PDF superior El profesorado y su percepción sobre la igualdad de género en la universidad

El profesorado y su percepción sobre la igualdad de género en la universidad

El profesorado y su percepción sobre la igualdad de género en la universidad

En España, las proporciones se mantienen sin mucha variación y coinciden con las europeas. Ya Alberdi en 1996 decía: “El prestigio, los ingresos, el poder, el acceso a la gestión de las universidades sigue estando de forma abrumadoramente mayoritaria en manos masculinas. El género persiste como criterio diferenciador de poder en las universidades. Las razones pueden ser muchas, la realidad es indiscutible. La presencia de mujeres tiende a reducirse según se asciende de nivel, de categoría y de prestigio en la universidad.” (Alberdi, 1996, 77). Un lustro después, las profesoras seguían estando en la misma situación de inferioridad, como muestran los estudios de Alonso (2001), entre otros. Desafortunadamente, estudios más recientes realizados en universidades españolas siguen mostrando la existencia de desigualdad entre géneros. Por ejemplo, siguen habiendo estereotipos de género entre estudiantes universitarios (Sánchez García y otros, 2011) o siguen dándose los fenómenos de desigualdad debido a las barreras que intervienen en la construcción de la carrera universitaria (Donoso, Figuera, y Rodríguez, 2011). De las aportaciones de Ion y Duran (2011) sobre los factores que contribuyen al éxito de las pocas investigadoras que consiguen destacar en sus respectivos ámbitos científicos, se desprenden las dificultades que ellas han tenido que superar para llegar dónde están en las universidades catalanas, en comparación con las trayectorias seguidas por sus colegas masculinos. Por todo ello, luchar por la igualdad de género en las universidades españolas sigue siendo una necesidad social perentoria. A ese fin, en los últimos tiempos se han tomado algunas medidas para mejorar la situación y se han generado políticas de cuotas que suponen cambios importantes en la composición de los departamentos, o de los comités de selección, entre otros, que están teniendo el efecto de ir equiparando en número a mujeres y hombres que ocupan cargos académicos.
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La igualdad de género en los institutos de investigación de la Universidad de Zaragoza: Análisis de la percepción de sus miembros

La igualdad de género en los institutos de investigación de la Universidad de Zaragoza: Análisis de la percepción de sus miembros

Morales et al. (2010) ponen de manifiesto el conflicto de la segregación vertical con su trabajo, destacando la poca presencia femenina en posiciones de alto nivel en docencia, investigación o gestión en las universidades españolas, de igual forma que exponen en el ámbito internacional Hardford y Rush (2010), Morley (2013;2014) o Heather Savigny (2014), entre otros. Analizan el sexismo en la academia través de las experiencias de mujeres del ámbito académico europeo y mundial. Algunas de ellas desvelan una profunda y arraigada tradición sexista, que puede aportar claves sobre la subrepresentación de las mujeres en puestos de responsabilidad. Todos ellos concluyen que es evidente la baja presencia de la mujer en los órganos de gobierno de la universidad, que puede tener como consecuencia una falta de representación en la toma de decisiones que tiene lugar en ellos.
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La institucionalización de las políticas de igualdad de género en la Universidad española. Avances y retos

La institucionalización de las políticas de igualdad de género en la Universidad española. Avances y retos

Las medidas de conciliación desarrolladas por las universidades, dentro de las que destacan la flexibilidad horaria, la reducción de la jornada laboral, los permisos retribuidos y licencias sin sueldo (Argüelles, 2011; Gala, 2010) pueden considerarse de gran avance, sin embargo, la vigencia de la división sexual del trabajo en el ámbito universitario continúa siendo uno de los elementos a destacar para explicar las características de la presencia y posición de las mujeres en las mismas (Alcañiz, 2014; Arranz, 2001; León, 2010). Este contexto se caracteriza por tres grandes hechos: por un lado se constata que las mujeres siguen asumiendo gran parte de la carga reproductiva. Si tenemos en cuenta los datos del Instituto Nacional de Estadísticas de España, en su informe Mujeres y hombres en España (2015) “El 91,9% de las mujeres (de 10 y más años) realizan tareas domésticas y se ocupan del cuidado de niños, ancianos y personas dependientes durante 4 horas y 29 minutos diarios, frente al 74,7% de los hombres que dedican en promedio 2 horas y 32 minutos” (p. 384). Si bien estos datos son globales de toda la población, los estudios realizados en el ámbito universitario sobre distribución de las cargas del trabajo doméstico muestran que persiste la división sexual también del trabajo doméstico (Pastor, 2008). Además, dicho estudio mostraba no sólo que hombres y mujeres asumen cargas diferentes -en concreto la población estudiada de la URV- sino que su percepción de la carga de trabajo que realmente asumen también es muy diferente: los hombres creen que hacen más de lo que recogen los registros de carga de trabajo.
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Equidad-Inequidad de género en el profesorado de la Universidad de Guayaquil

Equidad-Inequidad de género en el profesorado de la Universidad de Guayaquil

Aunque se pretende destacar que se han dado grandes avances con respecto a la equidad de género, la igualdad real entre hombres y mujeres, dados los cambios legislativos, culturales y/o educativos que se han llevado a cabo, lo cierto es que la realidad, investigaciones realizadas al respecto tanto a nivel nacional (Rosa Valls, Reina Capdevilla, Alejandra Montané, etc., en España) como internacional (Oswald-Spring, México; Rocío Hernández-Pozo, México; Lour- des Fernández-Rius, Cuba; Tania Pérez-Bustos, Colombia; Teresa Pedroso-Zulueta, Puerto Rico, etc.) lo desmienten. Es por ello que, desde diferentes organismos nacionales e internacionales, han asumido la falta de equidad de género o igualdad real, junto con la violencia ejercida sobre mujeres, adolescentes y niñas como un verdadero problema, convirtiéndose, en algunos aspectos, en una lacra social, buscando diferentes alternativas para su prevención y protección.
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Las políticas de Igualdad de Género en la Universidad Española: un estudio de estructuras y planes

Las políticas de Igualdad de Género en la Universidad Española: un estudio de estructuras y planes

En la mayoría de los casos se cita como una situación en exclusivo de este colectivo “Conciliar un horario muy am- plio que exige la vida universitaria, la vida académica sobre todo en el profesorado creo que es donde más afecta. Exige una dedicación muy grande de horas que las mujeres que tienen familia no tienen una disponibilidad horaria al 100%, en el PAS y en el alumnado no veo diferencia porque el PAS tiene un horario que cumplen escrupulosamente pero el pro- fesorado tiene un horario sin límites” (REI_26). A pesar de que en muchos casos se muestra a la universidad como parte de un entorno donde la gran carga reproductiva es asumida por la mujer, suelen desmarcar a dos de los colectivos de estos problemas. Asimismo se señalan que en el caso del PDI “La única opción que tenemos para conciliar es cogerte una excedencia por maternidad o por paternidad y luego des- pués por los centros hay una circular que emitimos desde el vicerrectorado de profesorado que dice que en la medida de lo posible se respeta la conciliación cuando se distribuyen los horarios, pero se queda en palabras porque por ley, por orden de jerarquía es que se eligen los horarios, entonces puede venir una catedrática o un catedrático y decir: yo im- pugno esos horarios porque yo elijo y yo quiero entrar a tal hora. Hoy en dia, por ley lo pueden hacer, tendrían que cam- biar las cosas” (REI_42). Es decir, existen incongruencias entre la normativa meritocrática y las políticas de igual- dad de oportunidades en el ámbito universitario, ganado las primeras. Es de señalar que las mujeres catedráticas representan cerca de un 20%, por lo que el escenario más frecuente es que un catedrático tenga prioridad de horario con respecto a una mujer con cargas reproducti- vas, perpetuando así el goteo de mujeres a lo largo de la carrera investigadora.
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Educación Física, igualdad de género y percepción,  por parte del alumnado de 2ºESO, de igualdad-discriminación del profesor de Educación Física

Educación Física, igualdad de género y percepción, por parte del alumnado de 2ºESO, de igualdad-discriminación del profesor de Educación Física

Guil y Cámara (2016) señalan la aceptación de los cambios en cuestiones de igualdad de género por parte del cuerpo docente y, al encontrarse éste en un nivel operativo superior al del alumnado, se supone que será transmitida en el aula. Llegado este punto, nos encontramos con dos obstáculos. Por una parte, diversos autores, como Camacho-Miñano y Girela-Rejón (2017), Cámara, Guil y Flecha (2017), Devís, Fuentes, y Sparkes (2005), atribuyen los problemas relacionados con el género en la docencia de la EF a la falta de formación del profesorado, y Camacho-Miñano y Girela-Rejón (2017) hacen hincapié en incluir formación específica de género en el grado de Ciencias de la Actividad Física y del Deporte. Por otra parte, como muestran Donoso y Velasco (2013), el material didáctico del que disponen los docentes es de carácter androcéntrico y utiliza un lenguaje no inclusivo. Hecho que ha quedado evidenciado en los estudios de González-Palomares, Táboas-Pais y Rey-Cao (2017), Moya-Mata, Ruiz-Sanchis, Sanchis y Ros (2019) y Sánchez, Martos y López (2017). González-Palomares et al. (2017) y Moya-Mata et al. (2019) obtienen los mismos resultados en sus investigaciones: un desequilibrio en el número de personajes masculinos y femeninos (a favor de los primeros) y una fuerte presencia de estereotipos. Así mismo, González-Palomares et al. (2017) evidenciaron las diferencias en el tipo de actividad física en función del género de los personajes que las representan, realizando hombres y mujeres actividades diferentes, en espacios diferentes y con diferente nivel.
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Luces y sombras en la formación sobre prevención y violencia de género. Valoración y percepción del profesorado, estudiantado y movimientos sociales

Luces y sombras en la formación sobre prevención y violencia de género. Valoración y percepción del profesorado, estudiantado y movimientos sociales

de Madrid (Ministerio de Igualdad y Universidad Complutense de Madrid, 2010), llega a la alarmante conclusión de que uno de cada tres adolescentes (32,1%) corre el riesgo de convertirse en maltratador; que el 4,9% de las adolescentes ya ha sido víctima de algún tipo de violencia física o psicológica por parte de algún chico; y que el 18,9% (una de cada cinco) podría ser maltratada en un futuro porque justifica el sexismo y la agresión como formas de enfrentarse a conflictos. Muchos de los chicos y chicas no reconocen determinadas actitudes como maltrato, por ejemplo decirle a la pareja que no vale nada, insultarla, hacerle sentir miedo o controlar sus relaciones y sus actividades. Además los medios de comunicación aportan con frecuencia ejemplos de menores y jóvenes que han asesinado, agredido sexualmente y violado a sus parejas, compañeras o chicas con las que habían tenido una relación esporádica. Son sucesos que obligan a plantearse muy seriamente la necesidad de trabajar la prevención de la violencia de género desde la educación y, específicamente, desde la escuela.
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Igualdad, violencia de género y salud en estudiantes de la Universidad de Málaga

Igualdad, violencia de género y salud en estudiantes de la Universidad de Málaga

Estos autores parten de la idea de que las actitudes prejuiciosas hacia las mujeres son socialmente indeseables o políticamente incorrectas en la mayoría de los países occidentales. Pero junto a ello, las demandas de las mujeres y del movimiento feminista y la implementación de políticas para disminuir la discriminación pueden percibirse como una amenaza de los valores tradicionales. Algunas medidas como las de acción positiva, que llevan, en condiciones de igual mérito y capacidad a seleccionar a las mujeres frente a los hombres en áreas en las que están subrepresentadas, son interpretadas en muchos casos como un atentado a la libertad y la igualdad de oportunidades basada en los méritos personales. Así, Tougas et al. (1995) definen el neosexismo como la “manifestación de un conflicto entre los valores igualitarios y los sentimientos residuales negativos hacia las mujeres”. La escala que proponen para su medición se deriva de la escala de racismo moderno de McConahay de 1986. Tougas et al. (1995) consideran la percepción de amenaza hacia sus intereses colectivos como un antecedente importante del neosexismo y de la cantidad de apoyo dado a las estrategias de acción positiva. Moya y Expósito (2001) corroboran esta correlación en una muestra de varones españoles y encuentran que los varones de más edad y menos nivel educativo se muestran más neosexistas.
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Reflexiones sobre la selección y promoción del profesorado universitario desde la perspectiva de la igualdad de género

Reflexiones sobre la selección y promoción del profesorado universitario desde la perspectiva de la igualdad de género

índice de desigualdad (0,5) alcanza una de las peores cifras obtenidas hasta ahora, dando prueba de que en esta categoría profesional las mujeres están infrarrepresentadas en un 50% respecto al peso que tienen en el total del PDI. El Plan de Igualdad de esta Universidad pone de relieve que “el nú- mero medio de años de carrera universitaria que se requiere para poder acceder a una plaza de este tipo es elevado y, dado que se ha comprobado que la participación femenina en el PDI disminuye conforme aumenta la edad, el bajo porcentaje de mujeres en las Cátedras Universitarias podría ex- plicarse en parte por ello”, de tal forma que “podría pensarse que esta desigualdad se corrigiera, al menos en parte, en la Cátedras de los tramos de edad más jóvenes”. Sin embargo, en el Plan se afir- ma que “si se observa el porcentaje de mujeres en las Cátedras de Universidad por tramos de edad ocurre lo contrario, tanto en la UAH como en las Universidades Públicas españolas en general”, pues “entre los Catedráticos más jóvenes la presencia mayoritaria de hombres es aún más acen- tuada”. Es más, “la mayor edad media de los hombres frente a las mujeres en la Universidad de Alcalá y en la Universidad española en general, no parece que pueda justificar la baja participación femenina en las Cátedras de Universidad”, lo que indica que “además de una posible diferencia en las preferencias de unos y otras por alcanzar este tipo de metas, resulta crucial analizar la hipótesis de que las mujeres enfrentan mayores dificultades que los hombres para poder acceder a los niveles más altos de la carrera académica universitaria”.
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Percepción del profesorado en la implementación del Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres en Educación

Percepción del profesorado en la implementación del Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres en Educación

Una vez realizada la comparación de medias para muestras independientes mediante t student (n.s.=0,05) respecto al sexo, comprobamos que no se aprecian diferencias significativas, es decir, que la percepción que tiene el profesorado sobre su grado de implicación en el Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres en Educación, llevando a cabo las siguientes prácticas coeducativas: lenguaje no sexista en el aula, inclusión de la perspectiva de género en las actuaciones docentes, fomento de agrupaciones heterogéneas por sexos en el aula, inclusión de la participación científica, cultural y/o artística de las mujeres en el área de conocimiento, uso de materiales didácticas coeducativos y transmisión al alumnado conocimientos en cuidados y autonomía personal; no vienen determinadas por el sexo.
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La igualdad de género como antídoto contra la pobreza

La igualdad de género como antídoto contra la pobreza

Las mujeres van ganando peso político gracias a los sistemas de cuo- tas. La proporción global de mujeres en los parlamentos ha ido crecien- do a ritmo constante, aunque lento, alcanzando su récord histórico del 19% en 2010. Esto representa un gran aumento respecto a 1995, cuando solamente el 11% de escaños en los parlamentos de todo el mundo esta- ban ocupados por mujeres. Sin embargo, estos datos están todavía muy lejos del objetivo de llegar al 30% de mujeres en puestos de liderazgo que se planteó en 1995, y más lejos aún de la paridad de género que pide el ODM3.
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PARTICIPACIÓN CIUDADANA PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO

PARTICIPACIÓN CIUDADANA PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO

e) Otros mecanismos de participación establecidos por la presente ley para el ámbito de los gobiernos municipales y f) regionales. a) Revocatoria de Autoridades, b) Remoción de Autor[r]

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Formador de Formadores en Igualdad de Género

Formador de Formadores en Igualdad de Género

Capacita al alumnado para la impartición de los módulos transversales en Igualdad de Género y de Oportunidades en todos los ámbitos de la Educación. Asimismo, cualifica para la planificación de todo tipo de planes formativos y de Recursos Humanos, atendiente a aspectos de igualdad de género.

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Formador de Formadores en Igualdad de Género

Formador de Formadores en Igualdad de Género

nuevas vías de comunicación con el equipo de tutores, secretaría o servicio técnico. Así mismo, tendrás acceso a una carpeta privada en la que podrás gestionar toda tu documentación y archivos enviados al tutor. Por último, podrá acceder a la Comunidad, espacio de encuentro entre alumnado y profesorado en el que fomentar un aprendizaje que conlleve un desarrollo profesional.

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IGUALDAD DE GÉNERO: CONDICIÓN PARA EL DESARROLLO

IGUALDAD DE GÉNERO: CONDICIÓN PARA EL DESARROLLO

Analizar el impacto en Función del Género o de la Integración de la Perspectiva de Género: Se trataría de analizar la contribución que se puede realizar desde las políticas públicas para eliminar las desigualdades entre los hombres y las mujeres y promover la igualdad de derechos y oportunidades.

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Técnico Profesional en Igualdad de Género

Técnico Profesional en Igualdad de Género

Este curso online de Técnico Profesional en Igualdad de Género le ofrece una formación especializada en igualdad de género para gestionar y organizar grupos humanos, analizar situaciones desiguales y realizar planes de intervención, mediante la aplicación de la Ley de Igualdad, en el ámbito profesional.

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Negociación colectiva e igualdad de género

Negociación colectiva e igualdad de género

La negociación colectiva es un ámbito importante para la promoción de la igualdad de oportunidades en el trabajo. Mediante este proceso se pueden asegurar algunas condiciones básicas para la existencia de la igualdad. Entre éstas, que exista una remuneración igual para un trabajo de igual valor, la garantía y la ampliación de la protección legal a la maternidad, así como otros derechos que promuevan un mayor equilibrio entre el ejercicio de la maternidad y la paternidad y el trabajo y las responsabilidades familiares. La incorporación de las reivindicaciones de género a la negociación colectiva es un proceso aún incipiente en América Latina, a diferencia de lo que ocurre en Canadá, Estados Unidos y Europa, donde las cláusulas de promoción de la igualdad de oportunidades aparecen con frecuencia en los textos de los convenios colectivos. Entre los factores que inhiben una mayor incorporación de la materia se observa un proceso de debilitamiento de la negociación colectiva en muchos países latinoamericanos en los años noventa, medido tanto por el número de contratos como por sus contenidos, y que está asociado, entre otros factores, al fuerte aumento del empleo precario y desprotegido. Entre los elementos que la pueden facilitar están los avances legislativos relativos a la igualdad de oportunidades verificados en la última década que, en la gran mayoría de los casos, eliminan las normas de carácter discriminatorio que aún persistían en algunos países e incluyen explícitamente la prohibición de discriminaciones fundadas, entre otros motivos, en el sexo.
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La Cátedra sobre Igualdad y Género de la Universidad de Zaragoza es una Cátedra institucional creada en En colaboración con.

La Cátedra sobre Igualdad y Género de la Universidad de Zaragoza es una Cátedra institucional creada en En colaboración con.

Durante  el  año  2014  se  va  a  llevar  a  cabo  un  Análisis  de  las  actitudes  y  percepciones  de  los  adolescentes  y  universitarios  aragoneses  acerca  del  papel  y  de  la[r]

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Medición de la igualdad de género en Europa. Una revisión de las particularidades del Índice de Igualdad de Género y sus consecuencias

Medición de la igualdad de género en Europa. Una revisión de las particularidades del Índice de Igualdad de Género y sus consecuencias

Las virtudes del Índice de Igualdad de Género (IIG) elaborado por el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) son innegables. El EIGE ha realizado un elogiable trabajo de recopilación informativa y ha sido capaz de sintetizar parte de esa información en un índice de igualdad siguiendo las recomendaciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico y la Comisión Europea (OCDE y CE, 2008) con respecto a la elaboración de índices compuestos. Además, el EIGE ha realizado esta labor respetando un principio de absoluta transparencia que beneficia a los usuarios de sus estadísticas, y muy especialmente a los analistas e investigadores sociales. Por último, el EIGE dispone de un canal de comunicación de los resultados de su trabajo permanentemente abierto —su página web— y se muestra permanentemente disponible para las consultas de instituciones y particulares. Pero quizá la mayor virtud del IIG reside en su utilidad para llevar la igualdad de género al debate público y para mejorar la calidad del debate mismo, cuyo rigor e interés se ve re- forzado por el hecho de que se cuente con datos objetivos.
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Igualdad. y trabajo decente. Convenios y recomendaciones. para la igualdad. de género. UNA GUíA PARA LA IGUALDAD

Igualdad. y trabajo decente. Convenios y recomendaciones. para la igualdad. de género. UNA GUíA PARA LA IGUALDAD

Las normas internacionales del trabajo (convenios y recomendaciones) constituyen una de las vías fundamentales de acción de la OIT para mejorar las condiciones de trabajo y de vida de las personas de uno y otro sexo y promover la igualdad en el lugar de trabajo para todos los traba- jadores. Todas las normas de la OIT, a excepción de algunas, específicamente las relativas a la maternidad y a la función reproductiva de la mujer, son aplicables tanto a los hombres como a las mujeres. No obstante, sigue habiendo una brecha entre los derechos establecidos en las normas nacionales e internacionales y la situación real de los trabajadores. Estos derechos deben llevarse a la práctica. El principal obstáculo que impide que los trabajadores ejerzan sus derechos es la falta de conocimiento de los mismos. Por lo tanto, un elemento crucial para mejorar la igualdad entre el hombre y la mujer es la divulgación de información sobre dichos derechos. La presente publi- cación constituye un elemento de dicho proceso de divulgación; agrupa de forma accesible una serie de normas internacionales del trabajo de particular importancia para la promoción de la igualdad de género en el mundo del trabajo.
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