PDF superior Mejora de los resultados de los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de la gestión por competencias en una organización del sector minero

Mejora de los resultados de los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de la gestión por competencias en una organización del sector minero

Mejora de los resultados de los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de la gestión por competencias en una organización del sector minero

El presente problema surge por un elevado índice de incorporaciones de personal de bajo rendimiento en la organización que es motivo de análisis. Cada año la institución organiza eventos de gran trascendencia en el sector minero, el año 2017 organizó uno de los eventos bianuales más importantes del mundo, que demanda la incorporación de nuevos talentos su equipo. Para llevar a cabo la organización, el 2016 se realizó la planificación de reclutamiento y selección el cual tuvo muchas falencias en sus procesos incumpliendo con los tiempos de servicio, incorporando un número significativo de personas entre estos cargos de jefaturas sin las competencias y conocimientos respecto a los perfiles de puesto, no adaptándose en sus puestos de trabajo.
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Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la organización

Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la organización

La Gestión por competencias constituye una herramienta indispensable para el factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos. Su implementación implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución y el desarrollo de carrera. Pone énfasis en señalar qué conductas son necesarias para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo mismo, resulta una guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la incertidumbre que genera no saber que es lo que se espera que realice o en el caso de una posible evaluación se deja atrás resaltar las debilidades, además de las fortalezas que se han manifestado a través de su desempeño, lo que incentiva a mantener estas conductas y al mejoramiento continuo del colaborador.
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Gestión de recursos humanos: Aplicar los procesos adecuados de reclutamiento y selección de personal en la Alcaldía de Ciudad Sandino

Gestión de recursos humanos: Aplicar los procesos adecuados de reclutamiento y selección de personal en la Alcaldía de Ciudad Sandino

A pesar de su elevado costo operativo, la selección de personal tiene importantes y grandes resultados para la organización, a saber: Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del personal con el empleo, rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones, mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos, mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto, reducción de la rotación de personal, mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal, mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más elevada e inversiones y esfuerzos menores en la capacitación a causa de una mayor facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades debidas a la innovación.
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Procesos de reclutamiento y selección de personal en la Empresa Automotriz Andina S A  Cusco – 2018

Procesos de reclutamiento y selección de personal en la Empresa Automotriz Andina S A Cusco – 2018

 Implementar un programa de ascensos en base al análisis de los resultados individuales de cada colaborador conforme a los nuevos requerimientos de la organización, definiendo las competencias, el potencial y su fit cultural, con el objetivo de fomentar el crecimiento profesional, ahorrando tiempo y costos de adaptación del colaborador en el nuevo puesto, y minimizando el riesgo operativo. Asimismo, es importante asegurar que los colaboradores conozcan los requerimientos de personal en áreas distintas a las que se desenvuelven en la actualidad, a través de envíos de comunicados al personal por medio de correos electrónicos y a partir de la creación de un link interno en la página web de la organización, con el objetivo de promover el crecimiento profesional.
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Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

Reclutamiento y selección de personal. Análisis de los procesos de selección de personal

competitivas que nos desmarquen de la competencia, esto empieza desde la realización de un buen reclutamiento de personal y una exigente selección para hacer de los candidatos unos trabajadores que aporten valor a la empresa. Las empresas son las encargadas de desarrollar y mantener a dichos trabajadores que han reclutado para que no pierdan valor ni se vayan a la competencia. El trabajo se ha desarrollado con una parte puramente teórica donde se

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1. Reclutamiento y Selección del Personal de Ventas:

1. Reclutamiento y Selección del Personal de Ventas:

En lo referente a la fase de "selección" del personal de ventas, es importante conocer y utilizar las diversas herramientas de selección existentes para determinar (con mayor precisión) qué solicitantes poseen las aptitudes y actitudes deseadas. Algunos de éstas herramientas son: 1) Los formularios de solicitud de empleo en los que se solicita la mayor cantidad de datos que puedan ser de utilidad, 2) las entrevistas (al menos dos o tres para conocer mejor a la persona), 3) la obtención de referencias (especialmente de sus anteriores trabajos), 4) la revisión de informes crediticios (para asegurarse que no tenga problemas legales por deudas a entidades financieras), 4)los exámenes psicológicos y de aptitudes (realizadas por especialistas) y 5) las auscultaciones médicas (realizadas por médicos del trabajo). Cabe señalar, que los métodos de selección a utilizar dependen del perfil que se necesite para el puesto y el nivel de ingresos al que pueda aspirar el nuevo vendedor. Por ejemplo, si se requiere un vendedor con un alto grado de especialización (como un ingeniero de sistemas, un químico farmacéutico, etc...), los niveles de ingresos deberán ser acordes a ese perfil, por tanto, se utilizarán la mayor cantidad de métodos para elegir a la persona más adecuada.
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MANUAL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL

MANUAL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL

Esta Ley rige el proceso de contratación de los empleados civiles, determinando sus derechos y obligaciones en la institución donde laborará. Art. 20 La selección del personal que ingresa a la carrera administrativa se dará por medio de pruebas de idoneidad a las que se admitirá únicamente a los solicitantes que reúnan los requisitos establecidos en el Art. 18 exceptuándose los cargos expresamente determinados por la ley.

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PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

5 Pruebas de Conocimientos y psicológicas: Aquellos candidatos aprobados en la etapa anterior se podrán aplicar pruebas de conocimientos o medidoras de destreza preparadas en la organización por el jefe del área de acuerdo con las funciones del cargo. Igualmente, se aplica pruebas psicotécnicas que contribuyan a determinar el grado de correspondencia del candidato con el cargo.

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SELECCIÓN, RECLUTAMIENTO E INDUCCIÓN DE PERSONAL. PREREQUISITO

SELECCIÓN, RECLUTAMIENTO E INDUCCIÓN DE PERSONAL. PREREQUISITO

Fase II (Requisición de Personal): Es la reunión de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendrá la siguiente información: Título del cargo (nominación), a qué unidad estará adscrito, definición del puesto, descripción de las tareas del cargo, relaciones jerárquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuará el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneración asignada al cargo. Características personales: Edad, sexo, estado civil. Características físicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de análisis, síntesis, pensamiento abstracto, numérico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de público, etc. Selección De Personal
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Recursos humanos  reclutamiento y selección de personal

Recursos humanos reclutamiento y selección de personal

Adicionalmente, un aspecto que hay que tomar en cuenta es el costo que una empresa tiene que incurrir al momento de querer contratar a un nuevo empleado. Empezar a desarrollar un proceso que lleva tiempo e implica la utilización de recursos que la empresa no tiene con facilidad. Por ese motivo hay que considerar que el costo de contratar un nuevo empleado empieza desde que existe la vacante hasta el momento en que el contratado se convierte en productivo. Adicional a los costos tangibles sobre la contratación de un nuevo empleado, existen costos intangibles que comúnmente se los conocen como costos de oportunidad. Un ejemplo que describe este costo es el tiempo que tiene que utilizar el supervisor al momento de estar trabajando con los nuevos empleados, tiempo que puede ser destinado a realizar actividades relacionadas con el giro del negocio o a la toma de decisiones dentro de la empresa. Estos gastos intangibles también incluyen el tiempo en que un administrador tiene que pasar escuchando argumentos negativos y resolviendo problemas que tienen relación con el desarrollo de las actividades por parte del nuevo empleado. Además cada vez que un empleado renuncia o es despedido, toda la inversión que hay realizado la empresa se ve por perdida y a partir de este punto el costo del ciclo sobre el reclutamiento, entrevistas, contratación y entrenamiento empieza de nuevo y tiene que ser incurrido nuevamente por parte de la empresa. (The Hiring Process)
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FUNDAMENTOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

FUNDAMENTOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

En algunas circunstancias, las organizaciones se ven forzadas a reducir su número de integrantes. Por ejemplo, en tiempos de recesión económica, las compañías pueden verse obligadas a despedir personas, que aun cuando hayan tenido un buen desempeño, son innecesarias en la nueva situación. Se debe entonces realizar planes para lograr que estas desvinculaciones sean lo menos traumáticas posibles y que por lo tanto no afecten en forma significativa la moral del resto de empleados. La adecuada previsión de personal reduce las posibilidades de cometer errores tales como despedir trabajadores sobrantes en un área, pero necesarios en otras y no trasladar capacidades de donde están sobrando a donde se necesitan. Así mismo la correcta realización de esta función, permite colocar en cargos sin posibilidades de promoción, a las personas que no tienen ni la capacidad ni el interés de ascender donde se necesitan.
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Gestión del talento humano La planificación para el proceso de reclutamiento y selección de personal

Gestión del talento humano La planificación para el proceso de reclutamiento y selección de personal

En segundo lugar, veremos que algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros, dependiendo del tipo de puesto en cuestión y de los recursos disponibles. En tercer lugar, el éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no están relacionados con esa actividad. Por ejemplo, el hecho de remunerar con 10% más de sueldo y prestaciones que la mayoría de las empresas en su localidad debería, si todo lo demás se mantiene igual, ayudarle a formar una reserva de candidatos con mayor rapidez.(Dessler, 2011, pág. 98).
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Tesis “PROPUESTA DE MEJORA EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA HOTELERA”.

Tesis “PROPUESTA DE MEJORA EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA HOTELERA”.

2.4.1 Edwards Deming La calidad es un tema de interés gracias a los apoyos técnicos del doctor Edwards Deming en los años 1940-1943 se distingue por ser uno de los grandes estadistas, que había trabajado en el célebre Western Electric Company de la ciudad de Chicago, que durante la Segunda Guerra Mundial trabajo en la Universidad de Stamford capacitando a cientos de ingenieros militares en el control estadístico del proceso, muchos de estos estadísticos militares precisamente fueron capacitados en la implementación de las normas de calidad Z1 a través de una serie de entrenamientos en donde el aseguramiento de la calidad era el fundamento esencial y en donde fue aplicado por cierto el control estadístico del proceso como norma a seguir para el establecimiento de una mejora continua de la calidad.
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Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal S.S.A.N

Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal S.S.A.N

El presente procedimiento será aplicado a todos los establecimientos de mediana, baja complejidad, autogestionados y Dirección de Servicio que componen la red de hospitales del Servicio de Salud Araucanía Norte, debiendo operar todos estos bajo la presente normativa en lo que se refiere a la selección del nuevo personal, sea en la calidad jurídica de contrata o en la de Honorarios a suma alzada según corresponda.

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Estructuración de los procesos de reclutamiento, selección y compensación de personal en la Cooperativa SOMOS O C  de la ciudad de Bogotá

Estructuración de los procesos de reclutamiento, selección y compensación de personal en la Cooperativa SOMOS O C de la ciudad de Bogotá

En este orden de ideas, en el proceso, la Cooperativa está generando este tipo de análisis por medio de los cargos administrativos (Gerencia, Subgerencia y Contadora), ya que son los cargos que tienen un sueldo alto y por ende generan más carga prestacional, el consejo de administración ente de control elegido por la Asamblea General de asociados usó alternativas que pudieran ayudar un poco a la disminución de gastos de personal y aprobó por medio de una investigación de salarios y cargos en el sector en donde se determino que la cooperativa por el momento que está atravesando tenía que bajar estos salarios ya que en el mercado estaban muchos más bajos y se podía contratar personal con un buen perfil pero con un sueldo más bajo para disminuir la carga prestacional que en este momento está afectando financieramente los resultados de la Cooperativa, a partir del año pasado se comenzó con este proceso en donde se indemnizo a la antigua contadora y se contrato a otra solo por medio de tiempo, en donde la gerencia consideraba que era el tiempo suficiente para llevar a cabo todos los procesos necesarios solicitados por la empresa.
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Manual de procesos de reclutamiento y selección de personal del Instituto Nacional de Electrificación INDE y sus empresas.

Manual de procesos de reclutamiento y selección de personal del Instituto Nacional de Electrificación INDE y sus empresas.

El INDE a través de la División de Recursos Humanos y a requerimiento de la Gerencia del Area que corresponda, convocará en un plazo no mayor de quince (15) días siguientes a la fecha en que haya quedado vacante el puesto, en primer lugar a los trabajadores que presten sus servicios en forma permanente, en el Centro de Trabajo a donde corresponda el puesto vacante, para establecer la existencia de un ascenso automático o un ascenso por oposición en dicho centro. En segundo lugar, se convocará a nivel general de todos los trabajadores del INDE. El INDE se obliga a tomar en cuenta a los trabajadores (as) en el siguiente orden de prioridad de las unidades administrativas o sus equivalentes: Unidad, Sección, Departamento, División, Sistema, Planta o Proyecto de la Gerencia respectiva. De no existir candidatos en el INDE y agotado este procedimiento, se convocará en forma escrita a nivel externo del INDE.
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Exclusión laboral hacia la mujer con responsabilidades familiares en los procesos de reclutamiento y selección de personal

Exclusión laboral hacia la mujer con responsabilidades familiares en los procesos de reclutamiento y selección de personal

Se considera que es importante conocer las dos caras de la situación, la primera es saber de qué manera afecta a las mujeres el hecho de que las limiten a no desarrollarse profesionalmente en el área académica, laboral y familiar; la segunda es, saber qué alternativas han encontrado según su creatividad para obtener recursos económicos siendo parte del sector laboral informal con el fin de no abandonar sus estudios superiores y/o contribuir económicamente con su grupo familiar; esto significa que, lo que anteriormente era un mundo masculino sexista, poco a poco se ha modificado, pues el género femenino se ha involucrado en muchos de los campos que diez años atrás eran impensables; tal es el caso que hoy no es extraño ver a una fémina fungiendo como mensajera repartidora, conductora de taxis o unidades de transporte público, lo cual visto de forma superficial parece ser muy positivo y de grandes avances sociales; pero al observar con detenimiento queda al descubierto que estas mujeres que han traspasado las barreras sociales, han tenido que sacrificar muchos sueños, algunos roles propios de su género y hasta su propio desarrollo académico.
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Gestión de recursos humanos: La planeación para el proceso de reclutamiento y selección de personal de la empresa

Gestión de recursos humanos: La planeación para el proceso de reclutamiento y selección de personal de la empresa

La gestión de los recursos humanos es una pieza clave para el buen funcionamiento de toda organización que desea alcanzar la cúspide en el mercado, ser la empresa líder y la más competitiva. Dentro del mundo empresarial, los recursos se definen como el conjunto de elementos disponibles, seres activos y proactivos para resolver las necesidades de la empresa. Para realizar el planeamiento de recursos humanos se debe de considerar situaciones laborales que ocurren de forma cotidiana en las empresas como son las diferentes problemáticas del mercado de recursos donde día a día notamos muchas personas trabajando para determinada compañía pero que no se sienten satisfechos con el cargo, funciones desempeñadas o bien la remuneración por lo que siempre tienen la expectativa de cambiar de cargo y de empresa. Por tal razón se da mucho la rotación y el ausentismo laboral.
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Diseño de un subsistema de reclutamiento y selección de personal por competencias para la Cooperativa de Construcciones Eloy Alfaro

Diseño de un subsistema de reclutamiento y selección de personal por competencias para la Cooperativa de Construcciones Eloy Alfaro

Actualmente las empresas ya no manejan al personal en forma empírica, sino que han incorporado ya profesionales que realizan adecuadamente este trabajo, es así como en la Cooperativa de Construcciones “Eloy Alfaro” al ser un ente más para el desarrollo social, cultural, comunitario y económico de la sociedad, se hace necesario el diseño de un sistema de reclutamiento y selección de personal que le permitirá seleccionar adecuadamente al mismo, además que en base a sus competencias ejercerá sus funciones de una manera responsable y comprometida con los objetivos de la organización y así lograr la eficiencia y eficacia en el resultado de los procesos establecidos y ejecutados dentro de la Cooperativa.
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Reclutamientoy Selección de Personal : Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos elementos claves para el exito d euna Organización

Reclutamientoy Selección de Personal : Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos elementos claves para el exito d euna Organización

La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las prácticas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas prácticas y políticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos amplios como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambian los entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la consiguiente estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de recursos humanos demandada por la organización. (González, 2008, pág. 3)
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