PDF superior La responsabilidad del nuevo administrador frente al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo

Haciendo una investigación del perfil del administrador de empresas en algunas universidades de Pereira, se evidencia que todas tienen como objetivo formar administradores de manera integral con capacidades de liderazgo y competencias fuertes para dirigir o gerenciar, de manera óptima el funcionamiento organizacional, planificando de manera estratégica cada una de las aéreas de la empresa con visión prospectiva; sin embargo encontramos que es muy importante que dentro de ese perfil se genere un espacio que le brinde al administrador la posibilidad de conocer el SGSST para que este sea un aliado del proceso y no alguien que por su falta de conocimiento interfiera de manera negativa en su debido proceso, lo cual podría ocasionar implicaciones tanto en el ámbito profesional como legales afectando de manera directa la empresa.

2. La aplicación de las medidas planteadas implica cumplir con la normatividad legal vigente, además de adoptar estándares internacionales en temas de seguridad y salud en el trabajo (utilizando como modelo el Sistema de Gestión OHSAS 18001), lo cual permitirá a la empresa posicionarse como líder en este aspecto. Además, desde que la Alta Dirección asume el compromiso principal en la implementación del SGSST, demuestra la responsabilidad social empresarial de la entidad y su búsqueda por cumplir con los valores señalados en su misión y visión.

El objetivo de la investigación fue implantar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo en Natucultura S.A. Para la consecución de este documento se realizó un trabajo de campo para observar las instalaciones y el proceso productivo, con el propósito de tomar notas para identificar los riesgos potenciales en el proceso de gestión de seguridad y salud llevado por la empresa. Parte del trabajo de escritorio fue solicitar la documentación soporte con que cuenta la empresa, para luego compararlo con las normas y reglamento que regulan la seguridad y salud en el país. Para la elaboración del diagnóstico utilizamos dos técnicas tales como: la encuesta tipo cuestionario y la matriz IPER de riesgo de la tarea. Los resultados mostraron que los riesgos más frecuentes fueron los mecánico, químicos y biológicos. En la estimación de riesgo se determinó que fueron el 65 % riesgos importantes, el 15 % riesgos moderados y el 20 % riesgos intolerantes. Otros de los problemas encontrados fueron la falta de objetivos departamentales en materia de seguridad y salud, incumplimiento de los requisitos legales, falta de control de la documentación del sistema de gestión, falta de un plan de capacitación basado en un diagnóstico de necesidades. La conclusión fue que la implementación de un sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional permitió mejorar el cumplimiento de la seguridad y salud en el trabajo. Palabras clave: Sistema de gestión, Seguridad y salud Ocupacional, Natucultura S.A,

SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PARA LA EMPRESA.. LC.[r]

El sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo tiene por objeto mejorar las condiciones y el ambiente del trabajador, así como la salud física, mental y social de estos en todas las ocupaciones ya que la seguridad de los trabajadores se ha convertido en una prioridad para las empresas, por eso dan cumplimiento de la normativa y disposición legales que este requiere también es de gran importancia que las organizaciones motiven y consientan a los empleados sobre la importancia del autocuidado y protección frente a riesgos.

Los trabajadores eligen a sus representantes, titulares y suplentes, ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, con excepción del personal de dirección y de confianza. Dicha elección se realiza mediante votación secreta y directa. Este proceso electoral está a cargo de la organización sindical mayoritaria, en concordancia con lo señalado en el artículo 9° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010- 2003-TR. En su defecto, está a cargo de la organización sindical que afi lie el mayor número de trabajadores en la empresa o entidad empleadora. Cuando no exista organización sindical, el empleador debe convocar a la elección de los representantes de los trabajadores ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual debe ser democrática, mediante votación secreta y directa, entre los candidatos presentados por los trabajadores. El acto de elección deberá registrarse en un acta que se incorpora en el Libro de Actas respectivo. Una copia del acta debe constar en el Libro del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. La nominación de los candidatos debe efectuarse quince (15) días hábiles antes de la convocatoria a elecciones, a fin de verificar que éstos cumplan con los requisitos legales.

Los trabajadores son responsables de ejercer control mutuo con los compañeros de trabajo e informar a su jefe inmediato a la mayor brevedad sobre el consumo de tabaco, alcohol y sustancias psicoactivas durante las actividades laborales. Esta responsabilidad de todos los funcionarios aplicar esta política, ya que está respaldada por el reglamento interno de trabajo y la legislación nacional vigente, por lo tanto, cualquier conducta que vaya en contra de su cumplimiento se considera falta grave.

ManpowerGroup declara entonces su compromiso con la implementación y mejora continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para la gestión de los riesgos laborales, con la promoción de la calidad de vida y el fomento de la responsabilidad social y el cuidado al medio ambiente entre todos nuestros proveedores y demás grupos de interés y los empleados y empleadas que participan en la prestación de nuestros servicios especializados para las personas naturales o jurídicas con el fin de atender sus necesidades en cualquier área de la producción, administración, mantenimiento y venta de productos o servicios, así como en todas las actividades inherentes o conexas.

El Ministerio del Trabajo comprometido con las políticas de protección de los trabajadores colombianos y en desarrollo de las normas y convenios internacionales, estableció el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe ser implementado por todos los empleadores y consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua, lo cual incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en los espacios laborales.

Programa de Salud Ocupacional: en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.

La elaboración de un plan estratégico es una responsabilidad primordial de la alta dirección, para lograr el correcto desarrollo de la empresa hacia un rumbo definido, que demanda un uso constante de la creatividad empresarial y en la que la ejecución del Plan, juega un papel preponderante. Básicamente, se trata de una herramienta que ayuda a conjuntar ideas y empujes dispersos mediante un esfuerzo intelectual para encontrar siempre alternativas superiores.

tes derivados a la SVa desde la SVll, catalogados en esta última como médicos, arroja resultados pareci- dos (el porcentaje de altas a domicilio desde SVa 96,3% y la necesidad de ingreso hospitalario 0,6%). Aún más, de los 7.576 episodios derivados desde el triaje de la SVll y no visitados en el resto de disposi- tivos para atención urgente del mismo hospital (Sant Joan de Déu, CUAP Manso, etc.), únicamente 57 (0,75%) fueron remitidos de nuevo para com- pletar la atención en las urgencias del Hospital Clí- nic de Barcelona (SVll, SM y SVa) y solamente 6 (0,08%) acabaron precisando ingreso hospitalario. En el presente estudio no se ha dispuesto de infor- mación para valorar qué porcentaje de las derivacio- nes propuestas fueron aceptadas y tampoco se ha explorado el grado de satisfacción de los pacientes como sí se había hecho en el estudio precedente. Tabla 5. Características iniciales, con la información disponible en el momento de completar la evaluación inicial en el triaje, de los 3.270 episodios que finalizaron en alta en la sede Valencia y de los 114 que tuvieron que ser derivados desde la sede Valencia a otros dispositivos para completar la asistencia

De acuerdo con lo anterior, se hace imprescindi- ble comprender qué es una intervención basada en el apego (IBA). Por ejemplo, Ziv (2005) considera que “las intervenciones basadas en el apego son definidas como intervenciones que se basan en la Teoría del Apego” (pp. 61). El problema con esta definición ra- dica en su evidente tautología y por ende, no aporta nada en contenido informativo al entendimiento de lo que es una IBA. Sin embargo, se entiende que las IBA deben ser intervenciones que tengan como punto de referencia tanto las propuestas teóricas centrales del apego (por ejemplo, su modelo transmisional, modelos internos de trabajo, base y refugio seguro, patrones de apego, sensibilidad materna, transmisión intergenera- cional del apego, y otros) así como sus procedimientos de evaluación (situación extraña, entrevista de apego de adultos, Q-Sort, procedimientos de completación de historias, y otros). De un modo más específico, al- gunos autores proponen que las IBA deben tener tres focos de intervención (Berlin et al, 2005; Berlin, Zea- nah and Lieberman, 2008):

Para llevar a cabo el estudio, diseñamos una encuesta compuesta por 15 items, en la que se incluyen la edad, sexo, año de finalización de la diplomatura, hospital y unidad de trabajo, tiempo de antigüe­ dad en el servicio, asistencia a PCR y a cursos de RCP, signos clíni­ cos y ECG de PCR, maniobras de RCP básica y sobre la existencia en el servicio de material y protocolos en caso de PCR. Analizamos de esta forma un total de 194 encuestas, realizadas el 42,55% en el hospital universitario (HU) y el 57,45% en el hospital general de es­ pecialidades (HGE), en este último, distribuidas en los centros de re­ habilitación y traumatología (17,02%), maternoinfantil (12,77%) y en el medico-quirúrgico (27,66%). Las encuestas fueron distribuidas en las distintas unidades agrupadas en cinco bloques (Tabla ¡).

de reglamento contenido en tales disposiciones constituye prácticamente una copia literal del artículo 249, párrafo segundo, del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, que expresa: « El reglamento tendrá un alcance general. Será obligatorio en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado miembro». Siendo así, la norma centroamericana debe ser interpretada y aplicada a la luz de su precedente inmediato, con todas las consecuencias jurídicas que ello implica dentro del Derecho comunitario, es decir, la eficacia directa e inmediata de tales actos normativos y su obligatoriedad y supremacía frente a normas de derecho interno. En este sentido, la Corte Centroamericana de Justicia en reiteradas sentencias que siguen una línea sistemática, material y evolutiva de las normas de la integración, otorgando a las normas comunitarias las características de efecto directo y aplicación inmediata.

Tras un análisis de la experiencia propia de los investigadores como profesionales sanitarios, se ha observado que tras un período aceptable de tiempo, los extranjeros europeos – alemanes, noruegos y británicos en su mayoría - que se asientan en las colonias y urbanizaciones de la Costa Alicantina desarrollan una serie de respuestas sociales suscep- tibles del análisis antropológico. Sin embargo, actualmente asistimos a un fenómeno nuevo prota- gonizado por Holandeses que acuden a Alicante con la finalidad de someterse a intervenciones qui- rúrgicas –ya que en su país de origen las listas de espera suponen un problema social y político-. Estos holandeses aunque su principal objetivo es de tipo sanitario, se convierten en turistas una vez lle- gan a Alicante y no sólo ellos sino también sus acompañantes o familiares. Podríamos denominar- los por tanto como “turistas de segunda intención”. A su vez resulta curioso el hecho de que estos holandeses pasan un período de tiempo hospitaliza- dos en la Clínica Vistahermosa de Alicante en con- tacto con el sistema sanitario español y en contacto

Los datos fueron recogidos en un protocolo es- pecífico que incluía: a) parámetros demográficos (edad y sexo), b) estado de salud previo (comorbi- lidad mediante el índice de Charlson), c) criterio objetivo de gravedad al ingreso (escala CURB 65 –confusión, uremia, frecuencia respiratoria, presión arterial y edad ⱖ 65 años– y PSI), d) complejidad del episodio (peso medio de los grupos relaciona- dos con el diagnóstico –GRD–), e) determinaciones para estudio microbiológico de recogidas en el SUH o durante el episodio de ingreso (hemoculti- vos, gram y cultivo de esputo, serologías para Streptococcus pneumoniae y Legionella pneumophila serogrupo 1 y serologías para Chlamidia pneumo- niae, Legionella pneumophila, Coxiella Burnetti y Mycoplasma pneumoniae), f) medidas de eficacia (la duración de la estancia, la proporción de pa- cientes dados de alta a domicilio y la proporción de pacientes que necesitaban atención en otros dispositivos hospitalarios), y g) variables relaciona- das con la seguridad (la tasa de mortalidad, la ne- cesidad de reconsulta al SUH y el reingreso hospi- talario a los 10 y 30 días).

Se puede concluir que el Sistema de Gestión de Calidad de la empresa Enterprises Ltda presenta falencias tanto documentalmente como de implementación con los requisitos establecidos por las Normas NTC-ISO 9001/ NTC-ISO 14001/ OHSAS 18001. Cabe resaltar que a pesar de ello se ve un compromiso por parte de cada líder de proceso y por parte de las directivas en buscar el fortalecimiento integral del mismo, también se encontró que el material de consulta se encuentra disponible virtual y físicamente en cada una de las dependencias. En cuanto a la mejora continua debido al periodo de implementación y madurez del SGC, se puede evidenciar un equipo de trabajo comprometido y acorde al mismo, por ende se logra cumplir con el ciclo completo de PHVA en todos los procesos. Es importante decir que los hallazgos identificados serán subsanados por medio de planes de mejoramientos liderados por la alta dirección de la empresa.

Este estudio genera importantes contribu- ciones. En el sentido académico abre nuevos interrogantes que se recomienda indagar. Por ejemplo: ¿Cuáles son las razones para que las instituciones de salud programen jornadas de más de 10 horas diarias?, ¿qué inspecciones re- alizan las instituciones de control para que esto no suceda? y ¿cómo afectan las actuales condi- ciones de salud del personal de enfermería la calidad en la prestación del servicio a los usua- rios? Preguntas que no fueron abordadas aquí por no ser el objeto del estudio pero que darían una comprensión integral de este fenómeno. A nivel práctico se expone las repercusiones para la salud de las condiciones precarias de trabajo.

La educación debe interrumpirse a esa edad puesto que, aunque se considera legítimo que una niña pueda casarse a la edad de 9 años, «la mayoría de las muchachas puras estarán casadas a los 16 o 17, mientras que aún son jóvenes y activas. Los jóvenes varones de estas generaciones gloriosas lo estarán a los 20» (24). En cuanto a las mujeres que se ven obligadas a servir a la comuni- dad fuera de casa, el manifiesto se extiende en una serie de propuestas que ni los más aguerridos sindicalistas, defensores de la conciliación y discrimi- nación positiva o feministas se verían con ánimo de presentar en Occidente. A modo de ejemplo, la mujer: no trabajará más de tres días a la semana ni en jornadas que la obliguen a abandonar su casa durante largas horas, ha de tener permisos retribuidos por enfermedad de sus hijos o ausencia de su marido, se le otorgarán dos años de permiso por maternidad y ha de disponer de un lugar en los centros de trabajo donde sus hijos estén atendidos hasta alcanzar la edad escolar y ella pueda pasar a verlos de tanto en tanto. Estos planteamien- tos, aún por concretarse en la realidad cotidiana, no hacen más que insistir propagandísticamente en el modo de vida ideal que las mujeres disfrutan en el califato y que se desarrolla en el punto siguiente.