PDF superior Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

competitivas que nos desmarquen de la competencia, esto empieza desde la realización de un buen reclutamiento de personal y una exigente selección para hacer de los candidatos unos trabajadores que aporten valor a la empresa. Las empresas son las encargadas de desarrollar y mantener a dichos trabajadores que han reclutado para que no pierdan valor ni se vayan a la competencia. El trabajo se ha desarrollado con una parte puramente teórica donde se

La presente investigación fue desarrollada en la empresa AUTOMOTRIZ ANDINA S.A. – CUSCO en el año 2018, con el principal objetivo de describir los procesos de reclutamiento y selección de personal. El estudio tomó como base teórica el aporte de Idalberto Chiavenato, la cual propone la aplicación de reclutamiento interno, reclutamiento externo, entrevista y pruebas para tener un buen proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa. El nivel de estudio es descriptivo, el tipo de investigación es básica, con un diseño no experimental, la población estuvo conformada por 52 trabajadores de la empresa, la técnica de recolección de datos fue la encuesta, los resultados fueron procesados en el SPSS versión 24.0, para la obtención de la puntuación final. El resultado general de la investigación considera que el proceso de reclutamiento empleado por la empresa es inadecuado, con un puntaje promedio de 1.6 en una escala del cero al tres. Analizando el puntaje desde los procesos aplicados en el reclutamiento interno y externo, se concluye que no se aplican adecuadamente las etapas del proceso al momento de llevarlas a cabo, no se tienen definidas las necesidades del cargo, pocas veces se promocionan concursos y casi nunca se tiene oportunidad de ascender. Asimismo; no se aplica ningún tipo de publicidad para promocionar puestos dentro y fuera de la organización. Respecto a selección de personal se obtuvo un puntaje promedio de 2.02, lo que refleja que el proceso de selección de personal que se aplica en la empresa es poco adecuado. Los factores que impactan en los resultados son principalmente los procesos empíricos de entrevista y pruebas, pues los encargados de llevarla a cabo tienen poco conocimiento y experiencia en evaluación de postulantes. Asimismo; se considera que la formulación de preguntas y pruebas es inadecuada, lo que permite que la selección sea menos objetiva, por recomendaciones, y sin conocer un poco más del postulante.

Por otra parte, en salario emocional se pretende proponer la realización de prácticas como jornadas de descanso, planes de bienestar personal, familiar y salud, este proceso de compensación se realiza teniendo en cuenta los resultados de evaluaciones de desempeño (técnica de evaluación ponderada) que se aplican a los colaboradores, igualmente, esta variable es importante como factor de retención de los colaboradores de la organización, por lo tanto se debe implementar teniendo en cuenta las características personales (motivaciones personales) necesidades y los perfiles de cada uno de ellos, los cuales a su vez permiten un buen proceso de conocimiento de los funcionarios de SOMOS O.C. para con ello desarrollar buenas prácticas de compensación en cada colaborador y lograr buenos resultados en sus motivaciones, desarrollando en los mismos un sentido de identidad y pertenencia adecuados, así como el mejoramiento de la calidad de vida de los mismos.

El presente trabajo se enfocará en realizar un diagnóstico que permita identificar la problemática en los procesos del área de gestión humana relacionados con: Reclutamiento y Selección de personal, Contratación, inducción corporativa e inducción de seguridad y salud en el trabajo y evaluación del desempeño. En la empresa inversiones y operaciones comerciales del sur en el negocio olímpica sao 1380, para luego poder aplicar los planes de acción. A través del tiempo en las organizaciones ha venido tomando más fuerza la idea de que el factor clave que determina su éxito es la forma en que aprovechan el trabajo de sus empleados, y que éstos son un recurso sumamente valioso. Con base en esta idea surgió el término recurso humano.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. (Jaramillo, 2010)

Los miembros del Tribunal de Graduación del proyecto de investigación de título: “LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIO EN EL DISTRITO DE EDUCACIÓN 06D04 COLTA-GUAMOTE, Y SU INFLUENCIA EN EL DESARROLLO INSTITUCIONAL PERIODO 2014 – 2015”, presentado por Luis Edgar Quishpe Chicaiza y dirigida por la Ing. Sandra Huilcapi Peñafiel M.D.E. Una vez presentada la defensa oral y revisado el informe final del proyecto de investigación con fines de graduación escrito en la cual se ha constatado el cumplimiento de las observaciones realizadas, remiten la presente para uso y custodio en la biblioteca de la Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas. Para constancia de lo expuesto firman:

La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo. La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. A menudo, la dirección de

En la actualidad para llegar a tener una orgnanización competitiva en el mercado, las empresas necesitan capital humano, capaz de promover el éxito anhelado en su organización. Por ende el sistema de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el profesional adecuad. Se ha observado que la Cooperativa de Ahorro y Crédito Juventud Unida, ha tenido muchos problemas a la hora de reclutar, seleccionar y contratar el personal debido a que no cuenta con los procesos y conocimientos necesarios o un experto en el área para poder llevar acabo, y lo hacen de forma empírica.

22 Este tipo de selección, dependía de las habilidades del supervisor quien conocía netamente su labor, tornándose más eficiente su área de trabajo, lo que llegó a originar con el paso del tiempo, un desequilibrio dentro de las organizaciones en relación a las otras áreas, donde no contaban con las mismas destrezas y habilidades, el personal parecía que no reflejaba un buen rendimiento, lo que hacía a los empresarios despedir a sus empleados por esta causa. Desde este acontecimiento comenzó uno de los problemas más grandes que hoy en día seguimos viendo en las empresas, conocido como rotación del personal, por los frecuentes despidos que incurren las empresas. Al desconocer los procesos y herramientas que deben emplear al momento del reclutamiento y selección, conocer el perfil del candidato requerido, en consecuencia ciertas áreas no serían tan productivas como quisieran, ya que el trabajador no cuenta con todos los conocimientos y habilidades para el cargo que desempeña, ocasionando el cambio del trabajador.

Seguidamente, se realiza una revisión bibliográfica que plasmará cómo ciertos autores han enfocado estas técnicas, sus respectivas definiciones, a qué conclusiones han llegado sobre su impacto en la rentabilidad empresarial, la influencia del mercado de trabajo en las tendencias…etc. Por ejemplo, es conveniente destacar el cambio en los procesos de reclutamiento y selección de personal en la actual recesión económica que estamos viviendo, las organizaciones ya no sólo buscan candidatos altamente cualificados que se adapten adecuadamente a las necesidades del puesto, sino que además, tienen en cuenta unas competencias profesionales de todo tipo, de manera que estos candidatos, ante un entorno revolucionario y muy cambiante, sepan adaptarse con facilidad y rapidez a nuevos retos. Esto quiere decir, que las empresas le otorgan igual importancia a la formación del trabajador que a su inteligencia emocional, tratándose ésta de la capacidad del individuo a adaptarse y manejarse dentro de esta innovación constante y continua.

1. El reclutamiento, entendido como un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente califi cados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En las empresas Colombianas se recluta el personal a través de diferentes medios. Uno de ellos es el de las empresas temporales, al que acu den varias organizaciones. Las opiniones sobre su fun cio namiento son diversas y a veces encontradas. Esto depende de las experiencias tenidas, algunos las utilizan para responder a incrementos puntuales de la producción y para puestos de bajo nivel de califi cación. Otras empresas parecen tenerlas incorporadas a sus políticas de gestión de personal, por lo que obtienen ventajas: ahorro en los costos de reclutamiento y selección y una relación contractual diferente.

Para formar el equipo de trabajo ideal y cubrir las necesidades de la organización empresarial contamos con los procesos de reclutamiento y selección de personal que son las dos herramientas principales. Al llevarlos a cabo no solo se busca cubrir una vacante, sino también obtener un beneficio y crecimiento tanto para la organización empresarial como para el colaborador. El proceso de reclutamiento y es una actividad de anunciación e invitación. De llevar adecuadamente este proceso las organizaciones empresariales lograran conseguir un gran número de candidatos para cubrir la vacante o vacantes disponibles. En la ejecución es importante investigar cuál es el mejor medio (carteles, anuncios, volantes, etc.) y a donde o a que fuentes (universidades, sindicatos, agencias, etc.) deben enviarse.

Partiendo de esta deficiencia se dificulta en primera instancia los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que no se encuentran definas las competencias requeridas para cada posición en función de las actividades esenciales, así como limita el conocimiento de las competencias que tiene cada persona y cuáles serían convenientes desarrollar en beneficio muto, es decir tanto para el empleado como para la organización, es por esto que se realizará como parte base dos matrices FODA, una para la Fundación en general y otra específica de la parte administrativa de tal forma que se puede determinar con certeza los puntos clave para la elaboración del presente proyecto.

Hoy en día se sabe que las empresas deben estar en constante actualización desarrollando y ejecutando nuevos procesos dentro de todas sus áreas. Dentro de cada una de ellas se encuentra al capital humano, el cual es una parte vital de las organizaciones que les permiten sobresalir o decaer. Frente a ello es necesario proponer una mejora en el sistema de reclutamiento y selección del personal como factor determinante para la eficiencia y calidad tomando como punto de partida una planificación previa que promueva el ingreso de personal altamente capacitado. Estos deben tener competencias, destrezas y habilidades que le permitan a la empresa, construir un alto nivel de compromiso entre la organización, la identidad del trabajador y su puesto de trabajo, para lograr cumplir con los objetivos empresariales que conllevarán a un mejor desarrollo organizacional.

mismo, se enviarán a la bolsa de trabajo interna. • Existirá intercambio de solicitudes con otras empresas previamente determinadas. • Toda persona que acuda a la empresa a solicitar un [r]

“Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Luego de la elaboración de la descripción de cargos, se deberá proceder a elaborar el perfil del puesto, que consiste en definir las competencias que deberán reunir sus ocupantes. Para entender mejor daremos un concepto general de qué son las competencias, Rodríguez y Feliú (1996) “las definen como conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad". 8 Antes de iniciar cualquier acción de reclutamiento y selección se deberá conocer el contenido y condiciones del puesto de trabajo que se precisa cubrir; es decir, conocer los objetivos, funciones, responsabilidades, competencias y contexto físico, social y organizacional que implica su desempeño al cual se circunscribirá su ocupante. El análisis de puestos nos permite establecer el perfil de exigencias del mismo que suele incluir la siguiente información:

8 “Antes de iniciar cualquier actividad de selección de personal en una empresa, primero se debe conocer todo lo necesario sobre el personal disponible: Inventario de Personal. Después deberá realizarse la evaluación del potencial humano, actividad cuyo carácter prospectivo posibilita una visión estratégica del personal disponible. Le continúa la actividad de análisis y diseño de puestos de trabajo con sus expresiones en los perfiles de cargo, junto con la definición de los procesos y sistemas de trabajo, lo que permite entonces la definición de la plantilla necesaria y luego la planeación de recursos humanos. Sólo después en buena técnica correspondería iniciar la selección de personal.” (CUESTA, 2010, pág. 241)

Este estándar está dirigido a personas que deban contar con los conocimientos, habilidades, destrezas y actividades justas para desempeñarse en el área de recursos humanos, en funciones específicas de reclutamiento y selección de personal tanto operativo como administrativo, en base a las necesidades de la empresa solicitante, para lo que se necesita realizar las siguientes funciones: Analizar el puesto y diseñar la estrategia para atraer a los candidatos en tiempo y forma; realizar la difusión del puesto en bolsas de trabajo y otras fuentes de reclutamiento; entrevistar a los candidatos; operar el sistema de evaluaciones; verificar referencias laborales y personales, y por último notificar los resultados del proceso de reclutamiento y selección a los solicitantes.

Ya en el lugar, el equipo analizará la situación mediante una rápida inspección visual y establecerá las medidas de seguri- dad pertinentes para evitar más colisiones o posibles atropellos al personal del equipo durante las maniobras de rescate y esta- bilización de los heridos. Lo habitual es que el Centro de Co- ordinación envíe a la escena del siniestro a otros equipos de asistencia como bomberos, Guardia Civil, Polícía, y sean estos dos últimos Cuerpos los que se encarguen de la señalización y de la "distribución" del tráfico. Sin embargo, en ocasiones, es la ambulancia medicalizada la primera en llegar y en disponer las primeras medidas. Si es necesario se solicitarán refuerzos de todo tipo al Centro de Coordinación. En algunas situaciones es conveniente sacar fotografías de la escena (si es posible) pa- ra averiguar posteriormente el mecanismo lesional 18 .

Hacer referencia al diseño de los manuales de reclutamiento y selección, y capacitación, para actividades relacionadas con cadenas de farmacias, es hablar de administración, planificación, organización, dirección y control, para mejorar la calidad y desempeño de las actividades, cuyo objetivo final está direccionado a la excelencia en la atención al cliente. De manera general se pueden identificar aspectos que se destacan por su importancia: globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.