PDF superior Gestión del Talento Humanos Proceso de reclutamiento de talento humano

La base teórica que sustenta este informe está orientada bajo el método cualitativo con el fin de profundizar sobre los procesos, procedimiento, y técnicas utilizadas en el reclutamiento de personal siendo esta una investigación documental con ejemplos concretos sobre la práctica de la misma plasmados en distintos libros y autores de reconocimiento y experiencia en la materia, y se hace énfasis en tres capítulos tales como capitulo uno explica cada uno de los procedimientos técnicos que mejoren el proceso de selección del personal en las empresas. Capitulo dos determina las causas que provocan el fracaso en el proceso de selección de personal. Capitulo tres identificar las necesidades de capacitación para un mayor rendimiento en los puestos de trabajo.

En Guatemala varias son las empresas que constantemente buscan ser las más exitosas, ya sea por cuestiones administrativas, por beneficios a sus colaboradores, por ser las más productivas, las que erradican cualquier margen de error o bien por la calidad y servicio de sus productos. Cada organización trabaja relativamente por el cumplimiento de los objetivos, misión y visión de sus ideales, esto brinda un giro de negocio que identifica a cada una de ellas. Brindan a la sociedad diferentes tipos de servicios. Para comprender ampliamente el contexto laboral se requiere participar dentro de anclaje de procesos administrativos en función de resultados productivos en la gestión del talento humano. Precisamente el Ejercicio Práctico Supervisado realizado en una Distribuidora de Bebidas, permite abordar los conocimientos técnicos y metodológicos a cerca del departamento de Relaciones Laborales, en el área de Reclutamiento. En dicho lugar se evalúan las condiciones que favorecen gradualmente a la efectividad de una contratación. El subsistema de reclutamiento inicia desde una solicitud o requisición de un candidato y finaliza en la contratación del mismo. El proceso es de carácter sistemático y minucioso. Involucra también el manejo de indicadores de gestión que conduzcan adecuadamente dichas intervenciones, las estrategias de reclutamiento en las que se abordarán impactan grandemente en los resultados de la organización, por lo que dentro del contenido se incluyen los factores que acompañan positiva o negativamente la efectividad de contratación de un candidato que se postula a una de las plazas de ventas. La sociedad guatemalteca en sus distintas ubicaciones geográficas incluye en el desarrollo de sus pobladores, en materia de educación y la economía de ingresos, estas barreras han surgido a grandes rasgos para obstaculizar pertenecer al sector laboral y dentro del área de reclutamiento promueve la necesidad de innovar estrategias de captación del talento humano para el desarrollo de sus actividades.

Explicando la planificación del requerimiento del talento humano relacionada con la planeación estratégica de recursos humanos, se genera mediante la gestión identificación de necesidades de proveer a las empresas de personal calificado e idóneo, por consiguiente, se aplican los diferentes modelos de planeación de personal que permite identificar los distintos modos para pronosticar la demanda y oferta del mercado de trabajo, así como, determinar el tipo de flujo de planeación de requerimiento de talento humano que se pueden aplicar a las organizaciones. Conociendo el reclutamiento y selección del personal como parte de un mismo proceso con el fin de cumplir con la provisión de recursos humanos, las empresas deben efectuar gestiones eficaces con rapidez y agilidad para este procedimiento, de tal forma, que se cree un factor de éxito ya que proporciona a las organizaciones fuerza laboral eficiente de lo contrario, se demora todo un proceso, conjuntamente a esto; tiempo, dinero e ineficiencia.

La metodología utilizada para el análisis del presente estudio se realizó la lluvia de ideas y fue a través de la una reunión desarrollada el día martes 11 de octubre de 2016 a las 11h00 en la sala de reuniones del Departamento de Talento Humano, el personal que asistió fueron de las áreas requirentes y el personal del Departamento de Talento Humano en total participaron de esta reunión 11 personas (6 de Talento Humano y 5 de las áreas requirentes), se dio a conocer el objetivo de la reunión y se expusieron libremente las ideas, en ese momento se realizó la valoración clasificación de las ideas considerando por orden de prioridad y trascendencia para la Unidad de Negocio, estas ideas fueron expuestas en el pizarrón para el conocimiento de todos los asistentes y su posterior transcripción de forma impresa.

El informe final se encuentra estructurado en capítulos permitiendo al lector tener una idea del mismo. Capítulo I, se enmarca en la fundamentación teórica que sustentará la investigación, comprende la descripción del proceso de gestión de reclutamiento, automatización web, conceptos de arquitecturas cliente servidor, metodologías de desarrollo, base de datos y demás temáticas necesarias para la sustentación del proyecto. El capítulo II, corresponde a la metodología e instrumentos empleados en el desarrollo de la investigación que permiten obtener datos sobre las necesidades de cambio en base a datos estadísticos. El capítulo III, consta del desarrollo, codificación de módulos de la aplicación, diseño, metodología, base de datos e implementación del software a través de la realización del portal web. Finalmente se detalla una serie de conclusiones y recomendaciones a ser tomados en cuenta durante la fase de ejecución e implantación del proyecto.

La gestión del talento humano es considerada como uno de los componentes de mayor importancia dentro de las organizaciones pues de las personas depende el éxito de las mismas. Si bien es cierto el capital humano es uno de los grandes generadores de ingresos en las instituciones, la gestión del talento humano es capaz de resaltar todas aquellas capacidades, cualidades, el rendimiento y las habilidades que posee cada individuo para desarrollar todas sus labores. También se encarga de generar ambientes laborales aptos para sus empleados, personas capaces de trabajar en equipo y capacitarlos a medida que este mundo cambiante lo requiera, todo esto con el fin de contar dentro de la organización con personal motivado y comprometido.

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la Empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades. El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (que estén buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo (Chiavenato, 2007, pág. 156).

En la búsqueda constante que tienen las empresas por alcanzar ventajas competitivas en los mercados, se han aplicado las estrategias para aumentar la productividad, haciendo que estas sean más flexibles, pues según Arenas (2002) estos modelos ayudan a modificar las relaciones haciendo organizaciones más productivas. Para lograr dicha flexibilidad se plantean tres formas principales; la primera se refiere al monopolio en el reclutamiento de trabajadores, la segunda hace referencia a la terminación del vínculo laboral y la disminución de la estabilidad laboral; y la última, se relaciona con las modalidades específicas en que se presta el trabajo.

Enfocándonos en el modelo específico de la gestión de talento humano para RENESA, en el área de selección y diseño de puestos, basándome en la literatura y en los ejemplos revisados es necesario crear una estructura organizacional que permita establecer jerarquía en los puestos de cada área y crear una división por departamentos con una estructura simple. Por otro lado diseñar un manual con los diferentes cargos y funciones que la empresa necesite. También es importante realizar un diseño del perfil del candidato para cada área basado en competencias generales y específicas. Por otra parte en este apartado es necesario efectuar un esquema del proceso de selección y pre-selección del candidato, incluyendo requisitos generales, entrevistas requeridas para el cargo, evaluaciones de conocimientos y test psicológicos. Por último como un valor agregado al proceso de selección sería importante realizar una guía para la conducción de entrevistas de selección.

El estudiante y profesor universitarios, junto con otros recursos humanos implicados en la enseñanza superior, son la riqueza de estas instituciones, y puede considerarse a los primeros como el futuro capital humano cualificado de las organizaciones productivas de un país. Ello exige a la Universidad diseñar y desarrollar políticas de calidad orientadas a potenciar la actividad investigadora y mejorar la docencia impartida y el aprendizaje de su estudiantado, y donde las relaciones entre profesores y alumnos tendrán que modificarse mediante la adecuada interacción didáctica, muy incidente esta última en el clima de cada organización y en el manejo de la información. (Chen, C., y Huang, J. 2007)

Esta es una investigación cualitativa que tiene por objetivo conocer las características de la gestión del conocimiento y cómo se evidencia su actual ejecución en algunas empresas de Bogotá, para lo cual se realizó una entrevista semi estructurada a profundidad, aplicada a diez gerentes de recursos humanos de cada organización.Los resultados obtenidos en la investigación mostraron que la comprensión de la teoría se basa en su definición, implementación actual y expectativa, los factores que benefician la ejecución de la gestión del conocimiento en la organización son el apoyo y la proyección positiva, finalmente dentro de los factores que obstaculizan tal proceso se encuentran el desinterés y la visión y proyección negativa.

La gestión del talento humano es una filosofía gerencial sobre valores, creencias, roles, organizaciones, sociedad. La investigación evalúa por qué las organizaciones son lentas al asumir cambios y desarrollar gestión. Es un modelo de gestión del talento humano en organizaciones educativas. Investigación descriptiva, de campo, modalidad proyecto factible, enmarcada en el paradigma cuantitativo, no experimental, transeccional. La población fueron 20 escuelas estadales del municipio San Cristóbal; las unidades informantes fueron 431 docentes, 40 directivos. Se usó la encuesta para recolectar datos. Los instrumentos se validaron por juicio de expertos; la confiabilidad con Alfa de Cronbach siendo 0,95. Se evidenciaron necesidades en las dimensiones gestión, talento humano y trabajo corporativo. Se concluyó que el proceso administrativo de inserción del componente humano, en función de las competencias individuales y de los objetivos organizacionales, no se da de manera idónea, lo que justifica el diseño de un modelo de gestión del talento humano.

Permite obtener información valiosa sobre la persona que se ha seleccionado o se va a seleccionar para la empresa. La ayuda que en este momento aportan las herramientas sociales (redes), que permiten gestionar el talento de las personas. Tomando en cuenta que podemos ver su conducta en la nueva sociedad cibernética si este individuo es apto para trabajar en nuestras empresas, de allí se extrae los currículos que recibe como de la información a la que tiene acceso por su cuenta, se puede llevar a cabo un proceso de selección de personal más analítico y estratégico. También permite elegir con más precisión el tipo de perfil que se necesita (Ranstad, 2016).

Ser líder es pasión, es un enérgico deseo de construir y hacer crecer a los demás. Es amar la misión organizacional, amar a los clientes, amar a los colaboradores, amarse a uno mismo lo suficiente para dejar el cami- no libre para que los demás puedan mostrar que son magníficos”. El concepto de trabajar con amor, es una premisa que muchas or- ganizaciones vienen interiorizando en sus Culturas, y es totalmente adecuado ya que como seres humanos debemos fomentar que cada uno de las personas que trabajan en la empresa se sientan amados, felices, valorados, importantes complementando de esta forma cada una de sus dimensiones. Definitivamente, el ser líder-gerente que genere resultados planificados no se apren- de leyendo un libro, escuchando cuanto audio se pueda acercar al oído, se logra enfrentándose a la vida real, mejorando la comunicación y actuando previendo el con- texto organizacional. Todo es gerenciable, se gerencian resultados, situaciones comu- nes, habituales. Es entonces cuando tanto la aptitud referente a los conocimientos como la actitud o disposición ante las condiciones que se presentan son los factores comple- mentarios del estilo gerencial.

En ese sentido es importante que todo sistema de atención cliente, exista la continua motivación a través de programas de incentivo al capital humanos que realiza sus labores, la cual sirve de impulso para la realización de las tareas asignadas en su respectivo puesto de trabajo, garantizando los niveles de equilibrio económico y productividad de la organización, en consecuencia las empresas del sector privado, como la organización objeto de estudio, deben monitorear continuamente a los clientes y evaluar la satisfacción de los mismo, con respecto a la calidad del servicio y los requerimientos exigidos.

- Introduce nuevos métodos: De acuerdo con Schumpeter (citado en OECD, 2006), el desarrollo económico está movido por la innovación, por medio de un proceso dinámico en el cual nuevas tecnologías sustituyen a las antiguas. Se considera que en ANDAP se aplica la teoría porque existe introducción a nuevos métodos de producción por sustituirse de manera continúa el contenido de los programas académicos por la construcción conjunta y la inclusión en protocolos del sistema de calidad.

33 Por lo tanto, los Gerentes y/o Directores de las DRE y UGEL tienen que gestionar el talento humano. El director de la UGEL Yunguyo debe gestionar los procesos de recursos humanos diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los trabajadores y contar con los profesionales más eficientes para encaminar las metas y objetivos institucionales y brindar una atención de calidad al usuario. El ser humano por su parte ya no es visto como un recurso humano sino como un talento individual el cual debe ser gestionado de manera eficiente y eficaz. Pues de acuerdo a Mejía, Bravo y Montoya (2013), la gestión del talento humano es: el resultado de toda una serie de estrategias y de cualidades forjadas mediante políticas precisas, que tienen impacto para el desarrollo del trabajador.

Esta claro que, de lo anterior, se determina que estamos inmersos en una evolución, dentro del mundo de los Recursos humanos para encontrar el mejor y más valioso Talento, tanto internamente como de manera externa en las empresas. Se esta ante una gran lucha de talentos entre las compañías. Gracias a esta lucha, las empresas están buscando las herramientas de mayor utilidad para lograr esto de manera mas rápida y de menor coste, y esta claro que la utilización de las nuevas tecnologías, en concreto de las Redes sociales, es la herramienta que mas se justa a las nuevas necesidades de estas.

La planeación estratégica es el punto de partida de las actividades que anualmente se deben realizar dentro del Proceso de Gestión del Talento Humano, a través del cual se identifican y cubren las necesidades de los funcionarios administrativos y docentes de la Institución; se organiza en forma sistematizada la información relacionada con el proceso y se definen las líneas de acción a realizar dentro de tres procesos generales incorporados en esta gestión:

En este reporte se entregaran los resultados obtenidos tanto por los postulantes que obtuvieron la más alta calificación y también los postulantes que no alcanzaron el puntaje requerido para seguir en el proceso (Medio día). En éste reporte las o los aspirantes que obtengan los tres mejores puntajes, el departamento de Talento humano deberá comunicarse con cada uno de ellos para informales que se encuentran dentro de la terna finalista y solicitarles que sé que presenten con los respectivos respaldos de la documentación personal, es decir: copias de la cédula y papeleta de votación y originales de los títulos o diplomas que acrediten su formación.