PDF superior Las garantías de los trabajadores en la transmisión de empresa

Las garantías de los trabajadores en la transmisión de empresa

Las garantías de los trabajadores en la transmisión de empresa

Además ha establecido lo que la Directiva no exigía pero no excluía y ahora expresamente permite, la responsabilidad solidaria del cedente y del cesionario de las obligaciones laborales anteriores al traspaso, así como en caso de que la cesión fuera declarada delito, la responsabilidad solidaria de ambos de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión. El artículo 44 ET siguiendo la tradición del viejo artículo 79 LCT se limitaba a establecer una regla general de no extinción y de continuidad de los contratos con el nuevo empresario con la consecuente subrogación de éste en los derechos y deberes del anterior, pero sin contener reglas tan específicas en relación con lo que había de entenderse como mantenimiento de los derechos y la sucesión legal en la posición del empleador o sobre la interdicción de despidos como las incluidas en la Directiva y el derecho de resolución en caso de modificaciones sustanciales peyorativas. Ello ha planteado sin embargo problemas de colisión con la disciplina comunitaria, al existir una doctrina jurisprudencial consolidada sobre esos temas y en especial sobre el mantenimiento de los derechos adquiridos precedentes frente al nuevo titular de la empresa muy en la línea de la Directiva comunitaria, aún más cuando el artículo 44 ET ha venido siendo interpretado a la luz de la Directiva y teniendo en cuenta la jurisprudencia comunitaria a la que se ha citado con relativa frecuencia por nuestros órganos judiciales 30 .
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Las garantías de los representantes de los trabajadores en la empresa

Las garantías de los representantes de los trabajadores en la empresa

Al igual que con los derechos de los trabajadores, las garantías de los representantes distan mucho entre lo que son y lo que deberían ser en base a la leyes. Hoy en día, con la actual crisis que sufren la mayoría de las empresas, estas garantías se ven mucho más mermadas de lo que se establece en la ley y es que, desde el punto de vista general, hay visiones contrapuestas entre los objetivos de lo que quiere conseguir la empresa y lo que quieren los representantes de los trabajadores y los sindicatos. Los directivos y empresarios ven en este colectivo una amenaza constante, un obstáculo que les presenta problemas, mientras que los representantes ven en la empresa un poder abusivo contra el que hay que luchar para conseguir lo que se quiere.
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Funciones, empleo y nuevos perfiles de trabajadores en las pymes, para los sistemas de gestión integrada en Andalucía

Funciones, empleo y nuevos perfiles de trabajadores en las pymes, para los sistemas de gestión integrada en Andalucía

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo Elegidos por y entre los representantes del personal en el ámbito de los respectivos órganos de representación - el ejercicio de las funciones especializadas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, otorgándoles para ello las competencias, facultades y garantías necesarias. Junto a ello, el Comité de Seguridad y Salud, continuando la experiencia de actuación de una figura arraigada y tradicional de nuestro ordenamiento laboral, se configura como el órgano de encuentro entre dichos representantes y el empresario para el desarrollo de una participación equilibrada en materia de prevención de riesgos. Son competencias de los Delegados de Prevención: Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente Ley 31/95. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de esta Ley, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la presente Ley serán ejercidas por los Delegados de Prevención. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para: Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de esta Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y
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Aplicación de las redes sociales en la empresa

Aplicación de las redes sociales en la empresa

1.- Estrategia. La empresa debe tener una estrategia de marca de empleo o en terminología anglosajona “employement branding”, perfectamente alineada con la estrategia general de la empresa, dirigida tanto a sus empleados, como a los potenciales empleados de ella. Es decir la empresa debe tener identificados aquellos aspectos que la hacen diferente y atractiva a los potenciales candidatos, como puedan ser sus valores, su espíritu innovador, su ambiente laboral, etc. En otras palabras, se trata de resaltar todo aquello que creamos que sirva para atraer el talento, a través de nuestra marca de empleo. Dicho mensaje debe ser coherente con la cultura de la empresa.
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La Innovación en la Empresa: Políticas Avanzadas de Gestión de Recursos Humanos Editado por Emilio Huerta, director de Institución Futuro y del Centro para la Competitividad de Navarra

La Innovación en la Empresa: Políticas Avanzadas de Gestión de Recursos Humanos Editado por Emilio Huerta, director de Institución Futuro y del Centro para la Competitividad de Navarra

El problema con este modelo de organización es que cada vez se muestra más ineficiente para incorporar valor e innovación en la empresa. Los empleados y traba- jadores no pueden seguir ya desarrollando sus actividades bajo el viejo modelo de empresa donde un reducido grupo de directivos cualificados diseñan los procesos, definen la estrategia y controlan la actuación de la mayoría de los empleados, y un grupo de trabajadores muy numeroso y mayoritariamente con poca cualificación, se limita a ejecutar las tareas previamente definidas por otros. Ahora las tareas no son tanto manuales, repetitivas y mecánicas, sino de control, uso y organización de los nuevos activos tecnológicos. Por tanto, el conjunto de los trabajadores debe poseer, al menos, un mínimo de formación común que, entre otras cosas, debe incluir su capa- cidad de adaptación a los continuos cambios que en las distintas fases de la actividad productiva se suceden. En este contexto, los trabajadores deben asumir responsabi- lidades, tomar iniciativas y atender responsabilidades y tareas distintas. En definiti- va, tienen que estar bien preparados y cualificados y ser capaces de anticipar y res- ponder a contingencias imprevistas mediante su polivalencia y formación.
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La gestión de los grupos de interés (stakeholders) en la estrategia de las organizaciones.

La gestión de los grupos de interés (stakeholders) en la estrategia de las organizaciones.

Estudio de las percepciones de los grupos de inte- rés. A fin de lograr una mejor comprensión de sus ex- pectativas y percepciones, las empresas llevan a cabo encuestas regulares a sus grupos de interés. Auditorías de RSE. No es necesario que el auditor par- ticipe de reuniones y otros encuentros, pero sí que com- pruebe el sistema global de gestión y que verifique si existen registros o resultados de posibles reclama- ciones para garantizar la efectividad del proceso de diálogo. Con el conocimiento de las expectativas de los grupos de interés en el sector, el auditor, basándo- se en otras referencias sectoriales, consultará a la em- presa sobre cómo tiene en cuenta estas expectati- vas. A diferencia por ejemplo de las ONGs el auditor no hace juicios morales sobre el modo de actuar de la empresa, únicamente verifica si lo que la empre- sa afirma es cierto o no.
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Presencia de familiares en los procedimientos realizados en urgencias de pediatría: opinión de la familia y de los profesionales

Presencia de familiares en los procedimientos realizados en urgencias de pediatría: opinión de la familia y de los profesionales

175 180 C03 12508 EME ORIGINAL Santos C10 12346 EME ORIGINAL Fernandez Introducci?n El modelo de relaci?n entre profesionales y pa cientes ha cambiado en las ?ltimas d?cadas La transformaci?n del trad[.]

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El papel de las cuevas en las guerras de los antiguos mayas

El papel de las cuevas en las guerras de los antiguos mayas

Un conflicto ocurrido en el año 2008 entre dos comunidades indígenas de Chiapas, en el cual están inmiscuidos también elementos del paisaje natural como sitios sagra- dos, sugiere que e[r]

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Integración de la responsabilidad social de la empresa en la gestión de las pymes y su incidencia en el empleo

Integración de la responsabilidad social de la empresa en la gestión de las pymes y su incidencia en el empleo

Si específicamente ponemos nuestra atención en la asimilación tecnológica como elemento clave de competitividad, podemos señalar que una de las causas del ritmo más pausado de incorporación de la tecnología en Pymes es “el temor, fundado y generalizado, a que la introducción de la tecnología en la empresa cause más problemas de los que pretende resolver 12 . La diferencia de escala con las grandes hace que la resolución de lo problemas comunes a todas las empresas se resuelvan de manera muy diferente en las Pymes, con la necesaria adaptación de las tecnologías a su ámbito. El acometer la implantación de una nueva tecnología suele conllevar un coste y un riesgo de fracaso muy alto, pero la ventaja competitiva de esta implantación temprana es irrenunciable para empresas que quieren ser líderes. Posteriormente, en una “segunda oleada”, el coste es mucho menor y la tecnología es más adaptable con poco riesgo, y es en este momento donde suelen llegar las Pymes.
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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA DE URALITA RESPONSABILIDAD CON LA CREACIÓN DE VALOR ECONÓMICO RESPONSABILIDAD CON

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA DE URALITA RESPONSABILIDAD CON LA CREACIÓN DE VALOR ECONÓMICO RESPONSABILIDAD CON

La página web se ha convertido en un canal de co- municación básico con todos los grupos de interés del Grupo Uralita. En el año 2000 se desarrolla www.uralita.com con el compromiso de crecer, dar cada vez más servicios en la red y ser el refle- jo de la imagen de la compañía. Por esta razón, en el año 2006 se ha impulsado un nuevo proyecto de diseño del portal más acorde con la imagen de modernidad y de crecimiento de Uralita. La actual navegación refleja mejor la nueva organización de la empresa y facilita el acceso a los contenidos, di- ferenciando con mayor claridad la información corporativa de las áreas de los Negocios.
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TEMA 9 LOS ESTADOS FINANCIEROS DE LA EMPRESA

TEMA 9 LOS ESTADOS FINANCIEROS DE LA EMPRESA

9.5 LA MEMORIA Y OTROS ESTADOS FINANCIEROS DE LA EMPRESA Tanto el balance como la cuenta de resultados dan información proporcionan información básicamente de carácter cuantitativo, pero existen otros estados contables que forman parte de las cuentas anuales de las empresas que complementan, amplían o matizan esta información y que son necesarios para entender mejor la empresa en su conjunto, su evolución y sus características. Estos estados contables son la memoria y el estado de cambios en el patrimonio neto.

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Evaluación de la eficacia de enfermería en la resolución de las consultas urgentes en atención primaria

Evaluación de la eficacia de enfermería en la resolución de las consultas urgentes en atención primaria

196 202 C17 12549 EME ORIGINAL Pascual C10 12346 EME ORIGINAL Fernandez 196 Emergencias 2012; 24 196 202 Introducci?n La demanda de consulta urgente en atenci?n pri maria (AP) ha aumentado en los ?lti[.]

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LA TRAVESÍA DE LOS VALORES. La construcción participativa de valores en la escuela

LA TRAVESÍA DE LOS VALORES. La construcción participativa de valores en la escuela

Durante la segunda y tercera semana del mes de julio de 2004, el grupo de trabajo de Psicología Educativa de la Universidad de La Laguna diseña un proyecto desde una perspectiva constructivista, vivencial, participativa y cooperativa, por entender que son los fundamentos necesarios para construir valores desde la familia y desde la escuela. Propone la investigación- acción participativa como el método más idóneo para el desarrollo del proyecto. Así mismo, plantea la felicidad como el referente último de los valores y a partir del cual, se reflexiona y se eligen los valores a desarrollar en la comunidad educativa (ver fundamentación teórica), tomando conciencia de los valores que promueven la felicidad y modificando aquellos que interfieren en la misma. En coherencia con los fundamentos epistemológicos y teóricos, el proyecto es denominado “La TRAVESÍA de los valores: construcción participativa de valores en la escuela”. Para el desarrollo óptimo del proyecto, el equipo técnico sugiere la importancia de implementar las acciones en dos centros que se considerarían pilotos, puesto que permitiría ensayar metodologías novedosas e innovadoras con mayores garantías de éxito. Así mismo, se observa la necesidad de que cada centro cuente con una persona mediadora externa al mismo, que dinamice la participación y fortalezca la autocompetencia y autoría de los implicados. Además se solicita la posibilidad de contar con una persona que diseñe gráficamente los materiales necesarios para el desarrollo del proyecto.
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Involucrando a la familia en la atención de los adolescentes en riesgo de psicosis

Involucrando a la familia en la atención de los adolescentes en riesgo de psicosis

Como los servicios de intervención temprana en psicosis tratan principalmente a jóvenes, a menudo adolescentes hasta menores de 25, vale la pena revisar nuestros conocimi[r]

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Las tecnologías de la información y de las comunicaciones en la gestión de las universidades españolas

Las tecnologías de la información y de las comunicaciones en la gestión de las universidades españolas

Sin embargo, cuando se plantea en qué medida los programas de enseñanza tienen en cuenta las exigencias del mundo laboral o, en otras palabras, si los alumnos llegan al mer- cado de trabajo suficientemente preparados en el dominio de las TIC, la opinión mayori- taria es bastante pesimista ya que menos de un 25% de los profesionales considera la pre- paración suficientemente adecuada y casi un 50 % opina que es poco o nada adecuada. El colectivo de profesores es el que presenta una actitud más crítica, puesto que solo un 20% manifiesta una opinión netamente positiva y, además, un 10% considera que la enseñanza de las TIC no se adecua en absoluto a las demandas del mercado laboral. Por otro lado, aunque muchas universidades han puesto ya a disposición de los alumnos servicios on-line de asesoramiento para el empleo, algunos de ellos de gran calidad, y de- sarrollan proyectos de colaboración relacionados con las TIC, está mayoritariamente ex- tendida la opinión de que la colaboración entre la universidad y la empresa es insuficiente, limitándose en muchos de los casos a la publicación de bolsas de trabajo. En general se considera que no se están aprovechando las posibilidades que abren las TIC para fomen- tar la colaboración de la universidad con el mundo empresarial y con los antiguos alumnos. - La gestión de la seguridad ha aumentado su importancia, en los últimos tres años,
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Microeconomia   Pyndick

Microeconomía Pindyck y Rubinfeld

Los trabajadores Los trabajadores también están sometidos a restricciones y se enfrentan a disyuntivas. En primer lugar, los individuos deben decidir si y cuán- do entran en la población activa. Dado que los tipos de trabajo —y las correspon- dientes escalas retributivas— a los que puede acceder un trabajador dependen en parte de su nivel de estudios y de las cualificaciones que ha acumulado, debe elegir entre trabajar hoy (y percibir una renta inmediata) y continuar estudiando (con la esperanza de percibir una renta más alta en el futuro). En segundo lugar, los trabajadores se enfrentan a disyuntivas cuando eligen el empleo. Por ejem- plo, mientras que algunos optan por trabajar para grandes empresas que ofrecen seguridad de empleo pero reducidas posibilidades de ascender, otros prefieren tra- bajar para empresas pequeñas en las que hay más posibilidades de ascender pero menos seguridad. Por último, a veces los trabajadores deben decidir el número de horas semanales que van a trabajar, intercambiando así trabajo por ocio. Las empresas Las empresas también tienen límites en lo que se refiere a los ti- pos de productos que pueden producir y los recursos de que pueden disponer para producirlos. Por ejemplo, a General Motors Company se le da muy bien producir automóviles y camiones, pero no tiene capacidad para producir avio- nes, computadoras o productos farmacéuticos. También son limitados sus recur- sos financieros y la capacidad actual de producción de sus fábricas. Dadas estas limitaciones, debe decidir el número de vehículos que va a producir de cada tipo. Si quiere producir un número total mayor de automóviles y de camiones el próximo año o dentro de dos, debe decidir si contrata más trabajadores, cons- truye nuevas fábricas o las dos cosas a la vez. La teoría de la empresa, tema del que se ocupan los Capítulos 6 y 7, describe la mejor manera de afrontar estas disyuntivas.
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La internacionalización de las pymes en Castilla-La Mancha en los sectores agroalimentario y de bienes de consumo

La internacionalización de las pymes en Castilla-La Mancha en los sectores agroalimentario y de bienes de consumo

Observando todos estos porcentajes, podemos establecer que aunque si bien es cierto que la mayoría de los representantes de los sectores consultados, afirman que desde el punto de vista de la empresa e independientemente del puesto de trabajo que se tenga en su sector, se van a mantener o incluso se van a incrementar los mismos, dada la actividad económica de estos sectores. También es cierto que a medida que se baja en el organigrama de la empresa desde los puestos más elevados –directivos-, hasta los más bajos –operarios-, la opinión referente a la consolidación e incremento de los puestos de trabajo va cambiando; así, los operarios son –aún teniendo mayorías en torno al 80% dependiendo de su sector-, los que menos optimistas ven la consolidación e incremento de sus puestos de trabajo. Con respecto a como evolucionará en futuro inmediato (entre 2 y 5 años), estos empleos, las empresas consultadas han respondido que los referidos a los directivos, aumentarán o se mantendrá el nivel de empleo en un 80%, los empleos de los técnicos igualmente se mantendrán o bien se incrementarán en un 85%, los de los administrativos en un 80% y los de los operarios en 75%.
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Análisis y propuesta de las funciones de los Trabajadores Sociales en los Servicios y Gabinetes Psicopedagógicos escolares en el ámbito de la Comunidad Autónoma Valenciana

Análisis y propuesta de las funciones de los Trabajadores Sociales en los Servicios y Gabinetes Psicopedagógicos escolares en el ámbito de la Comunidad Autónoma Valenciana

Tomando como ejemplo la investigación de Isaksson y Sjöström (2017) que analiza las funciones de 12 trabajadores sociales del ámbito escolar en Suecia con entrevistas semiestructuradas, podemos ver como las diferencias son enormes. El trabajador social está reconocido como un profesional más, dentro de los servicios de salud escolar para todas las escuelas de primaria y secundaria, junto con los médicos, enfermeros, psicólogos y educadores de educación especial; mientras que en la Comunidad Valenciana sigue habiendo Servicios Psicopedagógicos Escolares con los que no se cuenta con esta figura. Y quizás, una de las cuestiones que podríamos determinar como más signi- ficativas dentro de las diferencias, es el trabajo directo que se realiza con los niños movilizando las capacidades de los alumnos que en nuestro contexto español forma parte de las funciones concretas de los orientadores y no de los trabajadores sociales. Sobre las semejanzas hablaremos en la discusión de los resultados para poder compararlas con la propuesta de funciones que reali- zamos nosotros. También se refleja en esta investigación la importancia de la formación específica en el ámbito escolar, contando con dos universidades que tienen un máster especializado en trabajo social escolar.
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MZ- Educación Formal 0.3

MZ- Educación Formal 0.3

Más allá del aspecto relativo a las representaciones, que hemos analizado, la relevancia de la educación formal puede estudiarse a través de algunos parámetros objetivos, que no necesariamente coinciden con el primero. Uno de esos parámetros es el relativo al lugar que le otorgan a la educación formal quiénes toman decisiones respecto de la contratación de trabajadores informáticos. La perspectiva de los demandantes y oferentes de trabajo parece coincidir, al menos entre nuestros entrevistados. Los gerentes valoran el potencial, la actitud, el compromiso con la empresa y otros aspectos antes que las credenciales académicas.
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GY-educacion-no-formal-0-4

GY-educacion-no-formal-0-4

Es muy común esto en la empresas de sistemas, obligarte a quedarte, porque mucha gente hacía la capacitación y se iba. Porque lo que pasaba es, por ejemplo, te pagaban una certificación de 10 mil dólares y el de al lado de ofrecía un sueldo más alto y perdías el ¨recurso¨. La empresa X tiene acuerdos con la empresa Y, extraoficiales, por 6 meses no te contratan desde Y si vos trabajás en X. Por seis meses no te contratan. Es para no competir

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