PDF superior Nuevas tendencias en selección y reclutamiento de personal: el caso de BBVA

Nuevas tendencias en selección y reclutamiento de personal: el caso de BBVA

Nuevas tendencias en selección y reclutamiento de personal: el caso de BBVA

BBVA tiene como principal fin entablar relaciones duraderas con sus clientes y aportar el máximo valor posible, tanto a la sociedad como a sus grupos de interés. BBVA consigue esta meta mediante un estilo de comportamiento nuevo para todas las personas que forman el grupo, es ésa su fortaleza y también su mayor ventaja competitiva para construir el futuro esperado. Como objetivo específico presenta transmitir una experiencia diferencial que aporte valor sostenible en cada una de las relaciones que mantiene con sus grupos de interés. A consecuencia de ello, han fijado como visión: “Trabajar por un futuro mejor para las personas”, es decir, pretende aportar a la sociedad todo lo que busca, como una jubilación tranquila, estudios para sus hijos, la posibilidad de poner en marcha un negocio... Toda su actividad está encaminada a crear futuro para los stakeholders y presenta importantes implicaciones en el modelo de negocio, el comportamiento de los empleados, la cultura corporativa y la comunicación en todas sus dimensiones. BBVA lo que pretende es que la sociedad piense de ellos basándose en dos valores fundamentales: ser una entidad confiable y sencilla, dándole mayor relevancia a la sencillez, y también busca que sus clientes piensen que es el banco que más le va a beneficiar porque le hace la vida más fácil, entendiendo como vida más fácil y sencilla: agilidad y pocos trámites, conveniencia, cercanía y sencillez en el trato con las personas y un lenguaje claro, conciso, transparente y fácil de entender.
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Operación de una empresa de reclutamiento y selección de personal para la región sur del Ecuador

Operación de una empresa de reclutamiento y selección de personal para la región sur del Ecuador

Luego el gerente conjuntamente con la persona encargada de selección de personal comparará las calificaciones de los candidatos con la de los demás y con las especificaciones del cargo, si el análisis de las evaluaciones de los resultados de las pruebas psicológicas y la entrevista se arriba a la conclusión que el o los candidatos se encuentran por debajo de los patrones exigidos de las calificaciones y las especificaciones del cargo a ocupar, los rechaza y se les informa que serán tomados en cuenta para posteriores procesos de selección y que para ello es preciso que den lugar o ubicación para su localización y que no pierdan el contacto con la empresa, caso contrario continúan para la siguiente fase. A continuación se emite un informe de selección de personal por candidato. Ver anexo 5.5
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La selección de personal en las organizaciones: externa vs. interna. Nuevas tendencias

La selección de personal en las organizaciones: externa vs. interna. Nuevas tendencias

Jessica Ruano Gómez 7 o, al menos, tengan una previsión, de cuáles son las necesidades concretas de la misma en lo que a personal se refiere (en cantidad y/o cualificación), para poder satisfacerlas de la forma más adecuada posible, con estos procesos. Uno de los mecanismos que tiene la empresa para conocer estas necesidades, es acudir a la planificación de recursos humanos, en concreto, de selección, así como, desarrollando un adecuado diseño de puestos de trabajo. Por un lado, la planificación de recursos humanos viene definida como señalan Gómez-Mejía et al., (2001, pp. 172) como “el proceso que sigue una empresa para garantizar que cuenta con el número de personas, del tipo adecuado que necesita para suministrar en el futuro determinado nivel de producción y/o servicios”. La planificación es importante puesto que ayuda a que las empresas puedan satisfacer sus necesidades de personal futuras, adecuándose, también, al número de empleados que necesita para evitar excesos o escasez de plantilla. Por otro lado, el diseño de puestos también es importante como indican Werther et al. (2014, pp. 101) señalando que “la manera en que se diseñan los puestos de trabajo de una organización determina el éxito o, e incluso, la posibilidad de supervivencia de muchas de ellas”. Werther et al. (2014) destacan, además, lo que debe reflejar el diseño de cada puesto, es decir, las expectativas de la organización, esto va a hacer que los puestos diseñados sean más productivos y más satisfactorios. Según Porret (2012, pp. 146) el diseño de puestos de trabajo da información al departamento de recursos humanos para posteriormente, efectuar un reclutamiento y selección adecuados con lo que la organización necesita, que es “el número de personas que deben incorporarse, la fecha de incorporación a la organización, duración de la necesidad, la jornada a realizar, el puesto de trabajo a cubrir, especialidad y trabajo a realizar, y las competencias que deben tener el o los individuos para cubrir el puesto”. Una vez conocido esto, se puede comenzar el proceso de selección de personal con mayores garantías de éxito.
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Deficiencias en el reclutamiento y selección de personal en empresas pequeñas

Deficiencias en el reclutamiento y selección de personal en empresas pequeñas

Lo considerado por Guth es más radical, con este sistema busca perfeccionar el reclutamiento, pero hasta que punto sería conveniente la recepción de cantidad de solicitudes ya que si no requieren a corto o mediano plazo personal, esto representaría un costo, en algunas empresas donde acostumbran reclutar personal con frecuencia ante la gran oferta de empleo, tienden a colocar letreros en sus puertas indicando, “no hay vacantes”, para evitar la saturación de solicitudes aunque podrían ser potenciales, en tal razón contrasta con el enunciado por Guth un proceso permanente, para aplicar este sistema se deberá hacer un estudio minucioso primero del costo beneficio y luego del postulante para retener su solicitud, tenerlo en cuenta cuando haya futuras vacantes, esto fácilmente lo puede hacer un administrador de recursos humanos que cuente con los conocimientos y experiencia en el área, quien con su propio criterio y conocimiento del comportamiento del recurso humano en la organización, puede determinar áreas críticas donde requiera personal que cuenten con mejores competencias para ocupar un cargo y optimizar su rendimiento. En este caso lo que dice Guth tiene sentido, solicitudes oportunas,
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Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

La dinámica de grupo utilizada en este caso consiste en una prueba donde participan 10 personas supervisadas por el técnico de Recursos Humanos que junto al directivo del departamento de ventas realizan una serie de preguntas a los seleccionados sobre su trayectoria y les entrega un caso práctico. A su finalización los candidatos exponen su caso y dan su opinión a cerca de él, posteriormente se deberá llegar a una solución una vez puestos en común. La finalidad no es encontrar una solución única, de hecho a veces no la hay. Se trata de ver cómo se comporta cada uno de los candidatos durante la
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Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal para la Función Judicial – Concurso Interno

Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal para la Función Judicial – Concurso Interno

El tiempo disponible para tomar una decisión de selección también puede tener un efecto importante sobre el proceso de selección. Por ejemplo, supongamos que el gerente de producción de una empresa manufacturera llega a la oficina del gerente de Recursos Humanos y dice: “Mis únicos inspectores de control de calidad se acaban de pelear y ambos renunciaron. No puedo operar si no se llenan las vacantes. En este caso la velocidad es importante y dos entrevistas, unas cuantas llamadas telefónicas y una plegaria pueden constituir todo el proceso de selección. “En cambio, la selección de un director general puede tardar todo un año, e implica una gran consideración al estudio cuidadoso del currículum vitae, una verificación intensiva de las referencias y horas de entrevista con los candidatos”. El seguimiento muy atento de políticas y procedimientos de selección proporciona una mayor protección contra los problemas legales. Sin embargo existen ocasiones en que la presión del negocio dictará que se hagan excepciones.
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Reclutamiento y selección del personal como elemento de trabajo del talento humano

Reclutamiento y selección del personal como elemento de trabajo del talento humano

Hay otras maneras de pensar la selección, en particular aquellas concepciones que hablan de la adecuación a tareas específicas. Para el caso que se analiza, se habla de una selección que intencionalmente elige un perfil para adaptarlo a una tarea, práctica que ha sido denominada selección de personal3 y que surgió de forma rudimentaria en los primeros talleres o fábricas industriales. Dicha práctica centraba su atención en la caracterización de ciertos patrones físicos y mentales que permitieran la clasificación de los obreros y el acomodamiento a la tarea. Esta preocupación por adecuar al hombre al trabajo, se vio reflejada de forma más amplia en las fábricas de la época durante la Revolución Industrial. Sin embargo, la selección de personal como parte de la Psicología aplicada no se ha quedado en la identificación de patrones físicos y mentales; cada vez se ha sofisticado, en sus prácticas y teorías, al punto que hoy pretende también determinar habilidades, competencias y relaciones, entre otras características individuales (Sánchez, Prácticas de selección de personal, 2009).
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La importancia del ECO 306 para el reclutamiento y selección de personal en las organizaciones

La importancia del ECO 306 para el reclutamiento y selección de personal en las organizaciones

Cuando se tienen a cierto número de candidatos potenciales y con base a su currículo o información en línea, se procede a realizar una entrevista telefónica en la cual se le informa al candidato a cerca de la empresa que está solicitando el puesto, el objetivo que tiene el puesto, las actividades que se realizarían además del sueldo y prestaciones a ofrecer. Si, el candidato está interesado en participar en el proceso de selección se le hacen preguntas en cuanto a su experiencia en el área, los motivos de salida de sus últimos empleos, su nivel de escolaridad, su nivel de inglés en caso de ser requerido, todo esto con base en su currículo o su experiencia laboral. Además se le cuestiona el por qué motivo estuviera interesado en el puesto, sueldo actual y cuál sería su expectativa económica.
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El reclutamiento y selección de personal en el Real Hotel Huánuco periodo 2017

El reclutamiento y selección de personal en el Real Hotel Huánuco periodo 2017

“en primer lugar, es necesario establecer que pretende la investigación, es decir, cuáles son sus objetivos. Unas investigaciones buscan, ante todo continuar a resolver un problema en especial; en tal caso debe mencionarse cual es y de qué manera se piensa que el estudio ayudara a resolverlo, otras tienen como objetivo principal probar una teoría o aportar evidencia empírica en favor de ella. Los objetivos deben expresarse con claridad para evitar posibles desviaciones en el proceso de investigación…”

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Manual de reclutamiento y selección de personal de la compañía levapan del ecuador sía

Manual de reclutamiento y selección de personal de la compañía levapan del ecuador sía

Por lo tanto, las competencias que sean consideradas como deseables para un puesto de trabajo dentro de una cultura organizacional, no tendrán que ser necesariamente las mismas para el mismo puesto de trabajo dentro de otras organizaciones, por esta razón, la aplicación del modelo se debe efectuar caso a caso, a través de la identificación de personas que ya han demostrado por medio de sus comportamientos que poseen las “competencias” requeridas, identificando qué características poseen esas personas que generan que su desempeño sobresalga del resto de sus pares y por tanto, resulten más contribuyentes en pro de los objetivos de la empresa.
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Nuevas tendencias en gestión del talento: reclutamiento y selección 2 0

Nuevas tendencias en gestión del talento: reclutamiento y selección 2 0

El presente trabajo tiene como objetivo realizar un análisis sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en las empresas. Dicho proceso tiene una importancia fundamental para el éxito y buen funcionamiento de cualquier organización, ya que tiene como finalidad la contratación de los recursos humanos necesarios para que la empresa pueda desarrollar óptimamente sus actividades. Según García-Tenorio y Sabater (2005) “Una de las claves del éxito de cualquier empresa es disponer del personal adecuado, en el momento preciso y con la motivación suficiente para poder desarrollar su función de la mejor manera posible”. Su importancia ha ido creciendo a medida que ha ido aumentando el valor que se atribuye a los recursos humanos. De la Calle y Ortiz (2004) consideran que “actualmente, es generalmente aceptada la creencia de que los trabajadores constituyen un recurso valioso y muchas veces irremplazable. Por ello, la gestión de recursos humanos ha pasado a ser un asunto crucial, un recurso estratégico que debe estar vinculado a los objetivos generales de la empresa.” Un proceso de reclutamiento y selección realizado inadecuadamente dificultaría o incluso imposibilitaría el cumplimiento de los objetivos estratégicos marcados por la empresa, además de provocar la pérdida de la rentabilidad de la inversión realizada, pérdida de productividad, deterioro del clima laboral etc.
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Nuevas tendencias en reclutamiento de personal: marca empleadora versus marca personal

Nuevas tendencias en reclutamiento de personal: marca empleadora versus marca personal

En línea con lo anterior, Belinchón (2006) señala que son varios los beneficios que obtienen las empresas con un reconocido y alto employer branding, como: mejores resultados y mayor sostenibilidad en el tiempo, mayor valor para sus accionistas, mejor posicionamiento de sus productos y servicios y mayor facilidad para atraer y retener el talento. En la misma línea, este autor nombra algunas de las actuaciones para que las empresas logren atraer el talento como son: a) la implantación de un procedimiento de respuesta de currículums recibidos; b) un sistema de comunicación con los candidatos entrevistados y seguimiento de los mismos anualmente; c) la revisión y actualización del proceso de selección; d) tener presencia en foros de universidades, foros de empleo, ferias, etc., e) rediseñar y cuidar la imagen proyectada por la empresa en los anuncios de selección; f) realizar convenios para prácticas con universidades y escuelas de negocio; g) aparecer en prensa a través de artículos y noticias de las actividades y f) acciones realizadas en el entorno y guardar un cierto compromiso con acciones sociales, entorno medioambiental, etc. Véase a continuación, la figura 2.3 que describe algunos de los temas claves que trabajan estas empresas.
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Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de la decisión de línea, que se oficializa mediante una solicitud de empleado o solicitud de personal. Se trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detallen incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable de la dependencia emisora deba llenar en el documento. Cuando la recibe la dependencia de reclutamiento, verifica en los archivos si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso. (pp. 132-133)
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Elaboración de un manual de procedimiento de reclutamiento, selección y contratación de personal para el área administrativa de Fundación para el Desarrollo Integral ESPOIR en el Distrito Metropolitano de Quito en el 2016

Elaboración de un manual de procedimiento de reclutamiento, selección y contratación de personal para el área administrativa de Fundación para el Desarrollo Integral ESPOIR en el Distrito Metropolitano de Quito en el 2016

La elaboración de la presente encuesta se realizó en base a la identificación de variables en relación a los objetivos de investigación planteados, mismas que facilitaron la determinación de aspectos claves para la elaboración del manual de procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de personal en la Fundación para el Desarrollo Integral ESPOIR. Es importante aclarar que la encuesta se aplicó a 80 personas que trabajan en el área administrativa de la Empresa conforme la muestra de estudio. A continuación se detalla la estructura del cuestionario:
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150 I REVISTA SÍNDROME DE DOWNI

150 I REVISTA SÍNDROME DE DOWNI

La exploración neuropsicológica se llevó efectuó en las dependencias del Servicio de Pediatría Social del Hospital Infantil Universitario Niño Jesús, en la Facultad de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid y en el Instituto de Educación Secundaria “Nuestra Señora de la Almudena”. La valoración hemodinámica se realizó en laboratorio de Neurosonología de la Unidad de Ictus del Servicio de Neurología del Hospital General Universitario Gregorio Marañón de Madrid. Todas las valoraciones pertinentes a los sujetos con síndrome de Down se realizaron previo consentimiento informado de los padres o tutores legales. En el caso de los sujetos control menores de edad se llevó a cabo el mismo procedimiento.
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Propuesta de mejora del sistema de reclutamiento y selección del personal agrario para la empresa agrícola La Venta S.A.

Propuesta de mejora del sistema de reclutamiento y selección del personal agrario para la empresa agrícola La Venta S.A.

El presente trabajo monográfico tuvo por objetivo principal mejorar la eficiencia del proceso del sistema actual de reclutamiento y selección de personal de la empresa Agrícola La Venta SA, disminuyendo la alta rotación e inestabilidad laboral del personal, y reduciendo los altos gastos de capacitación que genera el actual sistema que usa el área de recursos humanos. El tipo de estudio fue descriptivo – exploratorio, de diseño no experimental de corte transversal. La muestra fue extraída del área del personal de la empresa agrícola La Venta SA y estuvo conformada por 33 trabajadores ordinales más 1 trabajador del área de administración de recursos humanos (RRHH), sumando en total 34 personas. Se usaron como instrumentos: guía de observación, cuestionarios y guía de entrevista. Entre los resultados destacan que el 65% de la muestra fue reclutado como personal mediante recomendaciones mientras que el 35% a través de medios de comunicación. Asimismo, el 29% afirmaron haber pasado por proceso de selección de personal, mientras que el 71% afirmó lo contrario. Por otro lado, encontró que el área agrícola de la empresa es la que requiere de mayor mano de obra (85%) frente a los operarios de planta y personal administrativo, por lo que finalmente se plantea una propuesta de mejora en cuanto a sistema de reclutamiento y selección de personal dirigido al área de recursos humanos de la empresa ya mencionada.
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El conocimiento y aplicabilidad de las nuevas tecnologías en el profesional de enfermería

El conocimiento y aplicabilidad de las nuevas tecnologías en el profesional de enfermería

El estudio de las variables incluidas en la encuesta nos dan información de la muestra acerca de los conocimientos que el profesional de enfermería tiene acerca de las Nuevas Tecnologías aplicadas a la Enfermería como el uso del ordenador, el manejo de Internet (programas informáticos en Enfermería), si conoce dicho manejo para búsquedas bibliográficas, si consulta recursos enfermeros, uso de listas de distribución, foros, etc., así como otros datos significativos, como puede ser el nivel de manejo de las Nuevas Tecnologías (Básico, Medio o Alto) o cómo aprendió a utilizar Internet (Cursos de Formación, autodidáctica, con amigos, otros).
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Diseño y propuesta de un subsistema de reclutamiento, selección y manual de inducción para el personal de la empresa Automotores Continental S.A.

Diseño y propuesta de un subsistema de reclutamiento, selección y manual de inducción para el personal de la empresa Automotores Continental S.A.

El presente trabajo de investigación de fin de carrera, titulado “Diseño y Propuesta de un Subsistema de Reclutamiento, Selección y Manual de Inducción para el personal de la Empresa Automotores Continental S.A.”, ha sido realizada en su totalidad por la alumna Elba Marlene Onofa Dávila, como requisito para la obtención del título de Ingeniero en Administración de Empresas de Servicios y Talento Humano y ha sido dirigido por el Ing. Mario Patricio Flores Salazar.

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Modelo de gestión laboratorios S.F.C. Ltda.

Modelo de gestión laboratorios S.F.C. Ltda.

Para dar ejecución a una planeación se define metas para ser alcanzadas, estableciendo el plan de acción en el área afectada dando respuesta a la matriz 5W/1H y así contribuir al cumplimento y mejoramiento continuo de sus procesos, que permite que su personal forje una labor que afecte positivamente la calidad de los productos y servicios que ofrece, y para ello se requiere que sus empleados tengan las competencias apropiadas. Y a su vez dar cumplimiento a la misión.

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Nuevas tendencias en el espacio tiempo

Nuevas tendencias en el espacio tiempo

Publicidad agresiva del producto Meteoplay 3, una herramienta de Activa Multimèdia Digital para crear boletines meteorológicos. La in- troducción de las nuevas tecnologías en la información meteorológica permite crear boletines más atractivos con simulaciones virtuales, ma- pas y símbolos animados o gráfi cos en 3D, entre otras posibilidades.

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