PDF superior El modelo de gestión de personas por competencias en la Sociedad Informática INPRO

El modelo de gestión de personas por competencias en la Sociedad Informática INPRO

El modelo de gestión de personas por competencias en la Sociedad Informática INPRO

adelante AAPP), unidas al inevitable desarrollo de las tecnologías que con carácter general nos inundan, la configuran como una empresa a la vanguardia para asumir un modelo integral de gestión de personas como el que nos ocupa, sobre todo si tenemos en cuenta que las exigencias legales, organizativas y procedimentales que se han de aplicar precisan inexcusablemente además de un desarrollo tecnológico propiamente dicho, un escenario de múltiples cambios en las conductas de los sujetos que lo han de llevar a cabo, y en los que este ente juega un papel decisivo y trascendental, como ha venido desempeñándolo desde su creación. En este sentido, y tal y como refería en el párrafo anterior, también la empresa objeto de estudio presenta atractivo por los productos y servicios que ofrece además de por la forma de gestionar e interrelacionarse con sus proveedores o beneficiarios. Se intuye que muchas de las competencias que trataremos de determinar y que configurarán su diccionario de competencias, constituyen desde hace mucho tiempo sus ventajas competitivas, sin que probablemente nadie se haya parado a medirlo y analizarlo, y ni siquiera haya reparado en ello.
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Modelo de gestión por competencias en el Sistema Sanitario Público de Andalucía

Modelo de gestión por competencias en el Sistema Sanitario Público de Andalucía

Para conseguir establecer los criterios adecuados de polí- tica salarial habría que tener presente la existencia de tres elementos básicos (Caveda, 1997): el valor de los puestos de trabajo o las funciones que se desempeñan; el rendimiento o los resultados alcanzados; y las compe- tencias actuales, o potenciales, de las personas. De la misma manera que parece haber consenso de que no existe un modelo de retribución perfecto, hay consen- so de que el mejor modelo sería una mezcla de los tres elementos, en el que se tenga en cuenta las retribuciones por el puesto (o categoría, en nuestro caso) desempeña- do, que además se busquen incentivos económicos que primen la producción (en nuestro caso de equipo), pero además considere la implicación individual en la conse- cución de los objetivos de la organización, a través de un complemento individual ligado al desarrollo de compe- tencias profesionales.
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Modelo de gestión por competencias para la empresa ACMED SAS

Modelo de gestión por competencias para la empresa ACMED SAS

departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.
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Significados sobre el modelo de gestión por competencias en una empresa industrial

Significados sobre el modelo de gestión por competencias en una empresa industrial

Este es un estudio cualitativo, que como lo menciona Hernández-Sampieri, Fernández- Collado y Baptista-Lucio (2010), “se enfoca en comprender y profundizar los fenómenos, explorándolos desde la perspectiva de los participantes en un ambiente natural y en relación con el contexto” (p. 364), es decir, que lo que se busca comprender es la mirada de los participantes sobre los fenómenos que los rodean, sus experiencias, perspectivas, opiniones y significados, lo que engloba la manera como cada uno percibe su realidad; entendiendo los significados como la manera como se crean y transforman los mismos, a través del estudio de la cultura es por esto que los significados y realidades personales le permiten a las personas adaptarse a un determinado sistema cultural, el cual proporciona una serie de simbolismos, (Bruner, 1996).
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Modelo de gestión por competencias en Colombiana de Aves S A

Modelo de gestión por competencias en Colombiana de Aves S A

Fue grato e interesante confrontar los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos durante la especialización en GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN, en la realidad cotidiana de una organización, que se lograron profundizar a partir de las vivencias en COLOMBIANA DE AVES S.A. Acorde con el objetivo inicial del proyecto, se diseño el modelo de gestión por competencias para COLOMBIANA DE AVES S.A dando cumplimiento a las directrices dadas por profesionales conocedores del tema y autores bibliográficos, creando conciencia en los colaboradores de la organización de la importancia que representa el asumir el reto de la Gestión por competencias y emprender el camino hacia el logro de los objetivos organizacionales y conducir mejor a su personal en el cálculo de compensaciones variables, planes de sucesión, planes de carrera y otros programas organizacionales de personas dentro de la organización.
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SiOPE.org. Modelo para la gestión de competencias informacionales en las organizaciones.

SiOPE.org. Modelo para la gestión de competencias informacionales en las organizaciones.

Los resultados de la prueba de la Organización que Aprende es otra de las evidencias de que la or- ganización prospera, aunque puede resultar obvio, al insertarse un proyecto de este tipo como apoyo al proceso, que no en todos los casos son positivos; aunque no se tienen los elementos concretos que aseguren este planteamiento, se conoce que no to- das las personas avanzan en sus conocimientos por la falta de superación diaria, teniendo en cuenta las rivalidades y competencias para enfrentar los pues- tos de trabajo. El mundo empresarial exitoso de hoy es de perfil amplio, por lo que se buscan la espe- cialización y el logro de una cultura organizacional, donde el trabajo en equipos sea predominante.
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Modelo de gestión por competencias para la empresa Avianca Cargo

Modelo de gestión por competencias para la empresa Avianca Cargo

- Pensamiento estratégico es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocios, comprar negocios en marcha, realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores o competidores. Incluye la capacidad para saber cuándo hay que abandonar un negocio o reemplazarlo por otro. - Empowerment establece claros objetivos de desempeñó y las correspondientes responsabilidades personales. Proporciona dirección y define responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. Tiene adecuada integración al equipo de trabajo, comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
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Modelo de gestión por competencias para el Banco Pichincha agencia Puyo

Modelo de gestión por competencias para el Banco Pichincha agencia Puyo

cooperativo de las personas se realiza en espacios organizacionales acotados (empresas y centros de trabajo en general), cuyos objetivos y contenido de trabajo se definen por una instancia externa al individuo y le son transmitidos, comunicados, a fin de que oriente su actividad dentro de los límites fijados por éstos; en tanto que la dimensión humana de la administración se deriva de la naturaleza del individuo para relacionarse con otras personas y unir sus esfuerzos para alcanzar metas que definen comúnmente, sin más limitación que su propia capacidad y conocimiento del trabajo.
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La gestión de los recursos humanos en el sector portuario  El modelo de gestión por competencias

La gestión de los recursos humanos en el sector portuario El modelo de gestión por competencias

El éxito o fracaso de una organización reside en el conocimiento y aprovechamiento de las capacidades y habilidades de las personas para la consecución de los objetivos establecidos. Hay una gran tendencia hacia la gestión de los recursos humanos, potenciando las características del personal que integra las organizaciones. Aquellas empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva, por lo que cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa, esto es la gestión por competencias. Su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en donde prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa. Para ello, es necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece. Una vez conocido el perfil profesional y el perfil personal debe darse un ajuste entre ambos, en caso contrario, se debe tender, a través de la formación, a conseguir ese ajuste.
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El modelo de gestión por competencias en una entidad sin ánimo de lucro

El modelo de gestión por competencias en una entidad sin ánimo de lucro

Pero no se podría entender este Modelo sin explicar qué son las competencias. El concepto de “competencia” inicialmente fue desarrollado por McClelland (1973) alejándose de la tendencia que se había desarrollado mediante la cual la principal preocupación en las empresas era la evaluación de características como la inteligencia mediante tests estandarizados de aptitudes en los procesos de selección de personas. McClelland propuso éste término ya que desde su punto de vista las competencias estaban más relacionadas con el desempeño laboral y se alejaban de factores individuales correspondientes a las personas como son la inteligencia o la personalidad. Además, utilizando las competencias, este autor considera que habría una menor tendencia a realizar sesgos por motivos de género, raza o estatus social en comparación con las variables que se utilizaban hasta el momento en la evaluación laboral.
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Un modelo de gestión de personas orientado a la felicidad en el trabajo

Un modelo de gestión de personas orientado a la felicidad en el trabajo

Para Taylor, el problema de la productividad en el trabajo requería un estudio riguroso de los movimientos más elementales en la realización del mismo, con el objetivo de rediseñar dichos movimientos y mejorar sus tiempos en la búsqueda constante de incrementos en la producción. El análisis exhaustivo y la simplificación de tareas hasta reducirlas a movimientos elementales, acompañado del estudio del tiempo óptimo empleado en la realización de dichas tareas permitió a Taylor rediseñar las actividades dentro del ámbito de competencias de cada trabajador. La estandarización de los movimientos, por otra parte, permitió establecer incrementos de producción para cada unidad de tiempo. Dicho incremento de producción revertiría en mayores beneficios para las empresas que, en opinión de Taylor, deberían ser compartidos por los trabajadores de cara a conseguir una mayor aceptación de los cambios requeridos para implantar las mejoras. En consecuencia, se preocupa también por el estudio de las condiciones salariales de los operarios, proponiendo la implantación de una serie de primas ligadas a la productividad individual que les haría participes de la mejora de beneficios empresariales.
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Revisión literaria sobre el impacto del modelo de gestión por competencias en las organizaciones

Revisión literaria sobre el impacto del modelo de gestión por competencias en las organizaciones

A través de los años, en las Organizaciones han surgido algunas propuestas importantes que las han llevado a realizar una reestructuración en aspectos como su visión, misión, objetivos, procesos, e inclusive su estructura, involucrando el área de Gestión Humana en estos nuevos retos, como partícipe de ellos y generadora de los mismos. Con la mirada puesta más allá de esos cambios, se busca identificar cómo a partir del modelo de gestión por competencias las organizaciones empezaron a rediseñar sus cargos, su manera de contratar y seleccionar el personal, la forma de gestionar el desempeño y mejorar su proceso de capacitación y desarrollo, los cuales han sido modificados en pro tanto de la organización como de las personas que hacen parte de esta. Es por esto que surge la necesidad de conocer cuál ha sido la incidencia del modelo de Gestión por Competencias en las organizaciones, por lo cual se hizo un recorrido histórico sobre dicho concepto.
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El Modelo de gestión por competencias

El Modelo de gestión por competencias

(Gestionar la información y el conocimiento: Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta existente en una organización) no es un asunto que deba ser entendido como de responsabilidad exclusiva de esta función.

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Una propuesta para la implementación de un Taller de Desarrollo de Proyectos en una carrera de Ingeniería en Informática bajo el Modelo por Competencias

Una propuesta para la implementación de un Taller de Desarrollo de Proyectos en una carrera de Ingeniería en Informática bajo el Modelo por Competencias

El presente trabajo propone una innovación curricular en cuanto al dictado de un Taller de Desarrollo de Proyectos, enfocado desde la perspectiva del Modelo por Competencias. Por tratarse el Taller de una asignatura de carácter integrador respecto de las asignaturas previas, se hace necesario definir Competencias que resulten también integradoras. Este es el desafío que enfrenta la presente propuesta.

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Gestión de la formación: un modelo educativo basado en un sistema de gestión de la calidad con enfoque en competencias

Gestión de la formación: un modelo educativo basado en un sistema de gestión de la calidad con enfoque en competencias

En un profesional se integran conocimientos, habilidades, actitudes, valores y se manifies- tan todos los elementos construidos en los procesos de formación y en el contexto social. Estos desafíos y exigencias en el área de forma- ción, pueden ser resueltas con la implementación de dos enfoques en el modelo educativo de la educación superior: El enfoque por competencias y el sistema de aseguramiento de la calidad, siendo el primero, el articulador entre la universidad y el sector productivo de manera que su definición surja de un proceso de diálogo efectivo, dinámico y permanente como una mirada prospectiva a las necesidades del entorno global, permitiendo así que el conocimiento aplicado se constituya como motor de desarrollo; y el segundo, como garante del desarrollo del primero, que brinde un apoyo eficiente y efectivo, protegiendo el proceso de aprendizaje mediante la retroalimentación permanente, mante- niendo su vigencia en el ámbito educativo global. De acuerdo con lo anterior, es evidente que la educación superior debe reconfigurar su trabajo académico teniendo en cuenta el entorno social, regional, nacional e internacional en el que se contextualiza, lo cual se puede esquematizar como aparece en la figura 5.
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Una aplicación informática para la gestión de las plantillas léxicas del Modelo Léxico-Construccional

Una aplicación informática para la gestión de las plantillas léxicas del Modelo Léxico-Construccional

El objetivo de este trabajo es, por una parte, establecer un protocolo para la elaboración de PPLL, y por otra, dar a conocer dos aplicaciones computacionales que facilitan la elaboración y el almacenamiento de dichas PPLL. Antes de pasar al protocolo en sí, exponemos brevemente las bases del MLC para, de este modo, explicar el papel que ocupan las plantillas dentro de dicho modelo (sección 2). En la sección 3 nos centramos en el protocolo, desglosando los com- ponentes principales que forman cada PL: pragmático o de registro (3.1), semántico (3.2) y sin- táctico (3.3). En la sección 4, se describen las aplicaciones para gestionar las PPLL, resaltando su gramática (4.1), así como las dos herramientas finalmente construidas (4.2). Por último, las conclusiones más relevantes de este estudio aparecen en la sección 5.
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Modelo de Aprendizaje basado en problemas para la Gestión de las Competencias Matemáticas de los estudiantes del IV Ciclo de la Escuela de Ingeniería Informática y Sistemas de la Universidad Privada de Chiclayo

Modelo de Aprendizaje basado en problemas para la Gestión de las Competencias Matemáticas de los estudiantes del IV Ciclo de la Escuela de Ingeniería Informática y Sistemas de la Universidad Privada de Chiclayo

soluciones de ingeniería para generar progreso y desarrollo sostenible para la sociedad; sin embargo se observan, como es natural, algunas limitaciones y deficiencias en el desarrollo de las competencias matemáticas. Estas cuestiones encontradas en el desarrollo de las habilidades y capacidades influyen en el logro del Perfil Profesional de los egresados de esta carrera; por lo tanto, se hace necesario y obligatorio realizar la investigación científica necesaria y proponer los correctivos convenientes que permitan que el Profesional de Ingeniería Informática y de Sistemas Egresado de la UDCH sea capaz Usar métodos y técnicas para desarrollar investigación científica-tecnológica en el campo de la informática y los sistemas, analizar, asimilar y adecuar innovaciones científicas en su campo de acción, utilizar el avance tecnológico, asumiendo una actitud crítica y planteando alternativas de solución, aporte para la toma de decisiones en los diferentes niveles de la organización, administrar eficientemente la información, sustentado en una sólida formación sobre metodología de análisis y diseño de sistemas de información, desarrollo de software y redes de comunicación, desarrollar software de calidad, utilizando herramientas de ingeniería para satisfacer necesidades del entorno de su actividad profesional, producir soluciones y mejoras en los procesos de las organizaciones mediante la integración de procesos y las tecnologías de información y de las comunicaciones, basándose en normas y estándares nacionales e internacionales y liderar proyectos en ingeniería de la información; que es el propósito teleológico de esta Institución.
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Modelo de gestión humana por competencias para STORK Technical Services

Modelo de gestión humana por competencias para STORK Technical Services

Los sectores de hidrocarburos, de energía y de minería tienen como característica general el hecho de que requieren cuantiosas inversiones para lograr las economías de escala en que se desenvuelven. Por ello es común que las empresas que los integran tengan la capacidad de integrarse a diversos mercados del mundo adquiriendo el carácter de multinacionales. Desde de sus casas matrices desarrollan estrategias globales de producción y mercadeo, las cuales aplican en cada país en donde llevan a cabo proyectos, con lo que también aportan elementos generales de gestión a sus filiales, las cuales suelen adaptarse al contexto particular y a las exigencias legales de cada uno de ellos.
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Modelo de desarrollo de Competencias en Gestión de Riesgos Ambientales (COGRA)

Modelo de desarrollo de Competencias en Gestión de Riesgos Ambientales (COGRA)

Resumo: A unidade curricular de Física Aplicada para o curso de Engenharia Informática apresentava um comportamento atípico comparado com as restantes unidades curriculares de Física da escola de Engenharia. Devido a esta circunstância, foi necessária a alteração das metodologias de ensino dirigindo-as ao perfil dos estudantes. As modificações foram introduzidas apenas na componente laboratorial, pelo facto de se ter verificado que nesta componente o empenho e motivação dos estudantes era muito reduzido. Conseguindo-se assim alterar as taxas de aprovação à unidade curricular elevando-a para valores próximos dos 75 %.
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Modelo de gestión del cambio por fases para organizaciones con el  involucramiento de las personas

Modelo de gestión del cambio por fases para organizaciones con el involucramiento de las personas

Los autores en esta definición, relaciona la importancia de conocer hacia dónde va, los principios que la rigen, el saber y razón de ser, esto permite tomar las medidas acordes y necesarias sobre lo que se desea cambiar, lo que pasa, se queda y lo que continua su trayecto, adicional está relacionado al ser de la empresa, basado en aportes significativos de las personas que la conforman, empresas visionarias con elementos altamente establecidos que han guiado al éxito y a la dedicación constante, al compromiso y a tener en cuenta la parte humana de los integrantes que la conforman, promoviendo así el bienestar de la humanidad.
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