PDF superior Diseño e implementación de un sistema para la selección y reclutamiento de personal basado en gestión por competencias

Diseño e implementación de un sistema para la selección y reclutamiento de personal basado en gestión por competencias

Diseño e implementación de un sistema para la selección y reclutamiento de personal basado en gestión por competencias

El desarrollo del proyecto abarcará todo el ciclo de vida de las aplicaciones; desde la definición de los requisitos de los usuarios, hasta la puesta en operación del sistema. Por su parte, los procesos de soporte complementan los procesos técnicos y gerenciales con actividades, tales como: el aseguramiento de la calidad, la gestión de la configuración y la gestión de funcionamiento del sistema. Los usuarios del sistema (aspirantes y Analista de Recursos Humanos), tendrá muy en cuenta la entrada de datos al sistema para que no haya inconsistencia en la información que dará el sistema al momento de visualizar los resultados cuando haya culminado un proceso de selección, como se explicó en los requerimientos del sistema, este tendrá una interfaz amigable al usuario y está desarrollado bajo estándares de ingeniería de software.
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Diseño del sistema de reclutamiento y selección de personal basado en el enfoque por competencias para la empresa seguros unidos sía

Diseño del sistema de reclutamiento y selección de personal basado en el enfoque por competencias para la empresa seguros unidos sía

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea […] Es decir, la dependencia o unidad de selección no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de la decisión de línea, que se oficializa mediante una solicitud de personal. Se trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona que requiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de talento humano: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable de la dependencia emisora deba llenar en el documento […] Cuando la recibe la dependencia de selección, verifica en los archivos si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso. 4
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Diseño de un manual de selección de personal basado en competencias para la Empresa Nemen S.A.

Diseño de un manual de selección de personal basado en competencias para la Empresa Nemen S.A.

La importancia del Talento Humano como medio para garantizar el crecimiento sostenido de cualquier organización no puede ser subestimada, ya que es la fuerza fundamental en el que se basan todas las estrategias del mundo empresarial. Por tanto, la gestión eficaz de los empleados encabeza las prioridades de cualquier empresa que está a la espera de sobresalir en su campo. El proceso de selección del personal es una de las herramientas claves de un sistema de Gestión de Talento Humano, ya que asegura obtener la mejor competencia posible para respaldar todos los planes que permitirán el logro de las metas organizacionales.
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Diseño e implementación del subsistema de reclutamiento y selección por competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Cooprogreso Ltda.

Diseño e implementación del subsistema de reclutamiento y selección por competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Cooprogreso Ltda.

En la actualidad ya no se habla de recursos humanos sino de aporte diferenciador, ya no se habla de un número más dentro de la nómina sino de un talento que aporta valor agregado. Solo cuando el mundo de los negocios aceptó al recurso humano como capital intelectual que hace la diferencia, los empresarios incluyeron dentro de la mesa de directivos a la persona encargada del personal y le dio un rol “estratégico”, aceptando invertir altas sumas de dinero en innovar , probar e implementar nuevas metodologías así como sistemas y subsistemas de recursos humanos, por ejemplo la Gestión del Talento Humano por Competencias, para contar con talento calificado y capaz de enfrentarse exitosamente a la competencia como lo explica Martha Alles en su libro Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias: “La necesidad de competir en un mundo casi caníbal ha impulsado cambios en la concepción acerca de la gente que trabaja y así ha surgido por ejemplo la Gestión de Recursos Humanos por Competencias” 2
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Diseño de un sistema de gestión por competencias para la selección de personal en la Compañía de Seguridad Privada Invin

Diseño de un sistema de gestión por competencias para la selección de personal en la Compañía de Seguridad Privada Invin

Cierto tipo de empresas le dan poca importancia al proceso de reclutamiento y selección, ya que es muy subjetivo, y se le atribuye al tipo de organización y a la imagen que representa, ya que se deben buscar los mejores candidatos en el mercado laboral, otorgando un buen desempeño, es decir, en organizaciones grandes, así como las Pymes se da gran importancia al proceso, pero aquellas empresas con capitales menores no le darán mucha importancia, ya que no siempre se muestra el interés por los empleados, sino que la gerencia busca sobre todo eficiencia, sin interesarle gran cosa el empleado que contrate. Muchas veces los directivos se guían por comentarios emitidos de otros compañeros internos.
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Diseño de un sistema de gestión de talento humano por competencias, para el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Echeandía, provincia de Bolívar

Diseño de un sistema de gestión de talento humano por competencias, para el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Echeandía, provincia de Bolívar

entre los libros utilizados fueron: Gestión del Talento Humano, Gestión del Talento Humano y Conocimientos, Gestión de Personas, Manual para la Gestión del Capital Humano en las Organizaciones, Administración de Personal, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Planificación de Recursos Humanos, entre otros; y entre las normas y leyes utilizados fueron: El Código de las Normas de Control Interno para las Entidades, Organismos del Sector Público y de las Personas Jurídicas de Derecho Privado que dispongan de Recursos Públicos, la Ley Orgánica del Servicio Público, la Norma Técnica del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, la Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal, la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación de Desempeño y la Guía para el Fortalecimiento de la Gestión del Talento Humano de los GADMCE, Todo esto referentes al objeto de estudio los mismos que sirvieron para recopilar los datos necesarios y diseñar el presente Sistema de Gestión de Talento Humano, por Competencias para el GAD Municipal de Echeandía.
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Diseño del proceso de reclutamiento y selección de personal, basado en el modelo de competencias, para el departamento de capital humano de PEPSICO/ Frito Lay

Diseño del proceso de reclutamiento y selección de personal, basado en el modelo de competencias, para el departamento de capital humano de PEPSICO/ Frito Lay

El Manual que a continuación se presenta contiene las directrices necesarias para desarrollar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, conforme a las necesidades y exigencias de la empresa como también incorpora modelos de gestión del Talento Humano que proyectan a este departamento hacia los más altos estándares de gestión y desarrollo. Este proceso en su parte medular gira alrededor de los perfiles por competencias ya descritos, la exploración de las competencias y su posterior evaluación se la realizará mediante entrevistas de incidentes críticos preparadas según el cargo y el nivel a desempeñar, pruebas AVA y JAR, con evaluaciones integrales e integradoras que generan fiabilidad, democracia y credibilidad en todos los procesos y subprocesos, asegurando el mejor resultado para los candidatos y para la empresa.
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Mejora de los resultados de los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de la gestión por competencias en una organización del sector minero

Mejora de los resultados de los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de la gestión por competencias en una organización del sector minero

La ejecución del presente plan de mejora involucra directamente al personal del área de recursos humanos de la organización, quienes serán los responsables directos del diseño, elaboración, ejecución e implementación del proceso de reclutamiento y selección por competencias. Además, se encargaran de la elaboración de procedimientos, políticas, manuales y demás documentos que serán de utilidad en el presente plan de mejora, Asimismo, se requiere involucrar a la gerencia general para facilitar la aprobación de políticas, procedimientos y presupuesto, a las áreas de comunicaciones y tecnologías de la información quienes desempeñaran un rol importante en la difusión y posicionamiento de la estrategia aplicada en el presente plan.
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DISEÑO Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL ESQUEMA DE LAS TRES "E" PARA POTENCIAR EL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA PMEC S A  UBICADA EN EL SECTOR DE CARCELÉN INDUSTRIAL , DEL DISTRITO ME

DISEÑO Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL ESQUEMA DE LAS TRES "E" PARA POTENCIAR EL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA PMEC S A UBICADA EN EL SECTOR DE CARCELÉN INDUSTRIAL , DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO PERIODO 2017

tanto hombres como mujeres podrán tener un plan carrera o demostrar que tienen los mejores conocimientos y competencias, recibiendo los mismos beneficios por parte de la empresa siendo este un medio por el cual cada colaborador desee superarse profesional y personalmente; el impacto de ambiente determina que el clima laboral se mantendrá ameno, pues las evaluaciones ayudan a determinar varios factores que generen problema con los colaboradores, siendo calificada como buena, es importante tener un inventario de perfiles de puestos de los colaboradores de producción y ventas, siendo los principales involucrados, la relevancia indica que fomentar un liderazgo en los trabajadores es importante para la gestión diaria, superando temores, paradigmas que se crean en toda organización , la sostenibilidad manifiesta que habrá una mayor satisfacción al ver los resultados de la evaluación a los miembros de la empresa enfocándose a las áreas de producción y ventas donde existe mayor abandono de puestos laborales generando, permanencia, fidelidad en su labor, obteniendo un total de cada factor de 22 categorizada como media alta siendo esta beneficiosa para la empresa.
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Diseño de un sistema de selección de personal por competencias para "Banco Capital"

Diseño de un sistema de selección de personal por competencias para "Banco Capital"

El personal que integra el área de Recursos Humanos debe estar muy bien capacitado para manejar personas ya que aquí es en donde se hace el proceso de selección de la empresa y debe crear un grupo de trabajo comprometido con la organización, los mismos que deben estar motivados y satisfechos con sus tareas concedidas todo esto para que se aproveche al máximo los recursos de la compañía; Recursos Humanos es donde se lleva a cabo el inicio y el fin de una contratación de personal, es por esto que el objetivo fundamental de la Administración de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa. Por este motivo la gestión del área es conducir el enriquecimiento y satisfacción de sus trabajadores como medio fundamental para alcanzar las metas propuestas por la organización.
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Diseño e implementación del proceso de reclutamiento y selección por competencias para el laboratorio de la industria farmacéutica "Savefram"

Diseño e implementación del proceso de reclutamiento y selección por competencias para el laboratorio de la industria farmacéutica "Savefram"

A lo largo de la mayor parte de la vida, las personas pertenecen a distintas organizaciones, millones de hombres y mujeres de todo el mundo pasan su vida trabajando en empresas, enfrentando de diferentes maneras innumerables desafíos al cumplir sus tareas diarias. Es por este motivo que se ha visto la necesidad de definir el proceso de reclutamiento y selección de personal de manera clara para cubrir las vacantes que se presentan en la empresa SAVEFARM y así mismo que las personas que se vinculen tengan las herramientas necesarias para poder empezar su labor. Para esto se define un proceso estructurado que permita contar con las personas adecuadas para cada posición y también optimizar tiempos y costos.
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Diseño de una herramienta para la selección del personal docente universitario con un enfoque basado en competencias.

Diseño de una herramienta para la selección del personal docente universitario con un enfoque basado en competencias.

Sus principales inconvenientes de acuerdo a Pereda (2002) y Repetto (2007) son: (1) Es ambiguo porque a una misma conducta observada se le atribuye diversos rasgos por parte de cada uno de los evaluadores. Un ejemplo de ello es cuando algunos evaluadores de la conducta la consideran como enérgica, al mismo tiempo que otros pueden denominarla agresiva; en este sentido, el enfoque de rasgos parte de la idea de que las personas tienen unas características subyacentes fijas (rasgos) que difícilmente podrán modificar; por tanto, la persona agresiva será siempre agresiva, (2) En consecuencia, es difícil predecir rasgos específicos asociados a un puesto y definirlos objetivamente, (3) No predicen el comportamiento en el trabajo, ya que se basan en la evaluación de una variable (rasgo de personalidad) para hacer predicciones sobre el rendimiento de los sujetos en otra (realización de las tareas propias de su trabajo), (4) En el mismo sentido, las pruebas de evaluación que se utilizan, como los tests, no tienen relación con las tareas que han de realizar las personas en el trabajo, y tienen sesgos que en ocasiones tocan aspectos íntimos de la persona, lo anterior lo concluye McClelland (1973) al enfatizar que los tradicionales tests de aptitudes o de personalidad, así como los títulos y méritos académicos, no son los mejores predictores del rendimiento laboral o del éxito en la vida (Spencer & Spencer, 1993), (5) Si recordamos que uno de los fines de la gestión de recursos humanos es predecir quién rendirá más y mejor en los puestos de trabajo, resulta que este enfoque no es muy adecuado, tanto más cuando se dispone de una alternativa superior: el enfoque de competencias.
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Análisis del sistema de selección del personal de la empresa Otisgraf S A  e implementación de un manual de reclutamiento basado en la falta de procesos en el departamento de talento humano

Análisis del sistema de selección del personal de la empresa Otisgraf S A e implementación de un manual de reclutamiento basado en la falta de procesos en el departamento de talento humano

Asimismo, se considera imprescindible emplear métodos a nivel empírico, debido a que para conocer en esencia los factores que han conllevado a la empresa OTISGRAF S.A. a generar altos índices de rotación de personal es importante analizar cada una de las variables que se encuentran relacionadas a esta problemática, por ende, para cumplir eficientemente con aquel objetivo utilizando como principal herramienta la Estadística descriptiva se aplicará el método de la medición, recopilando un conjunto de datos concretos que bajo un proceso de tabulación se conseguirá adquirir y presentar resultados expresados en gráficos y tablas de frecuencias que podrán ser fácilmente analizados e interpretados.
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Diseño de un sistema de selección de personal por competencias para una empresa del sector automotriz

Diseño de un sistema de selección de personal por competencias para una empresa del sector automotriz

La Gestión del Talento Humano en la actualidad se ha convertido en el eje principal de las organizaciones, ya que se encuentran vinculadas las personas sin las cuales ninguna empresa podría funcionar y por otra parte la misma organización donde las personas pueden llegar a alcanzar beneficios y éxitos personales y profesionales. Es por esto que la función de dicha Gestión en las empresas es fundamental, ya que se encarga de crear y poner en práctica diferentes procesos con el fin de administrar el trabajo de las personas y con esto potenciar su capacidad, habilidades, conocimientos y destrezas.
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Implemtancion de un sistema de seleccion de personal por competencias laborales para la seleccion de personasl de la cooperativa de ahorro y credito Chone LTDA.

Implemtancion de un sistema de seleccion de personal por competencias laborales para la seleccion de personasl de la cooperativa de ahorro y credito Chone LTDA.

documento se sistematiza el planeamiento de la cooperativa, que contempla la visión de futuro de la institución, su negocio y su misión, sus objetivos estratégicos, su imagen y el perfil de sus funcionarios y empleados, además de las políticas, directrices que deberán marcar la orientación de la cooperativa en los próximos años. Dentro de los objetivos específicos de este plan se contemplan: “Mejorar la identificación, el compromiso efectivo y la motivación para elevar la eficiencia y productividad del personal, reconociéndolo como el principal factor del desarrollo Institucional” y la “Implementación de la gestión por competencia “. Hasta el momento no se ha realizado la implementación de gestión por competencias. Sin embargo dentro de este proyecto no se contempla la selección de personal por competencias laborales. En este sentido la selección de personal se sigue realizando en forma tradicional no adecuándose a los nuevos cambios o tendencias de las empresas modernas.Resulta importante aceptar que el enfoque clásico de la selección de personal está siendo cambiado radicalmente por el enfoque moderno orientado hacia las competencias laborales del personal. Esto significa que la Cooperativa de Ahorro y Crédito Chone Ltda. No puede seguir el derrotero de mantener en vigencia el fundamentalismo basado en la selección tradicional de personal.
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Diseño del subsistema de reclutamiento y selección de personal por competencias en la empresa Servicios Integrados Petroleros SINPET S.A.

Diseño del subsistema de reclutamiento y selección de personal por competencias en la empresa Servicios Integrados Petroleros SINPET S.A.

El vocablo "competencias" es un término que se ha utilizado en los últimos años dentro de la psicología organizacional, al tratar de englobar ciertas características que producen un alto rendimiento en el desarrollo de una función. El principal objeto por el cual las empresas se han interesado en el uso de este concepto, radica en la aplicabilidad que se puede encontrar en los diferentes subsistemas de Recursos Humanos. Es así, que se habla de la "Selección por competencias", "Evaluación por competencias", "Desarrollo de carrera basado en competencias", etc.; hasta llegar a la creación de sistemas integrados de recursos humanos dirigidos hacia la consecución factores estratégicos que favorezcan el éxito de la organización. El enfoque de competencias se ha utilizado para definir y fomentar el alto rendimiento en los profesionales dentro de una economía globalizada. Todos los esfuerzos que se han hecho se han centrado en tratar de empatar los objetivos organizacionales con la efectividad individual y grupal. Esta ventaja se refleja al utilizar un lenguaje común dentro de un concepto unificado de comportamientos, destrezas, aptitudes y otras características que hacen a un profesional exitoso.
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Diseño del subsistema de selección de personal basado en competencias laborales para la empresa de serviciosProcofeca

Diseño del subsistema de selección de personal basado en competencias laborales para la empresa de serviciosProcofeca

Estos modelos de entrevistas emplean diferentes mecanismos de evaluación. Se valora la formación y experiencia de la persona, pero el mayor enfoque esta puesto en conocer si puede desarrollar las “competencias” que demanda el puesto. Para esto, la empresa evalúa a los mejores empleados que tiene en sus distintos departamentos, y de allí extrae un listado de competencias de ellos, que serán las que guiarán las futuras búsquedas. Sin perjuicio de las habilidades que se deba tener para cada puesto en particular, las competencias que siempre son valoradas son: capacidad de comunicación, entusiasmo, motivación, trabajo en equipo, flexibilidad a cambios y empatía. Para quienes se postulen a puestos intermedios o jerárquicos, deberán sumar a las habilidades mencionadas; la creatividad, capacidad de negociación, control de emociones, gestión de equipos, entre otras.
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Diseño y propuesta de un subsistema de reclutamiento, selección y manual de inducción para el personal de la empresa Automotores Continental S.A.

Diseño y propuesta de un subsistema de reclutamiento, selección y manual de inducción para el personal de la empresa Automotores Continental S.A.

Con este propósito, los modelos de competencia se han fijado no solo en las competencias más evidentes que residen en las habilidades y en los conocimientos, sino que también han incluido la consideración de otras más suaves asociadas con el comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de gestión del talento humano que identifique las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la empresa y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas competencias, es aplicar una Gestión de Talento Humano por competencias. Las experiencias exitosas de esta dirección suelen residir en la habilidad de la organización para establecer un marco de competencias que refleje su filosofía, valores y objetivos estratégicos.
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Diseño de un proceso de reclutamiento y selección del personal para mejorar la gestión del Departamento de Talento Humano en la Empresa Palmeras de los Andes S A , cantón Quinindé, provincia de Esmeraldas, durante el período 2014

Diseño de un proceso de reclutamiento y selección del personal para mejorar la gestión del Departamento de Talento Humano en la Empresa Palmeras de los Andes S A , cantón Quinindé, provincia de Esmeraldas, durante el período 2014

- Art. 42.- De la publicación de la información de la o el aspirante con más alto puntaje final.- Al siguiente día hábil, luego de concluir el periodo para la entrega de los originales o copias certificadas por Notario, por parte de las y los aspirantes con más altos puntajes finales, la UATH institucional, o quien hiciere sus veces, dentro del término máximo de cinco días deberá analizar la información presentada y compararla con la información consignada en la “Hoja de Vida” determinado su correspondencia en un informe técnico que remitirá al Tribunal de Méritos y Oposición, en el cual se hará constar que la o el aspirante cumple o no con los requisitos de: ser mayor de 18 años, contar con la preparación académica y demás competencias exigibles para el puesto y haber sufragado cuando tenía la obligación de hacerlo, salvo las causas de excusas prevista por la Ley. Al mismo tiempo, la documentación presentada será escaneada y publicada en la plataforma tecnológica ubicada en la página web www.socioempleo.gob.ec para que sea revisada por cualquier persona que desee presentar impugnaciones.
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Diseño de un subsistema de reclutamiento y selección de personal por competencias para la Cooperativa de Construcciones Eloy Alfaro

Diseño de un subsistema de reclutamiento y selección de personal por competencias para la Cooperativa de Construcciones Eloy Alfaro

Actualmente las empresas ya no manejan al personal en forma empírica, sino que han incorporado ya profesionales que realizan adecuadamente este trabajo, es así como en la Cooperativa de Construcciones “Eloy Alfaro” al ser un ente más para el desarrollo social, cultural, comunitario y económico de la sociedad, se hace necesario el diseño de un sistema de reclutamiento y selección de personal que le permitirá seleccionar adecuadamente al mismo, además que en base a sus competencias ejercerá sus funciones de una manera responsable y comprometida con los objetivos de la organización y así lograr la eficiencia y eficacia en el resultado de los procesos establecidos y ejecutados dentro de la Cooperativa.
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