PDF superior El clima organizacional y su relación con el estrés.

El clima organizacional y su relación con el estrés.

El clima organizacional y su relación con el estrés.

- 48 - El conflicto de roles ocurre cuando las expectativas y lo que piensa que debe hacer el trabajador no coincide con el trabajo que realmente realiza. Por ejemplo, a una empleada que fue contratada como asistente del director general de una organización se le informó al contratarla que iba a realizar tareas administrativas, como el desarrollo de políticas, a participar como socia igualitaria en las juntas administrativas y a servir como enlace entre el director general y el público. Sin embargo, después de un tiempo de estar trabajando, escuchó que tanto el director general como los jefes de otros departamentos se referían a ella como la “secretaria”. De hecho, el trabajo que termin ó haciendo consistió principalmente en tomar la minuta en diversa juntas, asegurarse de que hubiera refrigerios en tales reuniones y realizar otras tareas de oficina rutinarias, como contestar el teléfono y distribuir el correo en las oficinas. Lo que esperaba del puesto era incompatible con lo que en realidad requerían que hiciera. Este conflicto de roles provocó un gran estrés y, de acuerdo con las investigaciones sobre efectos del conflicto de roles (Griffeth, Hom y Gaertner, 2000: Rahim y Psenicka, 1996), con el tiempo terminó renunciando.
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Clima organizacional y estrés en una unidad de alto riesgo

Clima organizacional y estrés en una unidad de alto riesgo

Los profesionales de la salud han de reunir tres clases de condiciones para cumplir dignamente su cometido: las que per- tenecen propiamente a la personalidad, las adscritas a la forma- ción técnica y científica y las incluidas en la inclinación voca- cional. La relación profesional-enfermo requiere en todo momento una fuerte dosis de autocontrol por parte del profesio- nal y encierra una alta potencia de exigencias y estrés 9,10 . Puesto

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Clima organizacional y su relación con el estrés laboral en los docentes de la Universidad Nacional de San Cristóbal de Huamanga, Ayacucho 2017.

Clima organizacional y su relación con el estrés laboral en los docentes de la Universidad Nacional de San Cristóbal de Huamanga, Ayacucho 2017.

Según Luis Mena Miranda en su estudio titulado “El desgaste profesional en profesores Universitarios” (España: 2010); cuyo objetivo fue proponer un modelo predictivo del síndrome de burnout en profesores universitarios pertenecientes a planteles públicos y privados, siendo un estudio descriptivo - correlacional, tiene el propósito de medir el grado de asociación entre tres variables (clima, desgaste profesional y características sociodemográficas). Donde los resultados fueron: En el desgaste profesional (estrés laboral asistencial), la dimensión falta de realización es la que presenta mayor percepción negativa, por parte de los académicos (media=2,51), siendo seguida por la dimensión agotamiento (Media=1,84) y despersonalización (media= 1.60), estas valoraciones respecto del síndrome y sus factores se encuentran en un rango leve. Con respecto al Clima Organizacional, la dimensión que presenta una mayor aprobación, es oportunidad de desarrollo (Media= 3,07) y la que se ubica con menor valoración por parte de los académicos es la dimensión recompensa (media= 2,56) donde se interpreta que el profesorado a pesar de encontrarse conformes con sus trabajos no están del todo satisfecho, existiendo situaciones desagradables en su quehacer diario. (11)
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Clima organizacional y su relación con el estrés laboral en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Yorongos, 2019

Clima organizacional y su relación con el estrés laboral en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Yorongos, 2019

En la Tabla 1 se presenta la relación entre el clima organizacional y el estrés laboral de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Yorongos, 2019. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo el coeficiente de 0,457 (correlación positiva media) y un p valor igual a 0,000 (p-valor < 0.05), por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, es decir, el clima organizacional se relaciona significativamente con el estrés laboral de los trabajadores. Indicando que, a mejor nivel de clima organizacional, el manejo de nivel de estrés mejorará.
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“Clima Organizacional y nivel de Estrés en los centros de salud urbano y periurbano en la Ciudad de Arequipa   2013”

“Clima Organizacional y nivel de Estrés en los centros de salud urbano y periurbano en la Ciudad de Arequipa 2013”

El recurso humano por su alto grado de competitividad es el principal activo de toda organización, la piedra angular, esencia del desarrollo organizacional y el éxito de todas las organizaciones modernas en este mundo globalizado la percepción del clima organizacional proporciona retro información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales permitiendo además introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros es importante porque les permite evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. Iniciar un cambio que indique, a los jefes los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones, para seguir con el desarrollo de su organización y adelantarse a los problemas que puedan surgir.
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El Clima Organizacional y el Estrés Laboral del Área de Emergencia del Hospital Adolfo Guevara Velasco Essalud de la Ciudad del Cusco, 2016

El Clima Organizacional y el Estrés Laboral del Área de Emergencia del Hospital Adolfo Guevara Velasco Essalud de la Ciudad del Cusco, 2016

(J. M. Moreira Fueyo; Álvarez Baza, 2002) en el estudio Clima organizacional y estrés en una unidad de alto nesgo, (2002), el objetivo fue conocer y medir el clima organizacional y el estrés percibido por los profesionales que trabajan en el Servicio de Urgencias del Hospital de Cabueñes de Gijón-España, determinando los factores que los definen. En el estudio participaron 80 profesionales (médicos, DUE/ATS, MIR, auxiliares de enfermería, servicio de información de urgencias, celadores, auxiliares administrativos) de un total de 145 que trabajan en el Servicio de Urgencias. El diseño del estudio fue transversal de carácter analítico descriptivo, utilizando un cuestionario confidencial. El análisis estadístico incluye una estadística básica, un Chi cuadrado y un análisis factorial de componentes principales.
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ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL, ASI COMO LA RELACIÓN DE AMBAS VARIABLES CON LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE DE CAJA DE AHORRO Y CRÉDITO, AGENCIA CAYMA, AREQUIPA 2015

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL, ASI COMO LA RELACIÓN DE AMBAS VARIABLES CON LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE DE CAJA DE AHORRO Y CRÉDITO, AGENCIA CAYMA, AREQUIPA 2015

Al analizar los factores de la escala del clima organizacional en trabajadores de la Caja de Ahorro y Crédito, agencia Cayma se encontró un nivel promedio en todos los factores, con ciertas tendencias hacia el nivel alto o bajo. En el factor relaciones interpersonales los trabajadores están en el nivel promedio, es decir, el grado en que los empleados se ayudan entre sí y sus relaciones son respetuosas y consideradas está en el nivel medio, situación que influirá en la percepción sobre el clima organizacional, ya que una buena percepción del clima organizacional implica unas buenas relaciones laborales entre todos los trabajadores. Se encontró asimismo, que un trabajador tiene una percepción baja sobre las relaciones interpersonales, situación que es alarmante y que se tendría que identificar al trabajador, ya que puede estar siendo factor causal de los conflictos laborales en la organización.
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Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los servidores de Ministerio Público Gerencia Administrativa de Arequipa, 2016

Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los servidores de Ministerio Público Gerencia Administrativa de Arequipa, 2016

Respecto a la variable desempeño laboral, desagregada en sus siete indicadores: se observa que el 58.3% presenta un conocimiento del trabajo muy bueno. El 48.3% tiene un nivel de productividad muy bueno. El 68.3% tiene una calidad de trabajo muy buena y el 50% presenta una muy buena iniciativa. Además el 70% presenta una colaboración muy buena. Finalmente el 6.7% tiene una buena capacidad para resolver problemas mientras que el 60% tiene una muy buena capacidad para aprender nuevas tareas. Es decir, la mayoría de indicadores de la variable desempeño laboral se encuentran en el nivel de muy bueno. Al ser una institución del Estado, obviamente se valora mucho y se requiere del personal un elevado grado de responsabilidad para poder mantenerse en el cargo asignado. En forma global, el 58.3% de los servidores de Ministerio Público Gerencia Administrativa de Arequipa, se encuentran en el nivel de muy bueno. Estos resultados podrían tener sustento en el sistema de evaluación para la selección del personal o en la posibilidad, que no es materia de la presente investigación, del nivel de satisfacción que tiene el profesional con su propio trabajo, aún a sabiendas que no es el apropiado, de manera que se garantice la calidad del desempeño más allá del ambiente institucional, es por eso que la relación entre nuestras variables de estudio, no es alta ni perfecta, sino moderada.
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Clima organizacional y desempeño laboral de los licenciados (as) en enfermería del C S  Aparicio Pomares, Huánuco – 2019

Clima organizacional y desempeño laboral de los licenciados (as) en enfermería del C S Aparicio Pomares, Huánuco – 2019

Objetivo. Determinar la relación del clima organizacional y el desempeño laboral de los Licenciados (as) en Enfermería del Centro de Salud Aparicio. Pomares. Metodología. La población estuvo formada por los Licenciados (as) en Enfermería (38) del Centro de Salud Aparicio, ubicado en el distrito, provincia y departamento de Huánuco. El nivel de investigación fue explicativo, de tipo prospectivo, observacional, transversal y analítico. Se aplicó un cuestionario previamente validado que recogió la información en el mismo lugar de los hechos. Resultados. Se obtuvo que los Licenciado (as) en Enfermería del Centro de Salud Aparicio Pomares, tienen un adecuado clima organizacional (84,2%) y un buen desempeño laboral (84,2%). Conclusión. El clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los Licenciados (as) en Enfermería del Centro de Salud Aparicio Pomares 2019.
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Clima organizacional y desempeño laboral de los operarios de limpieza de la empresa grupo norte facility Perú SAC 2018 para optar el título de licenciados en administración

Clima organizacional y desempeño laboral de los operarios de limpieza de la empresa grupo norte facility Perú SAC 2018 para optar el título de licenciados en administración

4. El área encargada de gestión del talento humano son los responsables de generar el cambio en este punto que tienden a tener una relación muy débil que mediante observación directa y encuestas elaboradas de manera anónima pueden ayudar a que se plantee un cambio de negativo a positivo o de positivo a consolidarlo de manera positiva. Realizar reuniones en cada equipo donde un líder debe estar a carago de realizar eventos que tengan que ver con capacitación de temas importantes para ellos hablando en el plano profesional según el rubro debiendo ser constantes, pero resaltar que este líder de equipo también debe ser capacitado.
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Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual

Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual

De acuerdo a lo anterior, el autor plantea como definición de clima organizacional la percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan sus relaciones e inciden en el comportamiento tanto positiva como negativamente, al modificar consecuentemente su desarrollo productivo y el de la organización. Adicionalmente, cuando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que un individuo llega a la organización con sus propias características, una historia, tienen sus propias expectativas (relacionadas con sus experiencias), sus capacidades y habilidades (relacionadas con lo que es capaz de hacer) y su personalidad (relacionada con su comportamiento) y se enfrenta a una situación organizacional compuesta por factores organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las relaciones con sus compañeros y el ambiente físico) y con base en estos genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su desempeño. Por lo tanto, el desempeño no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su percepción del clima en el trabajo, y a su vez él
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Clima organizacional y el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Anta Carhuaz- Ancash- 2014

Clima organizacional y el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Anta Carhuaz- Ancash- 2014

Esta investigación se realizó sobre la relación del Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de Anta, el Clima Organizacional es el [r]

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Psicoterapia psicoanalítica con adolescentes: su grupo familiar y el proceso psicoanalítico

Psicoterapia psicoanalítica con adolescentes: su grupo familiar y el proceso psicoanalítico

En la evaluación, el foco de atención se vuelve inevitablemente hacia la observación parento-filial contextualizada y al de la relación temprana del niñ@ con su entorno y sus cuidadores, recogiendo la comprensión de modelos del desarrollo donde los procedimientos relacionales actuados tempranos son significativos (Fonagy y Target, 1997) y donde el planteamiento de un inconsciente bipersonal (Stern y col. 1998; Lyons-Ruth, 1999) esté presente. La facilitación de datos por parte de los padres es de suma importancia, así como los que transmiten otras fuentes (educadores, pediatras etc.) aunque tengamos que asumir la posible patología de los padres como determinante en la descripción de los problemas que presenta el/la adolescente. Se realizará un proceso exploratorio mediante entrevistas estructuradas y semiestructuradas individuales y parento-filiales, así como una valoración sociofamiliar. En este punto de vista bipolar, desde la perspectiva de los sistemas motivacionales (Bleichmar, H., 1997, 1998, 1999, 2000) se propone desde el Enfoque Modular Transformacional la necesidad de una ampliación de la metodología tradicional en la psicoterapia psicoanalítica clínica infantojuvenil (Dio Bleichmar, E, 2000), esta autora propone realizar una historia relacional y una historia evolutiva, con elaboración independiente por parte de los padres, así como realizar una evaluación de las capacidades funcionales de la parentalidad.
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La cultura organizacional del Sector El Almendral en Valparaíso y su incidencia en la Prevención de Riesgos Locales. – Revista El Topo - Sociología Cultural y Urbana ISSN: 0719-3335

La cultura organizacional del Sector El Almendral en Valparaíso y su incidencia en la Prevención de Riesgos Locales. – Revista El Topo - Sociología Cultural y Urbana ISSN: 0719-3335

El siguiente articulo es el resultado de una investigación desarrollada en la ciudad de Valparaíso durante el año 2012 que pretendió realizar una aproximación a la Cultura Organizacional del sector El Almendral. Desde un enfoque cualitativo, se trabajó sobre la Prevención de Riesgos Locales tomando en consideración tres organizaciones so- ciales (Junta de Vecinos 128, Asociación Comercial del Mercado Cardonal y la Corpo- ración Por un Valparaíso Unido); su memoria e identidad local colectiva, interacciones humanas (intercambio de contenidos culturales), prácticas organizacionales (aprendi- zaje y resolución de problemas sociales) y el desarrollo de Capital Social Comunitario. Los resultados dejan de manifiesto la relación entre los factores del Riesgo Locales, las condiciones de Vulnerabilidad Multidimensionales y las capacidades de Resiliencia Locales (a nivel comunitario).
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Los peruanos en el exterior y su revinculación con el Perú

Los peruanos en el exterior y su revinculación con el Perú

nikkeis, muchos de ellos profesionales: posteriormente, también mujeres nikkeis, la mayor parte de ellas de clase media. En cantidades menores llegaron a otras regiones como el Carib[r]

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Rehabilitación vivienda unifamiliar + piscina

Rehabilitación vivienda unifamiliar + piscina

En el caso de cementos que dispongan de norma armonizada, contarán con marcado CE y estará disponible la declaración de prestaciones, el resto de cementos incluirán certificado de confor[r]

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Η αέναη εξάπλωση του τουρισμού  Συνέντευξη με τον Marc Morell

Η αέναη εξάπλωση του τουρισμού Συνέντευξη με τον Marc Morell

Μπορούμε κατά τη γνώμη σας να πούμε κάτι συνολικό για τον τουρισμό, κάτι που να αφορά τόσο τα τουριστικά πρακτορεία και τα πακέτα διακοπών, όσο και τα πάρτυ στη Μύκονο ή την Ίμπιζα, τα C[r]

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Echarle Aceite a la Lámpara. El Sabio (Anaxágoras) y el Político (Pericles)

Echarle Aceite a la Lámpara. El Sabio (Anaxágoras) y el Político (Pericles)

respecto a los mandatarios de la corte de Trajano y del propio Emperador) Plutarco convierte la amistad entre Pericles y Anaxágoras, con sus luces y sus sombras, en un tema esencial para el diseño político del ateniense. No sabemos si el último encuentro entre ambos personajes referido en la Vida (donde Anaxágoras echa en cara a Pericles el abandono en que tiene al anciano maestro) realmente corresponde a esa relación ni si Plutarco encontró la anécdota en alguna de sus fuentes o la adaptó a este caso o la inventó él mismo; pero lo que sí es cierto es que algunos límites de la caracterización plutarquea de Pericles tienen su clave en las relaciones entre ambos personajes: el sabio y el político.
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Nivel de Clima Organizacional

Nivel de Clima Organizacional

Manera en que se utilizan los recursos en la unidad administrativa o plantel 7.68 Prestigio del plantel en la región 7.64 Tipo de comunicación con el equipo directivo 7.54 Forma en[r]

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A new impetus for consumer protection policy  Supplement 6/86 Bulletin of the European Communities

A new impetus for consumer protection policy Supplement 6/86 Bulletin of the European Communities

Οι κατευθυντήριες γραμμές της δράσης για την προώθηση και προστασία των συμφερόντων του καταναλωτή που έχουν ήδη τεθεί στο πρώτο και δεύτερο πρόγραμμα, μπορούν να συνοψισθούν ως εξής: Οι[r]

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