PDF superior El impacto de la selección de personal en la organización

Gary Dessler, Administración de Personal, Ed. Prentice hall sexta edición 1996. Harold Koontz y Heinz Weihrich, Administración una Perspectiva Global, Editorial Me Grawhill 11 a Edició[r]

Ilustración 7: Punto 6 del informe Psicosocial de Control - Propiedad de la Institución Esta diferencia afectó notablemente en los resultados económicos y clima laboral en uno de los eventos más importantes en el mundo que organiza la institución que tiene un impacto económico de gran importancia, la institución se vio afectada por la ligereza de contratar personal sin las competencias necesarias, este personal nuevo no cubrió las expectativas administrativas, insidio en el clima laboral contaminando al resto del equipo con conductas y patrones de comportamiento negativas.

La selección de personas funciona como un filtro el cual permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presenten las características deseadas. Busca los candidatos adecuados para los cargos, con el fin de mantener o aumentar la eficacia de la organización; a su vez es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por lo tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la comparación tenga cierta validez, el parámetro o criterio de la comparación y la elección se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (como variable dependiente), así el punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas”. (CHIAVENATO, 2002).

1. Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno. El tiempo que se invierte en la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento (en la atracción y presentación de los candidatos, en la recepción y selección inicial, en el desarrollo de la selección, los exámenes médicos, la documentación, liberación del candidato del empleo anterior e ingreso) no es poco. Cuanto más elevado es el nivel del puesto, tanto más largo será el periodo y la empresa deberá prever con mayor anticipación la emisión de la requisición de empleo; a fin de que el reclutamiento no sea presionado por los factores de tiempo y urgencia en la obtención del candidato. 2. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de periódicos,

La responsabilidad principal en la aplicación del control interno en la organización debe estar en cabeza de la administración o alta gerencia, con el fin de que exista un compromiso real a todos los niveles de la entidad, garantizando la adecuada evaluación y supervisión independiente del sistema con el fin de garantizar la actualización, eficiencia y existencia a través del tiempo; no obstante, el desconocimiento sobre el tema, hace que los gerentes o directivos no mantengan interés por identificar, supervisar y mejorar el sistema de control interno de la empresa. Esta carencia de conocimiento en el área de Control Interno obedece principalmente a que se le brinda mayor importancia a temas como las ventas, las utilidades y el pago de impuestos, dejando el control como un tópico secundario en la planeación administrativa.

5.2. LISTA DE ADMITIDOS Y EXCLUIDOS Expirado el plazo de presentación de solicitudes el Concejal Delegado de Personal dictará resolución, declarando aprobada la lista de admitidos y excluidos. La resolución se publicará en el Boletín del Ayuntamiento de Madrid y contendrá, además del lugar, fecha y hora del comienzo de la primera prueba de la opo- sición, como anexo único, la relación nominal de aspirantes excluidos, con su correspondiente Documento Nacional de Identidad e indicación de las causas de su exclusión, así como el lugar en que se encuentran expuestas al público las listas cer- tificadas y completas de aspirantes admitidos y excluidos. El plazo de subsanación de los defectos, de acuerdo con lo esta- blecido en el artículo 71.1 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, será de diez días, a contar desde el siguiente a la fecha de publicación de la mencionada resolución.

recursos humanos constituyen el activo más importante y por ende el que más atención demanda; en la actualidad la administración del recursos humano, la gente, significa, por su naturaleza e implementaciones para la organización una responsabilidad medular. El elemento humano está presente en todas las actividades de la empresa, y el gerente o director que desee obtener resultados positivos necesita tener de manera imprescindible, de la colaboración y el esfuerzo productivo de sus subordinados (Barquero, 2005).

6. La Unidad de Selección y Concursos de la Tesorería General de la República, se contactará con los postulantes a través de correo electrónico y/o telefónicamente informando el resultado de su avance en la etapa correspondiente. Será responsabilidad de cada postulante informarse sobre su avance en el proceso. 7. En caso de que la Unidad de Selección y Concursos lo requiera, los candidatos deberán acreditar título

Para desarrollar un perfil los datos objetivos como edad, sexo, educación y experiencias laboral se resuelven en una primera instancia y no es la parte más difícil de la tarea; de todos modos, es preciso despejar la realidad de lo que nos plantea. Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o características personales y las relaciones dentro de la organización. Sobre este ultimo aspecto, es conveniente primero revisar el organigrama, analizar su vigencia y de ser necesario proponer las modificaciones pertinentes. Es fundamental detectar las relaciones informales, las denominadas “ líneas de puntos” en el mismo. Definir correctamente quien depende, a quien supervisa y quienes son sus pares.

Más tarde llegó Fayol (1925) a retomar las bases que Taylor había dejado en cuanto al proceso de selección, con la diferencia que este último planteó la existencia de seis grupos de funciones básicas en el funcionamiento de una empresa las cuales son: técnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas, y que a cada función esencial co1Tesponde una detenninada capacidad específica que el hombre debe poseer para ejercerla bien. Con esto nos damos cuenta que el proceso de selección cada vez se tornaba aún más específico, Fayol ya no se preocupaba sólo en seleccionar a los trabajadores y entrenarlos, sino que tomaba ya en cuenta algo más que eso, y esto era la potencialidad con la que contaban para efectuar

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1º ANTES DE LA ENTREVISTA Recopila información sobre la empresa. Comprueba día y hora de la cita , dirección, teléfono y nombre de quien te entrevistará. Debes llevar esa información contigo por cualquier imprevisto que se produzca.

Los/as postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades en la aplicación de los instrumentos de selección que se administrarán, deberán informarlo en su postulación, para adoptar las medidas pertinentes, de manera de garantizar la igualdad de condiciones a todos/as los/as postulantes que se presenten en este Proceso de Selección.

puntuación bastante por encima de la media, es decir, que se escoge al 25% mejor. No tienes que conformarte con un simple “aprobado”, por tanto. b. Personalidad La personalidad es la consistencia del comportamiento entre situaciones y a lo largo del tiempo de las personas. Los cuestionarios de personalidad que se han ido elaborando a lo largo de los últimos años son muy diversos, según la utilidad para la que se han diseñado. Así, mientras unos cuestionarios evalúan solamente 3 o 4 variables de personalidad, otros abarcan 16 o más. Es cierto que unos están mejor considerados que otros, y que la elección queda en manos del personal responsable de la selección; es por esto por lo que nos vamos a centrar en comentar las características comunes a casi todos los cuestionarios de personalidad.

Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la[r]

El Analista de Gestión del DDP envía, por medio de correo electrónico las bases del Proceso de Selección a la Unidad (Secretario Académico, Jefatura Superior, Administrativo designado, Director o Jefatura Administrativa, según corresponda) para su validación, las cuales previa revisión, son remitidas nuevamente al Analista del DDP, para su publicación. En caso de no conformidad se ajusta el perfil con la finalidad de obtener su aprobación.

“La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973 por David McClelland, es un modelo que se hace cada vez más vigente en nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás, pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificación o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando así un posicionamiento en su entorno. Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones determinar cuáles cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacar de entre las demás o lo que McClelland llama un desempeño superior. Esta visión ha propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en cuyo contenido se encuentra la clave de un desempeño sobresaliente.”

Por esta razón se puede decir que, el reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.

Alcance El proceso de selección y contratación se aplicará a todas las personas que se presenten al llamado de la empresa para suplir una vacante en la planta de personal, bien sea por r[r]

El Reclutamiento y la Selección de los recursos humanos constituyen un factor importante en cualquier organización, para ello, se requiere contar con el personal que posea las capacidades y potencialidades que le permita desempeñarse eficientemente en determinado puesto, para ello las organizaciones necesitan contar con psicólogos con conocimientos técnicos y del comportamiento humano.

La entrevista personal se efectuara de forma virtual a través de plataforma zoom y/o otro medio tecnológico informatico, que tiene por finalidad encontrar a los postulantes más adecuados e idóneos para ocupar los puestos; en esta etapa se evaluarán: conocimientos, habilidades, competencias, presentación personal, compromisos y otros criterios relacionados con el perfil del puesto. La nota mínima aprobatoria en esta etapa es de treinta (30) puntos y la máxima es de cincuenta (50) puntos.