PDF superior Propuesta de mejoramiento de los procesos de gestión del talento humano en el Sena-centro de gestión industrial

Propuesta de mejoramiento de los procesos de gestión del talento humano en el Sena-centro de gestión industrial

Propuesta de mejoramiento de los procesos de gestión del talento humano en el Sena-centro de gestión industrial

Teniendo en cuenta que en el SENA-Centro de Gestión Industrial, no están claramente definidas las evaluaciones de desempeño para los funcionarios contratistas, por cuanto los colaboradores no saben si su desempeño es evaluado; se propone que el desempeño de estos colaboradores sea evaluado periódicamente, teniendo en cuenta que la evaluación de desempeño, es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación respecto a la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados tienen que evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que han de tomar. Cuando el desempeño es inferior al estipulado, el gerente o el supervisor deben emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede a lo esperado debe alentarse.
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Análisis de los procesos de la gestión del talento humano para el mejoramiento de la gestión humana en la empresa Equiterra S A

Análisis de los procesos de la gestión del talento humano para el mejoramiento de la gestión humana en la empresa Equiterra S A

Uno de los trabajos que se podría tomar como antecedente en la realización del presente proyecto es el hecho por Rubí Lizbeth Arriaga Martínez, Para optar por el título de maestro en administración de negocios de la Universidad Tecnológica de MIXTECA, Facultad Administración de Negocios 1 trabajo titulado: “Propuesta de Mejora del Proceso de Recursos Humanos Aplicado a Profesores- Investigadores del Sistema de Universidades Estatales de OAXACA”. Este trabajo de grado se enfoca en realizar una propuesta de mejora al proceso de recursos humanos aplicados a profesores-investigadores del sistema de universidades estatales de OAXACA, (SUNEO); las cuales operan bajo lineamientos claros enfocados a proporcionar una enseñanza de calidad.
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Diagnóstico para un plan de mejoramiento de procesos de gestión de talento humano para la empresa Movyserc

Diagnóstico para un plan de mejoramiento de procesos de gestión de talento humano para la empresa Movyserc

De acuerdo a los resultados obtenidos en el diagnóstico a la empresa MOVYSERC y al crecimiento del personal que presenta, por la adquisición de nuevos clientes y por la movilidad actual del mercado , la premura de dar respuestas a estos, sin tener un esquema definido para elegir el nuevo personal para el cumplimiento que requiere el mismo, por esto se determinó la necesidad de generar un plan de mejoramiento de gestión de Talento Humano con el fin de buscar formalizar sus procesos de reclutamiento, selección y contratación, inducción, remuneración desvinculación, donde se tenga claridad de los cargos, perfiles y/o funciones para los colaboradores que ingresan a la organización, propendiendo por el bienestar de la empresa generando mayor compromiso por parte de los colaboradores. En este capítulo se aborda la propuesta para la “DIAGNÓSTICO PARA UN PLAN DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA EMPRESA MOVYSERC”, con base al marco teórico y al diagnóstico selectivo realizado a la empresa presentada en el capítulo 4.
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ALAS.GT01. Disciplina y control 0.2

ALAS.GT01. Disciplina y control 0.2

En la concepción habitual, el panoptismo se asocia firmemente con una vigilancia de la apariencia visual de los cuerpos. En efecto, además de las porciones que se expresan en la supervisión del uso del tiempo y del espacio, los mecanismos homogeneizadores de la disciplina se manifiestan a través de la surveillance del aspecto del individuo. Ciertos arreglos del pelo, ciertos modos de caminar o pararse, en fin, ciertos modos de vivir expresados corporalmente se incentivan, mientras otros se prohíben. Sin embargo, el objeto privilegiado por la disciplina de la sociedad industrial a la hora de normalizar y jerarquizar los cuerpos es el uniforme. Las ropas de fajina militares, los vestidos policiales, los delantales de los estudiantes y los médicos, el overol del trabajador manual, el traje a rayas del preso y muchos otros estereotipos transforman el caos de lo múltiple en un conjunto de grupos fácilmente asociables a un status y un rol. Actuando como un código de barras que identifica al cuerpo con una actividad y una jerarquía, la vestimenta estandarizada ocupó un lugar decisivo en la organización de las grandes urbes capitalistas, neutralizando la amenaza del otro anónimo e inasimilable. Aún hacia fines del siglo XX esta clasificación social operacionalizada en vestimentas se expresaba en la idea de que los trabajadores de ¨cuello blanco¨ estaban desplazando a los trabajadores de ¨cuello azul¨. Esto es, las camisas reemplazaban a los overoles. Y aunque las vestimentas del ejecutivo, el cadete o el administrativo puedan variar entre un empleado y su compañero, no ha de perderse de vista la uniformización brutal que se produce en los empleos no manuales mediante el traje, la camisa y la corbata. Estas ropas son la última estocada, incisiva y disimulada, de la estética disciplinaria laboral. (Morayta Pirillo y Zukerfeld, 2008:22)
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Desarrollo del talento humano como estrategia para la formación de docentes universitarios

Desarrollo del talento humano como estrategia para la formación de docentes universitarios

La profesión docente tiene la finalidad de formar profesionales competitivos y por ende, con talento para el desarrollo de la actividad. De ahí que se considera necesaria la formación no sólo para el profesional que se incorpora en las organizaciones sino para quienes los forman, garantizando que el profesor universitario sea organizador de una práctica pedagógica garante del sentido de saberes, capaz de crear las condiciones propicias para el aprendizaje, en donde se desplacen conocimientos y puntos de apropiación heterogéneos, que faciliten la regulación de procesos y la intención de educación para toda la vida profesional de sus estudiantes.
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g-y-disciplina-y-control-en-los-procesos-productivos-de-software-0.4

g-y-disciplina-y-control-en-los-procesos-productivos-de-software-0.4

sectores (Kenessey, 1987), definiendo provisoriamente al Sector Información como aquél compuesto por el conjunto unidades productivas cuyo output principal son Bienes Informacionales primarios. (todo ente hecho puramente de información digital: software, videos, música, imágenes, datos, etc. Vid. Zukerfeld, 2007) Respecto de los enforques sobre la relación entre trabajo y tecnologías digitales, los tres enfoques mencionados en una nota anterior aportan elementos valiosos que conviene aunar. No obstante, es necesario puntualizar algunas limitaciones. En este sentido, una objeción importante a las nociones de Trabajadores delConocimiento y Trabajo Inmaterial surge de lo mencionado más arriba: mezclan procesos productivos de BI con servicios (altamente calificados en un caso, afectivos, en el otro). En términos de Hill (1999) estas doscorrientes teóricas confunden inmaterialidad con intangibilidad. Esa operación opaca la especificidad del trabajo informacional y la novedad de la presente etapa. En el caso de los estudios basados en el primer concepto, es evidente que la operacionalización no sólo incluye actividades que no tienen nada deinformacional (como toda la categoría 4.Vendedores), sino que incluso resulta enojoso vincularlas con la llamada ¨sociedad del conocimiento¨. Por ejemplo, Croupiers (4212), Encargados de restaurantes (1412),Pastores religiosos (2636) o Bailarines (2653). A su vez, es evidente que el trabajo informacional no es una ¨actividad sin obra¨ (Virno, 2003, 2004), ni es ¨inmaterial¨ (Lazzaratto y Negri, 2001), si por ello se entiende que no se objetiva. Por el contrario, por definición, esta actividad en todos los casos se materializa como Bien Informacional. Además, la noción de trabajo inmaterial tiene el serio defecto de carecer de aplicaciones empíricas (Zukerfeld, 2008a). Pero si el recorte que ofrecen los dos primeros conceptos es muy amplio, el que presenta la idea de Teletrabajo es demasiado estrecho: el énfasis en el criterio locativo deja fuera de consideración, por ejemplo, a los operadores de los call centres y a los programadores que trabajan en los domicilios de las empresas. A su vez, se trata de un concepto puramente descriptivo que no señala relaciones entre este tipo de actividad y la dinámica general de la presente etapa del capitalismo. Finalmente, y de manera llamativa, ninguno de los tres enfoques identifica con claridad la particular relación que hay entre la producción de Bienes Informacionales, su replicabilidad, y las relaciones de producción basadas en los distintos derechos de propiedad intelectual. Frente a esto, hemos comenzado a delinear una noción, la de Trabajo Informacional (Zukerfeld,2008a, el término, con un significado distinto, puede encontrarse en Roldán, 2005 y con uno más parecido en Pyoria, 2006).
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Rediseño del modelo de gestión del talento humano con un enfoque por competencia para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Escencia Indígena.

Rediseño del modelo de gestión del talento humano con un enfoque por competencia para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Escencia Indígena.

YO, Oswaldo Xavier Torres Merlo, con el título de posgrado en Ingeniería en Administración de Empresas y Marketing, el título de posgrado en Maestría en Administración de Negocios, actualmente laborando como docente en la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, certifico los instrumentos de investigación de la entrevista elaborados por la Srta. TANIA LIZETH CADENA VILLARRUEL cuyo tema es: REDISEÑO DEL MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON UN ENFOQUE POR COMPETENCIA PARA LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO ESENCIA INDÍGENA, han sido revisados y pueden ser aplicados para los fines pertinentes.
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Creación del departamento de gestión del talento humano para fortalecer el desempeño labora de Grupo Textil Casely S.A.

Creación del departamento de gestión del talento humano para fortalecer el desempeño labora de Grupo Textil Casely S.A.

Las empresas a nivel mundial, como centro del desarrollo integral empresarial, tienen en la Gestión del Talento Humano una enorme oportunidad y un gran reto desde el punto de vista profesional, en el sentido de que parten de supuestos: de que el talento humano es el factor clave que determina el éxito o el fracaso de una organización. Cada día se afianza más la necesidad de introducir a la organización herramientas que permitan alinear la gestión con la estrategia del negocio, favoreciendo la integración del trabajador en la formulación y logro de objetivos, agregando valor al capital humano y propiciando un mejor desempeño laboral en cuanto a una excelente calidad de vida.
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El trabajo de los parlamentarios del Parlamento de Navarra Apuntes de Institución Futuro 005

El trabajo de los parlamentarios del Parlamento de Navarra Apuntes de Institución Futuro 005

Fuente: Web del Parlamento de Navarra (consultada a febrero de 2015), webs de los grupos parlamentarios y medios de comunicación.. (*)No ha sido posible localizar la profesión de ocho p[r]

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La posición de los vocablos en el cálculo del índice de disponibilidad léxica: procesos de reentrada en las listas del léxico disponible de la ciudad de Málaga

La posición de los vocablos en el cálculo del índice de disponibilidad léxica: procesos de reentrada en las listas del léxico disponible de la ciudad de Málaga

33 Los elementos identificados en el Gráfico 12 deben leerse del siguiente modo: 05, 064 se refiere a la lista de palabras que el sujeto identificado como 064 escribe en el centro de interés 05. Alimentos (Gráfico 4); 02, 064 hace referencia a la lista del sujeto 064 en el cen- tro de interés 02. La ropa (Gráfico 11), y así, sucesivamente. Para que se puedan identificar claramente los elementos del gráfico se ha optado por representar solo algunas de las mues- tras. El resto de ejemplos usados en este trabajo se agrupaban alrededor de los presentados en el Gráfico 12 de la siguiente forma: alrededor de 11,001 se encontraban las muestras 18,041 y 01,076; en la zona adyacente superior a 04,061 estaba la muestra 19,008. 34 En realidad, una vez identificados los patrones referidos a los procesos de reentrada en la zona de máxima densidad de elementos (media: <-0.1; desviación típica: >= 0.275) permite establecer un esquema del espectro del léxico compartido entre los individuos de una población estudiada 32 .
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mz-nómadas-disciplina-y-control-en-ppsw-0-4

mz-nómadas-disciplina-y-control-en-ppsw-0-4

Respecto de los enfoques sobre la relación entre trabajo y tecnologías digitales, los tres enfoques mencionados en una nota anterior aportan elementos valiosos que conviene aunar. No obstante, es presentan algunas limitaciones. En este sentido, una objeción importante a las nociones de Trabajadores del Conocimiento y Trabajo Inmaterial surge de lo mencionado más arriba: mezclan procesos productivos de BI con servicios (altamente calificados en un caso, afectivos, en el otro). En términos de Hill (1999) estas dos corrientes teóricas confunden inmaterialidad con intangibilidad. Esa operación opaca la especificidad del trabajo informacional y la novedad de la presente etapa. En el caso de los estudios basados en el primer concepto, es evidente que la operacionalización no sólo incluye actividades que no tienen nada de informacional (como toda la categoría 4.Vendedores), sino que incluso resulta enojoso vincularlas con la llamada ¨sociedad del conocimiento¨. Por ejemplo, Croupiers (4212), Encargados de restaurantes (1412), Pastores religiosos (2636) o Bailarines (2653). A su vez, es evidente que el trabajo informacional no es una ¨actividad sin obra¨ (Virno, 2003, 2004), ni es ¨inmaterial¨ (Lazzaratto y Negri, 2001), si por ello se entiende que no se objetiva. Por el contrario, por definición, esta actividad en todos los casos se materializa como Bien Informacional. Además, la noción de trabajo inmaterial tiene el serio defecto de carecer de aplicaciones empíricas (Zukerfeld, 2008a). Pero si el recorte que ofrecen los dos primeros conceptos es muy amplio, el que presenta la idea de Teletrabajo es demasiado estrecho: el énfasis en el criterio locativo deja fuera de consideración, por ejemplo, a los operadores de los call centres y a los programadores que trabajan en los domicilios de las empresas. A su vez, se trata de un concepto puramente descriptivo que no señala relaciones entre este tipo de actividad y la dinámica general de la presente etapa del capitalismo. Finalmente, y de manera llamativa, ninguno de los tres enfoques identifica con claridad la particular relación que hay entre la producción de Bienes Informacionales, su replicabilidad, y las relaciones de producción basadas en los distintos derechos de propiedad intelectual. Frente a esto, hemos comenzado a delinear una noción, la de Trabajo Informacional (Zukerfeld,2008a, el término, con un significado distinto, puede encontrarse en Roldán, 2005 y con uno más parecido en Pyoria, 2006).
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ALAS.GT01. Disciplina y control 0.1

ALAS.GT01. Disciplina y control 0.1

El trabajo está organizado de la siguiente manera. Una primera sección está dedicada a situar este estudio en relación al debate teórico más amplio relativo al trabajo informacional por el cual surge y se ve motivado, presentando los conceptos teóricos fundamentales. En segundo lugar, repasamos las líneas y posiciones fundamentales del debate en torno a la existencia y evolución de estos mecanismos en los procesos productivos informacionales. En tercer lugar, definimos los mecanismos de control y disciplina que trabajamosremos. A partir de la cuarta sección, entramos en lo central del estudio dedicándonos a la observación empírica de estos mecanismos al interior de los procesos productivos de software y organizándolo alrededor de distintos ejes que desprendemos de las definiciones operacionales dadas. La cuarta sección está, pues, dedicada a la organización del tiempo durante la jornada laboral, en donde nos interrogamos acerca de la exigencia o no del cumplimiento de un horario fijo de entrada y salida y el fraccionamiento del tiempo en el interior de la jornada. La quinta sección indaga lo que consideramos el nivel de pautación de las tareas dentro de la misma, considerando el grado de rutinización de las tareas. La sexta sección se dedica a la observación de los métodos de evaluación que se aplican sobre los trabajadores, indagando su modus operandi y grado de formalización. La séptima sección refiere a la organización del espacio de trabajado adonde se desarrollan las actividades laborales, consignando la forma en que este se dispone e indagando acerca de los espacios de acceso prohibido o limitado. La octava sección está dedicada a la observación del aspecto físico y la presentación de los productores de software, prestando particular atención a las exigencias o normas por parte de la empresa.. En cada uno de los ejes tenemos , teniendo en cuenta asimismo las representaciones por parte de los trabajadores. Finalmente, presentamosremos las conclusiones.
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Empresa: Universidad Nacional de Colombia

Empresa: Universidad Nacional de Colombia

Formar profesionales e investigadores sobre una base científica, ética y humanística, dotándolos de una conciencia crítica, de manera que les permita actuar responsablemente frente a los requerimientos y tendencias del mundo contemporáneo y liderar creativamente procesos de cambio.

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pautas de actuacion en urgencias en el centro de salud rural

pautas de actuacion en urgencias en el centro de salud rural

Hay que conocer los protocolos disponibles al respecto en nuestro centro de trabajo, los cuales dependen de nuestro Hospital de referencia. La fibrinolisis pue- de ser farmacológica (tenecteplasa) que a nivel extrahospitalario la realizan los servicios de emergencia 061 según protocolos, o quirúrgica (Intervención Coro- naria Percutánea). La ICP puede ser primaria (previa al uso de la fibrinolisis farma- cológica), o de rescate (cuando la fibrinolisis farmacológica no ha sido efectiva). En función de unos criterios previos y de los resultados de la fibrinolisis se selec- cionan y derivan aquellos pacientes que puedan ser tratados con este método de reperfusión (ICP). Existen evidencias de que la ICP primaria posee mejores resul- tados en cuanto a la disminución de las tasas de mortalidad, reinfarto, hemorragia intracraneal, reoclusión de la coronaria que produce el SCA e isquemia recurrente, cuando se realiza en centros experimentados, sin embargo la fibrinolisis farmaco- lógica es más accesible, por lo que no siempre se puede tener acceso inicial a la ICP primaria.
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chaverri_cv_espanol.doc

chaverri_cv_espanol.doc

“Species delimitation in fungal endophyte diversity studies: The case of three common tropical fungal genera.” Congreso de la Sociedad Micológica de America (MSA), Lexington, KY.. 41.[r]

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gy-nomadas-disciplina y control-0.11

gy-nomadas-disciplina y control-0.11

En síntesis, observada la heterogeneidad alrededor de estos ejes en los distintos procesos productivos, podemos concluir que existe: i) un retraimiento de la disciplina si se compara a estos procesos con los del período industrial ii) una preponderancia de la aplicación de mecanismos de control iii) una variación de peso ponderado de ambos mecanismos en función del tipo de proceso productivo y del rol del trabajador en él. Así, de esto no se desprende la inexistencia de mecanismos disciplinarios, sino la combinación de estos con los de control en grados variables. Por supuesto, estas ideas, al igual que el resto de las que pueblan este breve trabajo, deben ratificarse o refutarse con otros trabajos que puedan indagar, realizando trabajos de campo más amplios, respecto de los mecanismos de poder que signan al trabajo informacional en general y al de los productores de software en particular.
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Dughera, Mura, Yansen, Zukerfeld. Disciplina y Control en producción de software 1.0

Dughera, Mura, Yansen, Zukerfeld. Disciplina y Control en producción de software 1.0

En síntesis, respecto de la pautación de las tareas, el resultado es mixto. Por un lado, si bien es cierto que el manejo de los tiempos es flexible, la idea de que los trabajadores informáticos laboran en condiciones de alta creatividad no se verifica más que en algunos procesos productivos. Esto no quiere decir que se mantenga la lógica disciplinaria del trabajo industrial, pero sí que hay que evitar creer que se trata de actividades siempre novedosas. Así, en la mayoría de los casos no se presentan ni la rigidez de los tiempos disciplinarios, ni la innovación constante del control. Hay una estructura de tareas perfectamente establecidas y usuales por las cuáles el trabajador puede transitar manejando los tiempos del modo que le plazca. Este último aspecto sí nos lleva a inclinar la balanza a favor del control en detrimento de la disciplina: si se cumplen los objetivos, la forma en que se maneje el tiempo no es relevante. Como ilustración cualitativa, es interesante lo que señalan algunos de nuestros entrevistados, de distintos procesos productivos y roles:
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G.Y.nc3b3madas-disciplina-y-control-en-ppsw-0-2

G.Y.nc3b3madas-disciplina-y-control-en-ppsw-0-2

similares a las que aquí nos interesan es el de Machlup (1962, caps 3 a 9) que estima en los EE.UU. los sectores productores de conocimiento. El sociólogo Daniel Bell (1976) integra ese abordaje sectorial a su explicación del advenimiento de la sociedad post-industrial. Porat (1977) mide el sector información y desarrolla una metodología algo más precisa que la de Machlup. Un temprano documento de la OCDE (1981) consagra esa metodología e insta a los países miembros a mensurar el porcentaje de la fuerza de trabajo que entra dentro de este sector. Con marcos parecidos, se producen estudios acerca de distintos países (Masuda, 1981; Kimbel, 1987; Mansell, 1998; Singh, 1988; Dordick and Wang, 1993; Gibbs, 1994; Hafbauer, 1996; Lal, 2005). Notablemente, en 2002 el sistema de clasificación industrial de América del Norte (NAICS) comienza a presentar una categoría industrial vinculada a la información, y la revisión de 2007 avanza más en esa dirección. En términos internacionales, el ISIC rev 4 permite reordenamientos compatibles con los del NAICS, pero la OCDE (2009) se mantiene distante de la lógica de las estadísticas norteamericanas.
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Diseño de un sistema integrado de administración de talento humano para el mejoramiento de la gestión administrativa en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Guaranda limitada de la ciudad de Guaranda

Diseño de un sistema integrado de administración de talento humano para el mejoramiento de la gestión administrativa en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Guaranda limitada de la ciudad de Guaranda

De acuerdo a (Chiavenato, 2011) Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. La importancia radica en el prestigio, la personalidad, la formación, de las empresas u organizaciones, y todo esto se logra gracias a la administración y gestión del talento humano; en donde los beneficios o rendimientos obtenidos en la empresa serán los resultados producto del buen servicio por parte del gerente o administrador, sin dejar a un lado la participación talentosa, inteligente y a su vez la más importante como lo son los trabajadores de la empresa.
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