PDF superior EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE UNA CONSULTORA

Al momento de la presentación de la terna de los candidatos preseleccionados para el cargo requerido, se informa al cliente los resultados obtenidos durante el proceso de la selección. En la primera parte del informe final, se exponen los datos personales de los candidatos, su formación académica y la experiencia laboral de los mismos con la finalidad de que el cliente pueda conocer sus semejanzas con el perfil definido. Luego se presentan los resultados de las diferentes evaluaciones de potencial y personalidad aplicadas a los candidatos a través de cuadros comparativos, así como también se da a conocer las referencias laborales y personales obtenidas de los candidatos.

pasos de manera técnica, desde la publicación de la vacante hasta la inducción del personal. En el caso de que un candidato sea convertido en colaborador, uno de los aspectos a considerar será los conocimientos esenciales que le sirvan para desarrollarse adecuadamente en el puesto de trabajo; posteriormente habrá que evaluarlo a través de competencias, donde se puedan evidenciar sus habilidades y destrezas para la nueva función. Seguidamente se le aplicarán pruebas psicológicas, de conocimiento y de práctica; de los candidatos que resulten elegibles, se podría considerar al que haya alcanzado el más alto puntaje, siempre y cuando cumpla con las exigencias del perfil del puesto, esta política es de beneficio para el candidato y la empresa porque facilita el proceso de reclutamiento y selección, a la vez que podrá integrar personal calificado que tenga la posibilidad de crecer profesionalmente y generar diferencia en el mercado. El diseño propuesto, será utilizado por la empresa para mejorar y/o implementar nuevas acciones en su proceso de Reclutamiento y Selección por competencias.

Después de realizar un estudio en la empresa SAVEFARM, donde se analizaron los tiempos en los cuales el Departamento de Recursos Humanos tenía cubiertas y listas las vacantes de la organización para empezar su labor en el campo, uno de los puntos de mejora más fuerte es el tiempo que toma realizar todo este proceso, lo cual ocasiona grandes fallas en procesos productivos. Es por este motivo que se plantearon alternativas diversas recopilando la información y sugerencias de una representante por área de la empresa y uno de los planteamiento que más se cuestionó fue como se estaba manejando el proceso para conseguir los candidatos para las posiciones vacantes y el costo que estaba generando el realizar los procesos con empresas consultoras. Para lo mismo se plantea estructurar el proceso de reclutamiento y selección donde se determine como se va a manejar cada vacante de la organización, dependiendo de qué área provenga y adicionalmente los tiempos que esto va a tomar.

Modificar el perfil modelo (ver anexo número 5), con el que la consultora actualmente esta levantando la información donde el cliente, para que de esta manera se cuente con datos que contengan mayor especificación del perfil de puesto para el cual se va a realizar el proceso de reclutamiento y selección, y con esto los consultores que realicen el proceso, tendrán una idea clara de cada uno de los requerimientos necesarios para que las personas sean apropiadas al puesto vacante, es importante también que se identifiquen por niveles ciertos aspectos indispensables en el momento de levantar y analizar la información de la posición a cubrir.

Bouton y Moore (2011) realizaron un estudio en donde pretenden entender cómo los gerentes usan su intuición en las decisiones de contratación de empleados. Se realizaron entrevistas con directivos de diversos orígenes y con diferente experiencia de reclutamiento y selección. Los resultados revelaron que las razones para el uso de la intuición incluyen preferencias personales, las limitaciones de recursos y reconocimiento de las limitaciones de los enfoques más estructurados. La intuición les brindaría un indicador de rendimiento, personalidad y ajuste del contexto, y se utilizaría con la precaución requerida; los participantes eran conscientes de sus límites, la posibilidad de sesgo y las dificultades para justificar su uso. Bouton y Moore (2011) consideran que el ambiente de negocios hoy en día es complejo y es más esencial que nunca reconocer ese talento en el proceso de selección que es fundamental y por lo tanto debe estar en la parte superior de una lista de prioridades de los gerentes. Es muy difícil evitar que sea importante los aspectos conductuales, motivacionales y características del juicio que distinguen una opción inferior de un ejecutivo superior. Agregar personas con capacidad de alto rendimiento y baja rotación permite que el potencial añada valor a la línea de fondo, utilizando modernas herramientas psicométricas que miden con precisión el potencial humano.

Cumpliendo como parte de la investigación del proyecto, se ha realizado un estudio minucioso de entidades dentro de la ciudad de Quito que cuente con procesos de reclutamiento y selección esto con la ayuda del departamento de talento humano, quien nos indica que un buen proceso es el éxito de productividad para cada entidad ya que se minimiza costos a largo plazo mejorando así la situación económica. Es así el caso del Hospital de SOLCA, Hospital de Especialidades "Eugenio Espejo"

El objetivo de la reciente investigación es determinar el nivel de Compromiso Organizacional En Trabajadores Del Área De Reclutamiento Y Selección De La Empresa Consultora Lazo Human Talent Del Distrito De Lima Metropolitana. Teniendo como una investigación cuantitativo no experimental de tipo transversal descriptivo. La población estuvo compuesta por 50 trabajadores de ambos sexos cuyas edades oscilan entre 20 y 38 años. El instrumento que se manejo fue la versión adaptada en Lima por Montoya (2014) del Cuestionario de Compromiso Organizacional de Mayer y Allen (1997). La información fue procesada a través del programa SPSS 22. Los resultados muestran que el 70.0% de los trabajadores poseen un Compromiso Organizacional de categoría favorable, mientras que el 4,0 % obtuvo una categoría Muy Favorable. Así mismo en las dimensiones Afectivo y Normativo obtuvieron un nivel de categoría Favorable, mientras que la dimensión de Continuidad tienen un nivel de categoría Desfavorable.

En segundo lugar, recalcaré la importancia que, debido al éxito que están cogiendo las Redes Sociales en la Selección de Talento, es necesario formar en este aspecto tanto a los candidatos como a profesionales de Recursos Humanos. Para ello dada la importancia de conseguir diferenciarse del resto de los candidatos, se debería incluir formación sobre estas herramientas en los planes formativos a través del INEM o asociaciones sindicales lo que les ayudaría a tener una buena marca personal y así conseguir ser más visibles para la empresa.

Las estrategias de reclutamiento son sistemas por medio de los cuales la empresa se.. pone en contacto con las personas interesadas en un empleo:.[r]

Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman; por ello deben ser bien seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumento de los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto. La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de la calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos. (Reyes, Luis, 2012, pp.15-16)

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad proponer un proceso de reclutamiento y selección de personal para la Dirección de Recursos Humanos y Administración, en la oficina de mantenimiento del Honorable Consejo Provincial de Pichincha. El mismo deberá servir de base para el trabajo cotidiano de selección ya que consideramos que las técnicas para la administración de personal deben ser revisadas con periodicidad de manera tal que puedan estar acordes a las exigencias propias de la empresa de nuestros días. Todas las propuestas que se expongan tienen como finalidad el servir de base para actualizar los demás procesos que tienen una relación concomitante o dependiente de la selección de personal.

Esto significa que al momento de realizar una selección de personal para un puesto bacante no se lleva a cabo un debido proceso ni se toma en cuenta los parámetros establecidos simplemente se realizan las entrevistas y se lleva a cabo el contrato sin antes tomar en cuenta si la persona que va hacer contratada esta apta para desempeñar cada función o actividad del puesto vacante, es por eso que se sugiere tener procesos de selección y contratación para así de esta manera evitar hacer contratos innecesarios para la organización.

Existen algunos paradigmas que tienen las personas que hacen reclutamiento y proceso de selección de personas con discapacidad, mismos que se producen debido a la falta de conocimiento de la discapacidad y de herramientas legales, sin embargo es importante identificar los pensamientos que forman una barrera para un proceso inclusivo a través de la elaboración de nuevos modelos facilitadores. (Ministerio de Relaciones Laborales & Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades, 2013)

En este sentido, en lo que respecta al Subsistema Gestión del Empleo, en particular, aquello referido con el proceso de contratación, aún quedan cosas por hacer, sin embargo, y de acuerdo a lo señalado por la entrevistada: “Falta por mejorar, pero si se compara con 6 años atrás se ha mejorado. Se han contratado cargos estratégicos, cumpliendo con criterios de idoneidad para cada uno de los seleccionados.”

Si bien los departamentos tienen conocimiento de sus funciones y del papel que desempeñan dentro de la empresa, el Departamento de Talento Humano, no tiene un procedimiento técnico para seleccionar al personal, lo que resulta que no se cuenta con personal capacitado y competente. El proceso de recursos humanos en teoría se cumple; pero en la práctica no se observa. Se observó que hubo un incorrecto proceso de reclutamiento y selección de personal, los puestos se dieron por parentescos y recomendaciones internas, originando que la capacidad laboral emplee su potencial parcialmente. La empresa no cuenta con un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal, que no permite que se realice un proceso que guie a escoger al personal más eficiente. Se evidencio que el rendimiento no es el adecuado, el personal que no se siente competente ni con el potencial suficiente originando que el ambiente laboral se vuelva tenso y con mucha presión, e incómodos en su puesto de trabajo y sin el deseo de superación.

En primer lugar, se ha tratado de describir el concepto de administración de recursos humanos, donde se explican sus características y se ha destacado lo más relevante. A continuación, se han expuesto diferentes procesos o programas de gestión de los recursos humanos donde se trata de destacar la importancia de cada uno de los aspectos que los componen y que deben tenerse en cuenta para la elaboración de las estrategias de recursos humanos en nuevas empresas y cómo de relevante es la compenetración de cada uno de los procesos para llegar a un resultado óptimo a lo largo del tiempo en cuanto a los resultados de la empresa se refiere. Tras todo ello, se ha hecho referencia a la entrevista llevada a cabo al gerente de la empresa ‘El balcón de Níjar’, haciendo referencia en primer lugar al proceso de reclutamiento y selección, seguido de la formación y desarrollo profesional para terminar con el proceso de motivación e incentivos. Se ha destacado, por tanto, los principales aspectos positivos que puede proporcionar su correcta gestión a la propia empresa ya que ello ha constituido todo el resto de la cadena de su estrategia así como los negativos. Para todo el proceso explicado a lo largo de este proyecto se obtuvo el apoyo de fuentes tanto como bibliográficas, de contenido web y la realización de la entrevista.

siglo XXI hizo enfocar dichos criterios a aspectos socioculturales como la capacidad de adaptación, las "buenas costumbres", el sometimiento a la disciplina, la ausencia de experiencia sindical (Tarique, 2012, párr. 1-3); el incremento de la cobertura de la educación permitió que las empresas pudieran reclutar personas con mayor nivel académico. Pero es en la actualidad, con el nuevo modelo tecno económico, que reconoce el valor del conocimiento como fuente de valor agregado, que las empresas se sienten en la necesidad de cambiar la manera de seleccionar sus trabajadores Chiavenato (2009) define el análisis del cargo como “El proceso de obtener, analizar, registrar informaciones relacionadas con el cargo definiendo requisitos calificativos, las responsabilidades que el atañen y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeño” este mismo autor diseño su propio modelo teórico intrínseco y extrínseco que aporta al momento de efectuar el respectivo diseño del cargo, lo describe así:

Considerando el concepto anterior es importante mencionar que un buen programa de inducción es muy importante ya que por lo general las primeras impresiones son las más duraderas. De hecho durante el proceso de inducción donde los empleados deciden continuar o no en la organización, aproximadamente en los primeros seis meses de haber ingresado. Existe un estudio donde se observa que un 44 % de las personas encuestadas consideraron que no se les había impartido ni las herramientas ni los recursos necesarios para tener resultados positivos en sus primeras semanas de trabajo.

a) Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo. b) Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que la posición en cuestión se relaciona con otros puestos y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada población y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

La innovación es requerida para competir en un mundo globalizado, los sistemas de gestión deben adecuar y transformar los procesos actuales en procesos para industrias digitales, dadas las imposiciones tecnológicas actuales, como lo manifiesta La Asociación Española de la Calidad (AEC): celebraba recientemente un en- cuentro sobre Transformación Digital, que contó con la presencia de Begoña Cristeto, Secretaria General de Industria y PYME en funciones, donde la cuarta revolución industrial tuvo un papel protagonista. Cristeto insistió en su intervención sobre la oportunidad que supone para nuestro tejido industrial sumarse cuanto antes y con determinación a este cambio tecnológico, “es la oportunidad de empezar a competir en el mercado internacional partiendo en igualdad de condiciones con las economías industriales más desarrolladas”, dijo. Para los profesionales de la Calidad, desde nuestra visión de la disciplina Calidad, la tecnología es parte necesaria del mindset del líder transversal que la Calidad Qin necesita y propone (Asociación Española de la Calidad, 2016, pp. 1-3). En este mismo sentido Marco Casarín Junco, presidente de Microsoft Colombia, también afirma: “Con este panorama en frente, los invito a empezar a pensar y a operar como una empresa digital. Ya no se trata de una solución de software o de comparar una plataforma más. Deben enfocarse en lo clave: cómo involucrar a sus clientes, cómo impulsar a sus empleados, cómo optimizar procesos y cómo transformar productos.  Es decir, cómo el negocio está impactando en los clientes y en la gente” (Junco, 2017). Bajo este preámbulo, los autores manifiestan la innovación como fuente de competitividad que se puede gestionar desde los sistemas de gestión. Tomando como referencia la tesis doctoral de Claudio Antonio Carpio Rodríguez –Condiciones de entrena- miento que promueven el comportamiento creativo: un análisis experimental con estudiantes universitarios (2005)–, quien dentro de sus citas del concepto de creatividad referencia: “La creatividad es un proceso que vuelve a alguien sensible a los problemas, defi- ciencias, grietas o lagunas en los conocimientos y lo lleva a identificar dificultades, buscar soluciones, hacer