros tengan, por una parte, un punto de vista común con los miembros de su subgrupo en relación a los objetivos relacionados con la tarea (Lau y Murnighan, 1998), y por otra parte, un punto de vista diferente a los miembros de un subgrupo diferente del suyo propio (Brewer, 1991). En base a ello, proponemos la siguiente hipótesis:
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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2016

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2016

151.- Me siento apoyado por mis jefes(as) cuando me enfermo. 180.- Mi jefe(a) me da autonomía para tomar las decisiones necesarias… 138.- Mi jefe(a) me proporciona información suficiente y adecuada para… 143.- Existe compromiso de la alta dirección con la asignación y uso… 145.- Mi jefe(a) propicia un clima de trabajo agradable, sin olvidar los… 133.- Mi jefe(a) promueve el aprendizaje continuo para afrontar nuevos… 132.- Mi jefe(a) inmediato estimula el cambio y mejora continua. 137.- Mi jefe(a) me involucra para la toma decisiones importantes en mi…

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Liderazgo, management y su impacto en el clima organizacional

Liderazgo, management y su impacto en el clima organizacional

Así por ejemplo, entre los resultados obtenidos tenemos la siguiente tabla y gráfico: Vemos que la pregunta 1 que decía “Tengo una buena comunicación con los profesores del Instituto” se tuvo como resultados que de los 161 encuestados el 47,2% seleccionaron la respuesta rara vez; el 21,1% escogieron la alternativa nunca; el 16,8% se inclinaron por la alternativa a veces y el 14,9% por el indicador siempre; el mismo tipo de análisis se efectúa para las demás preguntas. En definitiva, el contexto educativo depende de factores que tienen que ver con el desarrollo social y emocional que hayan logrado los colaboradores de su nivel de desarrollo personal y de la percepción que todos ellos tengan, en la medida en que sus necesidades emocionales y de interacción social sean adecuadas en el ambiente institucional, el clima laboral si es favorable ayuda a fortalecer los lazos entre educadores y estudiantes y, de este modo, se impacta positivamente el desempeño personal y académico de los actores de la institución.
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EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO.

EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO.

HABILIDADES RESPONSABILIDAD COMPROMISO • Dominio técnico • Resolución de problemas • Habilidad para trabajar con otros • Responsabilidad individual por los logros del equipo. • Obj[r]

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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL PRACTICAS DE TRANSFORMACION DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2015 (PTCCO)

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL PRACTICAS DE TRANSFORMACION DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2015 (PTCCO)

1.- En mi área se reconoce el logro de resultados. 8.- En mi institución existen condiciones de… 9.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi… 10.- Mi jefe promueve la integración de nuestro… 21.- En mi institución existen instalaciones para… 23.- El equipo de cómputo con que cuento es… 26.- Mi jefe me proporciona la información… 41.- Mi jefe me trata con respeto y confianza. 42.- Me apoyan en el trabajo cuando tengo una…

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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2016

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2016

La Secretaría de la Función Pública (SFP) aplica anualmente y de manera confidencial, la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) a las entidades y dependencias del Gobierno Federal con el propósito de conocer el sentir de las y los servidores públicos en la forma en que viven y perciben el ambiente de trabajo en diferentes aspectos, enfocado al propio servidor público y a la cultura de servicio, para la búsqueda de transformaciones organizacionales en consonancia con la visión de la institución y las motivaciones personales. La ECCO 2016 se transforma y fortalece su modelo centrado en el servidor público para que se fortalezca su imagen y que los ciudadanos perciban a las instituciones públicas como organizaciones modernas, orientadas a resultados y enfocadas a una cultura de servicio.
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ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2020

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2020

La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2020 se dividió en cinco factores con 30 reactivos para conocer la percepción de las personas servidoras públicas ante la contingencia sanitaria generada por el virus SARS- COv2 (COVID-19) que afectan de manera directa e indirecta el ambiente laboral del personal que labora en la SE, lo que nos da los índices específicos para lograr mejoras continuas.

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Desarrollo organizacional, cultura organizacional y clima organizacional. Una aproximación conceptual

Desarrollo organizacional, cultura organizacional y clima organizacional. Una aproximación conceptual

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas se deben conducir en la misma. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de las personas cambia en el momento en que traspasa las puertas de la institución.
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Estudio sobre el papel mediador de la Resiliencia entre la autoestima y el perdón en el trabajo

Estudio sobre el papel mediador de la Resiliencia entre la autoestima y el perdón en el trabajo

La psicología positiva otorga un papel central al estudio del perdón (Lopez, Snyder & Rasmussen, 2003), la resiliencia (Masten, 2001) y la autoestima (Mruk, 2013). El perdón, durante mucho tiempo, ha sido estudiado desde la perspectiva filosófica y teológica, mientras que otras disciplinas como la Psicología no lo consideraron como un objeto de estudio lo suficientemente importante (Prieto- Ursúa et al., 2012). Por ello, a la hora de definir el perdón existen bastantes discrepancias. La mayor cuestión es justamente la definición exacta de este constructo (Worthington Jr. & Scherer, 2002), ya que es un concepto complejo y multidimensio- nal (Prieto-Ursúa et al., 2012). Pese a todo, la mayoría de autores coinciden en que el perdón constituye un cambio de motivación en la per- sona, que busca transformar sentimientos negati- vos, como resentimiento, odio o evitación, en positivos, como empatía, compasión o reconcilia- ción (Kachadourian, Fincham & Davila, 2004). Cuando la persona logra perdonar experimenta una liberación que le lleva a deshacerse del malestar que siente, abriendo paso a la aparición de emociones positivas como la felicidad (López, Kasanzew & Fernández, 2008). El simple acto de
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El impacto de la cultura organizacional en el TLC

El impacto de la cultura organizacional en el TLC

La cultura organizacional en el tratado de libre comercio fue definida para compartir para conceptos comunes, subrayando la importancia de los valores de cada uno de los países involucra[r]

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Los Equipos De Trabajo Como Modelo De La Cultura Organizacional En Los Centros Productivos De La Universidad Nacional De Cajamarca

Los Equipos De Trabajo Como Modelo De La Cultura Organizacional En Los Centros Productivos De La Universidad Nacional De Cajamarca

orientada al enfoque cultural de las relaciones humanas, utilizando el sistema paternalista, practicado por directivos y funcionarios de la universidad. Asimismo evidenció que existe una clara desincronización en el sistema cultural de la Universidad Nacional del Centro del Perú; concluyendo que este sistema cultural no es compatible con el esquema estructural que requiere su proceso de planeamiento estratégico, y particularmente la visión estratégica de una “Universidad emprendedora” reflejando la existencia de una cultura organizacional débil o disfuncional por no concordar el potencial humano con el esquema socio estructural que viene implementando esta organización. Presentándose barreras culturales que corresponden a esquemas del sistema autoritario paternalistas, que son coincidentes con los estilos gerenciales predominantes, logrando un nivel de adaptación entre estos dos elementos. Las creencias básicas compartidas no concuerdan con las creencias necesarias para adaptarse a un entorno competitivo. Estas creencias en relación con su entorno son de sumisión; en cuanto a la forma que adopta la naturaleza humana consideran que el trabajador es malo, flojo e irresponsable; en cuanto a la naturaleza de las relaciones humanas, es de carácter individualista.
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Cambio del clima y la cultura organizacional en la fusión empresarial

Cambio del clima y la cultura organizacional en la fusión empresarial

La falta de liderazgo fue la falta de preocupación por parte de Novartdel de elaborar una cultura o ideología transicional para poder adaptarse momentáneamente, para luego ir delimitando los aspectos centrales. Al contrario, la cultura de Novartdel fuertemente agresiva e individualista, no tuvo reparos en establecer autoritariamente las nuevas reglas de juego. Gilkuns por su parte era una empresa con una fuerte tradición familiar, lo cual implicaba una lealtad y compromiso muy poco frecuente en las empresas actuales. Frente a las nuevas formas de relacionarse, su primera reacción fue mantenerse unida entre los antiguos miembros y marcar claramente en todo momento la diferencia entre las empresas dentro de la nueva compañía fusionada. Claramente eran dos naciones en un mismo estado. Un liderazgo adecuado se hubiera encargado de ante todo ser receptivo de las inquietudes de Gilkuns y hubiera tratado de moderar ambas culturas para que puedan trabajar con una mayor compatibilidad.” (p. 49).
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Taller Clima Organizacional y Trabajo Colaborativo

Taller Clima Organizacional y Trabajo Colaborativo

Tras estos intentos, verá como tenderá a inspirar más profundamente y que su abdomen empieza a jugar un papel más activo. Haga un último intento cuando espire emita el sonido OM. No es un capricho. Le ayudará a que la espiración sea continua y lenta. También muy relajante dado que le hará vibrar la caja torácica y la zona

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La influencia de la cultura y el clima organizacional en el recurso humano

La influencia de la cultura y el clima organizacional en el recurso humano

Ahora analizaremos un tema de gran impacto dentro del tema de la cultura en las organizaciones, como lo es la globalización. Debido a que la globalización es actualmente, un fenómeno mundial en el cual radica la apertura económica, tanto las fronteras como los obstáculos han venido desapareciendo cada vez más. Lo anterior hace que todas las empresas, tengan que competir en un mercado global, por esta razón la calidad de los productos debe ser cada vez mayor, sino se quiere llegar a perder el mercado con los competidores. Pues la competencia pasa a ser de casa y entre hacer globalmente. Es por esta razón anterior que se deben fabricar productos que trasciendan las expectativas del cliente. Por otra parte este producto, además de ser bueno, debe tener un costo lo más bajo posible. La capacidad de adaptación a las exigencias del medio de los vendedores deberá ser de manera continua, eficaz, veloz e innovador.
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Cultura organizacional e desempenho: o impacto da cultura organizacional no desempenho financeiro

Cultura organizacional e desempenho: o impacto da cultura organizacional no desempenho financeiro

De seguida (Parte II) passaremos ao estudo de caso, onde iremos explorar o impacto da cultura organizacional no desempenho financeiro das empresas da região Douro de Port[r]

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Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal

Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal

Con respecto a los comentarios vertidos en la ECCO 2016 de la CONSAR se registraron comentarios de felicitación (50%) relacionados con la Identidad hacia la Institución, con la aplicación con la encuesta de clima y cultura, felicitación hacia el área administrativa por proporcionar los recursos para realizar las labores cotidianas así como, comentarios de felicitación hacia el titular de la dependencia y su liderazgo, este último se encuentra relacionado al factor “Liderazgo” que se reporta como una de las fortalezas que se deberán de mantener y trabajar para subir su calificación. Otro aspecto a resaltar es que los comentarios manifiestan que el personal esta satisfecho con la capacitación y los cursos que la CONSAR ofrece a su personal, ya que les permite tener un desarrollo profesional y contar con habilidades para la realización de las actividades cotidianas.
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Relación de la cultura organizacional de la Lavandería Flash Universal en el clima organizacional

Relación de la cultura organizacional de la Lavandería Flash Universal en el clima organizacional

Instrucciones: A continuación, encontrara una lista de expresiones que pretenden medir la Cultura organizacional en el Clima organizacional de los 30 trabajadores de la Lavandería Flash Universal. Los enunciados están referidos a cómo actúa, percibe, o siente usted como trabajador de la empresa, Por favor, lea con atención y cuidado cada expresión y marque con una equis (X) en la alternativa que mejor se adecue a su criterio, según la siguiente clave: Valorar cada pregunta de 1 a 5 según el nivel de acuerdo con la afirmación: 5 es totalmente de acuerdo/ Muy bueno/ Siempre; mientras que 1 es totalmente en desacuerdo/ nunca/ malo.
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