PDF superior Satisfacción laboral y apoyo social en trabajadores administrativos de una empresa se servicios de Lima Metropolitana

Satisfacción laboral y apoyo social en trabajadores administrativos de una empresa se servicios de Lima Metropolitana

Satisfacción laboral y apoyo social en trabajadores administrativos de una empresa se servicios de Lima Metropolitana

Según otros estudios, la satisfacción con el trabajo se encuentra relacionada con el bienestar (Argyle, 1999; Barrientos, 2005; Diener, 1994; Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999), y es por ello que se considera de importancia establecer la diferencia entre ambos conceptos. Por ello, a fin de comprender la diferencia entre bienestar y satisfacción laboral, es necesario recurrir a un constructo de mayor amplitud: Calidad de vida. Desde un punto de vista general, la calidad de vida se define como un estadio de satisfacción generalizado derivado de la potencialización de las aptitudes de la persona; la cual presenta tanto aspectos subjetivos como objetivos, debido a que involucra una percepción subjetiva de bienestar físico, psicológico y social; y como aspectos objetivos se encuentran el bienestar material, las relaciones de equilibrio con el ambiente físico, social y con la comunidad y la salud percibida de forma objetiva (Ardila, 2003). En otras palabras, la dimensión objetiva se refiere a la disponibilidad inmediata de bienes y servicios, y la subjetiva a la valoración que cada uno realiza de todo aquello en relación a su propia vida, y es en este último punto donde se hace referencia a la satisfacción.
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Nivel de satisfacción laboral en los trabajadores administrativos de una empresa dedicada a los servicios logísticos – Callao, 2017

Nivel de satisfacción laboral en los trabajadores administrativos de una empresa dedicada a los servicios logísticos – Callao, 2017

-Reto del trabajo. En la actualidad los empleados tienden a preferir trabajos que les brinden la oportunidad de usar sus habilidades y capacidades; que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción. -Sistemas de recompensas justas. En este punto se toma al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo, las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad. Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y adecuados con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, de acuerdo a las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.
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Modelo de gestión del rendimiento para el cumplimiento de objetivos mejorando la satisfacción laboral en los colaboradores de una empresa administradora de servicios de salud de Lima Metropolitana

Modelo de gestión del rendimiento para el cumplimiento de objetivos mejorando la satisfacción laboral en los colaboradores de una empresa administradora de servicios de salud de Lima Metropolitana

que el MINSA, en el ejercicio de su rol rector en el sector salud, tiene la responsabilidad de establecer las normas y las políticas relacionadas con la promoción, implementación y fortalecimiento del Aseguramiento Universal en Salud. El DL N° 1158 dispone las medidas destinadas al fortalecimiento de las funciones y el cambio de denominación de la Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud, a la denominación: Superintendencia Nacional de Salud, la que se constituye en la instancia supervisora de este proceso, con la finalidad de promover, proteger y defender los derechos de las personas al acceso a los servicios de salud, supervisando que las prestaciones sean otorgadas con calidad, oportunidad, disponibilidad y aceptabilidad, con independencia de quien la financie. Precisando que se encuentran bajo el ámbito de competencia de la Superintendencia todas las Instituciones Administradoras de Fondos de Aseguramiento en Salud (IAFAS), las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPRESS) y las Unidades de Gestión de las IPRESS. Las IAFAS, según lo establecido en el Art. 6 del DL N° 1158 “…son aquellas entidades o empresas públicas, privadas o mixtas, creadas o por crearse, que reciban, capten y/o gestionen fondos para la cobertura de las atenciones de salud o que oferten cobertura de riesgos de salud, bajo cualquier modalidad. El registro en la Superintendencia Nacional de Salud es requisito indispensable para la oferta de las coberturas antes señaladas.
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El clima organizacional y su influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Cooperativa de Servicios Especiales Educoop de Lima Metropolitana  presentado por la bachiller

El clima organizacional y su influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Cooperativa de Servicios Especiales Educoop de Lima Metropolitana presentado por la bachiller

Por consiguiente, es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional, este puede ser vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
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Sentido de pertenencia y satisfacción laboral en trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones de Lima Metropolitana

Sentido de pertenencia y satisfacción laboral en trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones de Lima Metropolitana

empresa, es decir que todo cuanto existe en la empresa les pertenece a todos y, por lo tanto, los empleados deben sentirse dueños, propietarios y hasta accionistas de la firma donde prestan sus servicios (Cárdenas, Aguilar, Ramírez y Escobar, 2016). Es por ello que hoy en día se busca que los colaboradores adquieran a un nivel alto la cultura organizacional a la que pertenecen y se logren identificar con ella, a tal punto de mantenerse estables dentro de la organización. He ahí la importancia de gozar con un alto sentido de pertenencia dentro de la organización, ya que las nuevas actividades que se generen dentro de ella podrán ejecutarse con mayor agrado y no como una carga u obligación (López, 2017). De igual manera Jurado (2014) indica que un buen sentido de pertenencia trae como resultado que la persona se compenetre con la organización, existiendo distintas herramientas para incrementarla como la motivación como un adecuado ambiente de trabajo donde ejecuten sus labores diarias de manera satisfactoria, generando mayor bienestar y satisfacción entre los colaboradores. Es así como el sentido de pertenencia es clave para las organizaciones en un mundo competitivo y globalizado y son los colaboradores quienes hacen diferencia ante la competencia en el mercado. A tal punto que si el sentido de pertenencia se vulnera podría verse afectada la satisfacción de los colaboradores y por ende disminuiría la productividad de la organización lo que genera una baja competencia en el mercado (Muñoz, 2014).
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Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores administrativos en una empresa de combustibles líquidos en Lima 2018

Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores administrativos en una empresa de combustibles líquidos en Lima 2018

El mercado de combustibles líquidos en el Perú se encuentra liderado por la empresa PRIMAX, la cual en el 2018 concretó la compra de la cadena de grifos PECSA, así como todo su portafolio de productos. Según el artículo del Lucía La Rosa (2018) en el portal web de Semana Económica, PRIMAX ha logrado pasar de aproximadamente de 13% a 22% de participación de mercado, convirtiéndose en el mayor referente del sector con 1034 estaciones de servicios a nivel nacional, seguidos por REPSOL y otras cadenas de estaciones más pequeñas.
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Clima laboral en trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial de una empresa de comida rápida de lima metropolitana

Clima laboral en trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial de una empresa de comida rápida de lima metropolitana

Madero, Flores y Barrientos (2015) en un estudio transversal hicieron un análisis comparativo de clima laboral entre trabajadores outsourcing y el de tiempo completo. La muestra estuvo conformada por 153 trabajadores de empresas del área de las telecomunicaciones o de las tecnologías de información de la ciudad de Monterrey, Nuevo León, México. El instrumento fue diseñado. En total se contó con 49 reactivos en escala tipo Likert de cuatro puntos, donde 1 es “totalmente en desacuerdo” y 4 “totalmente de acuerdo”, y cinco reactivos para los datos demográficos. Se evaluaron la Valoración/Reconocimiento (V/R), Apoyo organizacional percibido (AOP), Oportunidades de desarrollo (OD), Satisfacción en el trabajo (ST), Trato igualitario (TI), Ingresos y seguridad (IS), Estabilidad en el empleo (EE). Los resultados indicaron que en cuanto a las oportunidades de desarrollo, satisfacción, trato igualitario y estabilidad muestran diferencias estadísticamente significativas entre los dos grupos (planta y outsourcing).
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Clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de un centro de idiomas de Lima Metropolitana

Clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de un centro de idiomas de Lima Metropolitana

32 Salgado, Remeseiro e Iglesias (1996), Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en una PYME, su objetivo fue estudiar la relación de ambas variables en una pequeña empresa, la muestra estuvo compuesta por 17 empleados. Los instrumentos aplicados fueron adaptados al español y orientados a la revisión de cada variable, respecto al Clima Organizacional se aplicó Work Environment Scale (WES) y para Satisfacción Laboral Job Descriptive Index (JDI), los resultados obtenidos a la investigación fueron que los empleados valoran positivamente el clima organizacional sobre todo en las dimensiones de implicación, apoyo, autonomía, tarea, claridad e innovación y respecto a las dimensiones de satisfacción, tres aspectos muestran ser propiamente satisfactorios (compañeros, trabajo y mando) y dos insatisfactorios (posibilidades de promoción y salario).
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El factor de satisfacción laboral en conductores de una empresa de transporte- Lima metropolitana

El factor de satisfacción laboral en conductores de una empresa de transporte- Lima metropolitana

Por ello, consideramos que la Empresa de transporte Allin Group Javier Prado S.A. requiere mejorar este aspecto, pues la investigación realizada sobre la satisfacción laboral, indica que el factor más bajo es el esfuerzo y los resultados individuales con 16%, es decir, que los conductores de buses sienten que la labor que realizan no es valorado por la empresa, no se sienten motivados ni cuentan con incentivos que les impulse a trabajar cada día mejor. Para lo cual consideramos que el área de Bienestar Social, a través, de la trabajadora social, debe intervenir para mejorar y modificar esta situación, en favor de los conductores y de la empresa, siendo así que los conductores de buses asuman el compromiso y fidelidad con la organización, a través, de la valoración del trabajo que desempeñan, los incentivos y reconocimientos, que de alguna manera permitirán así alcanzar los objetivos organizacionales; pero esto es, a través, de modificar acciones para generar el buen desempeño de los conductores de buses y cuyos beneficios se adquirían tanto para la empresa como para sus trabajadores de manera conjunta.
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Clima laboral y su relación con la satisfacción laboral en trabajadores de una empresa hotelera de Cajamarca

Clima laboral y su relación con la satisfacción laboral en trabajadores de una empresa hotelera de Cajamarca

El estudio de Acuña y Paredes (2015), que tuvo como objetivo el objetivo de hallar la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. La investigación fue cuantitativa, de tipo descriptivo correlacional, de diseño no experimental y de corte trasversal con una muestra conformada por 50 trabajadores de los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. Se utilizó la Escala de Satisfacción Laboral de Palma (1999) y la Escala de Clima Laboral de Palma (2004) para la recolección de información. Los principales hallazgos demuestran que existe un grado de correlación bajo y no significativo entre las variables clima laboral y satisfacción laboral. De igual forma, se logró determinar los niveles de clima organizacional y de satisfacción laboral, de los cuales el nivel de satisfacción laboral se ubica en la categoría de regular satisfacción y el nivel de clima favorable.
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Motivación laboral y satisfacción en los trabajadores de la empresa Wong S.A. Lima-2016

Motivación laboral y satisfacción en los trabajadores de la empresa Wong S.A. Lima-2016

El sueldo es el principal motivo de insatisfacción laboral de los españoles, según un estudio elaborado por la consultora Nielsen, que apunta que el 43% de los trabajadores consultados está descontento con lo que gana, frente al 33% que sí está conforme con su salario, si bien sólo un 9% de ellos está "completamente satisfecho" con su nómina. De la misma manera el estudio de Nielsen revela que el 65% de los profesionales entrevistados está contento por trabajar "en lo suyo", es decir, en aquello para lo que se ha preparado académicamente. Además, también nos menciona que cerca de un 60% valora positivamente el ambiente laboral y la camaradería con los compañeros e incluso algo más de la mitad está de acuerdo con cómo su empleo y su vida personal se equilibran. En vista de los anteriores resultados, cuatro de cada diez españoles afirman que quieren quedarse en su trabajo el mayor tiempo posible, al menos una década, y al 26% les gustaría quedarse toda la vida, una cifra que en Europa solo es superada por los belgas (30%).Además también nos menciona que de niños las profesiones más deseadas sean la de policía, médico o futbolista, llegada la edad adulta las preferencias de los españoles son las de ser trabajador público y administrativo. Ya sea en una administración pública o en una empresa privada, el 18% de los españoles quiere un trabajo de oficina. (párr.1-9)
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Satisfacción laboral en trabajadores de una empresa privada de servicios generales del distrito de Lince

Satisfacción laboral en trabajadores de una empresa privada de servicios generales del distrito de Lince

Una perspectiva de desarrollo profesional publicado por The Workforce View in Europa 2017 indica que El desarrollo profesional es un factor clave en el compromiso y la retención de empleados, de manera que es preocupante saber que casi un tercio (31%) de los trabajadores europeos afirman que su empresa no apoya muy bien su desarrollo profesional o no lo apoya en absoluto. Otros factores clave que impiden el desarrollo profesional son el favoritismo (7%), y la falta de oportunidades en la empresa actual (7%). Las compañías en Italia y España tienen los mayores problemas de favoritismo (12% y 11% respectivamente), mientras que los empleados españoles fueron los más propensos a considerar el entorno económico como una barrera, el doble de la media europea (8% frente al 4%). Por otro lado, es interesante observar que el 7% de los empleados en toda Europa dicen no tener interés alguno en su desarrollo profesional, cifra que llega a uno de cada seis (16%) entre los mayores de 55 años. La proporción de empleados que sostiene este punto de vista es particularmente alta en el Reino Unido y Alemania, donde el 13% de ellos está satisfecho con su nivel de desarrollo actual.
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Motivación y Satisfacción Laboral en Trabajadores Administrativos de la Dirección Regional de Salud Cajamarca

Motivación y Satisfacción Laboral en Trabajadores Administrativos de la Dirección Regional de Salud Cajamarca

11 un recorrido por las diferentes perspectivas y destacar las que más se han interesado por aspectos ligados al campo de relaciones sociales y en segundo lugar estudiar el factor humano de relación del hombre con su trabajo. La investigación refiere plantear en forma de expectativas o experiencias o bien de contribuir y retribuir las posibilidades de cambio que pueda sufrir las personas, es por eso que es importante los roles del trabajador y las expectativas del mismo. Asimismo, de pertenecer a un grupo social y grupos de referencia en la satisfacción. La orientación instrumental en la cual el trabajador va ser considerado un instrumento para conseguir un salario que le permita un nivel de vida elevado por lo tanto el trabajo no va ser considerado como un motivo de realización personal ni social, se llega a la conclusión de emplearse diversas formas de aproximación a una realidad tan compleja como la motivación y la satisfacción laboral por lo que predomina lo psicológico, con el aspecto de la motivación individual frente al trabajo, tratando de mostrar las vías de solución y evitando la disconformidad en dicha organización.
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Autonomía del trabajo y satisfacción laboral en trabajadores de una
universidad peruana

Autonomía del trabajo y satisfacción laboral en trabajadores de una universidad peruana

El objetivo del estudio fue encontrar la relación entre la autonomía del trabajo y la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de una universidad, a través del coeficiente de correlación de Pearson encontrando que la correlación es moderada, es decir; tanto los colaboradores varones como mujeres tienen un moderado grado de método del trabajo, horarios de trabajo y criterios de trabajo. Por lo que se puede afirmar que cuando la autonomía del trabajo es real, el nivel de satisfacción laboral es alto, en ambos sexos. De acuerdo al sustento teórico y empírico y los antecedentes revisados, esta relación se explica considerando que el clima organizacional, al tener sustento en elementos tales como calidad de la supervisión, condiciones laborales y comunicación, tiende a influir (casi de manera inevitable), en la motivación y satisfacción laboral de los empleados (Reinoso & Araneda, 2007).
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Liderazgo transformacional y satisfacción laboral en el personal de una empresa privada de Lima Metropolitana

Liderazgo transformacional y satisfacción laboral en el personal de una empresa privada de Lima Metropolitana

The objective of the research was to establish the relationship between transformational leadership and job satisfaction in the staff of a private company in Metropolitan Lima. The sample of the present study consisted of 300 employees who are part of the staff of a private company located in Metropolitan Lima. The following instruments were applied: Rafferty and Griffin Transformational Leadership Scale (2004) which has 5 measurement dimensions, and the Palma Labor Satisfaction Scale (2005) which has 7 measurement factors; both tests have an application time of approximately 20 minutes. The general hypothesis was: there is a relationship between transformational leadership and job satisfaction in the personnel of a private company in Metropolitan Lima. The bilateral significance was 0.522; therefore, the result obtained was that there are no significant differences between transformational leadership and job satisfaction in the personnel of a private company in Metropolitan Lima; It was observed that the higher the transformational leadership style, the lower the scores obtained in the scale of job satisfaction. Also, a very low correlation is recorded, the Rho Spearman had a value of 0.037. In conclusion, it is affirmed that there are no significant differences of transformational leadership and job satisfaction, according to the age and sex of the staff of a private company in Metropolitan Lima.
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL QUE PRESENTAN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS ESTETICOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL QUE PRESENTAN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS ESTETICOS

Género: Algunas investigaciones indican que las mujeres se sienten más insatisfechas que los varones en su trabajo. Se conoce que muestran interés por aspectos del trabajo por los que el hombre no muestra el menor interés. Por ejemplo, las mujeres con desventajas laborales necesitaban sentir mayor gusto por su trabajo y tener un buen jefe; por el contrario, los hombres con desventajas se preocupaban más por la oportunidad de demostrar sus capacidades y contar con un trabajo seguro. Por otra parte, algunas mujeres sentían mayor interés por la calidad de las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. En realidad existen distintas fuentes de satisfacción para quienes escogen una ocupación en el mundo de los negocios y las que desean contribuir al ingreso familiar. Las motivaciones y satisfacciones de las mujeres profesionales se parecen más a los de los ejecutivos. Las madres no consideran su trabajo como el principal centro de su vida ya que se sienten realizadas en su papel de madre, esposa y ama de casa. (Schultz, 1998).
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Satisfacción Laboral en los Trabajadores Administrativos de una Municipalidad Distrital de Arequipa 2016

Satisfacción Laboral en los Trabajadores Administrativos de una Municipalidad Distrital de Arequipa 2016

La satisfacción conlleva necesariamente motivación, así como actitudes concretas, las mismas que actúan dentro del ser, movilizando desde allí las ideas, criterios o convicciones que son asumidos, así como los sentimientos, emociones y hasta ideales o aspiraciones que, de manera similar, van surgiendo a partir de ese estado de satisfacción o agrado, que ha de traslucirse luego en los respectivos comportamientos positivos, sobre todo productivamente hablando. “La satisfacción con el trabajo, dice Stephen ROBBINS, representa una actitud, en lugar de un comportamiento. Actitud general hacia el puesto de trabajo. La creencia, agrega, de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos ha sido una doctrina básica entre los administradores durante años. Y aunque la satisfacción con el trabajo representa una actitud y no un comportamiento, los investigadores del comportamiento organizacional suelen considerarla una variable dependiente importante.
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Satisfacción laboral y satisfacción con la vida en trabajadores de restaurantes de Lima Metropolitana

Satisfacción laboral y satisfacción con la vida en trabajadores de restaurantes de Lima Metropolitana

nos sentimos cómodos con lo que realizamos pues será ese un factor que influirá en cuan satisfechos estamos con nuestra vida. Del mismo modo si las personas tienen un buen lugar para trabajar, infraestructura adecuada y las condiciones necesarias estos factores influirán en la satisfacción de vida de la persona. Respecto a ello, en una investigación se halló una relación favorable en medio de la satisfacción con la percepción de apoyo organizacional y el ambiente físico donde se trabaja. Sadatsafavi, Walewski & Shepley (2015). Pudiéndose aclarar que si un entorno de trabajo es positivo es porque la organización toma en cuenta el bienestar de sus colaboradores y los valora como tal. Según Michel, Mitchelson, Kotrba, LeBreton & Baltes (2009) la percepción que se tiene de la ayuda que brindan las organizaciones correspondería a un mayor grado de satisfacción que se tiene con la vida.
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Empresa de servicios digitales en Lima Metropolitana

Empresa de servicios digitales en Lima Metropolitana

Sin embargo, las redes sociales cumplen el rol de productos sustitutos hasta cierto punto, ya que pueden utilizarse como medios de atracción de clientes potenciales al sitio web de una empresa, convirtiéndose así en servicios complementarios que siguen una estrategia digital.

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Incentivos que se relacionan con la satisfacción Laboral en trabajadores asistenciales y Administrativos del Hospital Carlos Monge Medrano de Juliaca en el 2017

Incentivos que se relacionan con la satisfacción Laboral en trabajadores asistenciales y Administrativos del Hospital Carlos Monge Medrano de Juliaca en el 2017

horas diarias. 11.76% trabaja medio tiempo de 4 horas para trabajar luego en otra institución de salud. El 56.86% de los trabajadores percibe el clima laboral con nivel alto mientras que el 43.14% con nivel regular y ninguno con percepción de nivel bajo. La mejor evaluación fue la dimensión Retribución con el 84.31%. La dimensión Estabilidad para el nivel medio con 68.63% mientras que la dimensión Sentido de Pertenencia presenta el nivel más bajo con el 15.69%. El 52.94% de los trabajadores esta medianamente satisfechos; 31.37% satisfechos y el 15.69% insatisfechos. Con respecto a la motivación el 64.71% se encuentran con una motivación baja y el 35.29% con una motivación media. En todas las subescalas predominó un nivel de motivación bajo, siendo la media 56.37%. La subescala de peor motivación es la de Necesidades de Autorrealización con un nivel bajo del 72.55% y la de mejor motivación la de Necesidades de Autoestima con un nivel alto del 17.65%. Correlación de la influencia del clima laboral sobre la satisfacción significativa (IC 95%, p0,659). CONCLUSIÓN: No hay relación entre la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. El clima laboral influye significativamente sobre la satisfacción del personal, pero no influye en la motivación, sobre la cual privan los factores intrínsecos del trabajador, especialmente su necesidad de autorrealizarse. (24)
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