PDF superior Diseño de los procesos de reclutamiento, selección e inducción para la empresa Tagor Tawachi Gorbatin S.A.

Diseño de los procesos de reclutamiento, selección e inducción para la empresa Tagor Tawachi Gorbatin S.A.

Diseño de los procesos de reclutamiento, selección e inducción para la empresa Tagor Tawachi Gorbatin S.A.

El reconocimiento médico se refiere a los diferentes exámenes a los que se debe someter el candidato, exigidos por la institución para ocupar la vacante. Como la empresa no cuenta con su propio medico esto se lo realizará en el consultorio Preve Medic ya que con ellos la empresa mantiene un convenio para que se les realice todos los exámenes que sean necesarios para conocer que la persona se encuentre saludable en su totalidad y pueda desempeñarse sin ningún problema en el puesto donde se presenta la vacante.

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Diseño de un sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, para mejorar la calidad del servicio en la empresa Ambaimágenes S.A., de la Cuidad de Ambato, Provincia de Tungurahua

Diseño de un sistema de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, para mejorar la calidad del servicio en la empresa Ambaimágenes S.A., de la Cuidad de Ambato, Provincia de Tungurahua

Así mismo se pudo determinar que los constantes cambios de personal, hace que los nuevos empleados no se adapten con prontitud al cargo que desempeñan; lo que causa mal estar en los usuarios del servicio; además los sistemas antiguos de reclutamiento y selección de personal que se aplican en la empresa; ocasiona que en los diferentes cargos existan empleados que no tienen el perfil profesional requerido para desempeñar sus funciones. Tampoco existen procesos claros acerca del reclutamiento, selección e inducción del personal, lo que ocasiona en el empleado confusión al momento de realizar las tareas.
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Diseño y propuesta de un subsistema de reclutamiento, selección y manual de inducción para el personal de la empresa Automotores Continental S.A.

Diseño y propuesta de un subsistema de reclutamiento, selección y manual de inducción para el personal de la empresa Automotores Continental S.A.

El presente trabajo de investigación de fin de carrera, titulado “Diseño y Propuesta de un Subsistema de Reclutamiento, Selección y Manual de Inducción para el personal de la Empresa Automotores Continental S.A.”, ha sido realizada en su totalidad por la alumna Elba Marlene Onofa Dávila, como requisito para la obtención del título de Ingeniero en Administración de Empresas de Servicios y Talento Humano y ha sido dirigido por el Ing. Mario Patricio Flores Salazar.

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Análisis y diseño de procesos de políticas del área de gestión humana, diseño de cargos, reclutamiento, selección e inducción y evaluación del desempeño en la empresa Llantas & Llantas [recurso electrónico]

Análisis y diseño de procesos de políticas del área de gestión humana, diseño de cargos, reclutamiento, selección e inducción y evaluación del desempeño en la empresa Llantas & Llantas [recurso electrónico]

La empresa LLANTAS & LLANTAS sobre la cual se desarrolla este trabajo, maneja los Macro-procesos de gestión humana pero de manera informal y poco establecida ya que no cuentan con un área de Recursos Humanos y mucho menos se tiene un manual de estos procesos implementado poniendo a la empresa en desventaja con posibles competencias existentes en el mercado. Se ve la necesidad de analizar y diseñar algunos procesos los cuales permitan a la empresa administrar el personal y disminuir la alta rotación que hay en ella. Debido al tamaño y al poco personal que se maneja en la empresa se propone adoptar los procesos tales como políticas del área de gestión humana, diseño de cargos, reclutamiento, selección e inducción y la evaluación del desempeño, los cuales son de gran relevancia para la organización dado que la administración de personal es importante para lograr equipos de trabajo efectivos y altamente competitivos.
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Actualización de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción para NatureSweet Invernaderos S de R.L. de C.V. Planta Colima

Actualización de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción para NatureSweet Invernaderos S de R.L. de C.V. Planta Colima

Respecto a los Procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción con los que trabajé en este periodo como residente puedo concluir lo siguiente: NatureSweet Corporativo envía a todas las plantas los mismos Procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción; sin embargo, no se pueden implementar dichos Procesos de la misma manera en cualquiera de las plantas, aunque debería ser así por ser la misma empresa, pero las condiciones sociales, ambientales, económicas, la oferta y demanda laboral son factores que afectan a la implementación de dichos Procesos tal y como se estipula por NatureSweet Corporativo. Como consecuencia a lo mencionado anteriormente, las plantas NatureSweet se ven en la necesidad de realizar cambios en los Procesos que se adapten más a sus necesidades como empresa, sin embargo; se cometen faltas a los Procesos que deben realizar y al momento de realizar una auditoría se ven afectadas por tan situación.
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Diseño de un manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción de talento humano, en el hotel Villa de Tacvnga, Cantón Latacunga, año 2016

Diseño de un manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción de talento humano, en el hotel Villa de Tacvnga, Cantón Latacunga, año 2016

Actualmente en el Hotel “Villa de Tacvnga” los procesos de Reclutamiento, Selección Contratación e Inducción de Talento Humano se los realiza sin ningún criterio profesional, convirtiéndose en un problema para el Hotel. El problema radica que al ser un negocio familiar y el dueño no tener ninguna preparación en administración hotelera, ha provocado que se realice contrataciones incorrectamente y de manera empírica o rutinaria sin mayor control. Normalmente se contrata a personal sin ninguna referencia, experiencia laboral, sin capacitación en el área de alojamiento y sin realizarles una entrevista que permita determinar sus aspiraciones y comprometimiento con el trabajo que aspiran obtener. Este conjunto de estragos se han convertido en una debilidad urgente de sanear por el bien del negocio y la tranquilidad de sus dueños por lo que un Manual de Contratación ayudaría a enmendar esta problematica.
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APLICACIÓN WEB PARA EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y PLAN DE CARRERA PARA LA INDUSTRIA PLASTICHIME S A

APLICACIÓN WEB PARA EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y PLAN DE CARRERA PARA LA INDUSTRIA PLASTICHIME S A

En mi calidad de Tutora del trabajo de investigación, “APLICACIÓN WEB PARA EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y PLAN DE CARRERA PARA LA INDUSTRIA PLASTICHIME S.A” elaborado por el Srta. KARINA LIZETH CALDERÓN ALVARADO, egresado de la Carrera de Ingeniería en Sistemas Computacionales, Facultad de Ciencias Matemáticas y Físicas de la Universidad de Guayaquil, previo a la obtención del Título de Ingeniero en Sistemas, me permito declarar que luego de haber orientado, estudiado y revisado, la Apruebo en todas sus partes.
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Diseño de procesos de reclutamiento, selección e inducción de talento humano de la cooperativa de ahorro y crédito Unión Cía. Ltda., de la Ciudad de Loja

Diseño de procesos de reclutamiento, selección e inducción de talento humano de la cooperativa de ahorro y crédito Unión Cía. Ltda., de la Ciudad de Loja

Las causas que pudieron haber ocasionado la falta de los procesos reclutamiento, selección e inducción en la Cooperativa Unión, se pudo deber a que cuando fue creada, contaba con un reglamento muy superficial en cuanto a la organización, y aún no se tomaba en cuenta la importancia de ésta forma de administrar y de saber que, al reclutar personal idóneo para ocupar un cargo, la Cooperativa estaría a un mismo nivel de poder designar funciones que le correspondan, contando con personal capacitado para lograr sus objetivos.

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Estructuración de procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal para el área de talento humano en la empresa de confecciones H&S de la Ciudad de Quito

Estructuración de procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal para el área de talento humano en la empresa de confecciones H&S de la Ciudad de Quito

La propuesta de estructurar los actuales procesos de Reclutamiento, Selección e Inducción de personal en la empresa H&S Confecciones, aportará con políticas y procedimientos que serán aplicadas en el área de Talento Humano, creando con esto la necesidad de que se estructure tal sección en esta empresa. Además, permitirá contar con una herramienta técnica en donde las funciones de cada cargo estén claramente delimitadas para mejorar el desempeño del personal, aumentando la motivación e integración del empleado para desarrollar una producción eficiente y de calidad en esta empresa.
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Diseño de un manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción para el personal de la Policía Municipal del Mercado Amazonas de la Ciudad de Ibarra, Provincia de Imbabura

Diseño de un manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción para el personal de la Policía Municipal del Mercado Amazonas de la Ciudad de Ibarra, Provincia de Imbabura

 Mejorar el reclutamiento y la selección de personal. La selección de personal podrá mejorarse si se basa en un análisis del puesto, que describa detalladamente las tareas y responsabilidades, así como establecer los requisitos exigibles a los candidatos, de modo que se establezcan perfiles que orienten el proceso selectivo. También pueden mejorarse los métodos de selección orientándolos más a evaluar las competencias y potencialidades, técnicas, profesionales o gerenciales, según el caso. Las técnicas de selección, como entrevistas, valoración de méritos, pruebas prácticas, dinámica de grupos, pruebas psicológicas, habrán de seleccionarse cuidadosamente atendiendo a las circunstancias de cada caso, de modo que proporcionen la información más valiosa para evaluar a los candidatos idóneos.
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Diseño de los procesos de análisis y diseño de cargos, selección e inducción del instituto de prospectiva, innovación y gestión del conocimiento de la Universidad del Valle [recurso electrónico]

Diseño de los procesos de análisis y diseño de cargos, selección e inducción del instituto de prospectiva, innovación y gestión del conocimiento de la Universidad del Valle [recurso electrónico]

selección del Director del IPIGC se hace según lo establecido en el Manual de Procedimiento MP-10-02-01, en el punto 6.2.2 que hace referencia a la Designación de Docentes en cargos de Dirección Académica por periodos superiores a un mes. Los demás cargos del Instituto sin importar la naturaleza de sus funciones (rutinarias y/o constante) son vinculados a través de la modalidad de contratación por prestación de servicios. Por tanto, su proceso de reclutamiento y selección, así como todos los demás procesos relacionados con la Gestión del Talento Humano, no se encuentra desarrollado ni estructurado en ningún documento. Desde la creación del IPIGC hasta la fecha, este proceso se desarrolla de manera informal, y de acuerdo con el momento en que surja la necesidad de vincular a otro colaborador. Los directivos del IPIGC realizan el proceso reclutamiento principalmente a partir de recomendaciones que hacen personas cercanas a la organización (investigadores, miembros de proyectos, profesores vinculados a proyectos, etc.) Es decir, el proceso de reclutamiento y posterior selección de personal actualmente se realiza a través de lo que comúnmente se denomina el “recomendado”. Corrales y Satizabal (2012) plantean las siguientes fuentes de reclutamiento para el IPIGC:
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Diseño de los procesos de reclutamiento-selección y capacitación del talento humano de la comercializadora Godoy Ruíz S.A. de la Ciudad de Santo Domingo

Diseño de los procesos de reclutamiento-selección y capacitación del talento humano de la comercializadora Godoy Ruíz S.A. de la Ciudad de Santo Domingo

“Se considera que las evaluaciones deben ser tanto al contenido del programa, como al proceso de impartición del mismo, así como el entorno para asegurar que se cumpla con los objetivos del mismo: transmitir solamente información, modificar actitudes o desarrollar habilidades. Los principales métodos recomendados para realizar la evaluación, podrían ser: aplicación de cuestionarios, entrevistas, observación directa, reportes de cumplimientos y la evaluación del desempeño, entre otros.” (Werther & Davis, 2008). Una vez aplicados los programas de capacitación las acciones de la empresa deben ser encaminadas a obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados y su desempeño en el área de trabajo.
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Diseño de un manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción para la empresa de servicios ambientales Ipsomary S.A., de la Ciudad de Guayaquil, 2016-2017

Diseño de un manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción para la empresa de servicios ambientales Ipsomary S.A., de la Ciudad de Guayaquil, 2016-2017

En 2011, Mondy (págs. 163-164) expone que un currículo es un resumen que se describe la experiencia, formación académica y capacitaciones de un individuo; este documento es elaborado para ser usado en un procedimiento de selección de personal. Los aspirantes a puestos vacantes profesionales y gerenciales, en muchos de los casos inician el proceso de selección enviando su hoja de vida. Este documento pretende dar a conocer a quien lo recibe, como el individuo descrito posee las habilidades y cualidades indispensables para ocupar la vacante identificada dentro de la organización. Este documento debe ser específico, es decir, debe incluirse únicamente la información necesaria para demostrar que se tiene lo que se requiere para llenar la vacante propuesta, con el objetivo de probar que posee el perfil idóneo para la organización. Al escribir un currículo, se debe prestar atención para no tergiversar la verdad, ya que un candidato que está a tan solo tres horas de graduarse aún no se ha graduado. Sin embargo, la hoja de vida debe estar creada para presentar al candidato desde una perspectiva positiva, pero teniendo presente no exagerar. Con respecto a la experiencia en otros puestos y organizaciones, se debe tener presente que las fechas de inicio y fin de actividades de los empleados sean exactas.
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Gestión del talento humano: Un estudio exploratorio del estado actual en las pequeñas organizaciones del sector de confección en Bucaramanga

Gestión del talento humano: Un estudio exploratorio del estado actual en las pequeñas organizaciones del sector de confección en Bucaramanga

(Calderón, Naranjo y Álvarez, 2010) En su trabajo de investigación resaltan que las prácticas de gestión administrativa durante muchos años ha estado anclada en los siguientes procedimientos (Reclutamiento, selección, contratación, inducción, adiestramiento, remuneración, evaluación y/o desvinculación), buscando mejorar día a día las técnicas mencionadas, por lo anterior, su percepción les permitió afirmar que esto alejó al área de recurso humano de los niveles estratégicos de la empresa, convirtiéndola en una oficina de alta importancia administrativa, distanciada del cumplimiento de los objetivos organizacionales; dicha afirmación generó la consulta sobre la importancia de los cambios operados en el contexto empresarial, lo que les llevó a referenciarse con las investigaciones de: Studdard y Darby (2008) Quienes afirman sobre el necesario cambio y modificación de practicas de gestión humana, algunas citadas por los autores son: (a) desarrollo del capital humano, (b) gestión del cambio y (c) construcción del capital social; un aporte mas lo efectuó.(Boston Consulting Group (2008). Este autor define la importancia de la necesaria modernización de estructuras en las prácticas de gestión humana y permanente profesionalización de procesos de recurso humano, estos procedimientos deben convertir las áreas de recurso humano en generadoras de valor en las organizaciones.
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Diseño de una unidad de recursos humanos para la empresa Seteco Cía. Ltda., ubicada en la ciudad de Quito

Diseño de una unidad de recursos humanos para la empresa Seteco Cía. Ltda., ubicada en la ciudad de Quito

Es de suma importancia el diseño de una Unidad de Recursos Humanos ya que a través de sus políticas se podrá dotar de guías y lineamientos que permitan ejecutar procesos de Selección del personal que sea idóneo con competencias, conocimientos y habilidades especificas para cada cargo, las políticas de inducción permitirán informar de manera clara y concisa a los nuevos trabajadores sobre la empresa, las políticas de Evaluación del Desempeño permitirá evaluar el rendimiento de todos, las políticas de Capacitación permitirán desarrollar a todos los colaboradores, las políticas de Valoración de Cargo permitirán fijar remuneraciones justas y equitativas y las políticas de Higiene y Seguridad Industrial permitirán resguardar el bienestar físico, psicológico y mental de los empleados, etc.
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Modelo de Administración del Recurso Humano por Competencias: Descripción, Análisis y Clasificación de Puestos, Reclutamiento, Selección e Inducción, para el Área Técnica de la Gerencia Nacional de Operaciones de la Corporación Nacional de Telecomunicacio

Modelo de Administración del Recurso Humano por Competencias: Descripción, Análisis y Clasificación de Puestos, Reclutamiento, Selección e Inducción, para el Área Técnica de la Gerencia Nacional de Operaciones de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT E P

establece la situación actual y futura de requerimientos de talento humano en función de la estructura administrativa correspondiente. La clasificación de puestos permite analizar, describir valorar y clasificar los puestos, considerando el tipo de trabajo, dificultad, ubicación geográfica, nivel académico, experiencia y aptitudes. La selección de personal se enfoca a evaluar la idoneidad de los aspirantes, garantizar la equidad de género y la incorporación de personas de grupos vulnerables y con discapacidad, a través del cumplimiento de los procedimientos establecidos en la normativa. La formación y capacitación está orientada a analizar y proponer planes de especialización y capacitación del personal para adquisición y actualización de conocimientos, técnicas, habilidades y valores para un mejor desempeño en los puestos. La evaluación del desempeño se desarrolla bajo parámetros objetivos acordes a las funciones y responsabilidades del puesto. Este sistema integral de gestión del talento humano está enfocado a establecer normas y procedimientos técnicos que garanticen transparencia en los procesos, ofrezcan estabilidad y planes de carrera a los servidores públicos, con el fin de obtener eficiencia en la función pública.
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DISEÑO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, PARA LA EMPRESA DEPÓSITO PRINCIPAL DE DROGAS L.T.D.A

DISEÑO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, PARA LA EMPRESA DEPÓSITO PRINCIPAL DE DROGAS L.T.D.A

No, existe ningún formato para estos procesos. Pues de todas maneras no es óptimo porque nosotros deberíamos de profundizar conociendo bien la persona, incluso donde vive, con quien vive. Es importante contar con formatos porque nos quitaría muchos problemas de encima si la empresa misma le manda a uno el personal para que le harían el estudio, que haya gente especializada en estudio de una hoja de vida, así hayan filtros por decir que el primer filtro sea en la oficina, muchas veces es a dedo, sería importante para tener personal de mejor calidad y comprometidos con la organización.
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Procesos de reclutamiento y selección de personal en la Empresa Automotriz Andina S A  Cusco – 2018

Procesos de reclutamiento y selección de personal en la Empresa Automotriz Andina S A Cusco – 2018

La presente investigación fue desarrollada en la empresa AUTOMOTRIZ ANDINA S.A. – CUSCO en el año 2018, con el principal objetivo de describir los procesos de reclutamiento y selección de personal. El estudio tomó como base teórica el aporte de Idalberto Chiavenato, la cual propone la aplicación de reclutamiento interno, reclutamiento externo, entrevista y pruebas para tener un buen proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa. El nivel de estudio es descriptivo, el tipo de investigación es básica, con un diseño no experimental, la población estuvo conformada por 52 trabajadores de la empresa, la técnica de recolección de datos fue la encuesta, los resultados fueron procesados en el SPSS versión 24.0, para la obtención de la puntuación final. El resultado general de la investigación considera que el proceso de reclutamiento empleado por la empresa es inadecuado, con un puntaje promedio de 1.6 en una escala del cero al tres. Analizando el puntaje desde los procesos aplicados en el reclutamiento interno y externo, se concluye que no se aplican adecuadamente las etapas del proceso al momento de llevarlas a cabo, no se tienen definidas las necesidades del cargo, pocas veces se promocionan concursos y casi nunca se tiene oportunidad de ascender. Asimismo; no se aplica ningún tipo de publicidad para promocionar puestos dentro y fuera de la organización. Respecto a selección de personal se obtuvo un puntaje promedio de 2.02, lo que refleja que el proceso de selección de personal que se aplica en la empresa es poco adecuado. Los factores que impactan en los resultados son principalmente los procesos empíricos de entrevista y pruebas, pues los encargados de llevarla a cabo tienen poco conocimiento y experiencia en evaluación de postulantes. Asimismo; se considera que la formulación de preguntas y pruebas es inadecuada, lo que permite que la selección sea menos objetiva, por recomendaciones, y sin conocer un poco más del postulante.
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Diseño de un proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa Caravan Knight Ecuador S. A.

Diseño de un proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa Caravan Knight Ecuador S. A.

Terminada la inducción el responsable de Recursos Humanos realiza una post inducción/entrevista con el nuevo colaborador para dar un seguimiento el cual consta de saber las incógnitas más relevantes del empleado para conocer si necesita mayor capacitación y como se sintió durante la inducción en las diferentes áreas de la empresa, también si desea saber algo más sobre los puntos tratados en cada tiempo establecido en la guía de inducción.

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Los diferentes procesos de recursos humanos y su gestión en la empresa ‘El Balcón de Níjar’

Los diferentes procesos de recursos humanos y su gestión en la empresa ‘El Balcón de Níjar’

De un modo tradicional, las personas dentro de la organización han sido consideradas como un elemento productivo, pero cuyo valor debía ser minimizado, ya que el único objetivo era la obtención de unos resultados positivos en cortos periodos de tiempo. A lo largo del tiempo, se han ido desarrollando diferentes definiciones, conceptos y teorías de lo que significa administración o gestión de recursos humanos. Una de ellas es la de Herrera Duran, el cual ha definido a las personas como recursos tras la llegada a la empresa, siendo los recursos humanos una parte compleja a la par que importante, debido a que todos los demás factores y procesos requieren de la parte humana para cualquier tipo de actividad y desarrollo de la misma. “Las personas son consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro de una entidad existen varios tipos de recursos: los administrativos, financieros, materiales, de mercadotecnia, entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más complejos e importantes porque todos los demás exigen obligatoriamente la presencia de este para su procesamiento” (Herrera Duran, 2011). Por su parte, para Margaret Butteris, (Butteris, 2000) el objeto principal de los recursos humanos y, por tanto, su particular definición es contratar y trasladar personas, provocando todo ello el correspondiente mantenimiento de informes así como la administración de beneficios y salarios. Lo que trata de explicar Margaret con su percepción de recursos humanos es cómo las personas de una nueva organización serán las ‘culpables’, en el buen sentido, de las ganancias de la empresa, resultando indiferente los tantos procesos de contratación y despidos que se hayan podido llevar a cabo para lograrlas.
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