PDF superior El sentido de lo humano en la gestión humana de una empresa de servicios de la ciudad de Medellín.

El sentido de lo humano en la gestión humana de una empresa de servicios de la ciudad de Medellín.

El sentido de lo humano en la gestión humana de una empresa de servicios de la ciudad de Medellín.

72 Un entorno para la creatividad, es un ambiente de confianza, entendida según Boom y Homes, citados por Palací (2005, p. 122) “como una expectativa sobre la conducta del otro en las interacciones, que implica expectativas positivas hacia las motivaciones de otra persona con respecto a uno mismo, en situaciones que entrañan un riesgo”. En un sentido similar Rousseau, Sitkin y Camerer, 1998) citados por Plací (2005, p. 123) definen la confianza “como un estado psicológico que comprende la aceptación de la vulnerabilidad propia”, se asocia entonces la confianza con el asumir un riesgo, riesgo que implica ser creativo e innovador, como una condición para la creatividad, pues los otros se convierten en validadores de la actuación del individuo, por lo tanto, éste buscará en sí mismo y en otros la validación y el juicio acerca de su trabajo, y probablemente esto se facilitará si se cuenta con un ambiente de confianza. Cuando un integrante manifiesta, “…dentro de sus competencias él puede dar más y el jefe sabe eso, es darle más oportunidades de proyectos, porque él se siente valioso y tiene buenas ideas de cambio...”,(IE) está demandando la confianza por parte de su líder y cuando afirma,“…deberían permitirnos un modo de participación donde todos supiéramos de que se tratan los temas...”, (IE) y el jefe afirma “es muy difícil sacar consenso de equipo para todos los temas.” (JU), está demostrando que no se fomenta un entorno para que su creatividad se pueda manifestar. Como refiere De Bono (1970) 9 , "La mente tiende a crear modelos fijos de conceptos, lo que limitará el uso de la nueva información disponible a menos que se disponga de algún medio de reestructurar los modelos ya existentes, actualizándolos objetivamente con nuevos datos".
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Criterios que determinan la selección de personal en la Administración del Recurso Humano, para el cargo de conductor en la empresa Talentum Temporal de la Ciudad de Medellín

Criterios que determinan la selección de personal en la Administración del Recurso Humano, para el cargo de conductor en la empresa Talentum Temporal de la Ciudad de Medellín

Desde otra perspectiva y a la luz de los hallazgos obtenidos en los capítulos anteriores para el reclutamiento selección y contratación para el cargo de conductor de una empresa prestadora de servicios ubicada en la ciudad de Medellín y basados en la gestión del recurso humano como base primordial de la investigación sobre el proceso de selección, se logra percibir que el criterio al cargo de conductor es el que mayor importancia tiene para la empresa, al igual de las empresas a las cuales se les presta el servicio, puesto que dichas empresas se encuentran en una constante evolución y esto ha permitido una búsqueda más continua para los determinados procesos de selección de personal al cargo de conductor en comparación de otros cargos.
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Sentidos atribuidos al trabajo en un grupo de trabajadores pertenecientes a las generaciones “X” & “Y” de una empresa del sector de servicios de la ciudad de Medellín

Sentidos atribuidos al trabajo en un grupo de trabajadores pertenecientes a las generaciones “X” & “Y” de una empresa del sector de servicios de la ciudad de Medellín

Objetivo. Caracterizar los sentidos atribuidos al trabajo de un grupo de trabajadores pertenecientes a las generaciones “X” & “Y” de una empresa del sector de servicios de la ciudad de Medellín. Marco de Referencias Conceptuales. Se plantea el concepto de trabajo como fenómeno psicosocial y el concepto de sentido atribuido al trabajo, teniendo en cuenta las variables de sentido que son la representación, normas sociales, valoraciones, metas y preferencias en el trabajo, específicamente en el contexto de la descripción de generaciones y a lo que se propone como generación X y generación Y. Método. Estudio cualitativo- descriptivo, en el cual se realizaron entrevistas semiestructuradas a diez trabajadores de una empresa del sector de servicios de la ciudad de Medellín, quienes se encuentran entre las generaciones “X” & “Y”. Resultados: Los resultados obtenidos permiten comprender que las generaciones tienen similitudes y diferencias en el sentido atribuido al trabajo, principalmente en la representación y en la valoración del trabajo. La construcción del sentido atribuido al trabajo está definida por el entorno al que los sujetos pertenecen, su representación familiar y social. Está orientada por la valoración que le otorguen y por las metas y preferencias que tenga cada uno frente al trabajo. Conclusiones: El sentido atribuido al trabajo ha tenido cambios, debido a que la centralidad del trabajo en la vida del ser humano se ha modificado en las nuevas generaciones, en la actualidad es considerado como un complemento de la vida, no como una parte fundamental.
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Impactos de la automatización en procesos laborales, percibidos por un grupo de líderes de gestión humana de una organización del sector manufacturero de la ciudad de Medellín

Impactos de la automatización en procesos laborales, percibidos por un grupo de líderes de gestión humana de una organización del sector manufacturero de la ciudad de Medellín

digamos que más rápida, oportuna, dinámica y eficiente en aras de afrontar con mayor impacto el mercado y por ende obtener mayores beneficios. Sujeto 2: Se han logrado efectos en la toma de decisiones, por ejemplo, con El Centro de Analítica se busca que toda la data, que se construye con el apoyo del área digital, esté al servicio, a tiempo, y con el nivel de calidad esperado, lo cual ha impactado una toma de decisiones más rápido y acertada. Sujeto 3: Permite tomar decisiones con una mejor calidad y oportunidad de información porque posiblemente un reporte que te demorabas haciéndolo una semana con la automatización te sale en un día y la calidad y nivel de análisis también puede ser mejor. Sujeto 4: Ahí tiene una ventaja grandísima que podamos nosotros tener estas herramientas de seguimiento, herramientas de control: cuando tienes la información en tiempo real puedes tomar decisiones más ágilmente, eso nos da todos los elementos para tomar buenas decisiones. Sujeto 5: Si, por ejemplo, en formación. Si yo soy capaz de planear un evento de formación, medirle los niveles de satisfacción, y llevarlo a mejoramientos de indicadores productivos o de negocios, puedes decirle a un inversionista que el proceso de formación hace un retorno a la inversión a la compañía. Por ejemplo, en gestión del desempeño, en una mezcla de tema humano y tecnológico: si soy capaz de hacerle seguimiento a una persona a través de una herramienta de gestión del desempeño, y si puedo ver efectividad en el cambio de desarrollo individual que se trazó en un tiempo x, también puedo evidenciar que los procesos de gestión humana a través de la tecnología me muestran eficiencia, efectividad, y productividad. Sujeto 6: La automatización no va a tener impacto solito, pero si desarrollas nuevas capacidades, tendrás un impacto positivo. Sujeto 7: Siento que está asociado a la asertividad en la toma de decisiones porque la automatización con una buena parametrización te permite tener información cierta y en tiempo real; y en la agilidad, porque la tienes más rápida. Se tiene un riesgo y dejar solo que desde la data se tomen las decisiones porque el componente humano no se puede dejar de lado: La intuición y la experiencia deben ser factores clave a la hora de tomar decisiones.
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Mejora en la gestión de talento humano: estudios de caso de dos empresas de servicios en la ciudad de Puebla

Mejora en la gestión de talento humano: estudios de caso de dos empresas de servicios en la ciudad de Puebla

Sobresalientemente, la entrevistada contó que ha participado en la capacitación de otros empleados, por lo que se siente atraída hacia el área de Gestión de Talento Humano, razón por la cual actualmente apoya al encargado del área de RH en los cursos de inducción, y se pone a disposición de los colaboradores de nuevo ingresos para poder ayudarlos ante cualquier duda. De tal forma, dentro del Departamento de Contabilidad capacita a algunos colaboradores que tiene a su cargo, explicándoles paso a paso las acciones en proceso de la codificación de la contabilidad, así como la revisión de cortes generales de caja, efectivos, de una manera muy práctica. Concerniente a esto último, relató que ciertas personas son altamente competitivas, lo que pone en jaque o siembra duda aun en los mejores elementos de cualquier compañía. Sin embargo, una buena práctica de la empresa hacia este tipo de elementos que puedan sentir sus puestos amenazados, es la lealtad empresarial, que en muy pocos casos se ejerce para lograr que verdaderamente los empleados se pongan la camiseta de la empresa.
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Metodología recomendada para la implementación de un sistema integrado de gestión en la Empresa Aguas Industriales Ltda. de la ciudad de Medellín

Metodología recomendada para la implementación de un sistema integrado de gestión en la Empresa Aguas Industriales Ltda. de la ciudad de Medellín

empresas hacia una reglamentación interna, serán la garantía de su competitividad y permanencia en el mercado, por medio de la implementación de estándares de calidad, ambiente y seguridad y salud en el trabajo. Esto se puede lograr solo con el compromiso de la alta dirección, dependiendo de la importancia que esta le dé al futuro de la empresa y el grado de responsabilidad con que se adopte la propuesta metodológica que se plantea en el presente proyecto de investigación, que además generará una cultura organizacional integral, impulsando a la organización a alcanzar un excelente posicionamiento en el mercado, mejorando su desempeño, aumentando la eficiencia en los servicios e incrementando la satisfacción del cliente cumpliendo a tiempo sus requisitos.
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Estructuración de una empresa de consultoría en procesos organizacionales relacionados con la gestión del talento humano, enfocada a las empresas del sector público en Medellín

Estructuración de una empresa de consultoría en procesos organizacionales relacionados con la gestión del talento humano, enfocada a las empresas del sector público en Medellín

Insistir en que las entidades del Estado, deben propender por cumplir sus funciones en tanto garanticen, la presencia de una administración, basada en el cumplimiento ético de su papel de servidores públicos y que para ello se requiere, una actualización permanente de acuerdo con las teorías, los conocimientos y las prácticas que se desarrollan en otros países en donde, por términos generales se garantiza a la comunidad una administración, un uso y una prestación de servicios, acordes con las necesidades y los recursos de los cuales se disponen y por esas razones que se plantean, que países como Colombia, deben haber cambios fundamentales en lo que tiene que ver con el cumplimiento de las prácticas político administrativa en las entidades del Estado y por eso se requiere de manera permanente comprometer con mayor énfasis a todos los trabajadores y empleados públicos de las distintas instituciones estatales, en que sus prácticas no se separe del compromiso ético, que garantiza su papel de servidores públicos y es en ese sentido que se requiere siempre mejorar el sistema de valores, la filosofía y los principios que regulan la práctica, las funciones de servidores del Estado. En consecuencia además de la preparación para lograr este tipo de perfil proporcional en el desempeño del cargo, se requiere del conocimiento de las problemáticas, de las falencias y de los inconvenientes que impiden la presencia de esas conductas y es por esa razón que se hace importante disponer de las asesorías y consultorías.
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Prácticas de gestión humana en una PYME del sector de servicios

Prácticas de gestión humana en una PYME del sector de servicios

administrativas y de soporte, centrando la atención en los aspectos estratégicos de esta área, otorgándole mayor formalidad a sus procesos y reconociendo su aporte a la construcción de ventajas competitivas sostenibles a través de la gente. Para las empresas colombianas esta transición no ha sido fácil, pues a pesar de que se ha avanzado en la estructuración de las prácticas de gestión humana, hay aspectos críticos como los sistemas de compensación basados en el desempeño, la medición del desempeño y el soporte para el cumplimiento de la responsabilidad social. (Calderón, Naranjo y Álvarez, 2010). Como es el caso de la empresa objeto de estudio, una pyme 1 de la ciudad de Medellín dedicada a servicios, que no cuenta con políticas y directrices claramente definidas para la gestión del talento humano.
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Modelo de gestión de talento humano para la empresa distribuidor el silo, ciudad de Ibarra provincia Imbabura

Modelo de gestión de talento humano para la empresa distribuidor el silo, ciudad de Ibarra provincia Imbabura

El TRABAJADOR (a) se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales bajo la dependencia del EMPLEADOR (a) en calidad de ……………………(Un solo cargo Ejemplo:, Secretaria, Vendedor) con responsabilidad y esmero, que los desempeñará de conformidad con la Ley, las disposiciones generales, las órdenes e instrucciones que imparta El EMPLEADOR, dedicando su mayor esfuerzo y capa cidad en el desempeño de las actividades para las cuales ha sido contratado. Mantener el grado de eficiencia necesaria para el desempeño de sus labores, guardar reserva en los asuntos que por su naturaleza tuviere esta calidad y que con ocasión de su trabajo fueran de su conoci miento, manejo adecuado de documentos, bienes y valores del EMPLEADOR y que se encuentran bajo su responsabilidad.
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Modelo de gestión de talento humano y desempeño laboral en la empresa Super deportivo de la ciudad de Latacunga

Modelo de gestión de talento humano y desempeño laboral en la empresa Super deportivo de la ciudad de Latacunga

Delgado (2016), Chiavenato (2009) señalan que los procesos de Gestión de Talento Humano son muy importantes porque ayudan en el desarrollo y al éxito de la organización, por ello tenemos varias etapas como: El reclutamiento y la selección del candidato para poder cubrir una vacante, diseño, análisis y descripción de cargos, la orientación del personal y la evaluación, integrando el entrenamiento, avance de personas, programas de comunicación, logrando la unificación de individuos y progreso de competencias; incorporando la disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida contiene las remuneraciones, recompensas, beneficios y servicios sociales; contiene la obtención de bases de datos, sistemas de información sobre los trabajadores.
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Gestión de la sostenibilidad corporativa en organizaciones sociales de la ciudad de Medellín

Gestión de la sostenibilidad corporativa en organizaciones sociales de la ciudad de Medellín

37 Adicional a lo anterior, (Barrera Duque, 2007) agrega que la responsabilidad social de las empresas sociales incluye también la educación y formación de capacidades en los clientes de rentas bajas, ya no sólo como consumidores para el acceso al mercado sino como ciudadanos con capacidades para ejercer sus derechos y libertades, y cumplir con sus deberes cívicos, es decir, buscando su inclusión socioeconómica como consumidor y como ciudadano. Esto es algo que se logra mediante el uso, la utilización y el consumo responsable de los productos y servicios ofrecidos por la empresa social, como medio para ayudarlos a expandir sus capacidades humanas, pero deberá tenerse en cuenta también si la inclusión en el consumo de millones de personas de rentas bajas como oportunidad rentable para las empresas sociales (y no sociales) produce contrapartidas por su impacto en el medio ambiente, y en ese caso la RSE de las empresas sociales debería incluir la educación de dichos clientes en el consumo responsable y sostenible. El autor finaliza planteando la necesidad de reflexionar si propuestas como la ISO 26000, la GRI y los criterios de evaluación corporativa de los Dow Jones Sustainability indexes son aplicables a las empresas sociales, o si, por el contrario, éstas deberían –teniendo en cuenta su especificidad y su contexto– sumergirse en una lógica de evaluación y monitoreo distinta.
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Perfeccionamiento de los procedimientos del sistema de gestión Integrada del capital humano en la empresa de Servicios de Ingeniería Villa Clara

Perfeccionamiento de los procedimientos del sistema de gestión Integrada del capital humano en la empresa de Servicios de Ingeniería Villa Clara

De igual forma se desarrollan competencias adaptativas que permiten que los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra solo por la acción de los empleados, sino que obedece a la gestión humana como un soporte del desarrollo de la organización, lo que determina un verdadero aprendizaje organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organización adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que potencian su desarrollo en la empresa. Es aquí donde cobra relevancia el concepto de competencia trabajado por Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. El desarrollo de estas habilidades es responsabilidad tanto del empleado como del directivo y es el sistema de gestión humana el que posibilita dicho desarrollo.
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Modelo de Gestión por competencias para el Talento Humano en la empresa TECNIAROMAS S.A. de la ciudad de Quito

Modelo de Gestión por competencias para el Talento Humano en la empresa TECNIAROMAS S.A. de la ciudad de Quito

El Talento Humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, distribuir los productos, asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad; conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. 6 (Chiavenato, 2007, pág. 243)
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Modelo de gestión de talento humano por competencias dirigido a la optimización de servicios de una empresa contratista minera

Modelo de gestión de talento humano por competencias dirigido a la optimización de servicios de una empresa contratista minera

Una empresa metalmecánica dentro de la ciudad de Arequipa que presta servicios mantenimiento en tercerización a unidades mineras de la región sur del país, se encuentra expuesta a mercado muy competitivo de constantes transformaciones y disposiciones de la tecnología aplicada por sus clientes, las mineras; de tal modo es imprescindible que una empresa compita en el mercado con la aplicación de estrategias de gestión para incrementar la productividad del personal, enriquecer su know how de acuerdo a las necesidades y estándares de la modernización de sus clientes. Todos estos cambios adaptados a un modelo de gestión del talento humano por competencias, que permita definir, identificar y desarrollar las competencias de los trabajadores, y trabajar de la mano con la planificación y estructuración de subsistemas de inclusión, capacitación, evaluación de desempeño y compensación, que integren la gestión del talento humano para la optimización de los servicios y se traduzcan en bienestar para la empresa y para los mismos trabajadores.
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PORTAFOLIO DE SERVICIOS ASESORES EN GESTIÓN HUMANA

PORTAFOLIO DE SERVICIOS ASESORES EN GESTIÓN HUMANA

Como empresa didáctica Asesores en Gestión Humana -AGH SAS- se ha propuesto brindarles un servicio de calidad y excelencia a las empresas que han confiado una parte esencial de sus organizaciones, acogiendo las asesorías prestadas en cada uno de los procesos relacionados con la Gestión del talento humano por competencias laborales.

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Análisis de los procesos de la gestión del talento humano para el mejoramiento de la gestión humana en la empresa Equiterra S A

Análisis de los procesos de la gestión del talento humano para el mejoramiento de la gestión humana en la empresa Equiterra S A

El enfoque metodológico de esta investigación es de carácter cualitativo y analítico sobre una organización que proporciona, servicios de movimientos de tierra, alquiler de maquinaria y equipo pesado, ejecución de proyectos de ingeniería civil en general (Pavimentación de vías en concreto rígido y concreto asfaltico, sub- bases, bases e imprimaciones) de acuerdo a las necesidades que cada cliente presente. Para lograr plantear posteriormente alternativas de solución es necesario conocer la empresa, su razón de ser, sus objetivos, sus colaboradores, entre otros aspectos, que dan cuenta de la estructura organizacional.
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Marketing de servicios en las empresas de servicios especializados en la ciudad de Medellín

Marketing de servicios en las empresas de servicios especializados en la ciudad de Medellín

sigue un proceso que comienza con la generación de la idea, un test de concepto, un análisis de la rentabilidad, los ensayos en los mercados de prueba y por último, si conviene, su lanzamiento. Los bienes son tangibles. Se pueden ver y tocar. Si se presenta alguna insatisfacción se pueden devolver. Los servicios no permiten esta acción, por ejemplo a un espectador no se le puede devolver el dinero que pagó por ver una película que no le gustó, o porque no ha usado su seguro de vida o médico. Si se descarta el costo del proceso de innovación, el riesgo de lanzamiento de nuevos servicios es mayor que el de lanzar nuevos bienes. Esto radica en el riesgo de la pérdida de confianza o credibilidad defraudada en el caso de fracaso. Un comprador que recibe un bien que no cumple con sus expectativas puede ver y comprobar su rediseño y con esto satisfacer su necesidad. Un comprador de servicio defraudado pierde la confianza en la empresa que los suministra, con el agravante de que no cuenta con una base tangible que le haga cambiar su actitud, aunque la empresa haya tomado medidas para mejorar el servicio.
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Concepciones y prácticas de bienestar laboral y psicológico de los líderes de gestión humana en un grupo de ONG de la ciudad de Medellín

Concepciones y prácticas de bienestar laboral y psicológico de los líderes de gestión humana en un grupo de ONG de la ciudad de Medellín

Son muchos los temas abordados por los investigadores en el campo del bienestar laboral y psicológico de las organizaciones. En el marco de referencias conceptuales del presente trabajo se hará mención de algunos de estos temas, especialmente, los que se refieren al concepto sobre el bienestar laboral y su relación con la calidad de vida. Se presentaran cinco dimensiones del ser humano, a saber: física, mental, emocional, social y espiritual., Otro concepto será el bienestar laboral individual y colectivo en relación con la administración del estrés, generando espacios de trabajo más seguros y confortables, de igual forma entablando relaciones positivas y significativas entre el bienestar laboral, la satisfacción laboral, el bienestar psicológico y apoyo organizacional. En el trabajo también se hará referencia a aspectos como propósito de vida, auto-aceptación, crecimiento
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Modelo de gestión humana para el departamento de talento humano del grupo DAABON

Modelo de gestión humana para el departamento de talento humano del grupo DAABON

De igual manera dependiendo del tipo de organización existen diferentes estilos de administración de las mismas. La administración puede ser analizada como disciplina y como proceso. Como disciplina es un cuerpo acumulado de conocimientos que incluye principios, teorías, conceptos, etc. La administración como proceso comprende funciones y actividades que los administradores deben llevar a cabo para lograr los objetivos de la organización. En este sentido, podríamos decir que la administración es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. La Teoría General de la Administración (TGA) es el campo del conocimiento que se ocupa de la administración de las organizaciones. La administración podría ser concebida como una ciencia que estudia a las empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta.
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EL SENTIDO DE LO HUMANO

EL SENTIDO DE LO HUMANO

Por lo demás, esta relación generativa en la que aquello que pasa en una red cerrada de cambios de relaciones de actividad como componentes de un sistema tiene sentido en el espacio de relaciones de otro sistema con el cual se encuentra en intersección estructural, es lo que hace al sistema nervioso sistema nervioso, no la naturaleza de sus componentes. Así, hay organismos unice- lulares, como el paramecio, que operan con un sistema nervioso cuyos componentes son moleculares, no celulares. En todo caso esta relación generativa entre sistema nervioso y conducta, que conecta dos dominios fenoménicos disjuntos y completamente diferentes, pasa en todo lo que hacemos sin damos cuenta. Así, hablamos y el habla nos surge en un operar de nuestro sistema nervioso que tiene un carácter y una coherencia completamente diferentes del carácter y coherencias del lenguajear que es el hablar. Con los sueños pasa lo mismo. Estos surgen en nosotros como vivencias que tienen sentido en nuestro dominio experien- cial cotidiano de seres que viven en el conversar precisamente porque la dinámica de cambios de relaciones de actividad en el sistema nervioso que les da origen resulta de la modulación estructural de éste como componente de un organismo cuyo espacio relacional se da en el conversar. No es extraño, por lo tanto, que las experiencias oníricas tengan el mismo carácter que el espacio psíquico del soñador y que un observador pueda esta- blecer relaciones de significado o simbólicas entre ellas y la vida de relación de éste. Digámoslo aún de otra manera. La vida psíquica es nuestro modo de vivenciar nuestro espacio relacional como seres humanos, y este vivenciar nuestro pasa por nuestro conversar sobre nuestro vivir en el conversar. Además, desde este vivir nuestro en el conversar, nuestra vida psíquica tiene elemen- tos simbólicos que corresponden a relaciones de significado que nosotros establecemos como observadores en el fluir de nuestro vivir en el conversar. Así, aunque nuestro sistema nervioso como rrd cerrada de cambios de relaciones de actividad opera sin simbólos, como resultado de su cambio estructural como compo- nente de un ser humano simbolizante, su operar, aunque ocurre en dimensiones incomparables con las dimensiones vivenciales en que vivimos nuestro lenguajear, tiene sentido en el simbolizar, y nuestros sueños no pueden tener sino el carácter simbólico que
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